[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"court-category-rotterdam-employment-contract-termination-nl":3},{"court":4,"category":9,"stats":15,"decisions":33,"total":16,"page":25,"limit":88},{"id":5,"name":6,"country":7,"slug":8},61,"Rotterdam","nl","rotterdam",{"id":10,"slug":11,"name":12,"country":13,"createdAt":14},156,"employment-contract-termination-nl","Employment Contract Termination","NL","2026-07-08T17:00:45.330Z",{"totalDecisions":16,"dateRange":17,"topProvisions":20},6,{"min":18,"max":19},"2026-04-23T00:00:00.000Z","2026-06-29T00:00:00.000Z",[21,26,29],{"provisionId":22,"code":23,"article":24,"count":25},"122290","Burgerlijk Wetboek","art. 7:672 lid 11",1,{"provisionId":27,"code":23,"article":28,"count":25},"123002","art. 7:673 lid 7",{"provisionId":30,"code":31,"article":32,"count":25},"123003","Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering","art. 288",[34,45,54,63,72,80],{"id":35,"ecli":36,"slug":37,"caseNumber":38,"courtId":5,"decisionDate":19,"fullText":39,"summary":38,"language":7,"source":40,"sourceUrl":41,"sourceTimestamp":42,"parsedAt":43,"updatedAt":44},"1308","ECLI:NL:RBROT:2026:7443","ecli-nl-rbrot-2026-7443","","RECHTBANK ROTTERDAM\n\nTeam handel en haven\n\nZittingsplaats Rotterdam\n\nzaaknummer: 711202 HA RK 25-1185\n\ndatum uitspraak: 29 juni 2026\n\nBeschikking van de rechter\n\nin de zaak van\n\n [verzoekster],\n\nwoonplaats: [woonplaats],\n\nverzoekster,\n\nadvocaat: mr. H.B. Dekker,\n\ntegen\n\nStichting Nederlands Fotomuseum,\n\nvestigingsplaats: Rotterdam,\n\nverweerster,\n\nadvocaat: mr. M. Hurks.\n\nVerzoekster\u002Fwerkneemster wordt hierna ‘de bestuurder’ genoemd. Verweerster\u002Fwerkgever wordt hierna ‘de RvT’ of ‘werkgever’ genoemd.\n\n1. De procedure1.1.. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:\n\nhet verzoekschrift van de bestuurder, met bijlagen;\n\nhet verweerschrift van de RvT met bijlagen;\n\nde aanvullende bijlagen van de bestuurder;\n\nde spreekaantekeningen van de advocaten;\n\nde schriftelijke verklaring die de bestuurder tijdens de zitting heeft voorgedragen.\n\n1.2.. Op 18 mei 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. De bestuurder was aanwezig met haar advocaat. Namens de RvT waren de voorzitter en drie leden aanwezig, met de advocaat.\n\n2. De beoordeling\n\nWaar gaat de zaak over?\n\n2.1.. De bestuurder werkte bij werkgever als directeur-bestuurder. De RvT heeft de bestuurder op 18 juli 2025 ontslagen, met een opzegtermijn van twee maanden. De arbeidsovereenkomst is geëindigd per 1 oktober 2025. De bestuurder is het niet eens met het ontslag. Zij vraagt een verklaring voor recht dat er geen redelijke grond was om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan wel dat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RvT. De bestuurder vraagt primair een billijke vergoeding van € 400.000,- bruto inclusief onderzoekskosten en juridische kosten. Als dit bedrag niet wordt toegewezen vraagt de bestuurder een billijke vergoeding van € 300.000,- bruto plus onderzoekskosten en juridische kosten. Ook vraagt de bestuurder om werkgever te veroordelen een rectificatie op de website te plaatsen en deze te sturen aan de hoofdredacteuren van de Volkskrant, NRC, het AD, de NOS en het ANP. De RvT vindt dat de verzoeken moeten worden afgewezen.\n\nDe uitkomst\n\n2.2.. De bestuurder krijgt gelijk. De rechter oordeelt dat er geen redelijke grond was voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werkgever moet aan de bestuurder de gevraagde billijke vergoeding betalen van € 400.000,- bruto. Ook moet werkgever een rectificatie plaatsen. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.\n\nWat is er gebeurd?\n\n2.3.. De bestuurder werkte sinds 15 november 2018 bij werkgever als directeur-bestuurder.\n\n2.4.. In april\u002Fmei 2024 vernam de bestuurder dat de Volkskrant bezig was met een onderzoek naar de werksfeer bij werkgever. In overleg met de RvT is een statement en Q&A-lijst voor medewerkers opgesteld. In september 2024 kreeg de RvT signalen dat de Volkskrant bezig was met een artikel. Op initiatief van de RvT is vervolgens een Cultuuronderzoek uitgevoerd door een extern onderzoeksbureau (Kroll).\n\n2.5.. In mei 2025 ontving de bestuurder een concept artikel van de Volkskrant, waarin zij werd beschuldigd van narcisme, toxisch management en schrikbewind. De bestuurder heeft dit concept doorgestuurd aan de RvT, personeelsvertegenwoordiging (‘PVT’) en het managementteam (‘MT’). De bestuurder heeft aan de Volkskrant een reactie gestuurd op het concept. De RvT stuurde ook een reactie aan de Volkskrant en een met de PVT en het MT afgestemd statement. Daarin werd steun aan de bestuurder uitgesproken.\n\n2.6.. Op 19 juni 2025 heeft de RvT de bestuurder per direct geschorst. Als reden gaf de RvT dat hij de vorige dag informatie uit de organisatie had ontvangen over het functioneren van de bestuurder. De RvT wilde niet zeggen welke informatie dat was. De RvT kondigde aan dat hij een intern onderzoek zou starten. Vanaf dat moment had de bestuurder geen toegang meer tot haar mailbox. De RvT heeft de schorsing per e-mail bevestigd en de bestuurder uitgenodigd voor de RvT-vergadering van 18 juli 2025, waarin haar voorgenomen ontslag als bestuurder op de agenda stond. De RvT heeft na de schorsing van de bestuurder bij de Volkskrant het statement met de steun aan de bestuurder ingetrokken.\n\n2.7.. De bestuurder heeft diezelfde dag per mail tegen de schorsing geprotesteerd. De volgende dag heeft zij gevraagd om een nadere toelichting en om toegang tot haar e-mail.\n\n2.8.. \n\nOp 23 juni 2025 heeft de RvT de bestuurder laten weten dat de RvT serieuze signalen had gekregen dat hij verschillende malen informatie had ontvangen, die mogelijk door\n\nde bestuurder zou zijn beïnvloed. Daardoor zou de RvT zijn controlerende taak niet volledig of naar behoren hebben kunnen uitvoeren.\n\n2.9.. Op 24 juni 2025 heeft de advocaat van de bestuurder nogmaals gevraagd om een toelichting op het schorsingsbesluit. Op 26 juni 2025 heeft de advocaat van de RvT de bestuurder en haar advocaat uitgenodigd voor een hoorgesprek op 3 juli 2025.\n\n2.10.. Op 26 juni 2025 heeft de Volkskrant gepubliceerd over de schorsing van de bestuurder. Op 1 juli 2025 verscheen in de Volkskrant een uitgebreid artikel over de bestuurder.\n\n2.11.. Op 3 juli 2025 vond het hoorgesprek plaats. Op 8 juli 2025 heeft de bestuurder schriftelijk een aanvullende reactie gegeven op onderwerpen die tijdens het hoorgesprek aan de orde kwamen. Op 9 juli 2025 heeft de bestuurder gereageerd op de notulen van het hoorgesprek die zij twee dagen daarvoor ontving. Ook heeft de bestuurder op 9 juli 2025 gereageerd op aanvullende vragen van de RvB. Diezelfde dag heeft de RvB weer aanvullende vragen gesteld. Deze heeft de bestuurder op 10 juli 2025 beantwoord.\n\n2.12.. Op 11 juli 2025 heeft de RvT de bestuurder laten weten dat het voorgenomen ontslag in stand bleef. De bestuurder ontving de conclusies van het onderzoek, een brief met daarin de redenen voor het voorgenomen ontslag en een agenda voor de vergadering op 18 juli 2025.\n\n2.13.. Op 14 juli 2025 heeft de bestuurder gereageerd op het onderzoek van de RvT. Zij heeft gevraagd om de Whatsapp berichten en de managementrapportages van 2024 en 2025 waarnaar de RvT verwees. Zij vroeg ook opnieuw om toegang tot haar mailbox. De RvT heeft alleen de managementrapportages verstrekt en geweigerd om de andere gevraagde informatie aan de bestuurder te verstrekken. De bestuurder kreeg ook geen toegang tot haar mailbox.\n\n2.14.. Op 16 juli 2025 heeft de bestuurder aanvullende stukken gestuurd aan de RvB. Op 17 juli 2025 ontving de bestuurder een aangepast onderzoeksrapport. Daarop heeft de bestuurder diezelfde dag nog gereageerd.\n\n2.15.. Op 18 juli 2025 is de bestuurder tijdens de RvT vergadering ontslagen als bestuurder. De arbeidsovereenkomst tussen de RvT en de bestuurder is per 1 oktober 2025 geëindigd.\n\n2.16.. Op 19 juli 2025 om 06.00 uur heeft de RvT op haar website een statement over het ontslag van de bestuurder geplaatst. Op dat moment is een pushbericht verstuurd aan meer dan 130 personen in binnen- en buitenland, die zich op persnieuwsberichten van werkgever hebben geabonneerd.\n\n2.17.. Na het ontslag van de bestuurder, in september 2025, heeft de RvT door extern onderzoeksbureau Unravelling een onderzoek laten uitvoeren naar de cultuur binnen de organisatie.\n\nWat vindt de rechter?\n\nHet ontslag was onterecht\n\n2.18.. Werkgever had geen redelijke grond om de arbeidsovereenkomst met de bestuurder op te zeggen. Op de zitting heeft de RvT gesteld dat sprake zou zijn van de h-grond en anders de g-grond. Voor de h-grond is nodig dat sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van de RvT niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de g-grond moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, waardoor van de RvT niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.\n\n2.19.. De verwijten die de RvT in dit verband aan de bestuurder maakt zijn naar het oordeel van de rechter onterecht. Het is niet gebleken dat sprake was van sociale onveiligheid of een angstcultuur, veroorzaakt door de leiderschapsstijl van de bestuurder. Evenmin heeft de bestuurder de RvT niet voldoende of onjuist geïnformeerd over sociale onveiligheid en personeelsverloop, waardoor de RvT zijn toezichthoudende taak onvoldoende heeft kunnen uitoefenen. Verder staat niet vast dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde relatie. Voor zover er kritiek was op het leiderschap van de bestuurder, de wijze waarop de RvT geïnformeerd werd of sprake was van een verstoring in de werkrelatie, dan was dat in de gegeven omstandigheden nog geen reden voor ontslag. De RvT, die de bestuurder hier al die jaren niet op heeft aangesproken of vragen over heeft gesteld, kan dan niet ineens grijpen naar zo’n zware sanctie. Hierna wordt dit oordeel uitgelegd.\n\nGeen sociale onveiligheid en angstcultuur\n\n2.20.. Het staat niet vast dat sprake was van sociale onveiligheid en cultuurproblemen (angstcultuur) door het leiderschap van de bestuurder.\n\n2.21.. Het is wel zo dat er bij sommige medewerkers en oud-medewerkers de nodige weerstand was tegen de bestuurder. De bestuurder heeft uitgelegd dat dit te maken had met de opdracht die zij in 2018 bij haar aantreden van de RvT de opdracht kreeg. Dat was de opdracht om de organisatie weer op de rails te krijgen. De organisatiestond er zowel financieel als organisatorisch zeer slecht voor. De bestuurder heeft verschillende maatregelen getroffen en veranderingen doorgevoerd in de organisatie, waarbij zij merkte dat niet iedereen openstond voor die veranderingen en zij zelfs werd tegengewerkt. Dat wordt bevestigd door het onderzoek van Berenschot in 2020. Berenschot concludeerde dat een aantal medewerkers moeite had met de voortvarende aanpak van de bestuurder, terwijl een deel juist waardering had voor de frisse wind van de bestuurder en erkende dat verandering nodig was. Volgens Berenschot was er in het verleden sprake geweest van vrijblijvendheid en hobbyisme. In het rapport schrijft Berenschot: “dat er een schisma is tussen de oude garde en de nieuwelingen”, “Er is weerstand maar niet precies duidelijk is waartegen”, “Er zijn koninkrijkjes in het museum”, “Het benoemen financiële crisis, vormen crisisteam en bevriezen MT en het ontslag van twee “aanwezige” medewerkers is bij aantal medewerkers verkeerd gevallen. Dit wordt door aantal medewerkers aangegrepen om dwars te liggen (in gedrag en houding). Weerstand is nadrukkelijk zichtbaar bij maatregelen\u002Finterventies directeur.”\n\n2.22.. Volgens de bestuurder kende de RvT dit rapport. In 2021 had de bestuurder haar eerste en enige functioneringsgesprek met de RvT (met de toenmalige voorzitter en een van de leden). De bestuurder heeft onweersproken gesteld dat in dit gesprek veel waardering is uitgesproken voor het functioneren van de bestuurder, en ook voor het feit dat de bestuurder nadat ze zag wat ze aantrof binnen de organisatie, de baan niet had teruggegeven. Ook vroegen zij de bestuurder tijdens dat gesprek hoe zij het gif uit de organisatie ging halen. De bestuurder antwoordde daarop ‘Door mensen aan te spreken op hun gedrag. Maar dat zal niet makkelijk zijn.' De RvT heeft dit onvoldoende gemotiveerd weersproken. De bestuurder heeft ook allerlei organisatorische veranderingen doorgevoerd, zoals het instellen van een externe vertrouwenspersoon, een gedragscode, een klokkenluidersregeling, het aanstellen van een HR-medewerker en het invoeren van drie functioneringsgesprekken per jaar en het organiseren van teamuitjes. Daarmee is door de bestuurder een forse verbeterslag gemaakt op het gebied van professionalisering van de organisatie.\n\n2.23.Volgens de bestuurder was de RvT op de hoogte van alle veranderingen die zij heeft doorgevoerd en was de RvT in zijn jaarlijkse verslagen altijd zeer lovend over de verrichtingen van de bestuurder en haar team. Het is niet vast komen te staan dat na 2021 met de bestuurder is gesproken over haar functioneren. De RvT stelt dat zij periodiek feedbackgesprekken had met de bestuurder, maar die betwist dat. Dat waren volgens de bestuurder koffiemomenten die plaatsvonden in het kader van de re-integratie van de bestuurder na een ernstige ziekte. Zij kreeg daarin geen feedback op haar functioneren. De RvT heeft geen stukken overgelegd waaruit kan worden afgeleid dat dat anders is. Er zijn wel stukken en e-mails van de periode na 2021, maar daarin staat niets over (enige feedback op) het functioneren van de bestuurder.\n\n2.24.. Dat er andere zorgelijke signalen waren over het leiderschap van de bestuurder, of dat zelfs sprake was van een angstcultuur binnen de organisatie, zoals de RvT stelt, is evenmin gebleken. De bestuurder stelt onweersproken dat er de afgelopen jaren zes externe onderzoeken zijn uitgevoerd binnen de organisatie en dat daar niets uit is gekomen wat wijst op sociale onveiligheid of problemen in de cultuur. In 2018 en 2022 zijn onderzoeken uitgevoerd door Berenschot, in 2022 en in 2024 vonden medewerkersonderzoeken plaats. In januari 2024 verscheen een rapport van de Visitatiecommissie van OCW. De commissie concludeerde dat er een open relatie was tussen de RvT en de bestuurder, de RvT en de medewerkers en tussen de bestuurder en de medewerkers. Ook werd volgens de commissie adequaat gereageerd op incidenten die raken aan een veilige werkomgeving binnen het museum. De commissie was zeer onder de indruk van de betrokkenheid en bevlogenheid van zowel de medewerkers als de bestuurders. Wel werd de werkdruk door sommige medewerkers als hoog ervaren door de aankomende verhuizing. In 2024 heeft de externe vertrouwenspersoon een rapport uitgebracht. Daarin stond dat in 2023 een minimaal beroep op de vertrouwenspersoon was gedaan en dat medewerkers goed de weg wisten te vinden als er sprake is van (mogelijk) grensoverschrijdend gedrag. In 2024 vond het Cultuuronderzoek door Kroll plaats. Uit het rapport blijkt dat erkend werd dat het museum een noodzakelijke ontwikkeling had doorgemaakt van een familiale cultuur naar een meer hiërarchische cultuur en dat dit nodig was geweest. De ondervraagden hadden er begrip voor dat de verandering ook had geleid tot het vertrek van medewerkers. Volgens de bestuurder zijn uit al deze onderzoeken geen signalen naar voren gekomen die de beschuldigingen van de RvT ondersteunen. De RvT heeft dit alles niet weersproken. De RvT trekt nu de betrouwbaarheid van die onderzoeken in twijfel, omdat zij meent dat de bestuurder die uitkomsten zou hebben beïnvloed. Die beschuldiging is onterecht, zoals hierna zal worden uitgelegd. Op de zitting heeft de RvT nog gezegd dat het rapport van de externe vertrouwenspersoon niet zoveel zegt, omdat medewerkers niet naar de externe vertrouwenspersoon durfden, maar de RvT onderbouwt dat niet. Er is geen reden om aan te nemen dat wat de RvT zegt klopt. Volgens het rapport van de vertrouwenspersoon wisten medewerkers de weg naar de vertrouwenspersoon juist goed te vinden.\n\n2.25.. De bestuurder heeft er ook op gewezen dat in de periode in 2022, toen zij langdurig afwezig was vanwege een ernstige ziekte en vervangen werd door een interim-directeur, van zijn kant ook geen signalen zijn gekomen dat sprake was van een onveilige cultuur. De bestuurder heeft er in dit verband ook onweersproken op gewezen dat deze interim-directeur volgens de RvT ‘warm en benaderbaar’ was. Als er serieuze problemen waren binnen de organisatie, dan ligt het voor de hand dat dit ook onder de aandacht van de interim directeur zouden zijn gebracht.\n\n2.26.. Uit signalen van de PVT blijkt evenmin dat sprake was van sociale onveiligheid of een angstcultuur. De RvT legt een brief over van de PVT uit 2020 aan de RvT, waaruit volgens de RvT blijkt dat de PVT ernstige zorgen heeft over de bestuurder. De PVT heeft deze brief echter nooit verstuurd. Op de zitting heeft de RvT uitgelegd dat dat was omdat het de bedoeling van de PVT was om deze brief te sturen namens het hele personeel, maar niet iedereen stond hier achter. De RvT stelt in het verweerschrift dat zij in 2021 van de PVT “zorgelijke signalen kreeg over de organisatie en met name de onrust en werkdruk voor het personeel” maar dit is verder niet onderbouwd. Uit niets blijkt dat de RvT hierop enige actie heeft ondernomen of dit met de bestuurder heeft besproken. De RvT legt verder nog een brief over van de PVT aan de bestuurder van 22 februari 2024. De bestuurder heeft uitgelegd dat zij hier uitgebreid op heeft gereageerd en dat zij naar aanleiding van deze brief ook verschillende maatregelen heeft getroffen, die zij ook benoemt. De bestuurder zegt dat zij niet heeft gehoord dat de PVT de acties niet voldoende vond. Zij heeft daarna geen signalen meer gekregen van de PVT. Ook niet van de RvT, aan wie zij de brief van de PVT en haar uitgebreide reactie daarop had doorgestuurd. De RvT heeft dit alles niet weersproken.\n\n2.27.. De RvT onderbouwt de gestelde sociale onveiligheid en angstcultuur verder met zijn eigen onderzoek en een onderzoek door Unravelling. Uit het eigen onderzoek zijn volgens de RvT signalen gekomen dat er al lange tijd iets mis lijkt met de cultuur. Volgens de RvT worden die uitkomsten bevestigd door het in september 2025 uitgevoerde cultuuronderzoek door extern onderzoeksbureau Unravelling. De rechter is het met de bestuurder eens dat beide onderzoeken onvoldoende objectief zijn en onvoldoende met feiten onderbouwd zijn. Daarom leveren zij geen deugdelijke onderbouwing op voor de gestelde ontslagredenen en de verwijten die de RvT aan de bestuurder maakt.\n\n2.28.. Het eigen intern onderzoek van de RvT is naar het oordeel van de rechter onvoldoende betrouwbaar. De rechter is het eens met de conclusies uit het rapport van Verinorm, dat door de bestuurder is ingeschakeld en neemt deze over. Verinorm komt tot de conclusie dat het onderzoek onvoldoende onpartijdig, onafhankelijk, zorgvuldig en objectief is uitgevoerd. De RvT heeft in het kader van het eigen onderzoek met een beperkt aantal personen gesproken. De bestuurder werd vervolgens uitgenodigd voor een hoorgesprek, zonder dat zij wist waar dat over zou gaan. Ondanks herhaald verzoek kreeg zij geen toegang tot haar e-mail. De bestuurder is daardoor onvoorbereid het drie uur durende hoorgesprek in gegaan, waarin zij allerlei verwijten te horen kreeg. Verder was de RvT zelf ook partij bij een van de verwijten aan de bestuurder, namelijk het verwijt dat de bestuurder hem onvoldoende zou hebben geïnformeerd. De beschuldiging over beïnvloeding van het Cultuuronderzoek en medewerkersonderzoek is – naar de rechter begrijpt – gebaseerd op enkele verklaringen van anonieme medewerkers. De verklaringen van deze medewerkers ontbreken en ook de stukken waarop de RvT zich kennelijk baseert, zitten niet bij hun onderzoeksrapport. De bestuurder heeft ook niet de beschikking gekregen over deze stukken en\u002Fof verklaringen, zodat zij zich daartegen niet naar behoren heeft kunnen verweren. Het rapport lijkt vooral een bevestiging van vooraf ingenomen conclusies. De vragen die aan de bestuurder zijn gesteld waren sturend en de RvT baseert zich grotendeels op subjectieve verklaringen en ervaringen van enkele anonieme medewerkers. Uit het rapport blijkt niet dat deze verklaringen zijn getoetst aan andere (objectieve) data. Aan de verklaringen van de bestuurder en de stukken die zij heeft aangeleverd heeft de RvT ten onrechte weinig waarde gehecht, terwijl de bestuurder daarmee het overgrote deel van de gemaakte verwijten deugdelijk heeft weerlegd. Dit was overigens mede te danken aan het feit dat de bestuurder kortdurend – zonder dat de RvT dit overigens mogelijk had gemaakt – toegang bleek te hebben tot haar mailbox, waardoor zij meerdere belangrijke stukken boven water heeft kunnen halen.\n\n2.29.. De rechter is met de bestuurder van oordeel dat ook het onderzoek van Unravelling onvoldoende betrouwbaar is en geen deugdelijke onderbouwing oplevert voor de gestelde sociale onveiligheid door het leiderschap van de bestuurder. Dit onderzoek is achteraf, na het ontslag van de bestuurder, in opdracht van de RvT uitgevoerd. De bestuurder is niet op de hoogte gesteld van dit onderzoek. Hoewel het onderzoek werd gepresenteerd als een ‘cultuuronderzoek’, ging het gelet op de vraagstelling grotendeels over het leiderschap door de bestuurder. De bestuurder kwam hier pas achter nadat de onderzoekers aan haar ook een vragenformulier hadden toegezonden als ‘oud-medewerker’. De uitkomsten van het onderzoek zijn beïnvloed door de suggestieve presentatie en vraagstelling, zoals Verinorm ook constateert. Zo staat bijvoorbeeld in de uitnodiging die is verzonden aan de medewerkers en oud-medewerkers dat de RvT had besloten tot dit onderzoek omdat meerdere (oud)medewerkers naar aanleiding van het vertrek van de bestuurder hun ervaringen wilden delen “met het oog op verwerking en herstel”. Verder blijkt uit het rapport dat alle medewerkers en oud-medewerkers anoniem zijn ondervraagd naar hun negatieve ervaringen met de bestuurder. De uitkomsten zijn onvoldoende representatief omdat het gaat om een kleine groep deelnemers. In het rapport staat “Het aantal respondenten is te klein om statistisch significante uitspraken te doen”. Bovendien staan in het rapport alleen meningen en ervaringen van de anonieme deelnemers aan het onderzoek. Niet is onderzocht of beoordeeld of de ervaringen feitelijk juist zijn. Opvallend is ook dat alle oud-medewerkers uit de bestuursperiode van de bestuurder zouden zijn uitgenodigd om deel te nemen, maar enkele door de bestuurder genoemde personen die positief verklaren over haar functioneren zijn niet uitgenodigd voor het onderzoek. Gelet op dit alles kunnen er naar het oordeel van de rechter geen algemene conclusies over de cultuur en de leiderschapsstijl van de bestuurder worden getrokken op basis van dit onderzoeksrapport, laat staan de conclusie dat sprake was van een angstcultuur.\n\n2.30.. Hiermee wil de rechter overigens niet afdoen aan de beleving van sommige (oud) medewerkers over hun ervaringen met de bestuurder, zoals die blijken uit het onderzoeksrapport. Er was sprake van directief leiderschap, dat mede gelet op de opdracht die de bestuurder van de RvT had meegekregen – het gif uit de organisatie halen – niet bij alle medewerkers steeds in goede aarde is gevallen. Er zijn ingrijpende maatregelen getroffen, zoals het gedwongen vertrek van twee medewerkers met een lange staat van dienst. Ook was de werkdruk binnen de organisatie hoog vanwege de verhuizing naar een nieuwe locatie en alle voorbereidingen die hiermee samenhingen. Maar als er pas achteraf, nadat de bestuurder al is ontslagen, met een onderzoek op de manier zoals dat hier is ingestoken, signalen over onvrede bij medewerkers en oud-medewerkers worden opgehaald, dan moeten de bevindingen wel kritisch worden beschouwd en in het juiste perspectief worden geplaatst. Daarbij had de RvT rekening moeten houden met wat hij al die tijd al wist, namelijk dat er een tweedeling was tussen de oude en de nieuwe garde, waarbij sommige medewerkers nu eenmaal moeite hadden met de voortvarende aanpak van de bestuurder. Dit heeft de RvT onvoldoende gedaan.\n\nDe bestuurder heeft de RvT niet onvoldoende of onjuist ingelicht\n\n- Uitstroomcijfers en vertrekredenen\n\n2.31.. In het verweerschrift maakt de RvT aan de bestuurder een nieuw verwijt, te weten dat de bestuurder de RvT onvolledig of onjuist heeft geïnformeerd over de jarenlange zorgelijk hoge uitstroomcijfers. De bestuurder voert terecht aan dat de uitstroomcijfers over de eerdere jaren niet aan haar ontslag ten grondslag zijn gelegd. Het ontslag had te maken met de uitstroom over 2024. Bovendien waren de uitstroomcijfers in de bestuursperiode van de bestuurder niet hoger dan in de jaren voordat de bestuurder aantrad. Verder heeft de bestuurder gemotiveerd weersproken dat de RvT al die jaren niet op de hoogte was van de uitstroomcijfers of dat de bestuurder hierover onjuiste informatie heeft verstrekt. De uitstroomcijfers staan volgens de bestuurder in alle jaarverslagen en waren de RvT dus bekend. Volgens de bestuurder heeft de RvT nooit vragen gesteld over de uitstroomcijfers of zijn zorgen hierover uitgesproken. De RvT heeft dit allemaal onvoldoende weersproken.\n\n2.32.. Het verwijt dat de bestuurder de RvT onvoldoende of onjuist heeft geïnformeerd over de vertrekredenen en feedback van de in 2024 vertrokken medewerkers, is eveneens onterecht. De RvT stelt dat de bestuurder in het jaarverslag 2024 onjuiste informatie heeft verstrekt, omdat daarin staat dat uit de exitgesprekken met de vertrekkende medewerkers geen algemene reden voor hun vertrek naar voren is gekomen. Volgens de RvT blijkt uit de e-mail van HR die de bestuurder op 30 september 2024 ontving wel degelijk een rode draad in de feedback uit de exitgesprekken. De RvT stelt dat hij de informatie die de bestuurder heeft achtergehouden nodig had om zijn toezichthoudende taak te kunnen uitoefenen, zeker gezien de Cultuurscan die zou starten.\n\n2.33.. \n\nDe bestuurder heeft de mail van HR van 30 september 2024 niet gedeeld met de RvT. Dit kan de bestuurder niet worden verweten. De rechter vindt leest in die e-mail geen informatie, die maakte dat deze e-mail door de bestuurder met de RvT moest worden gedeeld. In die mail staat het volgende over het vertrek van zes medewerkers in 2024:\n\n\"Feedback die in exitgesprekken meerdere malen naar voren kwam:\n\n. onduidelijkheid over mandaten\n\n. micromanagement wordt meermaals genoemd\n\n. ervaren gebrek aan (gewenste) transparantie, met name over medewerkers die eerder uit dienst gingen, sociale (on)veiligheid wordt hierdoor sterker beleefd\n\n. weinig worden betrokken bij processen, (dit speelt ook onder medewerkers in dienst)\n\n. te veel ad hoc werk wat ervaren werkdruk vergroot”\n\n2.34.. De bestuurder heeft in haar aanvullende reactie op het hoorgesprek aan de RvT al uitgelegd, dat volgens haar uit het overzicht van HR geen patroon in de vertrekredenen kan worden afgeleid. De rechter is het hiermee eens. Uit de e-mail blijkt dat sprake was van verschillende, deels persoonlijke vertrekredenen. De bestuurder verwijst naar een e-mail van HR van 22 augustus 2024, dat haar standpunt bevestigt. Er staat: “In de jaarplannen staat aangegeven dat uit de exitgesprekken met de uitdiensttredende medewerkers geen algemene reden voor vertrek is gekomen. Het deels natuurlijke verloop is conform de beweging die op de arbeidsmarkt in de cultuursector te zien was. Dit klopt in mijn ogen grotendeels wel, ook als we kijken naar andere organisaties in de sector”.Volgens de bestuurder heeft HR deze e-mail opgesteld voor het overleg met de PVT van 29 augustus 2024, waarbij ook een RvT lid aanwezig was. Volgens de bestuurder heeft dit RvT-lid tijdens dat overleg ook gezegd dat de uitstroom volgens zijn ervaring niet ongebruikelijk was. De RvT heeft dit niet weersproken. Volgens de bestuurder was de RvT bovendien al op de hoogte van het vertrek en de vertrekreden van drie van de zes medewerkers (de directiesecretaresse, de controller en de zakelijk leider) waar de mail van HR over ging. Van de andere drie medewerkers heeft de bestuurder de redenen toegelicht: twee hadden een andere uitdaging gevonden en één medewerker gaf aan dat zijn baan te veel stress opleverde. Ook dit heeft de RvT onvoldoende weersproken.\n\n2.35.. De bestuurder voert verder onweersproken aan dat zij naar aanleiding van de feedback uit de exitgesprekken ook de nodige acties heeft ondernomen. De onderwerpen 'onduidelijkheid mandaten, micromanagement, weinig betrokken bij processen' zijn meegenomen in het Organisatie Ontwikkelingsplan, dat begin 2024 is gestart en in het Management development Traject, dat begin 2025 van start is gegaan. Naar aanleiding van de feedback ‘te veel adhoc werk wat de werkdruk verder vergroot' is de afspraak gemaakt dat alleen teamleiders aan medewerkers een opdracht kunnen geven en niet collega’s onderling. Om collega's weerbaarder te maken en tegen collega's durven te zeggen dat ze geen opdracht kunnen aannemen, is daaraan aandacht besteed in de door de bestuurder georganiseerde cursus feedback voor alle medewerkers. Naar aanleiding van de feedback 'ervaren gebrek aan (gewenste) transparantie over medewerkers die uit dienst gaan', is in de teams uitleg gegeven, namelijk dat over een afscheid van een medewerker vaak niets gezegd kan worden in verband met privacy of omdat er nog gesprekken plaatsvinden met de betreffende medewerker.\n\n2.36.. De rechter is van oordeel dat op basis van de feedback uit de exitgesprekken inderdaad niet kan worden geconcludeerd dat sprake was van een rode draad, die wijst op een cultuurprobleem. Bovendien was de RvT al op de hoogte van de vertrekredenen van drie van de zes medewerkers. De rechter vindt daarom dat de bestuurder geen verwijt valt te maken dat zij de RvT niet heeft geïnformeerd over de e-mail van 30 september 2024. Als de RvT meer informatie had gewild of vragen had over de uitstroomcijfers, had de RvT hiernaar kunnen vragen. Maar daar zag de RvT toen kennelijk geen reden voor. Bovendien heeft de bestuurder de feedback ter harte genomen en adequate acties genomen.\n\n2.37.. De RvT maakt aan de bestuurder ook een verwijt rondom de opzegging van zijn dienstverband door curator [naam 1] (hierna: de curator) na 20 jaar dienstverband. De RvT stelt in dit verband dat de bestuurder de opzeggingsbrief van de curator van 30 september 2024 twee weken onbeantwoord heeft gelaten, daarop vervolgens harteloos heeft gereageerd en de RvT niet heeft geïnformeerd over zijn ontslag. De bestuurder betwist dat. Zij heeft erop gewezen dat zij de voltallige RvT direct per e-mail op de hoogte heeft gebracht van het ontslag van de curator. Daarnaast zegt de bestuurder dat zij in een persoonlijk gesprek met de curator heeft gesproken over zijn beweegredenen en dat zij samen met hem de berichtgeving over zijn vertrek heeft opgesteld. Verder heeft de bestuurder een verrassingsafscheid georganiseerd, waarbij zij de curator heeft toegesproken en een waardebon van € 600,- heeft gegeven voor een nieuwe I-pad. Dit alles heeft de RvT niet weersproken. De Rvt heeft op de zitting gezegd dat hij niet wist van het gesprek tussen de bestuurder en de curator. Dat had de RvT niet afgeleid uit de ontslagbevestiging die de bestuurder aan de curator heeft gestuurd, en heeft vervolgens zelf de conclusie getrokken dat geen gesprek had plaatsgevonden, zonder dit bij de bestuurder of de curator na te vragen. Verder meent de RVT dat de brief van de bestuurder aan de curator harteloos was. In die brief schrijft de bestuurder onder meer: “(…) lk waardeer je uitgebreide toelichting, openheid en feedback die je in jouw ontslagbrief meegeeft. Dit biedt waardevolle inzichten die ons kunnen helpen bij het verbeteren van de organisatie(processen). Indien je jouw feedback verder wenst toe te lichten, ben je van harte uitgenodigd een exitgesprek te voeren met [naam medewerker] van HR. Door jouw ervaringen en feedback beter te begrijpen, kunnen we gerichter werken aan verbeteringen die onze organisatie in ontwikkeling ten goede komen. (…) Ik wil je hartelijk bedanken voor jouw bijzonder waardevolle bijdrage, die je jarenlang aan het fotomuseum hebt geleverd. Ik wens je veel voorspoed in je verdere carrière en hoop dat je een positieve herinnering aan jouw tijd bij [naam werkgever] (…) zult bewaren. Tot slot kijk ik ernaar uit om ook in de toekomst in het museum tentoonstellingen van jouw hand te zien.”De RvT heeft op de vraag van de rechter niet kunnen uitleggen wat hier harteloos aan is. Dat de curator in de gelegenheid is gesteld om met HR een exitgesprek te voeren, in plaats van met de bestuurder, waarvan de RvT ook een punt maakt, is naar het oordeel van de rechter juist positief te noemen. HR kan zo’n gesprek neutraler voeren dan de leidinggevende van de vertrekkende medewerker.\n\n- Beïnvloeding uitkomsten Cultuurscan en medewerkersonderzoek\n\n2.38.. Dat de bestuurder medewerkers onder druk heeft gezet, waardoor zij de uitkomsten van de Cultuurscan en het medewerkersonderzoek heeft beïnvloed, staat naar het oordeel van de rechter niet vast.\n\n2.39.. Volgens de RvT blijkt uit haar eigen onderzoek dat twee medewerkers zich in het najaar van 2024 door de bestuurder onder druk gezet voelden om de interviews ten behoeve van het Cultuuronderzoek op een voor de bestuurder positieve wijze in te vullen. Een andere medewerker voelde zich onder druk gezet het medewerkersonderzoek 2024 meerdere keren in te vullen.\n\n2.40.. De bestuurder heeft de beschuldigingen gemotiveerd weersproken. Zij voert aan dat zij geen enkele betrokkenheid heeft gehad bij de beide onderzoeken en ook niet wist welke vragen gesteld zouden worden aan de medewerkers. Zij heeft alleen op verzoek van het onderzoeksbureau Kroll de uitnodigingen verstuurd voor het Cultuuronderzoek. De bestuurder voert aan dat zij medewerkers met vragen juist naar Kroll heeft verwezen. Zij heeft hen niet gevraagd om de vragen voor te bereiden. De bestuurder onderbouwt dit met een e-mail, waaruit blijkt dat zij een medewerker die vragen had, heeft verwezen naar het onderzoeksbureau. Verder voert de bestuurder aan dat de RvT bij het onderzoeksbureau had kunnen informeren of de bestuurder wist welke vragen gesteld zouden worden en ook of de uitkomsten van het onderzoek wel of niet representatief waren. Dat alles heeft de RvT niet gedaan. De RvT heeft ook niet gesteld dat de uitkomsten afwijkend waren. Over het medewerkersonderzoek voert de bestuurder aan dat het helemaal niet mogelijk was om dat meerdere keren in te vullen. Ook dat had de RvT kunnen navragen bij het onderzoeksbureau.\n\n2.41.. De RvT baseert zijn conclusie op een door hem zelf uitgevoerd intern onderzoek. Het zou gaan om twee medewerkers. Niet duidelijk is welke medewerkers zijn gehoord en wat zij precies hebben verklaard. De RvT zegt dat hij beschikt over aanvullend bewijs in de vorm van Whatsappberichten tussen een van die medewerkers en diens partner en nog andere documenten. Op basis van die stukken vindt de RvT die verklaringen van die medewerkers geloofwaardig, ondanks de ontkenning van de bestuurder. De bestuurder heeft de stukken waarop de RvT zich baseert, ondanks herhaald verzoek, niet mogen inzien. Ook de rechter kent die stukken niet. De RvT zegt dat dat vanwege privacy is en dat het ook niet nodig is, omdat de bestuurder stellig ontkent dat zij de medewerkers heeft beïnvloed. Volgens de RvT heeft bewijs leveren dan geen zin. Dat standpunt is onjuist en onbegrijpelijk. Het uitgangspunt is juist dat een partij die iets stelt, wat door een ander gemotiveerd wordt betwist, zijn standpunt moet onderbouwen. Van de RvT had dus verwacht mogen worden dat hij de zeer ernstige beschuldigingen aan de bestuurder zou onderbouwen met (eventueel geanonimiseerde) stukken, waarover hij zegt te beschikken. De RvT krijgt geen gelegenheid om die stukken alsnog te overleggen. Daar heeft hij genoeg kans voor gehad. De RvT heeft ook geen andere stukken overgelegd waaruit kan worden afgeleid dat de twee werknemers door de bestuurder zijn beïnvloed. Ook heeft de RvT niet toegelicht dat de uitkomsten daadwerkelijk zijn beïnvloed. Uit het rapport van Kroll blijkt juist dat er lange, open gesprekken met de medewerkers zijn gevoerd. Overigens valt ook niet goed in te zien dat de uitkomst van het Cultuuronderzoek, waarin met meerdere personen in de organisatie is gesproken door het onderzoeksbureau, erg beïnvloed zouden worden doordat de bestuurder twee medewerkers onder druk zou hebben gezet om positief over de organisatie te verklaren. Omdat de RvT zijn stelling onvoldoende heeft onderbouwd, wordt aan bewijslevering niet toegekomen.\n\n2.42.. Het staat ook niet vast dat de bestuurder een medewerker onder druk heeft gezet het medewerkersonderzoek dat is uitgevoerd door onderzoeksbureau Solon in 2024 twee keer in te vullen. De RvT stelt dat, maar de bestuurder betwist dat. Zij voert aan dat Solon heeft gezegd dat het helemaal niet mogelijk is om het onderzoek meerdere keren in te vullen. De RvT heeft haar stelling niet nader onderbouwd, terwijl dat wel op zijn weg had gelegen. De RvT verwijst alleen naar haar eigen interne onderzoek waarin de betreffende medewerker dit zou hebben verklaard, maar enige onderbouwing ontbreekt, evenals relevante stukken. De rechter kan dus niet vaststellen of dit verwijt klopt. De RvT krijgt geen gelegenheid om haar stelling nader te onderbouwen, daar heeft zij genoeg kans voor gehad en niet voldaan aan haar stelplicht.\n\n- Medewerkersonderzoek 2024\n\n2.43.. Niet gebleken is dat de bestuurder de RvT onvoldoende of onjuist heeft ingelicht over de uitkomsten van het medewerkersonderzoek in 2024.\n\n2.44.. De RvT verweet de bestuurder tijdens het drie uur durende hoorgesprek, dat zij het rapport van het medewerkersonderzoek niet met de RvT had gedeeld. De bestuurder heeft dat weerlegd en aangetoond dat zij het rapport op 14 februari 2025 heeft gemaild aan de voorzitter [naam 2] en aan RvT lid [naam 3]. Toen kwam er een nieuw verwijt, dat de bestuurder bijlage 3 bij dat rapport niet had verstrekt, met daarin de antwoorden op de open vragen. De bestuurder heeft erkend dat zij die bijlage niet heeft meegestuurd op 14 februari 2025. Maar tijdens het onderzoek en ook op de zitting heeft de bestuurder uitgelegd dat zij die bijlage op 14 februari 2025 nog niet had. Zij kon die toen dus ook niet doorsturen. De bestuurder verwijst naar haar mail van 14 februari 2025 aan [naam 2] en [naam 3] waarin zij schrijft dat zij het onderzoeksbureau Solon heeft gevraagd om de antwoorden op de open vragen nog in het rapport te verwerken. De bestuurder legt daarin ook uit dat Solon dat aanvankelijk niet gedaan vanwege de vrees tot herleidbaarheid, maar dat zou alsnog worden gedaan. De bestuurder schrijft dat zodra dat er is, zij dit zal doorsturen. De bestuurder heeft bij die mail ook de e-mailcorrespondentie met Solon overgelegd. De RvT heeft nooit gevraagd aan de bestuurder om de bijlage bij het rapport aan hem door te sturen.\n\n2.45.. De bestuurder heeft verder uitgelegd dat de toegevoegde waarde van bijlage 3 beperkt is, omdat de resultaten alsnog waren verwerkt in het rapport. De bestuurder voert verder aan dat de RvT pas in het kader van het vervolg van het onderzoek met het verwijt is gekomen over de bijlage 3. De RvT heeft hier niet naar gevraagd op het moment dat de bestuurder het medewerkersonderzoek mailde in februari 2025 en ook niet op een later moment De RvT heeft tegen al deze argumenten van de bestuurder onvoldoende ingebracht. De voorzitter van de RvT heeft verklaard dat zij vanwege privé omstandigheden niet had gezien dat de bestuurder het onderzoeksrapport had gemaild op 14 februari 2025. Daarom was de e-mail van de bestuurder aan haar aandacht ontsnapt en ging de RvT er in het hoorgesprek vanuit dat het rapport niet aan RvT ter beschikking was gesteld.\n\n2.46.. De RvT maakt de bestuurder ook een verwijt dat zij de uitkomsten van het medewerkersonderzoek niet afzonderlijk met de RvT heeft besproken. Maar de RvT heeft daar ook niet om gevraagd. Verder voert de bestuurder onweersproken aan dat de RvT was uitgenodigd om de presentatie bij te wonen, waar de resultaten besproken zijn en de vervolgestappen met de medewerkers zijn afgesproken. Het was de bedoeling dat de voorzitter van de RvT daar een presentatie zou geven, maar omdat zij verhinderd was heeft RvT-lid [naam 3] dat gedaan. Daarnaast heeft de bestuurder de resultaten verwerkt in het jaarverslag en de managementletters. De RvT heeft hier toen geen vragen over gesteld. Daar zag de RvT kennelijk geen aanleiding voor. De rechter is met het de bestuurder eens dat zij er daarom van uit mocht gaan dat zij de resultaten niet nogmaals afzonderlijk met de RvT hoefde te bespreken.\n\n2.47.. Het staat ook niet vast dat sprake was van een sterke achteruitgang van het welbevinden van de medewerkers. Het verwijt dat de bestuurder deze achteruitgang heeft gebagatelliseerd en in managementletters en het jaarverslag geflatteerd heeft weergegeven is evenmin juist. De bestuurder betwist dat sprake was van een sterke achteruitgang. Volgens onderzoeksbureau Solon was de uitkomst van het medewerkersonderzoek – waaruit een daling naar voren kwam over de mate van medewerkerstevredenheid ten opzichte van het vorige onderzoek – niet ongebruikelijk bij een tweede onderzoek. Er was dus volgens de bestuurder geen reden om aan te nemen dat die achteruitgang te maken had met sociale onveiligheid of cultuurproblemen. De RvT heeft dit verwijt ook niet verder toegelicht of onderbouwd.\n\n- Eenzijdige besluiten bestuurder om reputatie te redden\n\n2.48.. Het staat niet vast dat de bestuurder eenzijdig besluiten heeft doorgedrukt om haar eigen reputatie te redden, met het oog op het artikel in de Volkskrant. De RvT verwijt de bestuurder onder andere dat zij het MT onder druk heeft gezet om een waarschuwingsbrief te tekenen aan een medewerker en dat zij de opening van pakhuis Santos op 25 september 2025 er eenzijdig doorgedrukt heeft.\n\nCasus medewerker B\n\n2.49.. De bestuurder erkent dat zij het voltallige MT heeft gevraagd een waarschuwingsbrief te ondertekenen, die gericht was aan een medewerker. De bestuurder vroeg dat omdat zij wilde dat de brief ‘extra indruk zou maken’ op deze medewerker. De bestuurder heeft uitgelegd dat zij tijdens het Management Development-traject in bijzijn van een externe begeleider heeft gezegd dat zij betreurde dat enkele MT-leden zich kennelijk onder druk gezet hadden gevoeld en dat zij een vergelijkbare situatie in de toekomst zal voorkomen. Volgens de bestuurder was het daarmee uitgesproken. De RvT heeft niet gezegd dat dit voor het MT anders was. De rechter is het met de RvT eens dat het wellicht beter was geweest als de bestuurder het MT hier niet op deze manier in had betrokken. Dat erkent de bestuurder ook. Maar de rechter vindt dat uit het handelen van de bestuurder daarna kan worden afgeleid dat zij open heeft gestaan voor de feedback van MT leden en deze serieus heeft genomen.\n\nOpening Santos\n\n2.50.. Niet gebleken is dat de bestuurder het besluit tot de opening van de nieuwe locatie, Santos, op 25 september 2025 eenzijdig doorgedrukt heeft. De RvT maakt de bestuurder wel dat verwijt, maar dat is niet terecht. De bestuurder heeft verschillende verklaringen overgelegd waaruit blijkt dat er tijdens de vergaderingen van de MT stuurgroepen steeds is besproken of de geplande datum haalbaar was. Uit die verklaringen blijkt ook dat tijdens het MT overleg op 17 juni 2025 de laatste stand van zaken is besproken en dat zowel het MT-lid Hoofd Presentatie & Publieksbereik als het MT-lid Team Actieplan hebben bevestigd dat de planning haalbaar was. Uit een van die verklaringen blijkt ook dat tijdens het overleg voldoende ruimte was om tegengas te geven, maar dat niemand heeft aangegeven dat de planning niet haalbaar was. De RvT heeft tegenover deze verklaringen onvoldoende ingebracht. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de bestuurder op een vraag van de rechter geantwoord dat bovendien wekelijks tijdens de MT-overleggen is gesproken over de planning en de openingsdatum van Santos. Van de MT-overleggen zijn ook steeds verslagen opgemaakt. De RvT heeft die verslagen niet overgelegd en deze stelling van de bestuurder niet gemotiveerd weersproken, zodat de rechter uitgaat van de juistheid van wat de bestuurder op dit punt heeft gesteld. Het is ook niet voorstelbaar dat de bestuurder zo’n belangrijke datum, de verhuizing waar een aantal jaren naartoe is gewerkt en waar allerlei adviseurs bij betrokken waren, er eenzijdig ‘doorheen zou hebben gedrukt’. De RvT is met niets gekomen waaruit blijkt dat dit verwijt terecht is. Dat na het ontslag van de bestuurder besloten is om de verhuizing uit te stellen, betekent nog niet dat de verhuisdatum niet haalbaar was op het moment dat in het MT tot de verhuisdatum werd besloten.\n\n- Weghouden medewerkers bij RvT en de RvT bij PVT?\n\n2.51.. De bestuurder betwist dat zij medewerkers heeft weggehouden bij de RvT doordat zij de RvT heeft afgeschilderd als een groep personen die niet serieus genomen hoefde te worden of de indruk heeft gewekt dat zij goed bevriend was met de voorzitter. De RvT heeft dit niet nader onderbouwd. Ook betwist de bestuurder dat zij de RvT heeft weggehouden bij de PVT. Aanvankelijk was daar volgens de bestuurder inderdaad discussie over, nadat de bestuurder had ontdekt dat RvT-lid [naam 3] zonder dat de bestuurder dit wist, tweemaal overleg had gehad met de PVT. Dat heeft de bestuurder met [naam 3] en de voorzitter RvT besproken. Afgesproken is dat twee keer per jaar een bijeenkomst zou plaatsvinden tussen de RvT en PVT, zonder aanwezigheid van de bestuurder (die wel nadien zou aansluiten). De RvT heeft deze uitleg van de bestuurder niet weersproken. Het is voor de rechter onduidelijk gebleven waarom dit overleg niet van de grond is gekomen, zeker na de ontvangst van de brief van de PVT van 22 februari 2024 (zie hiervoor). De RvT stelt dat er sinds 2023 ‘pittige discussies’ werden gevoerd met de bestuurder hierover, maar heeft geen stukken overgelegd waaruit dat blijkt of verder uitgelegd waarover deze discussies dan zouden zijn gegaan. De bestuurder betwist dat zij de RvT negatief heeft afgeschilderd. Zij voert aan dat de RvT altijd werd uitgenodigd voor bijeenkomsten met medewerkers, maar dat de RvT hier bijna nooit aanwezig was. De RvT heeft geen stukken of verklaringen overgelegd waaruit kan worden afgeleid dat de bestuurder de RvT op een negatieve manier heeft afgeschilderd.\n\n2.52.. Het is naar het oordeel van de rechter eerder zo geweest, dat de RvT op het enkele signaal dat wel bij hen is binnengekomen, geen adequate actie heeft ondernomen om de PVT en\u002Fof de medewerkers zelf te kunnen spreken. Zo heeft de RvT tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat naar aanleiding van de brief van de PVT van 22 februari 2024 (zie r.o. 2.26), die ook aan de RvT was gestuurd, er geen concrete stappen door de RvT zijn genomen om met de PVT en\u002Fof de medewerkers hierover in gesprek te gaan. Als het echt zo zou zijn geweest dat zo’n gesprek werd gedwarsboomd door de bestuurder, zoals de RvT lijkt te willen stellen maar niet verder onderbouwt, dan is niet te begrijpen waarom de RvT dit al die tijd heeft laten gebeuren en waarom daarover dan niets staat in de e-mails die tussen de RvT en de bestuurder zijn gewisseld.\n\nGeen duurzaam verstoorde verhouding\n\n2.53.. Voor zover al moet worden aangenomen dat sprake is van een onwerkbare situatie tussen de bestuurder en het MT en andere belangrijke sleutelpersonen, is de rechter van oordeel dat de RvT geen enkele poging heeft gedaan om hiervoor een oplossing te zoeken, anders dan tot ontslag over te gaan.\n\n2.54.. Dat sprake was van een zodanige verstoring dat de samenwerking blijvend onmogelijk was geworden, is naar het oordeel van de rechter in elk geval niet gebleken. De RvT stelt dat tijdens het onderzoek zou zijn gebleken dat de leden van het MT geen vertrouwen meer hebben in een samenwerking met de bestuurder. Ook andere sleutelpersonen hebben volgens de RvT het vertrouwen in de bestuurder opgezegd. De bestuurder betwist dat. Zij voert onweersproken aan dat tijdens het onderzoek helemaal niet met haar is gesproken over een verstoring in de verhouding met MT leden of andere sleutelpersonen. Pas in het ontslagbesluit is dit voor het eerst gezegd. De bestuurder heeft hierop tijdens het onderzoek dus helemaal niet kunnen reageren. De bestuurder betwist dat sprake is van een onwerkbare relatie. Zij weet niet de ‘andere sleutelpersonen’ zijn. De bestuurder voert aan dat de verhouding met het MT goed was tot het moment van de schorsing. De bestuurder wijst onder meer op de steun die zij op 31 mei 2025 kreeg van het MT naar aanleiding van het aangekondigde artikel in de Volkskrant. De bestuurder heeft ook 40 steunbetuigingen overgelegd, waarvan 25 van verschillende medewerkers. Ook legt de bestuurder een Whatsapp-bericht van de voorzitter van de PVT over, waarin zij ook haar steun betuigt aan de bestuurder. De rechter gaat voorbij aan de opmerking van de RvT dat aan de door de bestuurder overgelegde steunbetuigingen weinig waarde worden gehecht, omdat die medewerkers alleen hun steun hebben betuigd om niet verdacht over te komen als de bestuurder eventueel zou terugkeren. Dit blijkt nergens uit en vindt ook geen steun in de grote hoeveelheid steunbetuigingen.\n\n2.55.. De RvT heeft niet concreet gemaakt waaruit de verstoorde relatie verder precies zou bestaan. Zij heeft alleen een niet-ondertekende zeer algemene verklaring van het MT overgelegd, waarin staat dat het MT geen vertrouwen meer heeft in de bestuurder. De rechter vindt dat van de RvT verwacht had mogen worden dat zij meer had toegelicht en met stukken onderbouwd waaruit de gestelde onwerkbare situatie zou bestaan. Dat geldt ook voor de gestelde vertrouwensbreuk met “andere belangrijke sleutelpersonen”. De RvT heeft niet toegelicht om wie het gaat en waaruit de onwerkbare relatie blijkt. Hiernaast is vaste rechtspraak dat van een werkgever kan worden verlangd om stappen te ondernemen om een verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, bijvoorbeeld door het inzetten van mediation. Dat is niet eens geprobeerd.\n\nVoor zover er zorgen waren, dan nog geen ontslag\n\n2.56.. Voor zover de RvT kritiek of zorgen had over het leiderschap van de bestuurder of de informatie die zij aan de RvT verstrekte, dan was dit nog geen rechtvaardiging om de bestuurder te ontslaan en haar te behandelen zoals de RvT dat heeft gedaan. Van de RvT had verwacht mogen worden om over hun zorgen met de bestuurder in gesprek te gaan en zo nodig duidelijke afspraken te maken om tot verbetering te komen. Hiernaast mocht van de RvT, zoals hiervoor is overwogen, ook worden verwacht dat hij zich zou inspannen om de gestelde verstoorde relatie te herstellen. Dit alles is niet gebeurd.\n\n2.57.. Hierbij neemt de rechter in aanmerking dat vaststaat dat de bestuurder goede resultaten heeft geboekt. De bestuurder heeft ervoor gezorgd dat de financiële positie van het museum sterk is verbeterd, de interne organisatie is geprofessionaliseerd, nieuwe huisvesting is mogelijk gemaakt en het museum is naar buiten toe (nationaal en internationaal) weer op de kaart gezet. Ook is van belang dat de RvT altijd lovend over de bestuurder is geweest en haar niet eerder heeft aangesproken op haar functioneren. De RvT had in deze omstandigheden andere maatregelen moeten treffen in plaats van te kiezen voor de meest verstrekkende maatregel van ontslag.\n\nWerkgever moet een billijke vergoeding betalen van € 400.000,-\n\n2.58.. Omdat de arbeidsovereenkomst is opgezegd zonder redelijke grond, heeft de bestuurder recht op een billijke vergoeding.Herstel van het dienstverband is juridisch gezien niet mogelijk, aangezien het gaat om het ontslag van een bestuurder van een stichting. De wet biedt geen mogelijkheid om zo’n ontslag te laten vernietigen. De rechter kan alleen een billijke vergoeding toekennen aan een bestuurder, als die onterecht is ontslagen.\n\n2.59.. De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De rechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de RvT wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de bestuurder wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter vindt in dit geval de gevraagde billijke vergoeding van € 400.000,- bruto, wat ongeveer neerkomt op twee jaarsalarissen, passend. Bij de begroting van dit bedrag houdt de rechter rekening met de volgende omstandigheden.2.60.. De rechter gaat er van uit dat als de arbeidsovereenkomst niet door het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever zou zijn geëindigd, deze nog minimaal twee jaar zou hebben voortgeduurd. Er is geen reden om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst eerder zou zijn geëindigd. De bestuurder heeft in de jaren dat zij het museum heeft geleid goede resultaten geboekt en de RvT heeft haar nooit eerder aangesproken op haar leiderschap of op het onvoldoende verstrekken van informatie. De rechter verwerpt het standpunt van de RvT de arbeidsovereenkomst van de bestuurder door de uitkomsten van het onderzoek van Unravelling in ieder geval rechtsgeldig zou kunnen worden opgezegd per 1 juni 2026. Hiervoor is al uitgelegd dat dit onderzoek naar het oordeel van de rechter onvoldoende objectief en feitelijk onderbouwd is en dus geen rechtvaardiging vormt voor een ontslag van de bestuurder.2.61.. De rechter houdt ook rekening met de omstandigheid dat de bestuurder heeft verklaard dat zij sinds haar ontslag geen vergelijkbare positie met een vergelijkbaar inkomen heeft kunnen verwerven en ook niet verwacht dat dit binnen afzienbare termijn zal lukken. De mooie loopbaan van de bestuurder is door het onterechte ontslag tot een abrupt einde gekomen. Volgens de bestuurder is haar verdere (internationale) carrière geruïneerd door alle negatieve publiciteit, die zoals gezegd mede door de onzorgvuldige handelwijze van RvT ten opzichte van de bestuurder verder is gevoed. De RvT heeft hiertegen onvoldoende ingebracht en gelet op de hele gang van zaken is de rechter van oordeel dat dit inderdaad aannemelijk is. De rechter ziet in de gegeven situatie geen aanleiding om de WW-uitkering in mindering te brengen. Zonder het ernstig verwijtbaar handelen van de RvT zou de bestuurder haar WW-rechten nog niet hoeven op te souperen.\n\n2.62.. De rechter neemt ook de mate van het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever in aanmerking. De RvT heeft zeer ernstig verwijtbaar gehandeld rondom de schorsing, de onderzoeken en het ontslag en heeft steeds veel te weinig oog gehad voor de belangen van de bestuurder. Het valt de RvT ernstig aan te rekenen dat zij de bestuurder drie maanden voor de geplande opening van Santos abrupt heeft geschorst, zonder eerst in gesprek te gaan en zonder een toelichting te geven over de redenen voor de schorsing. De bestuurder moest direct haar sleutels inleveren, mocht niet meer in het museum komen en geen contact hebben met medewerkers. Erg kwalijk is ook dat aan de bestuurder de toegang tot haar mail is ontzegd, en geweigerd is om haar op een later moment nog toegang tot haar mail te geven, zodat zij zich niet behoorlijk kon verdedigen tegen de forse beschuldigingen. De RvT heeft de bestuurder ook naar buiten toe als een baksteen laten vallen. De RvT heeft direct de Volkskrant geïnformeerd over de schorsing en het statement waarin de RvT eerder steun uitsprak aan de bestuurder, bij de Volkskrant “ingetrokken”. Vooruitlopend op de uitkomsten van het eigen onderzoek heeft de RvT de bestuurder al geïnformeerd dat haar voorgenomen ontslag op 18 juli 2025 op de agenda stond. Dat doet vermoeden dat voor de RvT de uitkomst van het onderzoek al vaststond, zoals de bestuurder ook stelt. Dat de RvT het onderzoek dat leidde tot het ontslag van de bestuurder zelf heeft gedaan en niet een extern bureau hiervoor heeft ingeschakeld, en de wijze waarop dit onderzoek door de RvT is uitgevoerd, was onzorgvuldig, onpartijdig en onvoldoende objectief.\n\n2.63.. De bestuurder heeft ondanks herhaald verzoek geen toegang gekregen tot haar mail en kreeg ook geen nadere uitleg over de beschuldigingen. Vervolgens is zij in een drie uur durend gesprek ondervraagd. Hoewel de bestuurder de gemaakte verwijten vervolgens grotendeels met stukken heeft kunnen weerleggen, heeft de RvT de bestuurder op 18 juli 2025 toch ontslagen. Kennelijk heeft de RvT hoe dan ook niet willen wijken van de op 19 juni 2025 ingezette ramkoers. De rechter sluit niet uit dat het vernietigende artikel in de Volkskrant daarbij een belangrijke rol heeft gespeeld en voor de RvT reden was om de bestuurder ‘voor de bus te gooien’. Bij dit alles heeft de RvT onvoldoende rekening gehouden met de zeer ernstige gevolgen van het ontslag voor de bestuurder, ook door de vele negatieve publiciteit. En er was geen redelijke ontslaggrond. Een billijke vergoeding van € 400.000,- bruto is in de gegeven omstandigheden dan ook gerechtvaardigd.\n\n2.64.. De RvT heeft overigens ook na het ontslag nog een aantal beschadigende acties ondernomen, waarbij onvoldoende rekening gehouden met de gerechtvaardigde belangen van de bestuurder. Hoewel de RvT tegen de bestuurder had gezegd dat hij terughoudend zou zijn met de berichtgeving, heeft de RvT het ontslag de volgende ochtend meteen bekend gemaakt op de website van werkgever, met een zeer gedetailleerd, negatief en beschadigend bericht. Hiervan is ook een pushbericht gestuurd aan 130 personen die zich hadden ingeschreven voor nieuws van het museum. De RvT heeft op de zitting uitgelegd dat het versturen van dat pushbericht niet de bedoeling was, maar zij heeft niets gedaan om de gevolgen te beperken. De RvT heeft ook geen excuses aangeboden. Daarna is de reputatie van de bestuurder nog verder beschadigd door het onderzoek van Unravelling. De uitkomsten van dat onderzoek heeft de RvT gedeeld met alle medewerkers en meerdere stakeholders, waaronder de gemeenteraad en het Ministerie. Het staat vast dat het ontslag van de bestuurder en alle negatieve publiciteit, die verder is gevoed door de handelwijze van de RvT, zeer ernstige en beschadigende gevolgen heeft gehad voor de bestuurder, ook voor haar gezondheid door alle stress die bij de bestuurder is veroorzaakt.\n\n2.65.. Tot slot nog een opmerking over de onderzoekskosten en buitengerechtelijke kosten. De bestuurder heeft gesteld dat als aan haar een billijke vergoeding van € 400.000,- bruto wordt toegekend, zij geen separate vergoeding voor onderzoekskosten en buitengerechtelijke kosten vraagt. Gelet hierop hoeft niet meer te worden beslist over de onderzoekskosten en buitengerechtelijke kosten. \n\nRectificatie\n\n2.66.. De verzochte rectificatie wordt grotendeels toegewezen. De werkgever hoeft in de rectificatie niet de gevraagde excuses en het dankwoord op te nemen. Daarvoor bestaat naar het oordeel van de rechter geen grond. Gelet op de aankondiging van werkgever dat zij voornemens is om het een en ander aan de tekst toe te voegen, als de rectificatie wordt toegewezen, bepaalt de rechter dat het werkgever niet is toegestaan om in de rectificatie een verwijzing te maken naar het onderzoek van Unravelling of anderszins de tekst te wijzigen en\u002Fof iets toe te voegen.\n\nWerkgever moet de volgende tekst plaatsen en niet meer dan dat:\n\n\"De rechtbank Rotterdam heeft bij beschikking d.d. 29 juni 2026 Stichting Nederlands Fotomuseum veroordeeld tot het plaatsen dan wel delen, van de volgende rectificatie:\n\nDe Raad van Toezicht van Stichting Nederlands Fotomuseum verklaart hierbij dat hij ten onrechte [verzoekster] heeft beschuldigd van het herhaaldelijk achterhouden en onjuist presenteren van informatie. De RvT heeft zijn toezichthoudende taak derhalve naar behoren kunnen uitoefenen, ook met betrekking tot het welzijn in de organisatie. De Raad is te overhaast overgegaan tot de schorsing van [verzoekster] en had niet zelf een onderzoek moeten uitvoeren, dat vervolgens heeft geleid tot een ontslag van [verzoekster] op onterechte gronden. Ten onrechte is daarbij het beeld ontstaan dat [verzoekster] onvoldoende zou hebben gezorgd voor een veilige werksfeer in het museum.\"\n\n2.67.. De gevraagde dwangsom wordt toegewezen. De rechter ziet aanleiding om de dwangsom te maximeren op € 100.000,-.\n\nWerkgever moet de proceskosten betalen\n\n2.68.. De proceskosten komen voor rekening van werkgever omdat hij voor het grootste deel ongelijk krijgt. De rechter begroot de kosten die werkgever aan de bestuurder moet betalen op € 331,- aan griffierecht, € 1.766,- aan salaris voor de advocaat en € 189,- aan nakosten. Dit is totaal € 2.286,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.\n\n2.69.. Werkgever hoeft niet de volledige advocaatkosten te vergoeden die de bestuurder heeft gemaakt in het kader van deze procedure, zoals de bestuurder wel vraagt. Dat hoeft namelijk alleen maar als sprake is van buitengewone omstandigheden, zoals misbruik van procesrecht of onrechtmatig procederen. Dit kan niet snel worden aangenomen, omdat iedereen het recht heeft om een zaak te laten beoordelen door de rechter (artikel 6 EVRM).In dit geval zijn er niet zulke buitengewone omstandigheden. Dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten opzichte de bestuurder rechtvaardigt geen volledige proceskostenveroordeling.\n\nDeze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad\n\n2.70.. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard omdat de bestuurder dat heeft gevraagd en werkgever daar geen bezwaar tegen heeft gemaakt (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.\n\n3. De beslissing\n\nDe rechter:\n\n3.1.. verklaart voor recht dat de RvT ten onrechte is overgegaan tot het ontslag van de bestuurder, waardoor er geen redelijke grond bestaat voor de opzegging van haar arbeidsovereenkomst door werkgever;\n\n3.2.. verklaart voor recht dat (de RvT van) werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de wijze waarop de schorsing, het onderzoek en het ontslag van de bestuurder tot stand is gekomen;\n\n3.3.. veroordeelt werkgever om aan de bestuurder een billijke vergoeding te voldoen van € 400.000,- bruto, binnen een week na betekening van de beschikking;\n\n3.4.. veroordeelt werkgever om binnen 24 uur na betekening van de beschikking, de in 2.66 genoemde rectificatie – met de daarbij gegeven aanwijzing – te plaatsen op de website van het werkgever als nieuwsbericht, met verzending van een pushbericht aan de abonnees van nieuwsberichten van werkgever, aan alle huidige medewerkers van werkgever en aan alle ex-medewerkers vanaf 2019 aan wie de uitnodiging voor het onderzoek van Unravelling in september 2025 is verstuurd en aan de hoofdredacteur van de landelijke dagbladen Volkskrant, NRC en AD, evenals aan de NOS en het ANP, op straffe van een dwangsom van op straffe van een dwangsom van € 5.000,- per (gedeelte van een) dag dat werkgever hiermee in gebreke is, met een maximum van € 100.000,-;\n\n3.5.. veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van de bestuurder tot vandaag worden vastgesteld op € 2.286,-;\n\n3.6.. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;\n\n3.7.. wijst al het andere af.\n\nDeze beschikking is gegeven door rechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.\n\n3168\n\n Een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 Burgerlijk Wetboek (BW)\n\n Artikel 7:669 lid 3 onder h BW\n\n Artikel 7:669 lid 3 onder g BW.\n\n Artikel 7:682 lid 3 onder a BW en artikel 7:671 lid 1 onder e BW\n\n Artikel 2:298a lid 1 Burgerlijk Wetboek\n\n Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)\n\n Uit Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, volgt overigens ook dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding met buitengerechtelijke kosten geen rekening kan worden gehouden.\n\n Hoge Raad 15 september 2017, ECLI:NL:HR:2017:2360, 5.3.3 en 5.3.4","rechtspraak_nl","https:\u002F\u002Fdeeplink.rechtspraak.nl\u002Fuitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:7443","2026-06-26T00:00:00.000Z","2026-07-08T16:52:53.682Z","2026-07-13T00:29:15.176Z",{"id":46,"ecli":47,"slug":48,"caseNumber":38,"courtId":5,"decisionDate":49,"fullText":50,"summary":38,"language":7,"source":40,"sourceUrl":51,"sourceTimestamp":52,"parsedAt":43,"updatedAt":53},"792","ECLI:NL:RBROT:2026:7056","ecli-nl-rbrot-2026-7056","2026-06-25T00:00:00.000Z","RECHTBANK ROTTERDAM\n\nlocatie Dordrecht\n\nzaaknummer: 12054548 CV EXPL 26-153\n\ndatum uitspraak: 25 juni 2026\n\nVonnis van de kantonrechter\n\nin de zaak van\n\nSportpersoneel B.V.,\n\nvestigingsplaats: Baarn,\n\neiseres,\n\ngemachtigde: mr. A. Robustella,\n\ntegen\n\n [gedaagde],\n\nwoonplaats: [woonplaats],\n\ngedaagde,\n\ngemachtigde: mr. E. Huijser.\n\n1. De procedure1.1.. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:\n\nde dagvaarding van 7 januari 2026, met bijlagen;\n\nhet antwoord;\n\nde nadere bijlagen 1 en 2 van Sportpersoneel;\n\nde pleitaantekeningen van Sportpersoneel.\n\n1.2.. Op 11 juni 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig:\n\n [naam] namens Sportpersoneel, met mr. Robustella;\n\n [gedaagde] met mr. Huijser en twee belangstellenden.\n\n2. De beoordeling\n\nWat is de kern?\n\n2.1.. \n [gedaagde] werkte vanaf 1 januari 2025 bij Sportpersoneel als sportbegeleider op basis van een arbeidsovereenkomst van 10 maanden. Sportpersoneel wilde dit contract niet verlengen. Daarop heeft [gedaagde] op 18 juli 2025 gemaild dat hij ergens anders wil gaan werken en daarom eerder bij Sportpersoneel wil stoppen. De arbeidsovereenkomst is hierdoor op 1 september 2025 geëindigd. Vanaf 1 september 2025 werkt [gedaagde] bij Sportprofessional. Volgens Sportpersoneel werkt [gedaagde] daar voor dezelfde opdrachtgevers als waarvoor hij werkte toen hij in dienst was bij Sportpersoneel en handelt hij daardoor in strijd met twee artikelen uit de arbeidsovereenkomst. Per artikel eist Sportpersoneel een boete van € 7.500,-. Sportpersoneel eist ook dat [gedaagde] € 1.629,68 betaalt, omdat hij tijdens zijn dienstverband te weinig uren heeft gewerkt. [gedaagde] erkent dat hij voor dezelfde opdrachtgevers werkt(e), maar betwist dat hij daardoor in strijd handelt met een artikel uit de arbeidsovereenkomst. Hij voert verder aan dat hij zich altijd beschikbaar heeft gehouden om al zijn uren te werken en daarom betwist hij dat hij enig bedrag aan Sportpersoneel hoeft te betalen. [gedaagde] krijgt op beide punten gelijk. Hierna wordt uitgelegd waarom dit het oordeel is.\n\nOm welke artikelen uit de arbeidsovereenkomst gaat het?\n\n2.2.. Volgens Sportpersoneel heeft [gedaagde] in strijd gehandeld met deze artikelen uit de arbeidsovereenkomst:\n\nArtikel 6.1\n\nWerknemer is gehouden tot geheimhouding gedurende en na beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten aanzien van alle feitelijkheden en bijzonderheden, waarvan Werknemer uit hoofde van haar dienstbetrekking kennisneemt of draagt, voor zover Werknemer redelijkerwijs moet begrijpen dat deze feitelijkheden en bijzonderheden een vertrouwelijk karakter hebben, dan wel aan haar ter zake door Werkgever een uitdrukkelijke geheimhouding is opgelegd. Deze geheimhouding betreft in het bijzonder informatie met betrekking tot relaties\u002Fklanten van Werkgever en informatie met betrekking tot de organisatie van Werkgever zelf.\n\nArtikel 6.5\n\nWerknemer verklaart tijdens en na beëindiging van het dienstverband op zorgvuldige wijze om te gaan met de contacten, die zij heeft opgebouwd met relaties van Werkgever en zal zowel tijdens als na einde dienstverband de belangen van Werkgever in relatie tot genoemde relaties niet schaden.\n\n [gedaagde] hoeft geen boete te betalen\n\n2.3.. \n [gedaagde] mocht tegen zijn nieuwe werkgever zeggen voor welke opdrachtgevers hij bij Sportpersoneel werkte. Daarbij mocht hij ook de namen noemen van het betreffende kinderdagverblijf en de basisschool. Het is logisch dat dit in een sollicitatieprocedure aan de orde komt. [gedaagde] hoefde niet te begrijpen dat deze feitelijkheden een vertrouwelijk karakter hadden. Sportpersoneel heeft niet uitgelegd waarom dat wel zo zou moeten zijn. Sportpersoneel heeft daarnaast niet aangevoerd dat hierover een geheimhouding aan [gedaagde] is opgelegd.\n\n2.4.. Sportpersoneel voert aan dat [gedaagde] ook tegen zijn nieuwe werkgever heeft gezegd dat als ze hem zouden nemen hij twee opdrachtgevers mee zou nemen, maar dat betwist [gedaagde] en heeft Sportpersoneel niet (nader) onderbouwd. Het lijkt wel of Sportpersoneel beredeneert dat het ‘zo wel heeft moeten gaan’, maar dat is niet hoe het in een juridische procedure werkt. Sportpersoneel moet feiten stellen, maar dat heeft zij niet gedaan. Uit het enkele feit dat [gedaagde] bij zijn nieuwe werkgever voor dezelfde opdrachtgevers heeft gewerkt als voor Sportpersoneel, blijkt in ieder geval niet dat hij deze opdrachtgevers zelf heeft meegenomen naar zijn nieuwe werkgever. In het voordeel van [gedaagde] spreekt bovendien dat hij onbetwist heeft aangevoerd dat hij zelfs uitgebreid afscheid heeft genomen bij het kinderdagverblijf waar hij via Sportpersoneel werkte. Dat deze opdrachtgever na zijn vertrek niet met een nieuwe medewerker van Sportpersoneel in zee wilde gaan, maar liever weer met [gedaagde] via zijn nieuwe werkgever wilde werken, is het goed recht van de opdrachtgever. Daar staat [gedaagde] buiten. Zijn enige inbreng hierin is (blijkbaar) zijn goede functioneren, maar dat kan niet tegen hem worden gebruikt. Ditzelfde geldt voor de basisschool.\n\n2.5.. \n [gedaagde] heeft deze artikelen uit de arbeidsovereenkomst niet overtreden. Hij hoeft dus ook geen boete te betalen.\n\n [gedaagde] hoeft niets aan Sportpersoneel te betalen voor te weinig gewerkte uren\n\n2.6.. Het klopt dat [gedaagde] minder uren heeft gewerkt dan de gemiddeld 31 uur per week die de partijen hebben afgesproken. Omdat dat naar het oordeel van de kantonrechter in redelijkheid voor rekening van Sportpersoneel komt, moet Sportpersoneel toch gewoon het loon van [gedaagde] betalen.Ook over de niet gewerkte uren. Het is namelijk de verantwoordelijkheid van Sportpersoneel om ervoor te zorgen dat [gedaagde] gemiddeld 31 uur per week kon werken. Dat heeft Sportpersoneel niet gedaan. [gedaagde] heeft zich altijd beschikbaar gehouden om te werken op de afgesproken dagen. Het is Sportpersoneel die hem voor minder uur heeft ingezet. Sportpersoneel erkent dat het een hele uitdaging is om ‘iedereen zijn uren te laten maken’. Daarvoor heeft zij weliswaar initiatieven ontplooid (sportdagen en -kampen organiseren in de zomervakantie), maar dat is kennelijk niet genoeg om alle werknemers hun gemiddeld overeengekomen uren te kunnen laten werken. Voor het aanmelden voor dit extra werk in de zomervakantie geldt immers naar eigen zeggen van Sportpersoneel vol=vol. Ongeacht wat hierover in de arbeidsovereenkomst staat, is het in dit geval en onder deze omstandigheden niet redelijk om dit voor risico van [gedaagde] te laten komen.\n\nSportpersoneel moet de proceskosten betalen\n\n2.7.. De proceskosten komen voor rekening van Sportpersoneel, omdat zij ongelijk krijgt.De kantonrechter begroot de kosten die Sportpersoneel aan [gedaagde] moet betalen op € 864,- aan salaris voor de gemachtigde (2 punten x € 432,-) en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.008,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als dit vonnis wordt betekend.\n\n3. De beslissing\n\nDe kantonrechter:\n\n3.1.. wijst de vordering af;\n\n3.2.. veroordeelt Sportpersoneel in de proceskosten, die aan de kant van [gedaagde] worden begroot op € 1.008,-.\n\nDit vonnis is gewezen door kantonrechter mr. C. van Steenderen - Koornneef en in het openbaar uitgesproken.\n\n703\n\n Dat staat in artikel 7:628 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Artikel 237 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering.","https:\u002F\u002Fdeeplink.rechtspraak.nl\u002Fuitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:7056","2026-06-18T00:00:00.000Z","2026-07-13T00:28:48.214Z",{"id":55,"ecli":56,"slug":57,"caseNumber":38,"courtId":5,"decisionDate":58,"fullText":59,"summary":38,"language":7,"source":40,"sourceUrl":60,"sourceTimestamp":61,"parsedAt":43,"updatedAt":62},"675","ECLI:NL:RBROT:2026:6745","ecli-nl-rbrot-2026-6745","2026-06-12T00:00:00.000Z","RECHTBANK ROTTERDAM\n\nlocatie Rotterdam\n\nzaaknummer: 12125346 VZ VERZ 26-774\n\ndatum uitspraak: 12 juni 2026\n\nBeschikking van de kantonrechter\n\nin de zaak van\n\n [voormalig werknemer],\n\nwoonplaats: [woonplaats] ,\n\nverzoeker, verweerder in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,\n\ngemachtigde: mr. P. Wolbers,\n\ntegen\n\nLidl Nederland GmbH,vennootschap naar Duits recht,\n\nvestigingsplaats: Huizen,\n\nverweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,\n\ngemachtigde: mr. A. van Kerkhof.\n\n1. De procedure1.1.. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:\n\nhet verzoekschrift van [voormalig werknemer] , met bijlagen;\n\nhet verweerschrift van Lidl met (voorwaardelijk) tegenverzoek, met bijlagen;\n\nde pleitaantekeningen van [voormalig werknemer] .\n\n1.2.. Op 1 juni 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met de partijen en hun gemachtigden besproken op de rechtbank in Dordrecht.\n\n2. De beoordeling\n\nSamenvatting en conclusie\n\n2.1.. \n [voormalig werknemer] werkte sinds 1 september 2008 bij Lidl. Hij is op 5 januari 2026 op staande voet ontslagen. Heel kort samengevat omdat Lidl hem beschuldigt van fraude met de urenregistratie van het personeel. Hij was toen supermarktmanager van een filiaal in Rotterdam. [voormalig werknemer] legt zich bij het ontslag neer, maar vraagt om een billijke vergoeding, een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding, achterstallig loon en een rectificatie. Lidl vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt zelf om een gefixeerde schadevergoeding. [voormalig werknemer] krijgt gelijk. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.\n\n [voormalig werknemer] heeft recht op een billijke vergoeding\n\n2.2.. \n [voormalig werknemer] heeft recht op een billijke vergoeding.Dat is omdat [voormalig werknemer] niet akkoord is gegaan met de opzegging en er niet is voldaan aan alle voorwaarden voor een ontslag op staande voet.Er is namelijk geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en\u002Fof gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband.Of er een dringende reden is moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden. Hierna wordt uitgelegd waarom hier geen sprake is van een dringende reden.\n\nGeen dringende reden\n\n2.3.. Het grootste verwijt dat Lidl [voormalig werknemer] maakt is dat hij heeft gefraudeerd met de urenregistratie van zijn personeel. Hierdoor zou zowel het personeel als Lidl schade hebben geleden en kon Lidl naar eigen zeggen niet met [voormalig werknemer] verder. Ten eerste oordeelt de kantonrechter dat niet vast is komen te staan dat [voormalig werknemer] heeft gefraudeerd. Als [voormalig werknemer] zou hebben gedaan waarvan Lidl hem beschuldigt, is bovendien niet gebleken dat werknemers of Lidl daardoor schade hebben geleden. Ten slotte geldt dat [voormalig werknemer] al meer dan zeventien jaar naar tevredenheid werkte bij Lidl. Dan ligt een (stevige) waarschuwing in dit geval meer voor de hand. Een ontslag op staande voet is echt het allerlaatste redmiddel. Voor de duidelijkheid: in deze procedure is niet komen vast te staan dat [voormalig werknemer] heeft gedaan waarvan Lidl hem beschuldigt. Het is alleen niet nodig om daarvoor een bewijsopdracht te geven, omdat ook als het wel vast zou komen te staan, er naar het oordeel van de kantonrechter gelet op alle omstandigheden geen sprake is van een dringende reden.\n\nWaarvan beschuldigt Lidl [voormalig werknemer] ?\n\n2.4.. Volgens Lidl heeft [voormalig werknemer] uren van personeel uit het systeem verwijderd, terwijl die wel waren gewerkt en er geen reden was om die uren te verwijderen. De uren zouden volgens Lidl ‘op zwart’ hebben gestaan. Dat betekent dat de uren werden geaccepteerd door het systeem. [voormalig werknemer] erkent dat hij wel eens uren van medewerkers uit het systeem verwijderde, maar volgens hem was dat omdat die uren ‘op rood’ stonden. Dat betekent dat er iets mis mee was, bijvoorbeeld geen begin- of eindtijd of geen pauze, waardoor de uren niet werden geaccepteerd in het systeem of dat de uren om een andere reden rood kleurde, bijvoorbeeld een systeemfout. Het is in deze procedure niet komen vast te staan of [voormalig werknemer] ‘zwarte’ of ‘rode’ uren heeft verwijderd. Lidl voert weliswaar aan dat zij daar onderzoek naar heeft gedaan en dat zij daarmee hebben weerlegd dat sprake was van ‘rode’ uren, maar daarmee miskent zij ten eerste dat Lidl de partij is die moet aantonen dat sprake was van het verwijderen van ‘zwarte’ uren. Dat is iets anders dan weerleggen dat sprake is van ‘rode’ uren. Bovendien is het onderzoek dat door Lidl is gedaan zeer summier en (daarom) niet sluitend. Dat een andere manager op een bepaald moment geen ‘rode’ uren ziet, betekent niet dat de uitleg van [voormalig werknemer] niet kan kloppen. Zo is er bijvoorbeeld niet getest op het account van [voormalig werknemer] . [voormalig werknemer] is überhaupt niet betrokken bij het onderzoek. Maar hoe dit ook zit, ook als [voormalig werknemer] ‘zwarte’ uren zou hebben verwijderd, levert dit onder de omstandigheden die hierna worden besproken geen dringende reden op.2.5.. \n [voormalig werknemer] heeft zich altijd transparant opgesteld. De urenoverzichten werden in beginsel wekelijks in de kantine van het filiaal opgehangen. Het personeel kon dus zien welke uren er waren geregistreerd. [voormalig werknemer] verklaart dat als er iemand naar hem toe kwam om te zeggen dat zijn of haar urenregistratie niet klopte, hij dit door het invullen van een PZE-correctieformulier herstelde. Dit is ook de werkwijze die volgens Lidl moet worden gevolgd, maar zij verwijt [voormalig werknemer] dat hij dit niet deed. In de ontslagbrief schrijft Lidl echter zelf over een hulpkracht waarbij [voormalig werknemer] dit wel meerdere keren heeft gedaan. Kennelijk bedoelt Lidl dat [voormalig werknemer] dit niet altijd direct zelf heeft gedaan nadat er uren zijn verwijderd en dat wel had moeten doen.\n\n2.6.. \n\nLidl vindt dat een juiste urenregistratie de verantwoordelijkheid is van de supermarktmanager; [voormalig werknemer] dus. Daarom had [voormalig werknemer] volgens Lidl altijd zelf na het verwijderen van uren een PZE-correctieformulier moeten invullen. De kantonrechter is het met Lidl eens dat een juiste urenregistratie de verantwoordelijkheid is van de Supermarktmanager. De kantonrechter ziet alleen niet in waarom de manier waarop [voormalig werknemer] leiding gaf aan zijn filiaal dit niet voldoende waarborgde. Hij heeft van Lidl ook nooit gehoord dat hij iets verkeerd deed. Volgens Lidl is dat omdat zij niet wist van de werkwijze van [voormalig werknemer] . Dat zou betekenen dat het door Lidl niet wordt gesignaleerd als een supermarktmanager meer dan vijftien keer in drie maanden tijd uren verwijdert. Volgens Lidl is het onbegrijpelijk dat [voormalig werknemer] dit niet aan haar heeft gemeld. De kantonrechter redeneert andersom: dit betekent kennelijk dat dit kan gebeuren zonder dat er alarmbellen afgaan bij Lidl. Dat betekent dat Lidl haar eigen organisatie niet met voldoende waarborg voor de juistheid van urenregistratie heeft ingericht. Dat kan niet tegen [voormalig werknemer] worden gebruikt.\n\nZeker niet, omdat bovendien uit appverkeer tussen [voormalig werknemer] en zijn regiomanager blijkt dat de regiomanager akkoord is met het doorgeven van alle codes van en door [voormalig werknemer] aan een invalmanager. Daarnaast komt het de kantonrechter ondoenlijk voor om van al je hulpkrachten aan het einde van de dag precies te weten hoe laat ze op die dag zijn begonnen, geëindigd en hoe lang ze pauze hebben gehad. Op het moment dat de uren werden verwijderd, was het personeel zelf meestal al vertrokken uit het filiaal. Niet altijd werkten dezelfde (hulp)krachten de volgende dag en [voormalig werknemer] was ook wel eens een dag vrij of druk. Dat [voormalig werknemer] die check en het initiatief tot correctie bij het personeel liet liggen, acht de kantonrechter onder deze omstandigheden niet in strijd met zijn verantwoordelijkheden. Uit de stukken blijkt niet dat personeel aan [voormalig werknemer] heeft gevraagd om uren te corrigeren en hij dat niet heeft gedaan. Daarom moet ervan uit worden gegaan dat [voormalig werknemer] op het verzoek van personeel altijd hun uren heeft gecorrigeerd en deugdelijk zorg heeft gedragen voor een juiste urenregistratie en dus uitbetaling.\n\n2.7.. Lidl wijst erop dat niet alle verwijderde uren door [voormalig werknemer] zijn gecorrigeerd en dat daardoor een belletje bij hem hadden moeten gaan rinkelen dat er iets niet goed ging. [voormalig werknemer] verklaart echter dat niet alleen hij, maar alle managers van het filiaal een PZE-correctieformulier konden indienen. Lidl erkent dat dit een gedeelde taak is van het hele filiaalmanagementteam, maar benoemt dat de meeste supermarktmanagers daar graag zelf de verantwoordelijkheid voor houden. Bij [voormalig werknemer] was dit dus niet het geval en hoefde dat ook niet zo te zijn. Dat betekent dat zijn collega filiaalmanagers ook correcties konden en mochten aanmaken. Uit de verklaringen van die managers blijkt ook niet dat zij dit niet deden. Daarom hoefde [voormalig werknemer] er niet vanuit te gaan dat personeelsleden te weinig betaald kregen. Dat neemt niet weg dat hij dit proces en de samenwerking met zijn collega managers beter had kunnen inrichten om te voorkomen dat dit toch kon gebeuren, maar dat levert geen dringende reden op.\n\n2.8.. Dat de PZE-correctieformulieren van het afgelopen jaar niet meer in de kluis in het filiaal lagen terwijl dat volgens de regels wel verplicht was, maakt dit niet anders. [voormalig werknemer] erkent dat hij de formulieren niet lang genoeg heeft bewaard, maar heeft weggegooid zodra de correctie was verwerkt in het systeem. Hierdoor is niemand in enig belang geschaad. Lidl heeft niet aangevoerd met welk (ander) doel de formulieren een jaar bewaard moesten worden.\n\n2.9.. \n [voormalig werknemer] erkent dat hij in december een opleidingsdag van de assistent supermarktmanager per ongeluk heeft verwijderd, omdat hij was vergeten dat die collega die dag een opleiding had. Wel wist hij dat die collega die dag niet had gewerkt. Wat dus ook klopte. De kantonrechter schaart dit onder de uitdrukking ‘waar gewerkt wordt worden fouten gemaakt.’\n\n2.10.. Enige vorm van kwade opzet om te manipuleren ziet de kantonrechter niet. Lidl noemt als mogelijk motief de ‘stuksprestatie’, maar het verwijderen van enkele werkdagen per maand van personeel heeft daar zo’n kleine invloed op dat de kantonrechter dit niet overtuigend vindt.\n\n2.11.. Lidl geeft aan dat personeel is benadeeld en dat zij zelf schade heeft geleden. Dat staat allebei niet vast en is ook niet aannemelijk. Personeel kon en kan nog steeds door het laten invullen van een PZE-correctieformulier aanspraak maken op uitbetaling van de daadwerkelijk gewerkte uren. Als het personeel dat doet en Lidl de daadwerkelijk gemaakte uren alsnog betaalt, valt ook niet in te zien dat Lidl daardoor schade lijdt. Immers, er wordt dan weliswaar later betaald, maar niet meer uren dan dat terecht zijn geregistreerd.\n\n2.12.. Last but not least werkte [voormalig werknemer] al meer dan 17 jaar bij Lidl. In die jaren is hij manager geweest in verschillende filialen. Hij heeft altijd goed gefunctioneerd. Een enkel(e) ontwikkelpunt(en) in een functioneringsverslag maakt dat beeld niet anders. Lidl is veel te voortvarend te werk gegaan door zo’n medewerker in de gegeven situatie op staande voet te ontslaan. Lidl had allerlei minder vergaande maatregelen kunnen nemen die naar het oordeel van de kantonrechter passender waren geweest. Zoals een waarschuwing geven samen met het doornemen van de procedures, bespreken van (eventuele) afwijkende praktijkgewoontes en de onwenselijkheid daarvan, met eventueel een opfriscursus en\u002Fof begeleiding.\n\n2.13.. Verder verwijt Lidl [voormalig werknemer] dat hij een medewerker uit dienst heeft gemeld, zonder dat daarvoor een geldige reden was, en terwijl deze medewerker zich ziek had gemeld. Niet alleen geldt dat Lidl zelf aanvoert dat [voormalig werknemer] deze medewerker niet daadwerkelijk uit dienst heeft gemeld, zodat dit daarom al geen dringende reden kan zijn. Ook geldt dat als [voormalig werknemer] dit wel zou hebben gedaan, een ontslag op staande voet – onder de hiervoor besproken omstandigheden – veel te doortastend zou zijn geweest.\n\n2.14.. Omdat het ontslag hierdoor al niet geldig is, hoeft niet meer te worden beoordeeld of aan de andere voorwaarden voor een ontslag op staande voet is voldaan.\n\nLidl moet een billijke vergoeding betalen van € 100.000,-\n\n2.15.. De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter vindt in dit geval een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto passend. Lidl wordt veroordeeld om dit bedrag binnen veertien dagen na de datum van deze uitspraak aan [voormalig werknemer] te betalen. De rente wordt toegewezen vanaf veertien dagen na deze uitspraak. Hierna worden de omstandigheden besproken die de kantonrechter heeft betrokken bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.2.16.. \n\n [voormalig werknemer] werkte al 17 jaar bij Lidl. Het dossier bevat geen aanwijzingen dat [voormalig werknemer] Lidl wilde verlaten. Gelet op het oordeel van de kantonrechter is het ook niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn op verzoek van Lidl ontbonden mocht worden. [voormalig werknemer] heeft weliswaar heel snel een nieuwe, vergelijkbare baan gevonden, maar niet is betwist dat dat tegen een aanzienlijk lager loon is. Het zal even duren voordat [voormalig werknemer] bij zijn nieuwe werkgever ook weer is opgeklommen richting het mooie salaris dat hij bij Lidl verdiende. Lidl heeft de berekeningen van [voormalig werknemer] over hierover niet betwist. De billijke vergoeding is echter niet bedoeld als een soort verzekering. En bovendien kan niemand in de toekomst kijken. Rekening houdend met alles dat vast staat, maar ook met alle onzekerheden, acht de kantonrechter het redelijk dat [voormalig werknemer] de komende drie jaar door Lidl wordt gecompenseerd voor zijn verlies aan inkomen. Met de berg aan werkervaring die [voormalig werknemer] bij Lidl heeft opgedaan, acht de kantonrechter hem in staat om in die periode ook bij zijn nieuwe werkgever te zijn gegroeid naar een loon dat in de buurt komt van wat hij bij Lidl verdiende.\n\nLidl moet een transitievergoeding betalen\n\n2.17.. \n\n [voormalig werknemer] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [voormalig werknemer] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW).\n\nDaarbij wordt uitgegaan van een bruto maandloon van € 6.390,25 inclusief meeruren, vakantietoeslag en toeslagen, omdat Lidl de juistheid hiervan niet heeft betwist. [voormalig werknemer] berust in het ontslag op staande voet, dus de einddatum van de arbeidsovereenkomst is 5 januari 2026. Op basis van dit loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 36.950,62 bruto. Dit bedrag moet Lidl betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.\n\nLidl moet een gefixeerde schadevergoeding betalen\n\n2.18.. Lidl moet een vergoeding voor onregelmatige opzegging aan [voormalig werknemer] betalen. Lidl heeft namelijk de arbeidsovereenkomst per direct opgezegd zonder rekening te houden met een opzegtermijn (artikel 7:672 lid 11 BW). Die vergoeding is – kort gezegd – gelijk aan het loon dat [voormalig werknemer] zou hebben gekregen als Lidl bij de opzegging wel rekening zou hebben gehouden met de opzegtermijn. [voormalig werknemer] was 17 jaar in dienst. Daarom geldt een opzegtermijn van vier maand(en). De arbeidsovereenkomst had dus niet eerder dan per 1 juni 2026 kunnen worden beëindigd. De partijen zijn het er op de zitting over eens dat hierbij een vergoeding van € 30.928,81 past. Dit bedrag moet Lidl betalen. De wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.\n\n [voormalig werknemer] hoeft geen gefixeerde schadevergoeding te betalen\n\n2.19.. Lidl heeft geen recht op een gefixeerde schadevergoeding, omdat het ontslag niet geldig is.\n\nLidl moet een rectificatie sturen\n\n2.20.. Rayonmanager [rayonmanager] van Lidl heeft op 5 januari 2026 in een appgroep een bericht gestuurd dat als volgt begint:\n\nGoedemiddag allemaal,\n\nVia dit bericht informeer ik jullie over een personele wijziging binnen het filiaal. [voormalig werknemer]\n\nis vandaag per direct uit dienst gegaan. Dit besluit is genomen naar aanleiding\n\nvan geconstateerde fraude en was, hoe vervelend ook, noodzakelijk.\n\nGelet op wat in deze uitspraak is geoordeeld, klopt dit bericht niet. [voormalig werknemer] heeft er belang bij dat in dezelfde appgroep een nieuw bericht wordt gestuurd door Lild. Lidl wordt veroordeeld om dat binnen zeven dagen na de datum van deze uitspraak te doen. Lidl moet een kopie van het bericht aan de gemachtigde van [voormalig werknemer] sturen. De inhoud van het bericht moet zijn:\n\nGoedemiddag allemaal,\n\nOp 5 januari 2026 hebben jullie een bericht gekregen van [rayonmanager] (rayonmanager). Daarin informeerde hij jullie over een personele wijziging binnen het filiaal, namelijk dat [voormalig werknemer] ( [voormalig werknemer] ) per direct uit dienst is gegaan. Ik stuur jullie dit bericht in opdracht van de kantonrechter. Om aan jullie te laten weten dat [voormalig werknemer] niet zelf uit dienst is gegaan, maar is ontslagen. Hij is het niet met zijn ontslag eens, maar hij ‘berust’ er wel in. In de app van 5 januari stond ook dat er fraude was geconstateerd. Ik laat jullie hierbij weten dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat er sprake is geweest van fraude. Dit verandert niets aan de situatie. [voormalig werknemer] werkt inmiddels bij een andere supermarkt.\n\nMet vriendelijke groet,\n\n*naam verzender*\n\nVoor iedere dag dat Lidl hiermee te laat is, moet zij € 1.000,- aan [voormalig werknemer] betalen, met een maximum van € 30.000,-.2.21.. \n\nLidl had binnen een maand na het einde van het dienstverband al het loon en wat daarbij hoort aan [voormalig werknemer] moeten betalen.Dat heeft zij niet gedaan.\n\nLidl heeft de ADV-uren van € 7.417,03 netto pas op 26 mei 2026 aan [voormalig werknemer] betaald. Daarom moet Lidl daarover tot die datum wettelijke verhoging betalen berekend vanaf 5 februari 2026.De kantonrechter matigt de wettelijke verhoging tot een bedrag van € 1.000,-. Lidl wordt veroordeeld om dit bedrag te betalen binnen veertien dagen na de datum van deze uitspraak.\n\nOmdat Lidl het loon niet op tijd heeft betaald, moet zij ook de wettelijke rente over het loon betalen vanaf de eerste dag na de maand die zij niet op tijd heeft betaald. De rente over de verhoging wordt toegewezen vanaf veertien dagen na deze uitspraak. \n\nLidl betwist niet dat zij nog € 40,40 bruto aan vakantietoeslag moet betalen. Daartoe wordt zij veroordeeld, met rente en verhoging van 10%.\n\n [voormalig werknemer] heeft niet duidelijk gemaakt dat hij verder nog salaris had moeten krijgen.\n\nLidl moet de proceskosten betalen\n\n2.22.. De proceskosten komen voor rekening van Lidl, omdat zij ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die Lidl aan [voormalig werknemer] moet betalen op € 753,- aan griffierecht, € 865,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dit is totaal € 1.762,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.\n\nDeze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad\n\n2.23.. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard omdat [voormalig werknemer] dat heeft gevraagd en Lidl daar geen bezwaar tegen heeft gemaakt.Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.\n\n3. De beslissing\n\nDe kantonrechter:\n\n3.1.. veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW daarover vanaf veertien dagen na de datum van deze uitspraak tot de dag dat volledig is betaald;\n\n3.2.. veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] de transitievergoeding van € 36.950,62 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;\n\n3.3.. veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] een gefixeerde schadevergoeding van € 30.928,81 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf 5 januari 2026 tot de dag dat volledig is betaald;\n\n3.4.. veroordeelt Lidl om binnen zeven dagen na de datum van deze uitspraak in dezelfde appgroep als waarin de rayonmanager op 5 januari 2026 het bericht over de personele wijziging heeft gestuurd dit bericht, met een kopie aan de gemachtigde van [voormalig werknemer] , te sturen:\n\nGoedemiddag allemaal,\n\nOp 5 januari 2026 hebben jullie een bericht gekregen van [rayonmanager] (rayonmanager). Daarin informeerde hij jullie over een personele wijziging binnen het filiaal, namelijk dat [voormalig werknemer] ( [voormalig werknemer] ) per direct uit dienst is gegaan. Ik stuur jullie dit bericht in opdracht van de kantonrechter. Om aan jullie te laten weten dat [voormalig werknemer] niet zelf uit dienst is gegaan, maar is ontslagen. Hij is het niet met zijn ontslag eens, maar hij ‘berust’ er wel in. In de app van 5 januari stond ook dat er fraude was geconstateerd. Ik laat jullie hierbij weten dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat er sprake is geweest van fraude. Dit verandert niets aan de situatie. [voormalig werknemer] werk inmiddels bij een andere supermarkt.\n\nMet vriendelijke groet,\n\n*naam verzender*\n\nen bepaalt dat Lidl voor iedere dag dat zij hiermee te laat is € 1.000,- aan [voormalig werknemer] moet betalen, met een maximum van € 30.000,-;\n\n3.5.. veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] te betalen de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over het bruto equivalent van € 7.417,03 vanaf 5 februari 2026 tot 26 mei 2026 en de wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW vastgesteld op een bedrag van € 1.000,- met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 daarover vanaf veertien dagen na de datum van deze uitspraak tot de dag dat dit bedrag volledig is betaald;\n\n3.6.. veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] te betalen € 40,40 bruto aan vakantietoeslag, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 5 februari 2026 tot de dag dat volledig is betaald en met de wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW van 10% met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW daarover vanaf veertien dagen na de datum van deze uitspraak tot de dag dat volledig is betaald;\n\n3.7.. veroordeelt Lidl in de proceskosten, die aan de kant van [voormalig werknemer] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.762,-;\n\n3.8.. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;\n\n3.9.. wijst al het andere af.\n\nDeze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. J.C. Halk en in het openbaar uitgesproken.\n\n703\n\n Artikel 7:681 lid 1 onder a en artikel 7:671 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Artikel 7:678 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Het gewerkte aantal uren in relatie tot de omzet van een filiaal.\n\nHoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle) en Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow).\n\n Artikel 7:686a lid 1 tweede zin van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Artikel 7:686a lid 1 eerste zin van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Artikel 7:677 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Artikel 7:623 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Artikel 6:119 en artikel 7:625 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n De rente is namelijk pas verschuldigd vanaf het moment van verzuim volgens artikel 6:119 BW.\n\n Artikel 288 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering.","https:\u002F\u002Fdeeplink.rechtspraak.nl\u002Fuitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:6745","2026-06-11T00:00:00.000Z","2026-07-13T00:28:42.613Z",{"id":64,"ecli":65,"slug":66,"caseNumber":38,"courtId":5,"decisionDate":67,"fullText":68,"summary":38,"language":7,"source":40,"sourceUrl":69,"sourceTimestamp":70,"parsedAt":43,"updatedAt":71},"1036","ECLI:NL:RBROT:2026:5550","ecli-nl-rbrot-2026-5550","2026-05-12T00:00:00.000Z","RECHTBANK ROTTERDAM\n\nlocatie Rotterdam\n\nzaaknummer: 11671332 VZ VERZ 25-3047\n\ndatum uitspraak: 12 mei 2026\n\nBeschikking van de kantonrechter\n\nin de zaak van\n\n [verzoekster],\n\nvestigingsplaats: Vlaardingen,\n\nverzoekster en verweerster,\n\ngemachtigde: mr. T. Koomen,\n\ntegen\n\n [verweerster],\n\nwoonplaats: Zoetermeer,\n\nverweerster en verzoekster,\n\ngemachtigde: mr. S.P. Koerselman.\n\nDe partijen worden hierna “werkgever” en “werkneemster” genoemd.\n\n1. De procedure1.1.. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:\n\nhet verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 25 april 2025), met bijlagen 1 t\u002Fm 17;\n\nhet verweerschrift van werkneemster met voorwaardelijk tegenverzoek (ontvangen op 20 augustus 2025), met bijlagen 1 t\u002Fm 15;\n\nde akte houdende overlegging producties tevens aanvulling op het verweerschrift met tegenvordering, met bijlagen 1 t\u002Fm 51;\n\nde spreekaantekeningen van werkgever van de zitting van 24 november 2025;\n\nde spreekaantekeningen van werkneemster van de zitting van 24 november 2025;\n\nde zittingsaantekeningen van de zitting van 24 november 2025;\n\nhet wrakingsverzoek van werkneemster;\n\nde reactie van de kantonrechter op het wrakingsverzoek;\n\nde akte houdende overlegging producties van werkneemster, met bijlagen 52 t\u002Fm 55;\n\nde brief van werkgever, met bijlagen 18 en 19;\n\nde akte houdende overlegging producties van werkneemster, met bijlagen 58 t\u002Fm 61;\n\nde akte houdende overlegging producties van werkneemster, met bijlage 62;\n\nde spreekaantekeningen van werkgever van de zitting van 7 april 2026;\n\nde spreekaantekeningen van werkneemster van de zitting van 7 april 2026.\n\n1.2.. De kantonrechter die aanvankelijk de zaak behandelde heeft zich neergelegd bij de wraking. Op 7 april 2026 is de zaak opnieuw tijdens een zitting met partijen en hun gemachtigden besproken.\n\n2. Waar gaat de zaak over?2.1.. Werkneemster is vanaf 17 oktober 2022 bij werkgever in dienst als teammanager Informatiebeheer. Werkgever heeft naar aanleiding van een incident met een medewerker onderzoek laten doen naar onder meer de werksfeer binnen het team Informatiebeheer (hierna: “team IB”). Dit onderzoek is afgerond op 23 december 2024.\n\n2.2.. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden, primair omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen door werkneemster (e-grond) en subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Meer subsidiair omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond).\n\n2.3.. Werkneemster is het niet eens met het ontbindingsverzoek en vindt dat het moet worden afgewezen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt werkneemster om de werkgever te veroordelen om een transitievergoeding te betalen. Ook verzoekt werkneemster in dat geval om een billijke vergoeding van € 450.000,- bruto. Volgens werkneemster is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever.\n\n2.4.. Werkneemster verzoekt de kantonrechter verder op grond van artikel 22 Rv te gelasten dat werkgever inlichtingen moet verstrekken zoals door haar is verzocht aan werkgever, althans toegang te verstrekken tot haar werktelefoon en zakelijke e-mails, op straffe van een dwangsom van € 250,- per dag dat die toegang niet wordt verleend, met een maximum van € 50.000,-.\n\n3. Wat is er gebeurd?3.1.. In april 2024 hebben [naam 1] , directeur bedrijfsvoering en leidinggevende van werkneemster (hierna: “directeur bedrijfsvoering”) en het hoofd HRM intern onderzoek gedaan. Aanleiding voor het onderzoek waren een bedreigende opmerking van een ingehuurde medewerker in het team van werkneemster, die een collega dreigde “op zijn bek te slaan”, en geruchten over de werksfeer binnen team IB. Van de bevindingen is een verslag opgesteld. In dit verslag staat onder meer:\n\n“De medewerkers beschrijven hun teammanager als een warme en betrokken persoon met een hart van goud. Helaas voelen niet alle teamleden zich vrij om volledig open te zijn, uit angst voor contractbeëindiging. Ook willen ze zichzelf beschermen om uitputting te voorkomen. Sommige medewerkers vinden de communicatie van de teammanager intens; als ze iets niet weet, kan ze fel reageren. Volgens sommigen heeft dit zelfs geleid tot het vertrek van enkele collega’s, omdat ze alles persoonlijk lijkt op te vatten in plaats van er lessen uit te halen.”\n\n3.2.. Op 7 mei 2024 heeft een bijeenkomst van team IB plaatsgevonden. Bij deze bijeenkomst waren 10 medewerkers aanwezig en daarnaast de directeur bedrijfsvoering en een HR adviseur. Van de bijeenkomst is een verslag opgemaakt. In het verslag staat onder meer:\n\n“Het algemene beeld dat naar voren komt tijdens deze bijeenkomst is dat er binnen\n\nhet team een gevoel van onveiligheid en onrust heerst, en dat er grote behoefte is aan rust en veiligheid.”\n\n3.3.. Bij brief van 8 mei 2024 is werkneemster geschorst voor haar werkzaamheden en is aan haar een officiële waarschuwing opgelegd. In de brief staat onder meer:\n\n “In de afgelopen maanden hebben zich met betrekking tot jouw functioneren\n\nmeerdere incidenten voorgedaan, die wij als organisatie niet kunnen tolereren en die haaks staan op de waarden en normen die wij nastreven.\n\nIn het najaar van 2023 is er een conflict ontstaan tussen jou en drie andere managers, waarbij jij aangaf je ernstig benadeeld te hebben gevoeld. Er is namens ons een mediationtraject opgestart tussen jou en de andere managers. Dit heeft niet tot een oplossing geleid.\n\nVervolgens ben jij naar je leidinggevende gestapt, omdat één van de managers waarmee jij een conflict hebt jou op een datingsite zou hebben geliked. Je leidinggevende is verhaal gaan halen bij deze manager. Hij ontkent dat hiervan sprake is. Je leidinggevende heeft vervolgens aan jou gevraagd om bewijs te leveren van de beschuldiging die jij doet naar jouw collega manager. Je geeft aan dit bewijs niet meer te hebben.\n\nOok heb je in januari van dit jaar via de mail een onsubtiele reactie gestuurd naar de gemeentearchivaris, waarbij je zes collega’s in deze mailwisseling meeneemt. Over deze situatie is beklag gedaan bij jouw leidinggevende. In de tussentijd is er een intern onderzoek gestart naar de samenwerking en veiligheid binnen jouw team, er loopt een verbetertraject ten aanzien van jouw functioneren en jij hebt je onlangs ziek gemeld.\n\nOp 6 mei jl. heeft zich opnieuw een voorval voorgedaan tussen jou en een nieuwe medewerker. Zij is sinds een aantal dagen onder jouw leiding bij ons in dienst. Je hebt haar op een dwingende wijze apart genomen in een spreekkamer. Je hebt aan haar kenbaar gemaakt dat jij niet wil dat zij omgaat met de coördinator, of naar haar luistert, omdat zij in een seksschandaal verwikkeld zou zijn met jouw leidinggevende en hier een onderzoek naar loopt. Je hebt aangegeven dat iedereen op de afdeling hiervan op de hoogte is en er kapot van is en jij om deze reden afgelopen week ziek bent geweest. Vervolgens zeg je tegen diezelfde medewerker dat je dit haar in vertrouwen vertelt en zij dit niet met anderen mag delen. Zij is hiervan erg geschrokken en overstuur geraakt en via een andere collega heeft zij hiervan melding gemaakt bij jouw leidinggevende.\n\nNaar aanleiding van dit voorval is je leidinggevende het gesprek met jou aangegaan. Hij heeft je gevraagd waarom je dit verhaal vertelt aan deze nieuwe medewerker. Je gaf in eerste instantie aan dat hij zich niet moet bemoeien met jouw zaken. Hij heeft je hierop nogmaals gevraagd waarom je dit verhaal hebt verteld aan de medewerker en of je hiervan ook bewijs hebt.\n\nDit bewijs heb je niet. Het blijken volgens jou roddels te zijn die rond zouden gaan in het team. Later geef je aan dat je denkt dat de coördinator jouw baan als leidinggevende zou willen overnemen. Dit voorval heeft ertoe geleid dat de HR-adviseur en jouw leidinggevende opnieuw in gesprek zijn gegaan met de medewerkers binnen jouw team. Hieruit komt een beeld naar voren dat jij stelselmatig bezig bent om bepaalde medewerkers in een kwaad daglicht te stellen. Een aantal medewerkers zou om deze reden al vertrokken zijn. Het blijkt ook dat jij het verhaal over het seksschandaal aan meerdere medewerkers hebt verteld. Ook heb jij een manager hiervan op de hoogte gebracht. Voor alle betrokkenen aan wie jij dit hebt verteld geldt dat zij geschokt zijn en totaal niet weten hoe de samenwerking met jou op een goede manier kan worden voortgezet. Een aantal medewerkers geeft aan niet vrijuit met jou te durven praten uit angst voor beëindiging van hun contract of opdracht. Al met al heerst er binnen het team een sterk gevoel van onrust en onveiligheid. Dit terwijl er juist behoefte bestaat aan rust en veiligheid.”\n\n3.4.. Op 15 mei 2024 heeft werkneemster een klachtbrief van 15 pagina’s per e-mail en per aangetekende post aan de gemeentesecretaris gestuurd, met als onderwerp “klachten over mijn leidinggevende”. Werkneemster schrijft onder andere over zelfverrijking door collega’s en dat verschillende medewerkers seksuele relaties onderhouden (dan wel onderhielden). Werkneemster schrijft onder meer over een relatie tussen haar leidinggevende (de directeur bedrijfsvoering) met een aan haar ondergeschikte medewerkster ( [naam 2] ). Uit de brief blijkt ook dat werkneemster de volgende appberichten aan de directeur bedrijfsvoering heeft gestuurd:\n\n“Hoi […], ik heb begrepen van aantal medewerkers van het team dat je vorige week 6 keer bent geweest, op zoek naar [naam 3] want je had chocolade voor haar. Omdat ze afwezig was, had je [naam 4] gevraagd om haar privé nummer – die is aan jou gegeven.\n\n[…], gaat het lukken om jouw romance met [naam 3] buiten mijn team te houden? Ik vind dit respectloos en vernederend naar mij toe. Ik accepteer dit niet van jullie beiden. (…)”\n\n“Dit gaat niet over [naam 5] en [naam 3] . Dit gaat over jou en [naam 3] . Want jullie hebben common understanding. En je wil haar tegemoet komen met mijn functie – toch? Dat gaat niet gebeuren, […]\n\nIk snap nu waarom zij aangeeft dat ik een verloren zaak ben en dat zij binnenkort de nieuwe teammanager IB wordt.\n\n[…], ik heb slecht nieuws voor jou: je kan noch mijn positie noch mijn functie van mij wegnemen. En vooral niet op deze manier. Trust me on that.\n\nLaat mij met rust. Blijf van mij en mijn team af. Gun mij de rust om te herstellen.\n\nEnjoy your common understanding while it last.\n\n(…)\n\nOh ja, is [naam 6] een verleden tijd? Just checking.”\n\n“Jij [naam directeur bedrijfsvoering], bent mijn probleem.”\n\n3.5.. Op 22 mei 2024 is werkneemster per brief uitgenodigd voor een gesprek op 27 mei 2024. In de brief is medegedeeld dat de schorsing voor onbepaalde tijd wordt verlengd. Werkneemster heeft bezwaar gemaakt tegen de schorsing.\n\n3.6.. Op 29 mei 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkgever en werkneemster en haar gemachtigde. In overleg met werkneemster is de schorsing omgezet in buitengewoon verlof.\n\n3.7.. Op 10 juni 2024 heeft de gemeentesecretaris gesprekken gevoerd met de directeur bedrijfsvoering en [naam 2] . Naar aanleiding van de gesprekken heeft werkgever besloten om een onderzoek te laten uitvoeren door Capra Advocaten.\n\n3.8.. Werkgever heeft de onderzoekers als onderzoeksopdracht\u002F-vraag voorgelegd:\n\n“Breng de feiten en omstandigheden in beeld met betrekking tot de geruchten en\n\nsignalen rondom het team Informatiebeheer. In hoeverre kunnen concrete feiten worden vastgesteld? Maak voorts inzichtelijk hoe de betrokken medewerkers de werksfeer hebben ervaren.”\n\n3.9.. Het onderzoek is gestart op 17 juni 2024. Na een aantal gesprekken hebben de onderzoekers de gemeentesecretaris geïnformeerd over enkele tussentijdse bevindingen en geadviseerd het onderzoek (deels) persoonsgericht te maken, omdat werkneemster door meerdere personen in de gesprekken werd aangewezen als oorzaak voor de (door hen als onveilig ervaren) werksfeer. Werkgever heeft daarmee ingestemd. Werkneemster is hierover bij brief van 10 juli 2024 geïnformeerd. In het kader van het onderzoek zijn in totaal 23 personen gehoord. De definitieve rapportage is uitgebracht op 23 december 2024.\n\n3.10.. Op 21 oktober 2024 heeft werkneemster zich ziek gemeld.\n\n3.11.. Op 28 januari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en de gemeentesecretaris, in aanwezigheid van de gemachtigden en HR. In het gesprek heeft de gemeentesecretaris de onderzoeksbevindingen samengevat en is werkneemster om een reactie gevraagd. Op verzoek van werkneemster heeft werkgever nadien nog een en ander nader uitgezocht.\n\n3.12.. Op 18 februari 2025 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden, waarbij dezelfde personen aanwezig waren. Enkele uren voorafgaand aan dat gesprek heeft de gemachtigde van werkneemster nog een e-mailbericht gezonden met vermeende “onjuistheden” en “onjuiste conclusies”. In het gesprek heeft de gemeentesecretaris kenbaar gemaakt dat hij geen aanleiding ziet om het onderzoek te heropenen en dat werkgever de wens heeft om het dienstverband met werkneemster te beëindigen. Werkneemster heeft aangegeven niet open te staan voor een vertrek. Werkgever heeft daarna aangekondigd dat een ontbindingsverzoek zal worden ingediend.\n\n4. De beoordeling\n\nOntbinding\n\n4.1.. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging. Er geldt weliswaar een opzegverbod, maar het verzoek houdt hiermee geen verband. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de beslissing is.\n\nRedelijke grond\n\n4.2.. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Werkgever stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond.\n\n4.3.. Werkgever maakt werkneemster meerdere verwijten. Volgens werkgever heeft werkneemster geruchten verspreid en beschuldigingen geuit over onder meer een “seksschandaal”, waarbij haar leidinggevende (de directeur bedrijfsvoering) en [naam 2] betrokken zouden zijn. Verder heeft werkneemster, zonder voldoende concrete onderbouwing, de integriteit van verschillende collega’s ter discussie gesteld. Volgens werkneemster zouden die collega’s via hun eigen bureaus uitzendkrachten inhuren en er zou sprake zijn van de aanschaf van “spookapplicaties”. Tot slot verwijt werkgever werkneemster dat zij zowel tijdens als na afloop van het onderzoek structureel en aanhoudend vertraagd heeft in haar communicatie en de correspondentie.\n\n4.4.. De kantonrechter ziet aanleiding om eerst de beschuldiging over het vermeende “seksschandaal” te beoordelen. De beschuldigingen die werkneemster heeft geuit over het vermeende “seksschandaal” en\u002Fof een of meer verhoudingen van [naam 2] , met name ook richting de directeur bedrijfsvoering, zijn naar het oordeel van de kantonrechter ernstig te noemen. Zoals blijkt uit r.o. 3.7 heeft werkgever een onderzoek laten uitvoeren door Capra Advocaten. De kantonrechter zal eerst de bezwaren van werkneemster tegen dat rapport bespreken.\n\nHet onderzoeksrapport\n\n4.5.. Anders dan werkneemster heeft aangevoerd, is de kantonrechter van oordeel dat het onderzoek deugdelijk is uitgevoerd. Aan het begin van elk interview, zo blijkt uit de verslagen, hebben de onderzoekers gemeld bij de geïnterviewden dat zij een onderzoek uitvoeren in hoedanigheid van advocaat-onderzoekers in het kader van een advies, dat diende ter bepaling van de juridische positie van de gemeente. Het rapport is transparant over de informatie waarover de onderzoekers beschikten. Er zijn niet steeds open vragen gesteld, maar de vragen en antwoorden staan duidelijk in de gespreksverslagen, die integraal als bijlagen bij het rapport zijn opgenomen. Ook zijn gespreksverslagen in concept aan de geïnterviewden toegestuurd ter goedkeuring en konden zij wijzigingen in de tekst voorstellen. Het onderzoek richtte zich aanvankelijk niet specifiek op werkneemster, maar ook op de werksfeer bij team IB, het personeelsverloop en de start van nieuwe collega’s, de samenwerking van team IB met andere teams (Informatiemanagement, Business Intelligence en ICT), het project “Zaakgericht werken”, de applicatie My-Lex en de inhuur van externe medewerkers.\n\n4.6.. De onderzoekers hebben in het kader van hun onderzoek met 23 personen gesproken, inclusief werkneemster. Zoals werkneemster heeft erkend waren 14 van de geïnterviewden medewerkers in het team waaraan zij leiding gaf. De rest waren collega leidinggevenden en projectleiders met wie werkneemster samenwerkte of heeft samengewerkt. De onderzoekers waren naar het oordeel van de kantonrechter niet gehouden om ook nog de door werkneemster voorgedragen personen te horen. Slechts één van deze personen, [naam 7] , werkte destijds voor team IB, maar is inmiddels met pensioen. Alle andere personen die werkneemster heeft voorgedragen werkten niet voor team IB, team BI, team ICT of team IM. Van een “redelijke wens” om getuigen te laten horen door de onderzoekers, was dan ook geen sprake.\n\n4.7.. Anders dan werkneemster stelt, werpen de vijf getuigenissen die bij mr. Koerselman zijn afgelegd geen totaal ander licht op de toedracht, werkwijze en conclusies van het onderzoek. Naar aanleiding van deze getuigenissen is er dan ook geen aanleiding om te oordelen dat het rapport niet deugdelijk is en dat er personen die op wezenlijke punten de verklaringen zouden kunnen ontkrachten, niet door de onderzoekers zijn gehoord. Ook is het niet zo dat er louter negatieve verklaringen in het rapport staan. In een aantal verklaringen staan ook positieve passages over werkneemster (“[werkneemster] is een menselijke manager.”,“Ik vind [werkneemster] een betrokken persoon.”,“Ik vond de manier van leidinggeven van [werkneemster] heel fijn en menselijk.”). Deze enkele positieve verklaring kan echter niet opwegen tegen de veel grotere hoeveelheid negatieve verklaringen.\n\n4.8.. Werkneemster heeft tot in de kleinste details commentaar geleverd op de interviewverslagen en de inhoud van het rapport, maar dit geeft met name haar visie op de verklaringen en de gebeurtenissen weer. Dit kan echter niet afdoen aan de inhoud van de eigen verklaringen, zoals de geïnterviewden die hebben gegeven. Dat de onderzoekers hebben geweigerd het rapport volledig conform de wensen van werkneemster aan te passen, is dan ook begrijpelijk.\n\n4.9.. Werkneemster heeft verder nog aangevoerd dat het onderzoek dat werkgever heeft laten uitvoeren ondeugdelijk (namelijk structureel eenzijdig) was en dat zij daardoor reputatieschade heeft geleden. Volgens werkneemster richtte het onderzoek zich vanaf het begin alleen op haar. Dit blijkt volgens haar uit de zeer sturende vragen die zijn gesteld. De aanleiding voor het onderzoek was echter onder meer de klachtbrief van werkneemster, met ernstige aantijgingen jegens meerdere personen. Het is daarom begrijpelijk dat het onderzoek zich met name richtte op de zaken die werden genoemd in de klachtbrief. Ook het feit dat op sommige punten specifieke en gerichte vragen zijn gesteld, is begrijpelijk. Dit vloeit voort uit het feit dat er voorafgaand aan de interviews informatie is verstrekt aan de onderzoekers. Het rapport maakt duidelijk over welke informatie de onderzoekers beschikten. Aan de hand van die informatie zijn de onderzoekers vragen gaan stellen aan de medewerkers. De vragen die tijdens de zitting als “bijzonder sturende vragen” zijn benoemd, zijn dus begrijpelijk in het licht van de informatie waarover de onderzoekers beschikten. Ook maakt het rapport duidelijk dat de verslagen eerst in concept werden toegestuurd en later werden goedgekeurd. Dat de geïnterviewde medewerkers de gelegenheid hebben gekregen om hun verklaring in te zien en deze aan te passen als er volgens hun onjuistheden in stonden is niet ongebruikelijk. Aan haar stelling van werkneemster dat de directeur tijdens een lunchbijeenkomst tegen medewerkers heeft gezegd dat zij hun verklaring moesten aanpassen omdat deze niet negatief genoeg zou zijn, heeft werkneemster geen verdere handen en voeten gegeven. Het had op de weg van werkneemster gelegen om hierover verklaringen van de betrokken medewerkers in het geding te brengen. Dat heeft werkneemster niet gedaan.\n\nHet “seksschandaal” en de geruchten die werkneemster hierover heeft verspreid\n\n4.10.. Uit het onderzoek is niet gebleken dat er enig bewijs is voor het bestaan van een “seksschandaal” of van een affaire tussen [naam 2] en de directeur bedrijfsvoering en\u002Fof andere collega’s. Werkgever heeft uitgebreid onderzoek laten doen en in het kader van dat onderzoek is met allerlei betrokkenen gesproken. Alleen [naam 8] heeft verklaard dat de directeur bedrijfsvoering een keer chocolade naar [naam 2] heeft gebracht, maar haar verklaring is niet bevestigd door [naam 9] , die ook bij de bewuste gebeurtenis aanwezig zou zijn geweest. [naam 9] heeft verklaard dat zij toen geen chocolade heeft gezien en ook dat zij het niet speciaal vond dat de directeur bedrijfsvoering op zoek was naar [naam 2] . Overigens is de kantonrechter van oordeel dat het eenmalig brengen van chocolade naar een medewerkster ook nog niet betekent dat er sprake is van een affaire, maar dat terzijde. Uit het onderzoek is in elk geval niet gebleken dat er enig bewijs is voor het bestaan van een “seksschandaal” of van de door werkneemster genoemde affaire(s).\n\n4.11.. Meerdere medewerkers hebben verklaard het verhaal over het “seksschandaal” onwaarschijnlijk te vinden. Dat blijkt onder meer uit de volgende verklaringen:\n\n“Volgens [werkneemster] was [naam 3] zich omhoog aan het werken door met verschillende mensen van de organisatie het bed te delen. Dat verhaal geloof ik niet.”( [naam 10] )\n\n“ [naam 3] zou een relatie hebben gehad met meerdere collega’s. Ik geloof geen woord van dat gerucht.”( [naam 11] )\n\n“Je bent op een verkeerd tijdstip begonnen, want je bent betrokken geraakt bij een seksschandaal’. (...) [naam 3] had ik op mijn meeloopdag ontmoet en toen [werkneemster] het verhaal vertelde, dacht ik gelijk: dit kan niet waar zijn.”( [naam 12] )\n\n“(...) De roddel ging over een seksschandaal waar [naam 3] bij betrokken was. Ik gaf aan dat ik de roddel niet geloofde en dat ik dit niet wilde horen.”( [naam 13] )\n\n“Ik weet niet of dat klopt, maar het verhaal over de verhouding lijkt me totaal onwaarschijnlijk.”( [naam 14] )\n\n“[Bent u bekend met geruchten over affaires in de gemeente?] Ja, van roddel en achterklap. Ik heb gehoord dat [werkneemster] mensen beschuldigt, maar ik heb daar nooit iets over gezien of gehoord.”( [naam 15] )\n\n4.12.. Uit verklaringen van meerdere personen blijkt dat werkneemster diverse collega’s “in vertrouwen” heeft verteld over het vermeende “seksschandaal”, terwijl hiervoor geen bewijs is aangetroffen. Werkneemster heeft dit met meerdere personen besproken en sommigen zelfs al op een van hun eerste werkdagen hierover geïnformeerd.\n\n4.12.1.. \n\n [naam 16] heeft hierover verklaard:\n\n“[werkneemster] vertelde dat er iets is tussen [voornaam directeur bedrijfsvoering] en [naam 3] . (…) [werkneemster] heeft [naam 17] , [naam 8] en mij gevraagd om naar een kamer te komen. Toen heeft ze verteld over het seksschandaal tussen [naam directeur bedrijfsvoering] en [naam 3] .”\n\n4.12.2.. \n\n [naam 8] heeft hierover verklaard:\n\n“Ik heb over het seksschandaal gehoord van [werkneemster]. [werkneemster] heeft mensen apart genomen om ze te vertellen over het seksschandaal en ze heeft daarbij Whatsapp-berichten laten zien op haar telefoon. (…) [werkneemster] had informatie van andere managers ontvangen. Zij is door diverse mensen aangesproken over het gedrag van [naam 3] . (…) Ik was met [naam 16] , [naam 17] en [werkneemster]riep ons apart om de geruchten te vertellen.”\n\n4.12.3.. \n\n [naam 11] heeft hierover verklaard:\n\n“Ik liep de werkkamer binnen en toen was er een gesprek gaande tussen [naam 3] , [naam 5] en [naam 13] . Ik vroeg wat er was gebeurd en toen vertelde [naam 13] dat [werkneemster] haar het gerucht had verteld. Ik heb het gerucht niet direct van [werkneemster] zelf gehoord.”\n\n4.12.4.. \n\n [naam 18] heeft hierover verklaard:\n\n“[Er is een gerucht rondgegaan over [naam 3] , weet u waar dat over gaat?]\n\nJa, over affaires met Jan en alleman. Dat is een bekend patroon van [werkneemster]. [werkneemster] heeft dit ook gezegd bij haar vorige werkgever over een paar dames met wie ze in Leiden een conflict had. Twee van mijn toenmalige collega's uit Leiden, [naam 19] en [naam 20] , hadden volgens [werkneemster] verkering met de manager. Dat gaat bij mij het ene oor in en het andere oor uit. Ik geloof daar niets van. [werkneemster] gooit een bommetje en kijkt hoe dat eindigt.”\n\n4.12.5.. \n\n [naam 3] [naam 2] heeft hierover verklaard:\n\n“[Wanneer bent u op de hoogte geraakt van dat gerucht?]\n\nDat ging heel apart. Ik had [naam 5] gebeld en toen zei ze ‘kom maar even’. [naam 5] was in gesprek met [naam 13] en [voornaam directeur bedrijfsvoering]. Zij hebben mij toen ingelicht van het gerucht dat ik een relatie zou hebben met meerdere mannen. Ik wist toen nog niet met wie ik volgens [werkneemster] een relatie zou hebben gehad, want ik was bezig met het troosten van [naam 13] . Pas toen ik de stukken had gelezen, hoorde ik van de beschuldigingen.”\n\n4.12.6.. \n\n [naam 13] heeft hierover verklaard:\n\n“Ik was aan het werken in de postkamer en [werkneemster] kwam s ‘ochtends rond 09.00 langs om te vragen of ik die ochtend tijd had om even met haar te praten. Ze wilde een kort kennismakingsgesprekje houden, want dat doet ze met alle nieuwe collega’s. Ze vroeg het ook aan mijn collega, [naam 12] , want hij was ook nieuw. Nog geen half uur later liep ik met [naam 3] naar boven om naar de kamer van IB te gaan en toen kwamen we [naam werkneemster] tegen op de derde verdieping. [werkneemster] trok mij vervolgens aan mijn arm mee naar een lege kamer, want ze wilde gelijk met me praten. [werkneemster] zei toen dat ze absoluut niet wilde dat ik met [naam 3] omging, want er was een roddel over haar. De roddel ging over een seksschandaal waar [naam 3] bij betrokken was.” [Wat heeft [werkneemster] u verteld over het seksschandaal?] “[werkneemster] zei dat [naam 3] met meerdere mensen van het werk seksueel contact zou hebben gehad. [werkneemster] heeft geen namen genoemd.”\n\n4.12.7.. \n\n [naam 12] heeft het volgende verklaard over zijn eerste werkdag:\n\n“Na ongeveer een uur kwam [werkneemster] mij gedag zeggen in de postkamer. Met een heel serieuze blik zei ze: ‘Kan ik je zo even spreken?’. (...) [werkneemster] begon haar verhaal met: “Ik moet je mijn excuses aanbieden. Je bent op een verkeerd tijdstip begonnen, want je bent betrokken geraakt bij een seksschandaal”. Ik wist niet waar [werkneemster] het over had dus ik vroeg wat ze bedoelde. [werkneemster] zei dat het ging over [naam 3] en [directeur bedrijfsvoering] en dat ze zich daarom had ziekgemeld.”\n\n4.13.. Werkneemster heeft betwist dat zij de geruchten over het “seksschandaal” heeft verspreid. Volgens haar ging deze roddel rond in het team en heeft zij juist geprobeerd verspreiding te voorkomen door expliciet aan te geven dat de informatie niet verder mocht worden gedeeld. Dat blijkt echter niet uit de verklaringen die zijn afgelegd in het kader van het onderzoeksrapport, integendeel. Gelet op de inhoud en de onderlinge consistentie van de afgelegde verklaringen kan niet anders worden geconcludeerd dan dat werkneemster wel degelijk degene is geweest die deze geruchten heeft verspreid. Verder staat vast dat werkneemster een uitgebreide brief naar de gemeentesecretaris en de wethouder heeft gestuurd. In deze brief staat onder meer dat [naam 2] intieme relaties heeft gehad met zes collega’s, waaronder de directeur bedrijfsvoering, en dat de directeur bedrijfsvoering aan haar de positie van werkneemster heeft beloofd. Werkneemster heeft ook twee medewerkers van de postkamer, die daar net waren begonnen, geïnformeerd over deze brief. Dat werkneemster dit heeft gedaan om verdere verspreiding van het gerucht te voorkomen is gelet op alle bovenstaande verklaringen ongeloofwaardig. Uit die verklaringen blijkt juist dat werkneemster het gerucht breed heeft uitgemeten. Overigens hebben de onderzoekers ook geen aanwijzingen gevonden voor de vermeende belofte van de directeur bedrijfsvoering aan [naam 2] , dat zij de functie van werkneemster zou krijgen. Dat uit het rapport volgt dat geen aanwijzingen zijn gevonden voor een “seksschandaal”, sluit niet uit dat werkneemster wel valse geruchten heeft verspreid. De omstandigheid dat voor de inhoud van het gerucht geen feitelijke grondslag is gebleken, betekent niet dat van verspreiding daarvan geen sprake kan zijn. Integendeel, juist het ontbreken van een feitelijke grondslag maakt dat sprake is van een valsgerucht. Op basis van bovengenoemde verklaringen kan er geen twijfel over zijn dat werkneemster de valse geruchten heeft verspreid. Overigens staat ook met zoveel woorden in het rapport dat werkneemster het gerucht over een “seksschandaal” heeft verspreid, terwijl er geen aanwijzingen zijn gevonden voor zo’n schandaal. Terzijde merkt de kantonrechter nog op dat, ook als er wel sprake zou zijn geweest van een feitelijke basis voor de beschuldigingen van werkneemster over promiscue gedrag van een van haar medewerksters in haar team, al dan niet (ook) met de leidinggevende van werkneemster, nog steeds niet valt in te zien waarom werkneemster als manager van het team dit met allerlei collega’s binnen het team heeft besproken. Dit is een manager onwaardig gedrag.\n\n4.14.. \n\nWerkneemster heeft – naast het verspreiden van valse geruchten – ook ongepaste appberichten gestuurd aan de directeur bedrijfsvoering, haar direct leidinggevende. Zo heeft zij bijvoorbeeld geschreven: “[naam directeur bedrijfsvoering], gaat het lukken om jouw romance met [naam 3] buiten mijn team te houden?”Daarbij heeft zij de kwestie in het persoonlijke getrokken door te schrijven “Ik vind dit respectloos en vernederend naar mij toe.”. Haar uitleg tijdens de zitting waarom zij dit zo ziet – kort gezegd dat de directeur bedrijfsvoering de rust en harmonie in het team zou verstoren en daarmee geen respect zou hebben voor wat werkneemster heeft gedaan en dat andere medewerkers, die al langer in dienst zijn dan [naam 2] , geen aandacht van de directeur bedrijfsvoering krijgen –\n\n is geen toereikende noch redelijke verklaring voor haar gedrag. Door woorden als “respectloos en vernederend” te gebruiken heeft zij de kwestie enorm opgeblazen en uit haar manier van communiceren (“Jij [naam directeur bedrijfsvoering], bent mijn probleem.”) blijkt ook een gebrek aan respect voor hiërarchische verhoudingen.\n\n4.15.. Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten van werkneemster en dat daarmee sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van werkgever kan redelijkerwijs niet verwacht worden de arbeidsovereenkomst met werkneemster voort te zetten.\n\nErnstige verwijtbaarheid\n\n4.16.. Vervolgens rijst de vraag of voornoemde gedragingen kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is slechts in uitzonderlijke gevallen sprake; de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog. Tegen de achtergrond van wat hiervoor is overwogen, is de kantonrechter echter van oordeel dat deze lat gehaald is. Werkneemster heeft als teammanager binnen de gemeente een voorbeeldfunctie. Aan haar gedrag mag werkgever hoge eisen stellen. De onacceptabele gedragingen van werkneemster ten aanzien van het vermeende “seksschandaal”, zoals hierboven beschreven, worden, in onderlinge samenhang bezien, als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Werkneemster heeft het gerucht over het “seksschandaal” verspreid en medewerkers ook gewaarschuwd voor de persoon van [naam 2] , in het geval van [naam 12] zelfs op zijn eerste werkdag en in het geval van [naam 13] in haar eerste werkweek. Werkneemster heeft ook geprobeerd haar leidinggevende, de directeur bedrijfsvoering, ernstig in diskrediet te brengen. Werkneemster heeft in haar klachtbrief het bestaan van een affaire tussen de directeur bedrijfsvoering en [naam 2] in verband gebracht met de belofte dat zij de functie van werkneemster zou krijgen, terwijl de onderzoekers geen aanwijzingen hebben gevonden dat deze belofte is gedaan. Ook heeft werkneemster haar leidinggevende op een hele botte manier (“gaat het lukken om jouw romance met [naam 3] buiten mijn team te houden?”) beschuldigd van het hebben van een (seksuele) relatie met een ondergeschikte. Door ernstige, valse geruchten te verspreiden is werkneemster ver over de schreef gegaan. Werkneemster heeft niet alleen de door haar beschuldigde medewerker en haar leidinggevende door haar handelwijze ernstig geschaad, maar ook voor veel onrust en wantrouwen binnen team IB gezorgd. Van een leidinggevende als werkneemster bij de gemeente mag voorbeeldgedrag en integer handelen worden verwacht en werkneemster heeft het tegenovergestelde laten zien.\n\n4.17.. De overige verwijten die werkgever aan werkneemster heeft gemaakt hoeven niet meer besproken te worden, aangezien de gedragingen van werkneemster rondom het “seksschandaal” naar het oordeel van de kantonrechter al kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen en de arbeidsovereenkomst op deze grond wordt ontbonden.\n\nGeen herplaatsing\n\n4.18.. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster ligt herplaatsing niet in de rede en kan dit dan ook niet van werkgever worden gevergd (artikel 7:669 lid 1 BW).\n\nGeen verband met opzegverbod tijdens ziekte\n\n4.19.. Er is geen sprake van verband met een opzegverbod (artikel 7:671b lid 6 BW). Werkneemster is weliswaar arbeidsongeschikt en was dat ook al op het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek, maar er is naar het oordeel van de kantonrechter geen verband tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Het kan best zo zijn dat haar neiging om kortaf te reageren, snelle boosheid en (geëmotioneerd) weglopen uit overleggen verband houdt met (ernstige) pijnklachten dan wel de medicatie die werkneemster daarvoor gebruikt, maar het is niet gebleken dat de gedragingen van werkneemster rondom het verspreiden van valse geruchten over het “seksschandaal” enig verband houden met haar chronische ziekte. De hiervoor beschreven (ernstig) verwijtbare gedragingen van werkneemster houden geen enkel verband met de ziekte van werkneemster. Zij heeft zich overigens ook pas ziekgemeld ruim vijf maanden na haar schorsing. Ook het onderzoek liep toen al ruim vier maanden. Dit betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte niet aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.\n\nGeen verboden onderscheid chronische ziekte\n\n4.20.. Werkneemster stelt zich verder nog op het standpunt dat zij zich gediscrimineerd voelt vanwege haar chronische ziekte. Zij heeft in dit verband onder meer gesteld dat zij represailles in de zin van artikel 9a van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte heeft ondervonden na het indienen van haar klacht. Daarvan is de kantonrechter echter niets gebleken. Zoals uit wat hiervoor is overwogen blijkt, vinden het door werkgever ingestelde onderzoek en het daaropvolgende ontbindingsverzoek hun grondslag in objectieve omstandigheden, die geen verband houden met de chronische ziekte van werkneemster. Van verboden onderscheid is dan ook geen sprake.\n\nDatum einde arbeidsovereenkomst\n\n4.21.. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op vandaag (artikel 7:671b lid 9 BW). Er wordt geen rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure, omdat sprake is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster.\n\nGeen transitievergoeding\n\n4.22.. Werkgever hoeft geen transitievergoeding aan werkneemster te betalen omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster (artikel 7:673 lid 7 BW).\n\nDe overige verwijten van werkneemster aan werkgever\n\n4.23.. Werkneemster maakt in haar verweerschrift en aanvullend verweerschrift nog allerlei andere verwijten aan werkgever. Dit gaat onder meer over schending van re-integratieverplichtingen, het ontbreken van een verbetertraject, pestgedrag, het niet verplichten van mede MT-leden tot mediation en inhuur van medewerkers op het teambudget van werkneemster, terwijl zij werkten voor andere teams. De kantonrechter is van oordeel dat het gestelde handelen, dat overigens door werkgever gemotiveerd is betwist, de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever niet haalt. Uit het voorgaande mag duidelijk zijn dat het verzoek van werkneemster om een billijke vergoeding ten laste van werkgever toe te kennen, dus wordt afgewezen. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster en niet andersom.\n\nVerzoek om stukken en\u002Fof toegang tot werktelefoon en zakelijke e-mails\n\n4.24.. Het verzoek van werkneemster op grond van artikel 22 Rv wordt afgewezen. Artikel 22 Rv geeft de rechter de bevoegdheid een partij te bevelen bescheiden over te leggen. De kantonrechter ziet geen aanleiding van deze bevoegdheid gebruik te maken. Werkgever heeft er in dit verband op gewezen dat werkneemster geen gebruik heeft gemaakt van de bezwaarmogelijkheid die de Wet open overheid biedt. Verder is onvoldoende onderbouwd door werkneemster dat zij voldoende belang heeft bij de verzochte stukken. Hetzelfde geldt voor de toegang tot de werktelefoon en zakelijke e-mails.\n\nProceskosten\n\n4.25.. De proceskosten komen voor rekening van werkneemster, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter begroot de kosten die werkneemster aan werkgever moet betalen op € 135,- aan griffierecht en € 1.154,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dat is in totaal € 1.433,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als deze beschikking wordt betekend.\n\nUitvoerbaar bij voorraad\n\n4.26.. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.\n\n5. De beslissing\n\nDe kantonrechter:\n\n5.1.. ontbindt de arbeidsovereenkomst per vandaag;\n\n5.2.. veroordeelt werkneemster in de proceskosten, die aan de kant van werkgever worden begroot op € 1.433,-;\n\n5.3.. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;\n\n5.4.. wijst al het andere af.\n\nDeze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.\n\n26975","https:\u002F\u002Fdeeplink.rechtspraak.nl\u002Fuitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:5550","2026-05-13T00:00:00.000Z","2026-07-13T00:29:00.535Z",{"id":73,"ecli":74,"slug":75,"caseNumber":38,"courtId":5,"decisionDate":76,"fullText":77,"summary":38,"language":7,"source":40,"sourceUrl":78,"sourceTimestamp":76,"parsedAt":43,"updatedAt":79},"1030","ECLI:NL:RBROT:2026:5031","ecli-nl-rbrot-2026-5031","2026-04-30T00:00:00.000Z","RECHTBANK ROTTERDAM\n\nlocatie Rotterdam\n\nzaaknummer: 12094420 VZ VERZ 26-445\n\ndatum uitspraak: 30 april 2026 (bij vervroeging)\n\nBeschikking van de kantonrechter\n\nin de zaak van\n\n [verzoeker] ,\n\nwoonplaats: [woonplaats] ,\n\nverzoeker,\n\ngemachtigde: mr. T. Ecevit-Yegen,\n\ntegen\n\nTGK Logistics,\n\nvestigingsplaats: Rotterdam,\n\nverweerster,\n\ngemachtigde: mr. M.D. Vrolijk.\n\n1. De procedure\n\n1.1.. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:\n\nhet verzoekschrift van 10 februari 2026, met bijlagen 1 tot en met 10;\n\nhet verweerschrift van 6 maart 2026, met bijlagen 1 tot en met 42;\n\nde bijlagen 11 tot en met 16 van Werknemer;\n\nde pleitaantekeningen van beide partijen.\n\n1.2.. Op 9 april 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met de partijen en hun gemachtigden besproken.\n\n2. De beoordeling\n\nWaar gaat de zaak over?\n\n2.1.. Werknemer werkte sinds 22 april 2024 bij TGK als chauffeur containervervoer. Hij is op 11 december 2025 op staande voet ontslagen. Werknemer wil dat deze opzegging wordt vernietigd, dat hij weer aan het werk mag en dat TGK het salaris doorbetaalt. TGK vindt dat alle verzoeken van Werknemer moeten worden afgewezen.\n\nDe uitkomst is dat de opzegging wordt vernietigd. TGK moet het loon doorbetalen en Werknemer weer laten werken. Hierna wordt uitgelegd waarom dit het oordeel is. Het ontslag op staande voet is niet geldig\n\n2.2.. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt vernietigd.Werknemer is namelijk niet akkoord gegaan met de opzegging en er is niet voldaan aan alle voorwaarden voor een ontslag op staande voet.Een van die eisen is dat er een dringende reden moet zijn. Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en\u002Fof gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband.Of er een dringende reden is moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden. Hierna wordt uitgelegd waarom hier geen sprake is van een dringende reden.\n\n2.3.. Werknemer heeft van TGK meerdere officiële waarschuwingen gekregen, steeds voor andere gedragingen. Het gedrag van Werknemer op 9 en 10 december 2025 is volgens TGK ‘de druppel’ geweest. Het is de kantonrechter ondanks doorvragen tijdens de zitting niet helemaal duidelijk geworden wat er op deze dagen precies is gebeurd. Wat de kantonrechter ervan heeft begrepen is dat Werknemer op 9 december 2025 een container had opgehaald, die niet schoon (genoeg) was. Werknemer kreeg de instructie om de container aan het eind van de dag af te koppelen. Dat heeft Werknemer ook gedaan. Vervolgens kreeg Werknemer de opdracht om de volgende dag naar een andere klant te gaan. Werknemer heeft toen dezelfde container weer aangekoppeld. Naar eigen zeggen was hij op dat moment vergeten dat die container niet schoon was. Dat verwijt TGK hem. Volgens TGK is hij daarmee bewust tegen de gegeven instructie ingegaan. Dat betwijfelt de kantonrechter. Er is namelijk geen expliciete opdracht gegeven om de volgende dag een andere container aan te koppelen (en niet dezelfde) en bovendien valt niet in te zien waarom Werknemer er bewust voor zou hebben gekozen om met de vieze container op pad te gaan. Op 10 december is hij met deze container naar een klant in Arnhem gaan rijden. TGK wilde toen dat Werknemer terug zou komen om de vieze container om te ruilen. Werknemer is wel teruggekomen, maar pas nadat hij eerst had geprobeerd om zelf de container op het terrein van de klant schoon te maken. Dat vindt TGK te laat en zij verwijt Werknemer dat hij niet direct de instructie van Werkgever heeft opgevolgd om terug te komen.\n\n2.4.. Uit deze gebeurtenissen op 9 en 10 december blijkt naar het oordeel van de kantonrechter niet zonder meer van kwade bedoelingen van Werknemer. Het is niet ondenkbaar dat de taalbarrière een (grote) rol heeft gespeeld. Daarnaast valt uit de feitelijke toedracht ook niet af te leiden dat de poging van Werknemer om de container op locatie bij de klant schoon te maken niet is gedaan in het belang van TGK. Immers, Werknemer was op het moment dat hij de instructie kreeg om de container om te komen ruilen al (bijna) bij de klant in Arnhem, zodat er sprake was van een forse reisafstand terug naar de plek waar Werknemer een schone container zou moeten ophalen (naar de kantonrechter begrijpt: Waalhaven Rotterdam). Maar of en waarom het allemaal precies is gegaan zoals hier is beschreven, is voor de uiteindelijke beoordeling van het ontslag op staande voet niet belangrijk. Daarom worden de verdere stellingen van partijen over en weer over de feitelijke toedracht onbesproken gelaten. Hierna wordt uitgelegd waarom de exacte feitelijke toedracht niet belangrijk is.\n\n2.5.. TGK heeft Werknemer naar aanleiding van de gebeurtenissen op 9 en 10 december op 10 december een officiële waarschuwing gegeven, omdat hij de werkinstructies niet opvolgt. Op 10 december 2025 vond TGK deze gebeurtenissen in combinatie met het verleden van Werknemer kennelijk nog niet voldoende voor een ontslag op staande voet. Op 10 december 2025 is namelijk gekozen voor een officiële waarschuwing als ‘straf’. De waarschuwingsbrief van die datum is ondertekend door de directeur. Tijdens de zitting heeft TGK eveneens verklaard dat de directeur aan het einde van deze dag een gesprek heeft gehad met Werknemer. De tot ontslag bevoegde directeur was toen dus al bekend met de gebeurtenissen én heeft besloten om daarvoor een waarschuwing – en geen ontslag op staande voet – te geven. Op 11 december ontslaat TGK Werknemer alsnog op staande voet, met als reden de gebeurtenissen op 9 en 10 december, alle eerdere officiële waarschuwingen en het feit dat Werknemer ondanks alle waarschuwingen geen verbetering heeft getoond. Tussen 10 en 11 december is er echter niets nieuws gebeurd. TGK mag Werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet op staande voet ontslaan voor iets waarvoor zij hem de dag ervoor al een officiële waarschuwing heeft gegeven. Een werknemer kan voor dezelfde gedraging niet twee keer worden gestraft. Voor zover TGK op 11 december bedoelde dat Werknemer geen verbetering heeft getoond sinds zijn laatste officiële waarschuwing geldt natuurlijk dat dat niet redelijk is. Zijn laatste officiële waarschuwing dateerde immers van de dag ervoor. Aangezien een en ander voor TGK op 10 december geen dringende reden voor een ontslag op staande voet was en er daarna niets nieuws meer is gebeurd, is er in ieder geval geen sprake van een subjectievedringende reden.\n\nTGK moet Werknemer zijn werk laten hervatten\n\n2.6.. Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, moet TGK Werknemer zijn werkzaamheden laten hervatten. Dat moet binnen zeven dagen na de datum van deze uitspraak. Als TGK dat niet of te laat doet, moet TGK voor iedere dag dat zij daarmee te laat is € 100,00 aan Werknemer betalen. Dat is lager dan de € 500,00 per dag zoals door Werknemer is gevraagd, omdat de kantonrechter dit bedrag redelijk vindt. De kantonrechter stelt het maximum aan te verbeuren dwangsommen vast op € 15.000,00.\n\n2.7.. Tijdens de zitting heeft TGK weliswaar verklaard dat ‘het klaar is’ en dat de planners niet meer met Werknemer willen werken, maar door de vernietiging van de opzegging is de arbeidsovereenkomst blijven bestaan. En daarmee ook de verplichtingen van TGK als werkgever, zoals het betalen van loon en het laten werken van Werknemer. Als TGK onder geen beding met Werknemer verder had gewild, dan had zij in deze procedure kunnen vragen om de arbeidsovereenkomst met Werknemer voorwaardelijk te ontbinden, voor het geval het ontslag op staande voet zou worden vernietigd. Dat heeft zij niet gedaan. Tijdens de zitting heeft zij daarover verklaard dat zij dit niet heeft gedaan, omdat zij wil vasthouden aan het ontslag op staande voet. Dat is de keuze van TGK om het zo te doen, maar dat ontslag is vernietigd en bestaat dus niet meer. De arbeidsovereenkomst (weer) wel.\n\nTGK moet het loon doorbetalen met wettelijke verhoging en wettelijke rente\n\n2.8.. \n\nTGK moet ook het loon van Werknemer doorbetalen vanaf 11 december 2025. Omdat TGK het loon niet op tijd heeft betaald, moet zij over het achterstallig loon wettelijke verhoging betalen.De kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden aanleiding om de hoogte van de wettelijke verhoging te matigen tot 20%. Op het moment van deze uitspraak is TGK te laat met het betalen van het loon over december 2025 tot en met maart 2026. TGK had het loon namelijk iedere maand meteen na afloop van die maand moeten betalen.\n\nOmdat TGK het loon niet op tijd heeft betaald, moet zij ook de wettelijke rente over het loon betalen vanaf de eerste dag na de maand die zij niet op tijd heeft betaald.De rente over de wettelijke verhoging wordt toegewezen vanaf veertien dagen na deze uitspraak, omdat TGK pas te laat is met het betalen daarvan als zij dit op dat moment niet heeft betaald.\n\nWerknemer eiste eerst ook te weinig betaald loon over – in ieder geval – oktober 2025, maar dat deel van zijn verzoek heeft hij tijdens de zitting ingetrokken\n\nTGK moet salarisspecificaties verstrekken\n\n2.9.. TGK is verplicht om voor ieder maandloon een salarisspecificatie aan Werknemer te geven.Voor de maanden december 2025 tot en met maart 2026 staat vast dat zij dat nog niet heeft gedaan, terwijl zij dat al wel had moeten doen. Daarom wordt TGK veroordeeld om dat alsnog te doen, binnen veertien dagen na de datum van deze uitspraak. Voor iedere dag dat TGK hiermee te laat is, moet zij € 50,00 aan Werknemer betalen, met een maximum van € 2.500,00. De dwangsom per dag is lager dan de € 100,- per dag die Werknemer heeft gevraagd, omdat de kantonrechter dit bedrag redelijk vindt.\n\nProceskosten\n\n2.10.. De proceskosten komen voor rekening van TGK, omdat zij voor het grootste deel ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die TGK aan Werknemer moet betalen op € 93,00 aan griffierecht, € 1.154,00 aan salaris voor de gemachtigde en € 144,00 aan nakosten. Dit is totaal € 1.391,00. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend. De aparte vergoeding voor de eigen bijdrage wordt afgewezen. De hoogte van het salaris voor de gemachtigde is gebaseerd op landelijk vastgestelde tarieven. Die staan op rechtspraak.nl. Daarin zitten ook de kosten van de eigen bijdrage.\n\nUitvoerbaar bij voorraad\n\n2.11.. Deze beschikking mag meteen worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.Dat is omdat Werknemer dat heeft gevraagd en TGK daar geen bezwaar tegen heeft gemaakt.\n\n3. De beslissing\n\nDe kantonrechter:\n\n3.1.. vernietigt de opzegging;\n\n3.2.. veroordeelt TGK om aan Werknemer het loon te betalen vanaf 11 december 2025 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, vermeerderd met de wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) van 20%;\n\n3.3.. veroordeelt TGK om binnen veertien dagen na de datum van deze uitspraak aan Werknemer salarisspecificaties te verstrekken voor de maanden december 2025 tot en met maart 2026 en bepaalt dat TGK voor iedere dag dat zij hiermee te laat is € 50,00 aan Werknemer moet betalen, met een maximum van € 2.500,00;\n\n3.4.. veroordeelt TGK om Werknemer zijn werkzaamheden te laten hervatten vanaf zeven dagen na de datum van deze uitspraak en bepaalt dat TGK voor iedere dag dat zij hiermee te laat is € 100,00 aan Werknemer moet betalen, met een maximum van € 15.000,00;\n\n3.5.. veroordeelt TGK in de proceskosten, die aan de kant van Werknemer tot vandaag worden vastgesteld op € 1.391,00;\n\n3.6.. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;\n\n3.7.. wijst al het andere af.\n\nDeze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.\n\n703\n\n Dat dit kan staat in artikel 7:681 lid 1 onder a van het Burgerlijk Wetboek, omdat niet is voldaan aan de eisen voor een ontslag die staan in artikel 7:671 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Die voorwaarden staan in artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Dit staat in artikel 7:678 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Subjectieve dringendheid houdt in dat van deze werkgever in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs niet kan worden gevergd de werknemer te ontslaan met een opzegtermijn (dus niet via een ontslag op staande voet).\n\n Dat staat in artikel 7:625 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Het tijdstip van het betalen van loon staat in artikel 7:623 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n De rente is namelijk verschuldigd vanaf het moment van verzuim volgens artikel 6:119 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Dat staat in artikel 7:626 van het Burgerlijk Wetboek.\n\n Dit staat in artikel 288 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering.","https:\u002F\u002Fdeeplink.rechtspraak.nl\u002Fuitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:5031","2026-07-13T00:29:00.161Z",{"id":81,"ecli":82,"slug":83,"caseNumber":38,"courtId":5,"decisionDate":18,"fullText":84,"summary":38,"language":7,"source":40,"sourceUrl":85,"sourceTimestamp":86,"parsedAt":43,"updatedAt":87},"1096","ECLI:NL:RBROT:2026:5196","ecli-nl-rbrot-2026-5196","RECHTBANK ROTTERDAM\n\nlocatie Rotterdam\n\nzaaknummer: 12006603 VZ VERZ 25-7176\n\ndatum uitspraak: 23 april 2026\n\nBeschikking van de kantonrechter\n\nin de zaak van\n\n [verzoeker],\n\nwoonplaats: [woonplaats] ,\n\nverzoeker, verweerder in het voorwaardelijk tegenverzoek,\n\ngemachtigde: mr. T. van Liempd,\n\ntegen\n\nDen Hartogh Trucking B.V.,\n\nvestigingsplaats: Rotterdam,\n\nverweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,\n\ngemachtigde: mr. M. Westhoeve.\n\nDe partijen worden hierna ‘ [verzoeker] ’ en ‘Den Hartogh’ genoemd.\n\n1. De procedure1.1.. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:\n\nhet verzoekschrift van [verzoeker] , met bijlagen;\n\nhet verweerschrift van Den Hartogh met voorwaardelijk tegenverzoek, met bijlagen;\n\nde brief van Den Hartogh van 18 maart 2026, met één aanvullende bijlage;\n\nde brief van [verzoeker] van 20 maart 2026, met aanvullende bijlagen;\n\nde e-mail van [verzoeker] van 25 maart 2026, met één aanvullende bijlage;\n\nde spreekaantekeningen van [verzoeker] ;\n\nde spreekaantekeningen van Den Hartogh.\n\n1.2.. Op 26 maart 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij was [verzoeker] aanwezig, bijgestaan door mr. T. van Liempd en mr. V. Veenbrink. Namens Den Hartogh waren aanwezig de heer [naam 1] (transportmanager), de heer [naam 2] (HR Business Partner) en de heer [naam 3] (truckingmanager afdeling Rozenburg), bijgestaan door mr. M. Westhoeve en mr. T.J.H. de Jong.\n\n2. De beoordeling\n\nWat is de kern van de zaak?\n\n2.1.. \n [verzoeker] werkt sinds 1 maart 2022 bij Den Hartogh als internationaal chauffeur. Zijn salaris is op dit moment € 3.692,32 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. [verzoeker] heeft zich op 6 januari 2025 ziekgemeld. Hij stelt dat de arbeidsrelatie sindsdien door toedoen van Den Hartogh duurzaam en onherstelbaar is verstoord, omdat Den Hartogh een ingrijpende beleidswijziging rond de pauzestaffel heeft doorgevoerd en de bezwaren van [verzoeker] daartegen heeft geneerd. Daarnaast heeft Den Hartogh volgens [verzoeker] de adviezen van de bedrijfsartsen onvoldoende opgevolgd, herhaaldelijk en langdurig het loon van [verzoeker] opgeschort en die loonmaatregelen als drukmiddel gebruikt in onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst en mediation. Volgens [verzoeker] heeft dat geleid tot forse psychische klachten, langdurige arbeidsongeschiktheid en een volledige vertrouwensbreuk. Daarom verzoekt [verzoeker] in deze procedure de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW te ontbinden en Den Hartogh te veroordelen een transitievergoeding, een billijke vergoeding, achterstallig loon, wettelijke verhoging en de wettelijke rente over deze bedragen aan hem te betalen en deugdelijke bruto\u002Fnetto specificaties te verstrekken.\n\n2.2.. Den Hartogh erkent dat er sprake is van een duurzaam en onherstelbare arbeidsrelatie en verzet zich niet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Met de andere eisen van [verzoeker] is Den Hartogh het niet eens. Den Hartogh betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en vindt daarom dat zij geen billijke vergoeding hoeft te betalen. Den Hartogh voert ook aan dat [verzoeker] zijn verzoek ten aanzien van het achterstallige loon niet heeft gespecificeerd en onderbouwd. Voor het geval het ontbindingsverzoek van [verzoeker] toch wordt afgewezen of door [verzoeker] wordt ingetrokken, verzoekt Den Hartogh de kantonrechter de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) dan wel een combinatie van omstandigheden (de i-grond).\n\nDe samenvatting van het oordeel van de kantonrechter\n\n2.3.. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Den Hartogh hoeft geen billijke vergoeding aan [verzoeker] te betalen. Wel moet Den Hartogh een transitievergoeding aan [verzoeker] betalen, maar alleen in het geval dat [verzoeker] gebruik maakt van de bevoegdheid om zijn ontbindingsverzoek in te trekken en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden naar aanleiding van het tegenverzoek van Den Hartogh. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen.\n\nHet verzoek van [verzoeker]\n\nDe arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 mei 2026\n\n2.4.. \n [verzoeker] heeft op grond van artikel 7:671c BW verzocht de tussen hem en Den Hartogh bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. In artikel 7:671c lid 1 BW is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.\n\n2.5.. \n [verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat door toedoen van Den Hartogh de arbeidsverhouding ernstig en onherstelbaar verstoord is geraakt als gevolg waarvan er aan de kant van [verzoeker] sprake is van een volledige vertrouwensbreuk. Volgens [verzoeker] moet het handelen van Den Hartogh in dit verband bovendien als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. Uit het standpunt van [verzoeker] volgt in elk geval dat er wat hem betreft geen enkel (behoorlijk) draagvlak meer is voor een verdere samenwerking tussen partijen. Daarmee ontbreekt al elk perspectief op een zinvolle continuering van de arbeidsovereenkomst, waarmee de noodzaak voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegeven is.\n\n2.6.. Los van de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde, erkent ook Den Hartogh dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en zij verzet zich daarom ook niet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW. Dat betekent dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de hiervoor genoemde grond wordt toegewezen. Omdat bij een verzoek op grond van artikel 7:671c BW geen rekening hoeft te worden gehouden met de opzegtermijn, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 mei 2026.\n\nEr is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Den Hartogh\n\n2.7.. Vervolgens moet de vraag beantwoord worden of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van den Hartogh. Als dat namelijk het geval is, is Den Hartogh een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan Van Oudheusden verschuldigd. De kantonrechter is echter van oordeel dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Den Hartogh. Dit wordt hierna verder uitgelegd.\n\n2.8.. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet Werk en Zekerheidvolgt dat er van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever niet snel sprake is, maar dat het moet gaan om uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap, bijvoorbeeld als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag, als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Met andere woorden, voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid geldt een hoge drempel en die wordt slechts in uitzonderingsgevallen overschreden.\n\n(i) beleidswijziging pauzestaffel\n\n2.9.. Volgens [verzoeker] is de verstoring van de arbeidsrelatie onder meer veroorzaakt door de wijze waarop Den Hartogh een ingrijpende wijziging van haar beleid in het kader van de pauzestaffel heeft doorgevoerd en door de bezwaren van [verzoeker] daartegen te negeren. Duidelijk is dat partijen van mening verschillen over de vraag of Den Hartogh, gelet op de inhoud van de toepasselijke CAO Beroepsgoederenvervoer 2024-2025 (hierna: ‘de cao’), de wijziging op correcte wijze heeft doorgevoerd. Den Hartogh heeft aangevoerd dat de wijziging per 1 januari 2025 feitelijk niet meer inhoudt dan dat Den Hartogh voortaan – anders dan in het verleden – de al in de cao vastgestelde staffel, die aan de hand van de duur van de diensttijd de pauzetijden voorschrijft, uniform binnen de onderneming zal gaan hanteren. Zij heeft ook aangevoerd dat zij die voorgenomen wijziging vooraf aan de ondernemingsraad heeft voorgelegd en tijdens een overleg op 26 november 2024 met de ondernemingsraad en de chauffeurs in Rozenburg heeft besproken. Dat laatste heeft [verzoeker] niet betwist.\n\n2.10.. Gebleken is dat, nadat de doorgevoerde beleidswijziging is geëvalueerd, de gehanteerde pauzestaffel per 1 maart 2025 is gewijzigd. Die wijziging komt er kort gezegd op neer dat, in afwijking van de pauzestaffel in de cao – waarin is opgenomen dat bij een diensttijd van meer dan 13,5 uur in elk geval 120 minuten pauze moet worden opgenomen –, voortaan pas bij een diensttijd van meer dan 15 uur een pauze van 120 minuten genomen moet worden. Voordat Den Hartogh de wijziging doorvoerde, heeft zij overleg gevoerd met de ondernemingsraad en de chauffeurs in Rozenburg; het is niet gebleken dat zij in dat opzicht onvoldoende zorgvuldig zou hebben gehandeld. Ter zitting heeft [verzoeker] aangevoerd dat met die wijziging van de pauzestaffel sprake is van een ongeoorloofde afwijking van de cao. De kantonrechter is echter van oordeel dat in het midden kan blijven of die laatstgenoemde wijziging al dan niet geoorloofd is. Zelfs als dat niet zo is, geldt dat het hier slechts gaat om een relatief geringe wijziging. Voor zover al aangenomen kan worden dat Den Hartogh op dit punt een verwijt kan worden gemaakt wordt in de gegeven omstandigheden in elk geval niet de hoge drempel gehaald om aan te kunnen nemen dat Den Hartogh ernstig verwijtbaar jegens [verzoeker] heeft gehandeld.\n\n2.11.. De kantonrechter volgt [verzoeker] ook niet in zijn stelling dat Den Hartogh zijn bezwaren tegen de beleidswijziging heeft genegeerd. Uit de overgelegde e-mails van Den Hartogh van 18 februari 2025 en 12 maart 2025 volgt namelijk dat Den Hartogh uitvoerig inhoudelijk op de bezwaren van [verzoeker] heeft gereageerd. Dat die reactie niet is waarop [verzoeker] had gehoopt en dat het bezwaar van [verzoeker] niet tot aanpassing van het beleid rond de pauzestaffel heeft geleid, maakt nog niet dat er sprake is van verwijtbaar handelen van Den Hartogh.\n\n(ii) opvolgen adviezen bedrijfsarts\n\n2.12.. \n [verzoeker] stelt verder dat Den Hartogh de adviezen van de bedrijfsarts niet heeft opgevolgd, nadat [verzoeker] ziek op 6 januari 2025 had ziekgemeld. Ook daarin volgt de kantonrechter [verzoeker] niet.\n\n2.13.. \n\nDe bedrijfsarts heeft op 5 februari 2025 aangegeven dat [verzoeker] tijdelijk nog niet belastbaar is door werkgebonden problematiek en heeft partijen geadviseerd, na een rustperiode van 10 tot 14 dagen, met elkaar in gesprek te gaan. Uit de daaropvolgende\n\ne-mailcorrespondentie leidt de kantonrechter af dat Den Hartogh zich heeft ingespannen dat advies van de bedrijfsarts op te volgen. In haar e-mail van 18 februari 2025 heeft Den Hartogh [verzoeker] immers uitgenodigd voor een gesprek. [verzoeker] heeft zich in reactie daarop in zijn e-mail van 19 februari 2025 echter op het standpunt gesteld dat, met name vanwege de afwijzing van zijn bezwaren tegen de beleidswijziging rond de pauzestaffel, verder overleg tussen partijen zinloos is en heeft aangedrongen op het inschakelen van een mediator om het probleem op te lossen. Ook heeft [verzoeker] in die e-mail te kennen gegeven bereid te zijn een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in overweging te nemen om zodoende op een nette manier uit elkaar te gaan.\n\n2.14.. Den Hartogh heeft het verzoek van [verzoeker] om een mediator in te schakelen afgewezen. Dat was in lijn met het advies van de bedrijfsarts van 5 februari 2025. De strekking van dat advies was immers dat partijen eerst onderling, dus zonder mediator, in gesprek zouden gaan. Dit advies heeft de bedrijfsarts op 5 maart 2025 herhaald, waarbij hij bovendien heeft bevestigd dat mediation op dat moment niet zinvol was. Ook op 26 maart 2025 heeft de bedrijfsarts partijen nogmaals geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan. Voldoende gebleken is dat Den Hartogh zich heeft ingespannen ook dat advies op te volgen. Zij heeft [verzoeker] namelijk uitgenodigd voor een gesprek op 3 april 2025. Het is [verzoeker] die daar vervolgens geen gehoor aan heeft gegeven.\n\n2.15.. Nadat [verzoeker] op 14 april 2025 door een andere bedrijfsarts is gezien, heeft deze bedrijfsarts alsnog geadviseerd mediation op te starten. Uit de e-mail aan [verzoeker] van 15 april 2025 volgt dat Den Hartogh direct twee onafhankelijke partijen heeft voorgedragen om als mediator te fungeren. Dat het vervolgens door de nodige discussies tussen partijen tot augustus 2025 heeft geduurd voordat mediation daadwerkelijk heeft plaatsgevonden – helaas zonder het beoogde resultaat –, doet er niet aan af dat Den Hartogh ook het advies van de bedrijfsarts van 14 april 2025 heeft opgevolgd.\n\n(iii) herhaalde loonopschortingen\n\n2.16.. \n [verzoeker] heeft daarnaast aangevoerd dat Den Hartogh herhaaldelijk en langdurig de loonbetaling van [verzoeker] heeft opgeschort en die loonmaatregelen als drukmiddel heeft gebruikt in onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst en mediation.\n\n2.17.. Vast staat dat Den Hartogh tweemaal een loonopschorting heeft doorgevoerd. De eerste maal was met ingang van 3 april 2025, nadat [verzoeker] niet bij het gesprek op diezelfde dag is verschenen. Anders dan [verzoeker] heeft aangevoerd, heeft Den Hartogh [verzoeker] door middel van de brief van 28 maart 2025 wel vooraf gewaarschuwd dat, als [verzoeker] niet bij het gesprek zou verschijnen, de loonbetaling zou worden opgeschort vanwege het niet-meewerken aan re-integratieactiviteiten. Den Hartogh heeft een tweede loonopschorting doorgevoerd met ingang van 4 november 2025, omdat [verzoeker] op 30 oktober 2025 niet is verschenen bij de afspraak met de bedrijfsarts. Ook in dit geval heeft Den Hartogh vooraf gewaarschuwd dat, als [verzoeker] niet bij de bedrijfsarts zou verschijnen, dat gevolgen zou hebben voor de loonbetaling.\n\n2.18.. De kantonrechter is van oordeel dat Den Hartogh in beide gevallen voldoende reden had om tot het opleggen van een loonmaatregel over te gaan. Ten aanzien van de eerste loonopschorting per 3 april 2025 heeft [verzoeker] , zoals hiervoor bij r.o. 2.14 al is overwogen, geen gehoor gegeven aan het herhaalde advies van de bedrijfsarts om met Den Hartogh in gesprek te gaan, ook niet nadat hij daartoe meerdere keren uitdrukkelijk door Den Hartogh is uitgenodigd. Voor wat betreft de tweede loonopschorting per 4 november 2025 heeft [verzoeker] aangevoerd dat hij om verplaatsing van de afspraak bij de bedrijfsarts van 30 oktober 2025 heeft gevraagd, omdat hij een vertrouwenspersoon mee wilde nemen naar de afspraak en deze op de genoemde datum verhinderd was. Het feit dat Den Hartogh vervolgens niet met verplaatsing van de afspraak akkoord is gegaan, betekent echter niet dat de opgelegde loonopschorting onterecht is. [verzoeker] was verplicht om zich te houden aan het redelijke voorschrift om bij de bedrijfsarts te verschijnen. Hij mocht niet als eis stellen dat dat gesprek alleen plaats zou kunnen vinden als de door hem uitgekozen vertrouwenspersoon op dat moment beschikbaar zou zijn.\n\n2.19.. Dat de bedrijfsarts vervolgens heeft medegedeeld alleen een één-op-één-gesprek met [verzoeker] te willen voeren – dus zonder aanwezigheid van een vertrouwenspersoon – kan [verzoeker] niet aan Den Hartogh tegenwerpen. Het is immers niet aan Den Hartogh als werkgever om te bepalen of de bedrijfsarts een derde bij de afspraak met [verzoeker] toelaat. Dat is een keuze van de bedrijfsarts zelf. Het is bovendien niet zonder meer onbegrijpelijk of onredelijk dat de bedrijfsarts alleen met [verzoeker] wil spreken om zodoende een zuiver en onafhankelijk oordeel over [verzoeker] en zijn situatie te kunnen vormen.\n\n2.20.. Hoewel uit het bovenstaande volgt dat Den Hartogh in beginsel zowel op 3 april 2025 als op 4 november 2025 de loonbetaling aan [verzoeker] mocht opschorten, is de kantonrechter van oordeel dat Den Hartogh door het tot tweemaal toe opleggen van een loonmaatregel weinig rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] . Voldoende gebleken is immers dat [verzoeker] al sinds begin 2023 kampte met problemen in de privésfeer, waardoor hij meerdere keren volledig is uitgevallen. Den Hartogh heeft hem daarbij destijds ondersteund door hem ruimte te bieden zijn privésituatie te stabiliseren en hem na zijn terugkeer flexibiliteit te bieden bij de wijze waarop hij zijn werkzaamheden uitvoerde. Den Hartogh was dan ook in elk geval sinds 2023 al op de hoogte van de (privé)problemen van [verzoeker] en de daarmee gepaard gaande psychische klachten. Duidelijk is ook dat de kwestie rond de wijziging van de pauzestaffel – ondanks het feit dat Den Hartogh daarin in beginsel geen (ernstig) verwijt gemaakt kan worden - de gezondheidstoestand van [verzoeker] heeft verslechterd. Daarnaast heeft [verzoeker] in zijn e-mail van 20 maart 2025 aan Den Hartogh medegedeeld dat hij gedagvaard is in de slepende privékwestie en dat dat de nodige extra spanningen oplevert.\n\n2.21.. Van Den Hartogh, die bekend was met de hierboven weergegeven voorgeschiedenis en persoonlijke situatie van [verzoeker] , had in de gegeven omstandigheden als werkgever mogen worden verwacht dat zij zich empathischer zou opstellen jegens [verzoeker] , alvorens direct – en tot tweemaal toe – een ingrijpende maatregel als de opschorting van de loonbetaling op te leggen. De kantonrechter kan op zich invoelen dat voor Den Hartogh, die zich in het verleden al vaker zeer flexibel jegens [verzoeker] had opgesteld, op een zeker moment ‘de maat vol is’, mede vanwege het gerezen conflict tussen partijen rond de pauzestaffel. Echter, juist vanwege de hiervoor genoemde voorgeschiedenis en persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] , had Den Hartogh kunnen en moeten weten dat er in dit geval (zowel privé als in zijn gezondheidstoestand) meer speelde dan de enkele weigering om aan een redelijk voorschrift te voldoen. Om die reden had van haar in dit geval een meer de-escalerende houding mogen worden verwacht.\n\n2.22.. Het bovenstaande leidt er dan ook toe dat de kantonrechter van oordeel is dat het handelen van Den Hartogh in het kader van de loonmaatregelen minst genomen niet de schoonheidsprijs verdient en dat haar daarbij in zekere mate een verwijt kan worden gemaakt. Naar het oordeel van de kantonrechter is dat echter onvoldoende om de hoge late de hoge late van ernstige verwijtbaarheid, zoals uiteengezet in r.o. 2.8., te halen. Daarbij is meegewogen dat Den Hartogh het per 3 april 2025 opgeschorte loon eind augustus 2025, vrijwel direct na de ontvangst van het deskundigenoordeel van het UWV, volledig aan [verzoeker] heeft betaald. Ook het per 4 november 2025 opgeschorte loon heeft Den Hartogh aan [verzoeker] betaald, nadat daarover in februari 2026 tijdens het kort geding door partijen afspraken zijn gemaakt.\n\n2.23.. De kantonrechter volgt [verzoeker] niet in zijn stelling dat Den Hartogh de loonopschortingen heeft gebruikt als drukmiddel in de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst en mediation. [verzoeker] heeft onvoldoende concrete feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit dat kan worden afgeleid. Bovendien was het [verzoeker] zelf, die vanaf zijn ziekmelding heeft aangedrongen op mediation, zelfs op het moment dat de bedrijfsarts te kennen gaf dat mediation (nog) niet zinvol was. Nadat een andere bedrijfsarts op 14 april 2025 wél mediation adviseerde, heeft Den Hartogh zich ingespannen om daartoe over te gaan, maar niet gebleken is dat zij de loonopschorting daarbij als drukmiddel heeft gebruikt. Dat geldt ook voor de onderhandelingen over een eventuele vaststellingsovereenkomst. Daarbij komt dat het initiatief daartoe zelfs van [verzoeker] zelf kwam. In zijn e-mail aan Den Hartogh van 19 februari 2025 biedt [verzoeker] immers de optie om ‘op een nette wijze uit elkaar te gaan’. Vervolgens nodigt hij Den Hartogh in zijn e-mail van 20 februari 2025 zelf uit daartoe een voorstel te doen. Ook op dit punt is dan ook geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Den Hartogh.\n\nDen Hartogh hoeft geen transitievergoeding en billijke vergoeding te betalen\n\n2.24.. Omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Den Hartogh hoeft Den Hartogh geen transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 aanhef en onder b BW) aan [verzoeker] te betalen. Ook is Den Hartogh om diezelfde reden geen billijke vergoeding (artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW) aan [verzoeker] verschuldigd. Die verzoeken van [verzoeker] worden afgewezen.\n\nDe overige verzoeken van [verzoeker] worden afgewezen\n\n2.25.. \n [verzoeker] heeft tijdens de zitting zijn verzoek ten aanzien van het achterstallige loon ingetrokken, omdat dat loon inmiddels volledig is betaald. Hij verzoekt wel Den Hartogh te veroordelen de wettelijke verhoging over het achterstallige loon te betalen. Dat verzoek wordt echter afgewezen. In zijn verzoekschrift stelt [verzoeker] weliswaar dat Den Hartogh de wettelijke verhoging moet betalen, maar hij specificeert daarin niet over welke loonperioden de wettelijke verhoging moet worden betaald en ook niet hoe hoog dat achterstallige loon in die perioden was. Dat had wel op zijn weg gelegen.\n\n2.26.. \n\nDen Hartogh heeft pas ter zitting gesteld dat de totale wettelijke verhoging\n\n€ 11.098,43 bruto bedraagt. Zij heeft dat bedrag echter op geen enkele wijze gespecificeerd of onderbouwd. Juist omdat Den Hartogh in de voorbereiding van de zitting kennelijk wél in staat bleek een specifiek bedrag aan de verzochte wettelijke verhoging te koppelen, had van haar verwacht mogen worden dat zij ter zitting ook direct een specificatie of berekening van de wettelijke verhoging in het geding zou brengen, zeker nu het achterstallige loon al geruime tijd vóór de zitting volledig is voldaan. [verzoeker] heeft zijn verzoek dan ook onvoldoende onderbouwd, zodat dat wordt afgewezen.\n\n2.27.. Ook voor een veroordeling van Den Hartogh om deugdelijke bruto\u002Fnetto specificaties te verstrekken bestaat geen aanleiding. Voldoende gebleken is dat Den Hartogh tijdens deze procedure de loonstroken over de periode tot en met de maand februari 2026 aan [verzoeker] heeft verstrekt. In dat verband heeft [verzoeker] tijdens de zitting ook verklaard inmiddels inzicht te hebben in het brutoloon over de periode van januari 2025 tot en met heden.\n\n2.28.. Omdat Den Hartogh geen transitievergoeding, billijke vergoeding of wettelijke verhogingen hoeft te betalen, bestaat er ook geen aanleiding Den Hartogh te veroordelen de rente over die bedragen te betalen.\n\n [verzoeker] krijgt de gelegenheid het ontbindingsverzoek in te trekken\n\n2.29.. \n [verzoeker] krijgt de gelegenheid om het ontbindingsverzoek in te trekken, binnen de hierna in 3.1 genoemde termijn, omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder daaraan een door [verzoeker] verzochte vergoeding te verbinden (artikel 7:686a lid 6 en 7 BW).\n\nPartijen dragen ieder de eigen proceskosten\n\n2.30.. In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren. Dat betekent dat partijen de eigen proceskosten dragen en dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.\n\nDeze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad\n\n2.31.. Uitsluitend in het geval [verzoeker] geen gebruik maakt van zijn bevoegdheid om zijn ontbindingsverzoek in te trekken, wordt deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking dan meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.\n\nHet voorwaardelijk tegenverzoek van Den Hartogh\n\n2.32.. Den Hartogh heeft voorwaardelijk, voor het geval het ontbindingsverzoek van [verzoeker] zou worden toegewezen en hij dit verzoek na gelegenheid daartoe zou intrekken, verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Omdat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van [verzoeker] heeft toegewezen en hem de gelegenheid heeft geboden het ontbindingsverzoek in te trekken, heeft Den Hartogh belang bij een beoordeling van haar tegenverzoek voor het geval [verzoeker] zijn verzoek daadwerkelijk intrekt.\n\nDe arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 juni 2026\n\n2.33.. Uit hetgeen hiervoor bij r.o. 2.5 en 2.6 is overwogen volgt dat partijen het er over eens zijn dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ook de kantonrechter kan uit het procesdossier geen andere conclusie trekken dan dat de relatie tussen partijen ernstig en onherstelbaar is verstoord, zodanig dat van Den Hartogh in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Dat levert een redelijke grond voor ontbinding op (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Herplaatsing van [verzoeker] ligt niet in de rede.\n\n2.34.. Er geldt in dit geval weliswaar een opzegverbod, maar het is in het belang van [verzoeker] dat de arbeidsovereenkomst toch eindigt (artikel 7:671b lid 6 BW). [verzoeker] stelt immers niet alleen zelf dat het, gelet op zijn gezondheidssituatie, in zijn belang is dat de arbeidsovereenkomst (op korte termijn) eindigt; ook de bedrijfsarts adviseert in zijn meest recente terugkoppeling van 11 maart 2026 dat er gestreefd moet worden naar een ‘veilige en zorgvuldige beëindiging van de actieve arbeidsrelatie’.\n\n2.35.. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juni 2026 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.\n\nDen Hartogh moet een transitievergoeding betalen\n\n2.36.. De kantonrechter begrijpt het standpunt van [verzoeker] zo dat hij, ook in het kader van het tegenverzoek, aanspraak maakt op een transitievergoeding. Den Hartogh heeft zich tijdens de zitting ook bereid verklaard in dit geval een transitievergoeding aan [verzoeker] te betalen. Omdat in het tegenverzoek de arbeidsovereenkomst op verzoek van Den Hartogh wordt ontbonden, aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , heeft [verzoeker] recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW).\n\n2.37.. \n [verzoeker] heeft onweersproken gesteld dat het bruto maandloon inclusief vakantietoeslag en structurele onregelmatigheidstoeslag in totaal € 5.796,22 bedraagt. Op basis van dat loon en de duur van de arbeidsovereenkomst (van 1 maart 2022 tot 1 juni 2026) is de hoogte van de vergoeding € 8.216,61 bruto. Den Hartogh wordt daarom veroordeeld dat bedrag aan [verzoeker] te betalen. Dat bedrag is hoger dan de door [verzoeker] berekende transitievergoeding, omdat [verzoeker] bij zijn berekening is uitgegaan van een eerdere beëindiging van het dienstverband (namelijk per 28 februari 2026) dan de datum waarop de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW).\n\nPartijen dragen ieder de eigen proceskosten\n\n2.38.. In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren. Dat betekent dat partijen de eigen proceskosten dragen en dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.\n\nDeze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad\n\n2.39.. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv).\n\n3. De beslissing\n\nDe kantonrechter:\n\nin het verzoek van [verzoeker]\n\n3.1.. stelt [verzoeker] tot vrijdag 8 mei 2026 om 12:00 uurin de gelegenheid zijn ontbindingsverzoek in te trekken door middel van een aan de griffie gericht schrijven (met afschrift aan de gemachtigde van Den Hartogh);\n\nin het geval [verzoeker] het verzoek binnen die termijn intrekt:\n\n3.2.. bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;\n\nen, maar uitsluitend in het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:\n\n3.3.. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2026;\n\n3.4.. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;\n\n3.5.. wijst al het andere af;\n\nin het voorwaardelijk tegenverzoek van Den Hartogh\n\nuitsluitend in het geval [verzoeker] zijn verzoek tijdig heeft ingetrokken:\n\n3.6.. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2026;\n\n3.7.. \n\nveroordeelt Den Hartogh om aan [verzoeker] een transitievergoeding van\n\n€ 7.728,29 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;\n\n3.8.. bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;\n\n3.9.. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.\n\nDeze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.A. Vriezen en in het openbaar uitgesproken.\n\n44487\n\n Kamerstukken II, 2013\u002F14, 33818, nr. 3, p. 34","https:\u002F\u002Fdeeplink.rechtspraak.nl\u002Fuitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2026:5196","2026-05-06T00:00:00.000Z","2026-07-13T00:29:03.808Z",20]