[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"court-category-bundesarbeitsgericht-disability-discrimination-de":3},{"court":4,"category":9,"stats":15,"decisions":21,"total":16,"page":62,"limit":63},{"id":5,"name":6,"country":7,"slug":8},48,"Bundesarbeitsgericht","de","bundesarbeitsgericht",{"id":10,"slug":11,"name":12,"country":13,"createdAt":14},424,"disability-discrimination-de","Disability Discrimination","DE","2026-07-08T22:47:04.409Z",{"totalDecisions":16,"dateRange":17,"topProvisions":20},4,{"min":18,"max":19},"2025-03-27T00:00:00.000Z","2026-01-29T00:00:00.000Z",[],[22,33,43,53],{"id":23,"ecli":24,"slug":25,"caseNumber":26,"courtId":5,"decisionDate":19,"fullText":27,"summary":28,"language":7,"source":29,"sourceUrl":30,"sourceTimestamp":19,"parsedAt":31,"updatedAt":32},"3206","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071985","ecli-de-neuris-kare600071985","2 AZR 128\u002F25","#  BAG, Urteil vom 29. Januar 2026 - 2 AZR 128\u002F25 \n\n## Tenor\n\n1\\. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 15. Mai 2025 - 11 SLa 449\u002F24 - aufgehoben.\n\n2\\. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28\\. Juni 2024 - 1 Ca 18\u002F24 - wird zurückgewiesen.\n\n3\\. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung. \n\n2\\. Der als schwerbehindert anerkannte Kläger war ab dem 1. Oktober 2023 bei der beklagten Stadt als Mitarbeiter im sonstigen Innen- und Außendienst beschäftigt. Er führte Verkehrskontrollen im gesamten öffentlichen Verkehrsraum der Stadt durch. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. \n\n3\\. Im Oktober 2023 erschien der Kläger an drei Tagen unpünktlich zum Dienst. Nach einem Kritikgespräch am 27. Oktober 2023 verfasste der Vorgesetzte des Klägers einen internen Vermerk, in dem er die Weiterführung der Erprobung nicht empfahl. In einem Probezeit-Bewährungsgespräch am 4. Dezember 2023 unterrichtete die Beklagte den Kläger über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit zu kündigen. \n\n4\\. Die Beklagte hörte den zuständigen Personalrat zur beabsichtigten Kündigung an. Außerdem unterrichtete sie die bei ihr bestehende Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 7. Dezember 2023 über die beabsichtigte Kündigung des Klägers. Ausweislich des Stempelaufdrucks auf diesem Schreiben, der das Datum 11. Dezember 2023 trägt, nahm die Schwerbehindertenvertretung „Kenntnis“. \n\n5\\. Die Beklagte erklärte mit Schreiben vom 13. Dezember 2023, dem Kläger zugegangen am 14\\. Dezember 2023 um 14:30 Uhr, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2023\\. \n\n6\\. Dagegen hat sich der Kläger rechtzeitig mit der vorliegenden Klage gewandt und die Auffassung vertreten, die Kündigung sei ua. wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot (schwer)behinderter Menschen unwirksam. Außerdem seien weder die Schwerbehindertenvertretung noch der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt worden. \n\n7\\. Der Kläger hat beantragt, \n\n1\\. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 13. Dezember 2023 nicht aufgelöst worden ist; 2\\. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Mitarbeiter im sonstigen Innen- und Außendienst weiterzubeschäftigen.\n\n8\\. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat ua. geltend gemacht, der Kläger sei mit dem Einwand der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, den er in der Klageschrift und dann erstmals wieder in der Revisionsbegründung erhoben habe, ausgeschlossen. Zudem sei für die Dauer der Stellungnahmefrist der Schwerbehindertenvertretung im Bereich des öffentlichen Dienstes die jeweilige personalvertretungsrechtliche Regelung, nicht aber die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 BetrVG maßgeblich. Unabhängig davon liege eine abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vor. Diese habe auf dem Stempelaufdruck die Option „Kenntnis“ angekreuzt, woraus zu schließen sei, dass eine weitergehende Reaktion, insbesondere eine inhaltliche Stellungnahme, nicht beabsichtigt gewesen sei. \n\n9\\. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts, das der Klage stattgegeben hatte, abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision möchte der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils erreichen. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n10\\. Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist aufzuheben *(§ 562 Abs. 1 ZPO)* und die Berufung der Beklagten ist zurückzuweisen. Die Kündigungsschutzklage ist zulässig und begründet. Das kann der Senat auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen selbst entscheiden *(§ 563 Abs. 3 ZPO)*. \n\n11\\. I. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten zu Unrecht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Klage abgewiesen. Entgegen seiner Annahme ist die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß erfolgt und die Kündigung daher nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. \n\n12\\. 1\\. Gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach Satz 1 ausspricht, unwirksam. \n\n13\\. a) Von der Unwirksamkeitsanordnung sind sämtliche Kündigungen erfasst, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können, auch solche in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG *(BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378\u002F18 - Rn. 12, BAGE 164, 360)*. Die Unwirksamkeitsfolge tritt nicht nur ein, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung gar nicht, sondern auch, wenn er sie nicht ordnungsgemäß angehört hat. Es gelten die gleichen Grundsätze wie zur Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG *(vgl. BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378\u002F18 - Rn. 15 ff., aaO)*. \n\n14\\. b) Der Arbeitgeber hört die Schwerbehindertenvertretung ordnungsgemäß an, wenn er sie ausreichend unterrichtet und ihr genügend Gelegenheit zur Stellungnahme gibt *(BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378\u002F18 - Rn. 20 ff., BAGE 164, 360)*. \n\n15\\. aa) Nach der Rechtsprechung des Senats ist die planwidrige Regelungslücke des § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX hinsichtlich der Stellungnahmefristen durch eine analoge Anwendung von § 102 Abs. 2 BetrVG zu schließen mit der Folge, dass die Schwerbehindertenvertretung etwaige Bedenken gegen eine beabsichtigte ordentliche Kündigung spätestens innerhalb einer Woche und solche gegen eine beabsichtigte außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen mitzuteilen hat *(BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378\u002F18 - Rn. 23, BAGE 164, 360)*. Eine entsprechende Anwendung des ggf. einschlägigen Personalvertretungsgesetzes des Bundes oder der Länder - wie die Beklagte sie vertritt - scheidet hingegen aus. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Bundesgesetzgeber die Stellungnahmefrist der Schwerbehindertenvertretung für private und öffentliche Arbeitgeber verschieden ausgestalten und sogar innerhalb des öffentlichen Dienstes - teils erheblich - unterschiedliche Fristenregime eingreifen lassen wollte. \n\n16\\. bb) Die von der Beklagten vorgebrachten Gesichtspunkte geben dem Senat keine Veranlassung, diese Rechtsprechung zu ändern. Das Gesetz enthält hinsichtlich der Stellungnahmefristen seit Einführung der Unwirksamkeitsfolge des § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX eine planwidrige Regelungslücke *(vgl. Bayreuther NZA 2017, 87, 90; Isenhardt in Schlegel\u002FVoelzke jurisPK-SGB IX Stand 23\\. Dezember 2025 § 178 Rn. 35; Neumann\u002FPahlen\u002FWinkler\u002FGreiner\u002FPahlen 15. Aufl. SGB IX § 178 Rn. 11j)*. Das wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Gesetzgeber bis heute keine ergänzende Regelung in das Gesetz aufgenommen hat. Er hat seit Einführung der Unwirksamkeitsfolge mit dem Bundesteilhabegesetz vom 23. Dezember 2016 das SGB IX mehrfach geändert *(insbesondere durch das Teilhabestärkungsgesetz vom 2. Juni 2021 [BGBl. I S. 1387] und das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts vom 6. Juni 2023 [BGBl. 2023 I Nr. 146])* und in Kenntnis der Rechtsprechung des Senats § 178 Abs. 2 SGB IX nicht um eine Fristenregelung ergänzt. Dieser Umstand spricht dafür, dass der Gesetzgeber angesichts dieser Rechtsprechung keine Veranlassung mehr gesehen hat, die Stellungnahmefristen für die Schwerbehindertenvertretung überhaupt oder im Bereich des öffentlichen Dienstes abweichend zu regeln *(vgl. zu einer ähnlichen Konstellation bzgl. des Präventionsverfahrens BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178\u002F24 - Rn. 18)*. \n\n17\\. Es ist auch sachgerecht, sich zur Lückenschließung an die Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG anzulehnen, da die Beteiligungsverfahren von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung ähnlich ausgestaltet sind *(vgl. BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378\u002F18 - Rn. 23 aE, BAGE 164, 360; zust. Schubert in Knittel Stand 1. Dezember 2025 SGB IX § 178 Rn. 100)*. Diese Überlegung wird entgegen der Annahme der Beklagten nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Personalrat bei der vorliegenden Probezeitkündigung lediglich anzuhören ist *(vgl. § 74 Abs. 2 LPVG Nordrhein-Westfalen)*. Ersichtlich gehen die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder davon aus, dass der Personalrat bei Kündigungen im Regelfall mitzubestimmen oder mitzuwirken hat und dessen Beteiligung nur in bestimmten Ausnahmefällen abgeschwächt in Form der bloßen Anhörung besteht *(vgl. zB § 85 Abs. 1 Satz 1, § 86 Satz 1 BPersVG; § 74 Abs. 1, Abs. 2 LPVG Nordrhein-Westfalen; § 78 Abs. 1 Satz 1, § 73 Abs. 6 Satz 1 SächsPersVG; § 75 Abs. 1 Nr. 12, § 87 Abs. 1 Nr. 9 LPVG Baden-Württemberg; § 78 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 ThürPersVG; § 83 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 Satz 1 LPersVG Rheinland-Pfalz)*. Zudem gilt § 178 Abs. 2 SGB IX, dessen planwidrige Regelungslücke zu schließen ist, hinsichtlich der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung für öffentliche und private Arbeitgeber einheitlich. Von daher geht die Beklagte fehl, wenn sie meint, dass für den Bereich des öffentlichen Dienstes mit § 102 Abs. 2 BetrVG Bundesrecht systemwidrig analog im Bereich der landesrechtlichen Personalvertretungsgesetze anzuwenden wäre. Schließlich wird auch in den Gesetzesmaterialien ein Bezug zum Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG hergestellt *(vgl. BT-Drs. 18\u002F10523 S. 67)*. \n\n18\\. cc) Im Übrigen ist in Bezug auf den vorliegenden Fall darauf hinzuweisen, dass die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch dann nicht ordnungsgemäß angehört hätte, wenn man mit der Beklagten von einer entsprechenden Anwendung der Fristen des Landespersonalvertretungsgesetzes Nordrhein-Westfalen ausginge. Gemäß § 74 Abs. 6 LPVG Nordrhein-Westfalen kann der Personalrat Einwendungen gegen eine beabsichtigte Probezeitkündigung binnen drei Arbeitstagen der Dienststelle schriftlich zur Kenntnis geben. Für die Fristberechnung gelten die §§ 186 ff. BGB *(Bülow 3. Aufl. § 74 LPVG NRW Rn. 156)*. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Schwerbehindertenvertretung am 11. Dezember 2023 von dem Anhörungsschreiben Kenntnis genommen. Ein Zugang des Schreibens vor diesem Zeitpunkt ist weder festgestellt noch von der Beklagten vorgetragen. Danach hätte die Schwerbehindertenvertretung bis zum Ablauf des 14. Dezember 2023 Gelegenheit zur Abgabe einer Stellungnahme gehabt. Die Kündigungserklärung ging dem Kläger jedoch bereits am 14. Dezember 2023 um 14:30 Uhr zu. \n\n19\\. c) Das Anhörungsverfahren der Schwerbehindertenvertretung ist beendet, wenn deren Frist zur Stellungnahme abgelaufen ist oder eine das Verfahren abschließende Stellungnahme vorliegt *(BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378\u002F18 - Rn. 24, BAGE 164, 360)*. \n\n20\\. aa) Letzteres ist lediglich dann der Fall, wenn der Arbeitgeber der Äußerung der Schwerbehindertenvertretung unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Erklärt sie das nicht ausdrücklich, ist der Inhalt ihrer Mitteilung durch Auslegung zu ermitteln. Diese muss eindeutig ergeben, dass die Schwerbehindertenvertretung sich bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal, und sei es „nur“ ergänzend, äußern möchte. Der Arbeitgeber muss aufgrund der bisherigen Äußerung davon ausgehen können, diese werde unter keinen Umständen mehr tun als bereits geschehen *(vgl. zur Betriebsratsanhörung BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345\u002F15 - Rn. 24, BAGE 155, 181)*. \n\n21\\. bb) Für die Annahme einer vorfristig abgegebenen verfahrensbeendenden Äußerung bedarf es daher besonderer Anhaltspunkte. Diese liegen regelmäßig vor, wenn die Schwerbehindertenvertretung dem Arbeitgeber erklärt, sie stimme der beabsichtigten Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zu, oder erklärt, von einer Äußerung zur Kündigungsabsicht abzusehen. In anderen Fällen wird der Arbeitgeber nur von einer abschließenden Stellungnahme ausgehen können, wenn aus seiner Sicht eine weitere Äußerung zur Kündigungsabsicht ausgeschlossen ist. Fehlt es an sicheren Anhaltspunkten, muss der Arbeitgeber bei der Schwerbehindertenvertretung ggf. nachfragen und um Klarstellung bitten *(vgl. zur Betriebsratsanhörung BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345\u002F15 - Rn. 25 ff., BAGE 155, 181)*. Da es hierbei auf das Verständnis bei Erhalt der Reaktion der Schwerbehindertenvertretung ankommt, stellt der Umstand, dass diese sich - aus ex post-Sicht - bis zum regulären Ablauf der Stellungnahmefrist tatsächlich nicht mehr geäußert hat, keinen besonderen Anhaltspunkt im vorgenannten Sinn dar. \n\n22\\. 2\\. Bei seiner Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht nicht beachtet, dass die Beklagte die streitgegenständliche Kündigung entsprechend der dargestellten Maßstäbe vor Ablauf der einwöchigen Stellungnahmefrist ausgesprochen hat, ohne dass eine diese Frist verkürzende abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vorlag. \n\n23\\. a) Im Ausgangspunkt noch zutreffend ist, dass vor Ausspruch der Kündigung die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen war. Der Kläger ist nach § 2 Abs. 2 SGB IX schwerbehindert. Die Beklagte, die bereits bei der Einstellung von der Schwerbehinderung des Klägers Kenntnis hatte, beabsichtigte, eine Kündigung in der vertraglichen Probezeit und der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auszusprechen. \n\n24\\. b) Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft allein auf die Kenntnisnahme der Schwerbehindertenvertretung abgestellt und nicht beachtet, dass die Kündigung vor Ablauf der einwöchigen Frist zur Stellungnahme ausgesprochen wurde. \n\n25\\. aa) Nach seinen Feststellungen hat die Schwerbehindertenvertretung am 11. Dezember 2023 von dem Anhörungsschreiben Kenntnis genommen. Ein Zugang des Schreibens vor diesem Zeitpunkt ist weder festgestellt noch von der Beklagten vorgetragen. Die Wochenfrist analog § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG endete nach § 188 Abs. 2 BGB mit Ablauf des Tages der nächsten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem die Schwerbehindertenvertretung die Arbeitgebermitteilung erhalten hat, mithin mit Ablauf des 18. Dezember 2023. Die Kündigung ist dem Kläger jedoch schon am 14. Dezember 2023 zugegangen und damit vor Ablauf der Wochenfrist analog § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ausgesprochen worden *(vgl. BAG* *25\\. Mai 2016 - 2 AZR 345\u002F15 - Rn. 29, BAGE 155, 181; 13. November 1975 - 2 AZR 610\u002F74 - zu 3 a und b der Gründe, BAGE 27, 331* *)*. \n\n26\\. bb) Selbst wenn man zugunsten der Beklagten unterstellte, dass das auf den 7. Dezember 2023 datierte Anhörungsschreiben der Schwerbehindertenvertretung bereits an diesem Tag zugegangen wäre, endete die Wochenfrist analog § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erst mit Ablauf des 14. Dezember 2023. Die Kündigung ist dem Kläger allerdings schon am 14\\. Dezember 2023 um 14:30 Uhr zugegangen und wäre damit gleichermaßen vor Ende der (frühestens) an diesem Tag um 24:00 Uhr ablaufenden Wochenfrist ausgesprochen worden *(vgl. BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345\u002F15 - Rn. 29, BAGE 155, 181; 13. November 1975 - 2 AZR 610\u002F74 - zu 3 a und b der Gründe, BAGE 27, 331)*. \n\n27\\. c) Es liegt entgegen der Annahme der Beklagten keine abschließende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vor. Insbesondere stellt der Stempelaufdruck vom 11. Dezember 2023 keine solche dar. \n\n28\\. aa) Die Schwerbehindertenvertretung hat weder mit diesem Stempelaufdruck noch sonst ausdrücklich erklärt, dass sie abschließend Stellung nimmt. Daher ist ihre Erklärung \\- der Stempelaufdruck - auszulegen. Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei diesem um eine typische Erklärung handelt, deren Auslegung der Senat uneingeschränkt überprüfen kann, oder um eine nichttypische Erklärung, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung darauf unterliegt, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln *(§§ 133, 157 BGB)* verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat *(st. Rspr., vgl. nur BAG 6. Mai 2025 - 3 AZR 118\u002F24 - Rn. 23; 19. Februar 2025 - 10 AZR 57\u002F24 - Rn. 33; 21. Mai 2019 - 2 AZR 26\u002F19 - Rn. 32, BAGE 167, 22, jeweils mwN)*. \n\n29\\. bb) Auch wenn es sich bei dem Stempelaufdruck vom 11. Dezember 2023 um eine nichttypische Erklärung handeln sollte *(vgl. zur Einordnung der Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345\u002F15 - Rn. 31, BAGE 155, 181 bzw. des Personalrats BAG 27. Juni 2019 - 2 AZR 28\u002F19 - Rn. 29)* , kann der Senat die vom Landesarbeitsgericht unterlassene Auslegung selbst vornehmen, da dieses den erforderlichen Sachverhalt vollständig festgestellt hat und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist *(st. Rspr., zB BAG 13. Dezember 2023 - 5 AZR 168\u002F23 - Rn. 17 mwN)*. \n\n30\\. (1) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 7. Dezember 2023 angehört, diese am 11. Dezember 2023 Kenntnis genommen und geantwortet hat („Stempelaufdruck“). Es hat dieses mit dem Stempelaufdruck versehene Schreiben ausdrücklich in Bezug genommen. \n\n31\\. Auch unter Berücksichtigung der Ausführungen der Beklagten in der Revisionserwiderung ist kein erhebliches weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten. Der Kläger hat nicht geltend gemacht, zu diesem Punkt weiter vortragen zu wollen. Die Beklagte hat lediglich pauschal vorgebracht, dass sie auf einen entsprechenden Hinweis zu dem abschließenden Charakter der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung „unter Beweisantritt weiter“ vorgetragen hätte. Welche im vorliegenden Fall erheblichen Tatsachen dies betreffen soll, hat sie weder in der Revisionserwiderung noch in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat deutlich gemacht. \n\n32\\. (2) Eine eigene Entscheidung ist dem Senat auch nicht deswegen verwehrt, weil er aus Gründen des fairen Verfahrens den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen müsste *(vgl. zu einer solchen Konstellation BAG 5. Oktober 2023 - 6 AZR 210\u002F22 - Rn. 37, BAGE 182, 46)* , nachdem weder die Parteien noch die Vorinstanzen auf die vom Kläger in der Klageschrift gerügte fehlerhafte Anhörung der Schwerbehindertenvertretung im weiteren Verfahrensablauf eingegangen sind. Beruft sich der Arbeitnehmer auf einen Unwirksamkeitsgrund und ergibt sich - wie hier - schon aus dem eigenen Vorbringen des Arbeitgebers, dass dieser tatsächlich vorliegt, muss der Arbeitgeber damit rechnen, aus diesem Grund den Prozess zu verlieren, auch wenn er zunächst von den Gerichten (fehlerhaft) übersehen und von den Parteien nicht mehr näher erörtert wird. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer - wie der Kläger in der Revisionsbegründung - im Verlauf des Verfahrens zu dem bereits gerügten Unwirksamkeitsgrund weitere Ausführungen macht. Im Übrigen hat der Senat in der mündlichen Verhandlung auf die Problematik der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung hingewiesen und diese mit den Parteien eingehend erörtert. \n\n33\\. cc) Der Stempelaufdruck, der das Datum „11. Dezember 2023“ trägt, eine Unterschrift aufweist und bei dem von den fünf Auswahlmöglichkeiten „Einverstanden“, „Kenntnis“, „keine Einwände“, „keine Bedenken“ und „siehe Stellungnahme“ diejenige der „Kenntnis“ angekreuzt ist, stellt keine abschließende, das Anhörungsverfahren beendende Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung dar. Diese hat damit - entgegen der Ansicht der Beklagten *-* weder ihre vorbehaltlose Zustimmung noch (konkludent) erklärt, keine Stellung nehmen zu wollen. Sie hat schlicht keine Erklärung in Bezug auf den Inhalt der Anhörung abgegeben. Auch sonst ergeben sich aus der Anhörung und der Erklärung keine besonderen Anhaltspunkte, die darauf schließen lassen, dass die angekreuzte Alternative im Sinne eines „Kündigung wird lediglich zur Kenntnis genommen, auf eine Stellungnahme wird verzichtet“ zu verstehen ist. Solche hat die Beklagte auch nicht geltend gemacht. Da sichere Anhaltspunkte dafür fehlen, dass sich die Schwerbehindertenvertretung in keinem Fall mehr zur Kündigungsabsicht äußern wollte, hätte die Beklagte nachfragen müssen, um eine entsprechende Klarstellung zu erreichen *(vgl. BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345\u002F15 - Rn. 27, BAGE 155, 181)*. Das hat sie nicht getan. \n\n34\\. 3\\. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich auch nicht iSd. § 561 ZPO aus anderen Gründen als richtig dar. Insbesondere ist es dem Kläger nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zu berufen. \n\n35\\. a) Das folgt nicht aus der Präklusionsvorschrift des § 6 Satz 1 KSchG *(dazu BAG 26. September 2013 - 2 AZR 843\u002F12 - Rn. 16; 25. Oktober 2012 - 2 AZR 845\u002F11 - Rn. 35; zu § 17 Satz 2 TzBfG BAG 21. März 2018 - 7 AZR 408\u002F16 - Rn. 30)*. Der Kläger hat schon in der Klageschrift die fehlerhafte Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gerügt. \n\n36\\. b) Der Kläger hat - entgegen der Annahme der Beklagten - nicht auf diese Rüge verzichtet. Zwar belegt die Regelung des § 6 KSchG, dass es der klagende Arbeitnehmer in der Hand hat, den Prozessstoff - von vorneherein oder später - zu begrenzen oder in den zeitlichen Grenzen des Satzes 1 der Bestimmung zu erweitern. Ein Verzicht oder Nicht-mehr-Aufrechterhalten ist aber nur anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im Prozess zweifelsfrei zu erkennen gibt, dass er sich auf einen bestimmten Unwirksamkeitsgrund iSd. § 6 Satz 1 KSchG ausdrücklich nicht oder nicht mehr berufen will *(vgl. BAG 26. September 2013 - 2 AZR 843\u002F12 - Rn. 18)*. Anhaltspunkte für einen solchen Willen des Klägers liegen im Streitfall nicht vor. Sein bloßes Schweigen zwischen Klageschrift und Revisionsbegründung genügt dazu nicht. \n\n37\\. 4\\. Da die Klage bereits aus den dargestellten Erwägungen begründet ist, bedarf es keiner weiteren Erörterung, ob sich die Wartezeitkündigung auch aus den weiteren vom Kläger geltend gemachten Gründen, insbesondere wegen eines unterlassenen Präventionsverfahrens gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX *(dazu bereits BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178\u002F24 - Rn. 15 ff.)* als unwirksam erweist. \n\n38\\. II. Der Weiterbeschäftigungsanspruch fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist auf eine Beschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gerichtet. Dieses ist mit der Entscheidung des Senats rechtskräftig beendet *(BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178\u002F24 - Rn. 40)*. Einen weitergehenden Anspruch hat der Kläger nicht geltend gemacht. \n\n39\\. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO. \n\nKlose Schlünder Heinkel Starke Nielebock \n\n## Sonstiger Langtext\n\n**Berichtigungsbeschluss vom am 26. Juni 2026:**\n\nDas Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29. Januar 2026 - 2 AZR 128\u002F25 - wird nach Anhörung der Parteien in Randnummer 21 gemäß § 319 Abs. 1 ZPO von Amts wegen wie folgt berichtigt:\n\nIm letzten Satz dieser Randnummer wird die Formulierung „aus ex ante-Sicht“ durch die Formulierung „aus ex post-Sicht“ ersetzt.\n\nKlose Schlünder Heinkel","BAG, Urteil vom 29. Januar 2026 - 2 AZR 128\u002F25","jurionline_de","","2026-07-08T22:29:52.045Z","2026-07-10T22:06:39.301Z",{"id":34,"ecli":35,"slug":36,"caseNumber":37,"courtId":5,"decisionDate":38,"fullText":39,"summary":40,"language":7,"source":29,"sourceUrl":30,"sourceTimestamp":38,"parsedAt":41,"updatedAt":42},"5861","ECLI:DE:NEURIS:KARE600070782","ecli-de-neuris-kare600070782","8 AZR 276\u002F24","2025-06-26T00:00:00.000Z","#  Entschädigung - Schwerbehinderung - Inklusionsbeauftragter \n\n## Leitsatz\n\nDie Verletzung der sich aus § 181 SGB IX (juris: SGB 9 2018) ergebenden Pflicht des Arbeitgebers, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, kann ein Indiz iSv. § 22 AGG für den kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und einer Benachteiligung begründen. Das setzt jedoch voraus, dass durch die benachteiligende Maßnahme die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind.40\n\n## Tenor\n\nAuf die Revision der Klägerin wird - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen - das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 11. September 2024 - 4 Sa 178\u002F23 - aufgehoben, soweit es die Anschlussberufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Weiden - Kammer Schwandorf - vom 23. Juni 2023 - 3 Ca 939\u002F22 - in Bezug auf eine Entschädigung wegen der beiden Abmahnungen vom 3. November 2022 und wegen der Versetzung in Wechselschicht zurückgewiesen und soweit es auf die Berufung der Beklagten das Endurteil des Arbeitsgerichts Weiden - Kammer Schwandorf - vom 23. Juni 2023 - 3 Ca 939\u002F22 - abgeändert und die Klage in Bezug auf eine Entschädigung wegen der Anweisung vom 3. Januar 2023 vollschichtig als Verleserin tätig zu werden und dem Entzug der Staplerfahrertätigkeit abgewiesen hat.\n\nIm Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz noch über Ansprüche der Klägerin auf Zahlung von Entschädigungen nach § 15 Abs. 2 AGG wegen verschiedener Verstöße gegen das Verbot der Benachteiligung aufgrund einer Behinderung. \n\n2\\. Die 1973 geborene Klägerin ist jedenfalls seit dem 1. Juli 2001 bei der Beklagten als Packerin und Verleserin bzw. Materialverpackerin und -entsorgerin in Teilzeit beschäftigt. Seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses wurde sie in Dauernachtschicht beschäftigt. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 und seit November 2022 Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen. Ein stellvertretendes Mitglied der Schwerbehindertenvertretung ist ebenfalls gewählt, dagegen hat die Beklagte keinen Inklusionsbeauftragten bestellt. \n\n3\\. Zwischen den Parteien ist seit mehreren Jahren streitig, welche Tätigkeiten von der Klägerin trotz ihrer körperlichen Beeinträchtigungen erbracht werden können und inwieweit dies ausschließlich in Dauernachtschicht oder auch in Wechselschicht möglich ist. \n\n4\\. Im Mai 2021 wurde im Betrieb der Beklagten auf ein 3-Schichtsystem umgestellt. In der Folge wurde die Klägerin bis längstens Mitte September 2022 nicht mehr im Umfang ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt. Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies deswegen im November 2022 einen Saldo von 180 Minusstunden auf. Mit Schreiben vom 24. November 2022 teilte die Beklagte der Klägerin mit, sie könne mit ihren Vorgesetzten den Abbau der Minusstunden genauer vereinbaren. Am 29. November 2022 verlangte die Klägerin von der Beklagten per E-Mail wegen ihrer gesundheitlichen Einschränkungen eine vorübergehende Reduzierung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX auf noch 15,2 Wochenstunden. Diesem Begehren der Klägerin stimmte die Beklagte mit E-Mail noch am 29. November 2022 unter Bezugnahme auf § 8 TzBfG zu. Zugleich bat die Beklagte die Klägerin, sich hinsichtlich der Minusstunden mit ihren Vorgesetzten abzustimmen und den Abbau zu vereinbaren. Dies ließ die Klägerin von ihren Prozessbevollmächtigten unter dem 30. November 2022 zurückweisen und verlangte zugleich, die Minusstunden zu streichen. \n\n5\\. Mit Schreiben vom 3. November 2022 - der Klägerin am 7. Dezember 2022 zugegangen - mahnte die Beklagte die Klägerin ab, weil sie sich geweigert hatte, den sog. S-LKW abzuladen. Mit weiterem Schreiben vom 3. November 2022 - der Klägerin ebenfalls am 7\\. Dezember 2022 zugegangen - erteilte die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung wegen ihrer Weigerung, eine Kollegin am sog. Bedeckler 4 abzulösen. Die Beklagte beteiligte die bei ihr gebildete Schwerbehindertenvertretung vor dem Ausspruch der beiden Abmahnungen nicht. \n\n6\\. Am 20. Dezember 2022 erfolgte eine betriebsärztliche Untersuchung der Klägerin durch die Betriebsärztin der Beklagten. Die Beklagte untersagte der Klägerin daraufhin am 22\\. Dezember 2022 unter Bezugnahme auf die Beurteilung der Betriebsärztin die Staplerfahrertätigkeit. Am 3. Januar 2023 wies die Beklagte die Klägerin an, künftig vollschichtig mit 7,5 Stunden als Verleserin tätig zu werden. Weiter teilte sie der Klägerin durch Schreiben vom 16\\. März 2023 mit, dass sie ab sofort in Wechselschicht eingesetzt werde. Diese Weisung war Gegenstand eines einstweiligen Verfügungsverfahrens sowie eines Hauptsacheverfahrens in dem rechtskräftig erkannt wurde, dass die Klägerin weiterhin in Dauernachtschicht zu beschäftigen ist. Das Arbeitsverhältnis besteht trotz mehrerer von der Beklagten erklärter Kündigungen, die Gegenstand weiterer Gerichtsverfahren waren, fort. \n\n7\\. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihre Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung ergebe sich bereits aus dem Umstand, dass die Beklagte keinen Inklusionsbeauftragten bestellt habe. Außerdem sei sie durch die nicht im vertraglichen Umfang erfolgte Beschäftigung in den Jahren 2021 und 2022 wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden. Das gelte ebenfalls für die Aufforderung, die dadurch entstandenen Minusstunden abzubauen. Auch durch die beiden Abmahnungen vom 3. November 2022 sei sie wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden, ebenso wie durch den Entzug der Tätigkeit des Staplerfahrens und die Weisungen, vollschichtig als Verleserin tätig zu werden und in Wechselschicht zu arbeiten. Gleiches gelte für die fälschlicherweise nicht nach § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX, sondern nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bewilligte Verringerung ihrer Arbeitszeit. Ihre Behinderung sei jeweils kausal für die verschiedenen Benachteiligungen gewesen. Die wiederholte Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung entgegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX begründe ebenso die Vermutungswirkung des § 22 AGG wie die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten. \n\n8\\. Die Art und Schwere der Verstöße der Beklagten gegen Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen sowie deren Fortdauer ergebe sich auch daraus, dass sie in der siebten Kalenderwoche 2023 angewiesen worden sei, die von ihr erbrachten Tätigkeiten täglich zu dokumentieren, sie am 9. März 2023 aufgefordert worden sei, ihre Diskriminierungsvorwürfe zu konkretisieren und sie am 17. März 2023 angewiesen worden sei, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Zudem habe die Beklagte sie am 4. April 2023 aufgefordert, ihre Behauptung betreffend die verschiedenen Benachteiligungen zu widerrufen. Die Beklagte habe sich außerdem in Bezug auf ihre Tätigkeit als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen geweigert, sie in der Nachtschicht vom 16. auf den 17\\. März 2023 für die Ausübung ihres Amts freizustellen, sie in der Zeit vom 30. Mai bis zum 2. Juni 2023 an einer Schulung teilnehmen zu lassen und ihr Zugang zum Raum des Betriebsrats zu gewähren. \n\n9\\. Die Klägerin hat zuletzt - soweit für die Revision noch von Bedeutung - beantragt, \n\ndie Beklagte zu verurteilen, an sie 20.000,00 Euro netto Entschädigung nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Antragstellung zu zahlen.\n\n10\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Klägerin habe keinen Anspruch auf eine Entschädigung. Bezüglich der Minusstunden aus den Jahren 2021 und 2022 sei die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht eingehalten. Hinsichtlich der an die Klägerin gerichteten Bitte, mit ihren Vorgesetzten den Abbau von Minusstunden zu besprechen und der bewilligten Arbeitszeitverringerung fehle es an einer Benachteiligung. Eine entschädigungspflichtige Benachteiligung liege auch nicht darin, dass sie keinen Inklusionsbeauftragten bestellt habe. Nachdem infolge der Einschätzung der Betriebsärztin vom 21. Dezember 2022 eine Beschäftigung der Klägerin mit Staplerfahrertätigkeiten nicht mehr in Betracht gekommen sei, habe sie der Klägerin eine andere Tätigkeit als Verleserin zuweisen müssen. Die Versetzung der Klägerin in die Wechselschicht sei notwendig gewesen, um ihre Arbeitsleistung besser kontrollieren zu können. Eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sei nicht veranlasst gewesen, ein Indiz für eine Benachteiligung liege insoweit nicht vor. \n\n11\\. Das Arbeitsgericht hat der Klage, mit der ursprünglich noch beantragt war, dem Arbeitszeitkonto der Klägerin 180 Stunden gutzuschreiben, es zu unterlassen, sie anzuweisen, den sog. S-LKW abzuladen, sowie die Abmahnungen vom 3. November 2022 aus ihrer Personalakte zu entfernen, hinsichtlich der Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto, der Entfernung der Abmahnungen und einer Entschädigungsleistung iHv. 6.000,00 Euro nebst Zinsen ab dem 23. Januar 2023 stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Ausschließlich gegen die Verurteilung zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 6.000,00 Euro hat die Beklagte Berufung eingelegt. Die Klägerin hat im Wege der Anschlussberufung eine Entschädigung iHv. weiteren 14.000,00 Euro geltend gemacht. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten, unter Zurückweisung der Anschlussberufung der Klägerin, die Klage auf Zahlung einer Entschädigung insgesamt abgewiesen. \n\n12\\. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Entschädigungsanspruch iHv. 20.000,00 Euro zzgl. Rechtshängigkeitszinsen weiter. In der mündlichen Verhandlung vor dem Senat hat die Klägerin unter Bezugnahme auf einen vorab erteilten Hinweis des Senats ihre Antragstellung präzisiert. Sie macht danach für die Benachteiligungen durch den Aufbau von 180 Minusstunden im Zeitkonto (1), die Nichtbestellung eines Inklusionsbeauftragten iSv. § 181 SGB IX (2), die Erteilung der Abmahnung vom 3. November 2022 betreffend den sog. S-LKW (3), die Erteilung der Abmahnung vom 3. November 2022 betreffend die Arbeit am sog. Bedeckler 4 (4), die Aufforderung zum Abbau von Minusstunden vom 24. und 29. November 2022 (5) und die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit auf falscher Rechtsgrundlage (6) jeweils 3.000,00 Euro geltend. Für die Benachteiligung durch die Untersagung der Staplernutzung vom 22. Dezember 2022, und die Weisung vom 3. Januar 2023 vollschichtig als „Verleserin“ tätig zu werden, sowie die Anweisung vom 16. März 2023, in Wechselschicht zu arbeiten, begehre sie eine Entschädigung iHv. 2.000,00 Euro. Im Übrigen hat sie die Revision in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat mit Zustimmung der Beklagten zurückgenommen. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n13\\. Die zulässige Revision der Klägerin ist teilweise begründet. Mit der gegebenen Begründung konnte das Landesarbeitsgericht die Klage auf Entschädigungszahlungen nicht auf die Berufung der Beklagten vollständig abweisen und die Anschlussberufung der Klägerin zurückweisen. Das Berufungsurteil ist teilweise aufzuheben *(§ 562 Abs. 1 ZPO)* und die Sache insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen *(§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO)*. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann vom Senat nicht abschließend beurteilt werden, ob und ggf. in welchem Umfang die zulässige Klage begründet ist. \n\n14\\. I. Die Klage ist - nach den in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat erfolgten Klarstellungen - zulässig, insbesondere nunmehr hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. \n\n15\\. 1\\. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift neben einem bestimmten Antrag auch eine bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs enthalten. Ob der Streitgegenstand hinreichend bestimmt ist, ist auch in der Revisionsinstanz von Amts wegen zu prüfen *(BAG 22. Juni 2022 - 10 AZR 388\u002F19 - Rn. 17)*. Die Klagepartei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Dazu hat sie den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis *(§ 308 ZPO)* keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann *(§ 322 ZPO)*. Sowohl bei einer der Klage stattgebenden als auch bei einer sie abweisenden Sachentscheidung muss zuverlässig feststellbar sein, worüber das Gericht entschieden hat *(BAG 30. Oktober 2019 - 10 AZR 177\u002F18 - Rn. 15 mwN, BAGE 168, 290)*. Ein Klageantrag, der auf mehrere selbständige prozessuale Ansprüche (Streitgegenstände) gestützt wird, genügt grundsätzlich nur dann den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn die einzelnen Ansprüche hinreichend voneinander abgegrenzt sind. Dazu ist erforderlich, dass die Klagepartei entweder die Klagesumme auf die einzelnen Ansprüche betragsmäßig aufteilt oder die Ansprüche in eine bestimmte Reihenfolge als Haupt- und Hilfsantrag bringt *(vgl. BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 21\u002F23 - Rn. 22 mwN)*. Das kann auch konkludent und auch noch im Verlauf des Verfahrens einschließlich der Revisionsinstanz geschehen *(BAG 2. August 2018 - 6 AZR 437\u002F17 - Rn. 18 mwN, BAGE 163, 205)*. \n\n16\\. 2\\. Die von der Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat präzisierte Antragstellung wird den vorstehenden Anforderungen gerecht. Die Klägerin hat insgesamt sieben Benachteiligungen identifiziert, die jeweils einen gesonderten Streitgegenstand begründen, und hat die verlangte Klagesumme von 20.000,00 Euro auf die einzelnen prozessualen Ansprüche betragsmäßig aufgeteilt. Damit ist die Klage hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. \n\n17\\. a) Nach dem zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff bestimmt sich der Gegenstand des Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund). Der Lebenssachverhalt umfasst das ganze, dem Klageantrag zugrunde liegende tatsächliche Geschehen, das bei natürlicher, vom Standpunkt der Parteien ausgehender Betrachtungsweise zu dem durch den Vortrag der Klägerin zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehört oder gehört hätte *(BAG 4. Dezember 2024 - 10 AZR 242\u002F23 - Rn. 19 mwN)*. \n\n18\\. b) Die einzelnen insgesamt sieben von der Klägerin nach der teilweisen Rücknahme der Revision noch geltend gemachten Benachteiligungen stützen sich bei natürlicher, vom Standpunkt der Parteien ausgehender Betrachtungsweise auf unterschiedliche Lebenssachverhalte und begründen damit unterschiedliche Streitgegenstände. \n\n19\\. aa) Die Klägerin sieht eine Benachteiligung darin, dass sie in der Zeit bis Mitte September 2022 nicht im vertraglich vereinbarten Umfang zur Arbeitsleistung herangezogen worden ist und sich dadurch auf ihrem Arbeitszeitkonto 180 Minusstunden angesammelt haben. Dabei handelt es sich um einen, von den anderen geltend gemachten Benachteiligungen zu unterscheidenden, Lebenssachverhalt. \n\n20\\. bb) Die Klägerin macht weiter geltend, die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten iSv. § 181 SGB IX stelle für sich betrachtet eine Benachteiligung ihrer Person wegen ihrer Schwerbehinderung dar. Unabhängig davon, ob dem zu folgen ist, stellt die Klägerin die Nichtbestellung des Inklusionsbeauftragten als aus ihrer Sicht gegebene gesonderte Benachteiligung und damit als eigenen Lebenssachverhalt zur Überprüfung. Dieser gesonderte Streitgegenstand ist von der Frage zu trennen, ob die unterbliebene Bestellung des Inklusionsbeauftragten in Bezug auf andere Benachteiligungen, die eigene Streitgegenstände begründen, ein Indiz iSv. § 22 AGG für die Kausalität zwischen der Schwerbehinderung und der Benachteiligung darstellt. \n\n21\\. cc) Die Klägerin begehrt darüber hinaus eine Entschädigung aufgrund der ausgesprochenen Abmahnung vom 3. November 2022 betreffend das Entladen des sog. S-LKW und der Abmahnung vom 3. November 2022 wegen der Weigerung am sog. Bedeckler 4 zu arbeiten. Es handelt sich dabei um zwei bei natürlicher Betrachtung voneinander sowie von den anderen geltend gemachten Benachteiligungen zu trennende Tatsachenkomplexe und damit um zwei Streitgegenstände. \n\n22\\. dd) Die Aufforderung zum Abbau von Minusstunden vom 24. und 29. November 2022 einerseits und die Zustimmung zur Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit auf einer aus Sicht der Klägerin unzutreffenden Rechtsgrundlage andererseits begründen jeweils weitere gesonderte Streitgegenstände. Sie stellen zwei getrennte Tatsachenkomplexe dar, durch die sich die Klägerin wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt sieht. \n\n23\\. ee) Schließlich begründen die Untersagung der Staplernutzung vom 22. Dezember 2022, die Weisung vom 3. Januar 2023, vollschichtig als „Verleserin“ tätig zu werden, und die Anweisung vom 16. März 2023, in Wechselschicht zu arbeiten, zusammen einen weiteren Streitgegenstand. Bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise handelt es sich um einen Tatsachenkomplex, der die Frage betrifft, zu welcher Arbeitsleistung die Klägerin verpflichtet ist. \n\n24\\. II. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht entscheiden, ob und ggf. in welcher Höhe Ansprüche auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG bestehen. Die Begründung, mit der das Landesarbeitsgericht Entschädigungsansprüche der Klägerin nach § 15 Abs. 2 AGG verneint hat, hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht vollumfänglich stand. \n\n25\\. 1\\. Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist allerdings eröffnet. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG und die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG. \n\n26\\. 2\\. Die Klägerin hat die nach § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG zu wahrenden materiell-rechtlichen Ausschlussfristen nicht in Bezug auf sämtliche behaupteten Benachteiligungen eingehalten *(vgl. dazu BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 21\u002F23 - Rn. 26)*. \n\n27\\. a) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin in Bezug auf den Aufbau von 180 Minusstunden im Zeitkonto in der Zeit bis Mitte September 2022 eine Entschädigung nicht rechtzeitig iSv. § 15 Abs. 4 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab der Kenntnis von der behaupteten Benachteiligung schriftlich geltend gemacht hat. Die Klägerin hat eine Benachteiligung darin gesehen, dass sie nicht mehr im Umfang ihrer arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt worden sei und dadurch Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto angesammelt hat. Ausweislich der Klageschrift vom 14. Dezember 2022 wurde sie jedoch spätestens seit Mitte September 2022 wieder im Umfang der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschäftigt. Die Klägerin hat frühestens mit Schreiben vom 30. November 2022 - und damit nach Ablauf der Frist des § 15 Abs. 4 AGG - mögliche Ansprüche aufgrund ihrer nicht vertragsgemäßen Einteilung zur Arbeit geltend gemacht. Entgegen der Auffassung der Klägerin kommt es nicht darauf an, dass die entstandenen Minusstunden im Arbeitszeitkonto zum Zeitpunkt der Geltendmachung noch vorhanden waren. Zwar beginnt die Frist im Fall eines Dauertatbestands nicht vor dessen Beendigung *(BAG 16. Februar 2023 - 8 AZR 450\u002F21 - Rn. 103 mwN, BAGE 180, 194)*. Ein Dauertatbestand setzt jedoch voraus, dass fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Dagegen liegt ein Dauerzustand nicht vor, wenn die für die Benachteiligung maßgeblichen Vorgänge - wie hier - bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken *(BAG 24. September 2009 - 8 AZR 705\u002F08 - Rn. 59 f.)*. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Umstand, dass die Klägerin sich auf zahlreiche in zeitlichem Zusammenhang stehende Benachteiligungen beruft, die sie sämtlich im Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung sieht. Die Klägerin macht gleichwohl einzelne Benachteiligungen geltend, die sich jeweils auf einen abgrenzbaren Lebenssachverhalt beziehen, und nicht insgesamt einen einheitlichen Lebenssachverhalt, der sich mit einem prozesshaften Charakter darstellt. Insbesondere beruft sich die Klägerin nicht auf eine Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG in Form von unerwünschten Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird *(vgl. dazu BAG 18. Mai 2017 - 8 AZR 74\u002F16 - Rn. 95, BAGE 159, 159)*. \n\n28\\. b) Eine Entschädigung für die behaupteten Benachteiligungen durch die beiden Abmahnungen vom 3. November 2022, der Klägerin jeweils zugegangen am 7. Dezember 2022, hat sie mit Schriftsatz vom 17. Januar 2023 in diesem Rechtsstreit und damit rechtzeitig iSv. § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG geltend gemacht. In Bezug auf die weiteren Benachteiligungen sind die Fristen ebenfalls eingehalten. \n\n29\\. 3\\. Es steht noch nicht fest, ob die Klägerin wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden ist. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes *(st. Rspr., BAG 23. November 2023 - 8 AZR 212\u002F22 - Rn. 22 mwN, BAGE 182, 196)*. Eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG liegt vor, wenn eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde *(st. Rspr., BAG 27. März 2025 - 8 AZR 123\u002F24 - Rn. 16 mwN)*. Ob ein solcher Nachteil vorliegt, ist objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten zu beurteilen *(vgl. BAG 16. Februar 2012 - 6 AZR 553\u002F10 - Rn. 20, BAGE 141, 1; 25. Februar 2010 \\- 6 AZR 911\u002F08 - Rn. 33, BAGE 133, 265)*. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen *(st. Rspr., BAG 17. Oktober 2024 - 8 AZR 214\u002F23 - Rn. 17 mwN)*. \n\n30\\. a) In Bezug auf die Streitgegenstände der unterbliebenen Bestellung eines Inklusionsbeauftragten, der Aufforderung zum Abbau von Minusstunden und der Zustimmung zu einer Verringerung der Arbeitszeit unter Bezugnahme auf § 8 TzBfG hat das Landesarbeitsgericht einen Entschädigungsanspruch zutreffend verneint. Insoweit fehlt es bereits an einer Benachteiligung der Klägerin. \n\n31\\. aa) Allein durch die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten durch die Beklagte erfährt die Klägerin nicht unabhängig von konkreten sie betreffenden Maßnahmen eine weniger günstige Behandlung als sie eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Zwar begründet § 181 SGB IX eine Verfahrens- und\u002Foder Förderpflicht zugunsten schwerbehinderter Menschen, deren Verletzung unter Umständen ein Indiz iSv. § 22 AGG für den ursächlichen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und einer Benachteiligung darstellen kann *(dazu unter Rn. 38 ff.)*. Dagegen stellt die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nicht selbst eine Benachteiligung dar, die einen Entschädigungsanspruch zu begründen vermag *(vgl. zu anderen Verfahrens- und\u002Foder Förderpflichten insbesondere auch mit Blick auf Art. 5 der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG sowie Art. 5 Abs. 3 UN-BRK und Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a UN-BRK: BAG 23. Januar 2020 - 8 AZR 484\u002F18 - Rn. 37 ff., BAGE 169, 302)*. \n\n32\\. bb) Die Schreiben der Beklagten vom 24. und 29. November 2022, wonach die Klägerin mit ihren Vorgesetzten den Abbau entstandener Minusstunden abstimmen könne, stellen keine Benachteiligung dar, die geeignet wäre, einen Entschädigungsanspruch zu begründen. Bei objektiver Betrachtung stellt es für die Klägerin keinen Nachteil dar, dass die Beklagte auf die Möglichkeit hingewiesen hat, den Abbau von Minusstunden mit den Vorgesetzten zu vereinbaren, und sie eine entsprechende Bitte formuliert hat. \n\n33\\. cc) In Bezug auf die Bewilligung des Teilzeitantrags der Klägerin unter Bezugnahme auf § 8 TzBfG anstelle von § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX ist ebenfalls keine Benachteiligung gegeben. Die Klägerin hat ihr Ziel einer Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit erreicht und damit bei objektiver Betrachtung derzeit keinen Nachteil. Es ist - unabhängig von der unterschiedlichen Ausgestaltung der Teilzeitansprüche aus § 8 TzBfG einerseits und § 164 Abs. 5 Satz 3 SGB IX andererseits - auch nicht ersichtlich, dass die Nennung einer anderen Rechtsgrundlage durch die Beklagte für die Klägerin zwangsläufig künftig zu einem Nachteil führen würde. \n\n34\\. b) Die Klägerin könnte jedoch durch die beiden Abmahnungen vom 3. November 2022 wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden sein. Eine Abmahnung stellt bei objektiver Betrachtung üblicherweise einen Nachteil dar. Sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus *(st. Rspr., BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 596\u002F20 - Rn. 27 mwN, BAGE 175, 94; vgl. zu einer Benachteiligung durch eine Kündigung BAG 2. Juni 2022 - 8 AZR 191\u002F21 - Rn. 24, BAGE 178, 189)*. Die Beklagte wurde zwar rechtskräftig zur Entfernung der beiden Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin verurteilt, für eine Benachteiligung würde aber die zwischenzeitliche Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ausreichen. Der Senat kann jedoch ausgehend von den bisherigen Feststellungen nicht entscheiden, ob die Abmahnungen in einem kausalen Zusammenhang mit der Schwerbehinderung der Klägerin stehen. \n\n35\\. aa) Bei schwerbehinderten Menschen begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und\u002Foder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung iSv. § 22 AGG *(st. Rspr., vgl. BAG 25. April 2024 - 8 AZR 143\u002F23 - Rn. 26 mwN)*. Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts begründet § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX eine Verfahrenspflicht, deren Verletzung nach der Rechtsprechung des Senats die Vermutung iSv. § 22 AGG begründet, dass die Benachteiligung auf der Behinderung beruht *(BAG 23. November 2023 - 8 AZR 212\u002F22 - Rn. 27 mwN, BAGE 182, 196)*. \n\n36\\. (1) Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Dies gilt jedoch nur dann, wenn die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind, also nicht in Angelegenheiten, die alle Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen *(BAG 24. Februar 2021 - 7 ABR 9\u002F20 - Rn. 29 mwN; 26. Januar 2017 - 8 AZR 736\u002F15 - Rn. 35 mwN)*. Ziel der gesetzlichen Regelungen in § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX ist es ua., behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen und gleiche Teilhabechancen zu eröffnen. Die Schwerbehindertenvertretung soll daher Gelegenheit haben, den Arbeitgeber aus ihrer fachlichen Sicht auf mögliche, ggf. nicht bedachte Auswirkungen seiner Entscheidung hinzuweisen. Die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte sollen es ihr ermöglichen, auf eine sachdienliche Behandlung hinzuwirken, wenn die Belange eines schwerbehinderten Menschen oder schwerbehinderter Beschäftigter als Kollektiv für die Entscheidung des Arbeitgebers erheblich sind. Wirkt sich eine Angelegenheit gleichmäßig und unabhängig von einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung auf alle Beschäftigten oder mehrere Beschäftigte aus, benötigt der einzelne schwerbehinderte Mensch keine Beratung oder helfende Unterstützung durch die Schwerbehindertenvertretung. Die Vertretung allgemeiner Arbeitnehmerinteressen ist durch das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat oder durch die Personalvertretungsgesetze dem Personalrat zugewiesen. Ist die rechtliche und tatsächliche Stellung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen jedoch anders als die eines nicht behinderten Beschäftigten betroffen, sodass die Schwerbehindertenvertretung aus ihrer fachlichen Sicht sinnvoll auf mögliche behindertenspezifische Auswirkungen der Entscheidung hinweisen könnte, besteht regelmäßig ein Beteiligungsrecht nach § 178 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX *(BAG 24. Februar 2021 - 7 ABR 9\u002F20 - aaO)*. \n\n37\\. (2) Die unterbliebene Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vor Ausspruch der Abmahnungen könnte - abhängig von weiteren noch zu treffenden Feststellungen - ein Indiz für einen kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und den Benachteiligungen der Klägerin begründen. Dies setzt jedoch voraus, dass durch die Abmahnungen die spezifischen Belange der Klägerin als schwerbehinderter Mensch betroffen sind. Das wäre der Fall, wenn die Klägerin wegen der Weigerung abgemahnt worden wäre, Tätigkeiten zu verrichten, die nicht behinderungsgerecht iSv. § 164 Abs. 4 SGB IX sind. \n\n38\\. bb) Entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts zählt die Verpflichtung des Arbeitgebers, nach § 181 SGB IX einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen, zu den Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen, deren Verletzung ein Indiz iSv. § 22 AGG für den kausalen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und der Benachteiligung begründen kann *(vgl. LAG Niedersachsen 12. Juli 2022 - 11 Sa 569\u002F21 - zu 2 c der Gründe; LAG Hamm 13\\. Juni 2017 - 14 Sa 1427\u002F16 - zu 4 c bb (2) (b) der Gründe; Neumann\u002FPahlen\u002FGreiner\u002FWinkler\u002FWestphal\u002FKrohne\u002FPahlen 15\\. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 1; LPK-SGB IX\u002FDüwell 6. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 39; Vossen DB 2017, 2868)*. \n\n39\\. (1) Durch die Bestellung eines Inklusionsbeauftragten soll zum einen gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber die ihm gegenüber schwerbehinderten Menschen obliegenden Pflichten erfüllt *(LPK-SGB IX\u002FDüwell 6. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 24; Mushoff in Hauck\u002FNoftz SGB IX 2. Aufl. Stand 2025 § 181 SGB IX Rn. 1, 23; Bünnemann BB 2018, 1716)*. Zum anderen soll die Person des Inklusionsbeauftragten sicherstellen, dass schwerbehinderte Menschen, Betriebs- und Personalräte, das Integrationsamt sowie sonstige staatliche Stellen und Behörden einen kompetenten Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite hinsichtlich ihrer Belange und Aufgaben haben *(LAG Hamm 13. Juni 2017 - 14 Sa 1427\u002F16 - zu 4 c bb (2) (b) der Gründe; Isenhardt in Schlegel\u002FVoelzke jurisPK-SGB IX 4. Aufl. Stand 1. Oktober 2023 § 181 SGB IX Rn. 6; Mushoff in Hauck\u002FNoftz aaO Rn. 1, 21; Kossens\u002Fvon der Heide\u002FMaaß\u002FKossens 5. Aufl. SGB IX § 181 Rn. 9)*. \n\n40\\. (2) Allerdings vermag die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung gerade wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist, nur zu begründen, wenn durch die benachteiligende Maßnahme die spezifischen Belange schwerbehinderter Menschen betroffen sind *(vgl. zu § 178 Abs. 2 SGB IX BAG 24. Februar 2021 - 7 ABR 9\u002F20 - Rn. 29 mwN)*. Ebenso wie die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur in Angelegenheiten zu beteiligen ist, die schwerbehinderte Menschen berühren, vertritt der Inklusionsbeauftragte nach § 181 Satz 1 SGB IX den Arbeitgeber nur in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen und hat nach § 181 Satz 3 SGB IX darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden. Voraussetzung für das Eingreifen der Indizwirkung ist daher der Bezug zu einer etwaigen Pflichtverletzung des Arbeitgebers iSv. § 181 Satz 3 SGB IX. Anderenfalls ist der zum Zweck des Schutzes der Rechte schwerbehinderter Menschen bestimmte Aufgabenkreis des Inklusionsbeauftragten nicht tangiert. Handelt es sich bei der benachteiligenden Maßnahme hingegen um eine solche, von der alle Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen sind, vermag die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten die Vermutung des § 22 AGG für einen kausalen Zusammenhang daher nicht zu begründen. Ausgehend hiervon wird das Landesarbeitsgericht auch in Bezug auf ein mögliches Indiz nach § 22 AGG durch die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten zu prüfen haben, ob die Klägerin wegen der Weigerung abgemahnt worden ist, Tätigkeiten zu verrichten, die nicht behinderungsgerecht iSv. § 164 Abs. 4 SGB IX sind. Solche Abmahnungen hätte ein Inklusionsbeauftragter ggf. nach § 181 Satz 3 SGB IX durch Einflussnahme auf die Beklagte verhindern können. \n\n41\\. c) Die Klägerin könnte - ebenfalls abhängig von weiteren Feststellungen des Landesarbeitsgerichts - auch durch die Untersagung der Staplernutzung im Zusammenhang mit der Weisung, vollschichtig als „Verleserin“ tätig zu werden, sowie der Anweisung, in Wechselschicht zu arbeiten, wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt worden sein. Zwar können Weisungen in Bezug auf die Art und Weise der Arbeitsleistung bei objektiver Betrachtung nicht generell als Nachteil angesehen werden. Jedoch wäre von einer Benachteiligung auszugehen, bei der ein kausaler Zusammenhang nach § 22 AGG wegen Verstößen gegen § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX und § 181 SGB IX vermutet wird, wenn die Klägerin durch die Beklagte angewiesen worden sein sollte, Tätigkeiten auszuüben, die nicht behinderungsgerecht iSv. § 164 Abs. 4 SGB IX sind. Insoweit wird auf die vorstehenden Ausführungen zu den Abmahnungen vom 3. November 2022 Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht wird im fortgesetzten Berufungsverfahren hierzu ergänzende Feststellungen zu treffen haben. \n\n42\\. 4\\. Der Senat hat die von der Klägerin erhobenen Verfahrensrügen geprüft und nicht für durchgreifend erachtet. Von einer darauf bezogenen Begründung sieht er ab *(§ 564 Satz 1 ZPO)*. \n\n43\\. 5\\. Sollte das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage der noch zu treffenden Feststellungen zu der Überzeugung gelangen, dass die Klägerin wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden ist, wird es die Höhe der angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG festzusetzen haben *(vgl. zur Bemessung der Entschädigung BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 107 mwN)*. Für den Fall der Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass die Klageerweiterung der Beklagten am 23. Januar 2023 zugestellt wurde und folglich Rechtshängigkeitszinsen erst ab dem 24\\. Januar 2023 zugesprochen werden können. \n\n44\\. III. Die Entscheidung über die Kosten der Revision bleibt dem Landesarbeitsgericht vorbehalten. \n\nSpinner Krumbiegel Pulz Felderhoff Andreas Henniger","Entschädigung - Schwerbehinderung - Inklusionsbeauftragter","2026-07-08T22:57:24.319Z","2026-07-10T22:11:08.278Z",{"id":44,"ecli":45,"slug":46,"caseNumber":47,"courtId":5,"decisionDate":48,"fullText":49,"summary":50,"language":7,"source":29,"sourceUrl":30,"sourceTimestamp":48,"parsedAt":51,"updatedAt":52},"6987","ECLI:DE:NEURIS:KARE600070597","ecli-de-neuris-kare600070597","2 AZR 178\u002F24","2025-04-03T00:00:00.000Z","#  Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen - Präventionsverfahren \n\n## Leitsatz\n\nDer Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren iSd. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.15\n\n## Tenor\n\nDie Revision des Klägers gegen das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 4\\. Juni 2024 - 1 Sa 201\u002F23 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung in der Wartezeit. \n\n2\\. Der schwerbehinderte Kläger arbeitete bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2023 als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik. Die Parteien vereinbarten eine Probezeit von sechs Monaten. Bei der Beklagten besteht weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung. \n\n3\\. Bei Vertragsabschluss war der Beklagten die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers bekannt. Sie wurde bei der Stellenbesetzung im Hinblick auf das Anforderungsprofil und sein individuelles Leistungsvermögen berücksichtigt. \n\n4\\. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2023, dem Kläger am Folgetag zugegangen, zum 15. April 2023. \n\n5\\. Dagegen hat sich der Kläger rechtzeitig mit der vorliegenden Klage gewandt. Er hat gemeint, die Kündigung sei nach § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG iVm. § 134 BGB nichtig und im Übrigen gemäß § 242 BGB unwirksam. Die Beklagte habe - unstreitig - ein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nicht durchgeführt und gegen die Pflicht zum Angebot eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes verstoßen. \n\n6\\. Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt \n\n1\\. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 30. März 2023 nicht aufgelöst worden ist; 2\\. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Leiter Haustechnik weiterzubeschäftigen.\n\n7\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger habe sich als fachlich ungeeignet erwiesen. Ein anderer freier Arbeitsplatz sei nicht vorhanden gewesen. \n\n8\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt dieser sein Begehren weiter. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n9\\. Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende erstinstanzliche Urteil zu Recht zurückgewiesen. Die Kündigung der Beklagten innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist wirksam. \n\n10\\. I. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Kündigung nicht wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG iVm. § 134 BGB nichtig ist. \n\n11\\. 1\\. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG nichtig *(vgl. BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457\u002F14 - Rn. 23, BAGE 152, 134; 26. März 2015 - 2 AZR 237\u002F14 - Rn. 32, BAGE 151, 189)*. \n\n12\\. 2\\. Die Kündigung als solche knüpft als gestaltende Willenserklärung nicht an die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG an. Erst die dem Kündigungsentschluss zugrunde liegenden Erwägungen können einen Anhaltspunkt für den Zusammenhang zwischen der Kündigungserklärung und einem Merkmal nach § 1 AGG sein. Dieser kann sich aus der Kündigungsbegründung oder anderen Umständen ergeben. Dabei bedarf es keiner subjektiven Komponente im Sinn einer Benachteiligungsabsicht. Es genügt, dass eine Anknüpfung der Kündigung an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommt *(BAG* *26\\. März 2015 - 2 AZR 237\u002F14 - Rn. 35, BAGE 151, 189)*. \n\n13\\. 3\\. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und\u002Foder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, stellt zwar für sich genommen keine Benachteiligung wegen der Behinderung iSv. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG dar *(Wietfeld RdA 2025, 49, 52)*. Er soll jedoch regelmäßig die Vermutung einer - unmittelbaren - Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung begründen, weil solche Pflichtverletzungen grundsätzlich geeignet seien, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein *(st. Rspr., vgl. BAG 14. Juni 2023 - 8 AZR 136\u002F22 - Rn. 22, BAGE 181, 206)*. Nach Auffassung des Senats ist es allerdings zweifelhaft, ob diese Vermutung unbesehen eingreifen kann, wenn der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer in Kenntnis seiner (Schwer-)Behinderung eingestellt hat und sodann im Lauf des Arbeitsverhältnisses gegen behinderungsspezifische Regelungen verstößt. Das Argument eines „offensichtlichen Desinteresses“ an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen kommt in diesen Fällen zumindest nicht ohne Weiteres zum Tragen. \n\n14\\. 4\\. In der Rechtsprechung ist bislang nicht geklärt, ob das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX eine positive Maßnahme iSv. § 5 AGG sowie Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG ist *(dafür Kohte jurisPR-ArbR 2\u002F2025 Anm. 3)* und vor allem, ob das Unterlassen einer solchen Maßnahme an sich eine Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung iSv. § 3 Abs. 1 AGG sein kann *(offengelassen von BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402\u002F14 - Rn. 27, BAGE 155, 61)*. \n\n15\\. 5\\. Beide Fragen können vorliegend dahinstehen. Die Beklagte hat nicht gegen § 167 Abs. 1 SGB IX verstoßen. Die Vorschrift kommt - wie schon zu der der Sache nach identischen Vorgängerregelung des § 84 Abs. 1 SGB IX in der bis 31. Dezember 2017 geltenden Fassung entschieden *(vgl. BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402\u002F14 - Rn. 27, BAGE 155, 61; 24. Januar 2008 - 6 AZR 96\u002F07 - Rn. 33 f.)* \\- während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht zur Anwendung. Vielmehr ergibt die Auslegung der Bestimmung, dass sie ausschließlich für Kündigungen im zeitlichen und sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gilt *(vgl. auch BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720\u002F14 - Rn. 76, BAGE 153, 138; aA Kohte jurisPR-ArbR 2\u002F2025 Anm. 3: unzulässige teleologische Reduktion)*. Damit hat die Beklagte weder eine einschlägige Verfahrens- oder Fördervorschrift zugunsten von Arbeitnehmern mit (Schwer-)Behinderung verletzt noch eine zu ergreifende positive Maßnahme zugunsten dieser Menschen unterlassen. \n\n16\\. a) Bereits der Wortlaut von § 167 Abs. 1 SGB IX macht unmissverständlich deutlich, dass die Vorschrift ausschließlich Fälle erfasst, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Eine ausdrückliche zeitliche Begrenzung oder Bezugnahme auf das Kündigungsschutzgesetz enthält die Vorschrift zwar nicht. Das Präventionsverfahren soll aber bei „Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis“ durchgeführt werden. Damit wird erkennbar an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes, nämlich an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendeten Begriffe „Gründe … in der Person“, „Gründe … in dem Verhalten“ und „dringende betriebliche Erfordernisse“ angeknüpft. Dies zeigt, dass das Präventionsverfahren wegen der aufgetretenen Schwierigkeiten nur zu durchlaufen ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und ein nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG geeigneter Grund erforderlich ist *(vgl. BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402\u002F14 - Rn. 28, BAGE 155, 61; 24. Januar 2008 - 6 AZR 96\u002F07 - Rn. 34)*. Hätte der Gesetzgeber unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die Durchführung des Präventionsverfahrens für erforderlich erachtet, hätte er generell „Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis“ als Voraussetzung benennen können. Es ist kein Grund dafür ersichtlich, sich an die Begrifflichkeiten aus § 1 Abs. 2 KSchG anzulehnen, wenn hierdurch nicht ein Bezug zu dieser Vorschrift hergestellt werden sollte. Soweit § 167 Abs. 1 SGB IX - anders als § 1 Abs. 2 KSchG - nicht das Vorliegen von Kündigungsgründen fordert, sondern Schwierigkeiten und damit Unzuträglichkeiten ausreichen lässt, die noch nicht den Charakter von Kündigungsgründen aufweisen, beruht dies darauf, dass das in § 167 Abs. 1 SGB IX geregelte Verfahren ein präventives ist, das dem Entstehen von Kündigungsgründen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG zuvorkommen soll *(vgl.* *BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402\u002F14 - Rn. 28, BAGE 155, 61;* *7\\. Dezember 2006 - 2 AZR 182\u002F06 - Rn. 30, BAGE 120, 293)*. Danach ist, ohne dass es im Streitfall darauf ankäme, eine Anwendung von § 167 Abs. 1 SGB IX nicht allein in der Wartezeit, sondern darüber hinaus - entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts Köln *(20. Dezember 2023 - 18 Ca 3954\u002F23 - zu I 2 a aa (1) (b) der Gründe)* und vereinzelter Stimmen im Schrifttum *(vgl. nur Wietfeld RdA 2025, 49, 50)* \\- auch in einem Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 KSchG ausgeschlossen. \n\n17\\. b) Das eindeutige Ergebnis der Wortlautauslegung wird durch gesetzessystematische Erwägungen bestätigt. Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung *(vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720\u002F14 - Rn. 76, BAGE 153, 138; 24. Januar 2008 \\- 6 AZR 96\u002F07 - Rn. 33; 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182\u002F06 - Rn. 25, BAGE 120, 293)*. Die Vorschrift enthält - anders als beispielsweise § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX bei unterlassener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung - nicht die Anordnung einer Unwirksamkeitsfolge. Die Regelung des § 167 Abs. 1 SGB IX ist vielmehr - ebenso wie § 167 Abs. 2 SGB IX - als eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes anzusehen. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz findet außerhalb des zeitlichen *(§ 1 Abs. 1 KSchG)* und betrieblichen *(§ 23 Abs. 1 KSchG)* Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes jedoch keine Anwendung *(vgl. BAG 24. Januar 2008 - 6 AZR 96\u002F07 - Rn. 33; 22. Mai 2003 - 2 AZR 426\u002F02 - zu B II 5 b ee der Gründe)*. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen aus Motiven kündigen, die weder auf personen-, verhaltens- noch betriebsbedingten Erwägungen beruhen, solange die Kündigung nicht aus anderen Gründen *(zB §§ 138, 242, 612a BGB)* unwirksam ist. Es bedarf noch nicht einmal irgendwie gearteter „Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis“ iSv. § 167 Abs. 1 SGB IX *(BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402\u002F14 - Rn. 29, BAGE 155, 61)*. \n\n18\\. c) Die historische Auslegung belegt ebenfalls, dass § 167 Abs. 1 SGB IX lediglich im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung finden soll. Der Gesetzgeber hat mit dem Bundesteilhabegesetz vom 23. Dezember 2016 *(BGBl. I S. 3234)* und dem Teilhabestärkungsgesetz vom 2. Juni 2021 *(BGBl. I S. 1387)* Novellierungen im Bereich der Regelungen für Menschen mit Behinderungen vorgenommen, ohne die Formulierung des § 167 Abs. 1 SGB IX zu ändern. Dies spricht - entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts Köln *(12. September 2024 - 6 SLa 76\u002F24 - zu II 5 e der Gründe)* \\- dafür, dass er die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in seinen Willen aufgenommen hat. In diesem Zusammenhang ist insbesondere zu beachten, dass der Gesetzgeber gerade mit dem Bundesteilhabegesetz in § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX für den Fall der unterlassenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung die Unwirksamkeit der Kündigung neu angeordnet hat. Mit dem Teilhabestärkungsgesetz hat er § 167 Abs. 2 SGB IX geändert, indem er den Beschäftigten die Möglichkeit einräumt, beim betrieblichen Eingliederungsmanagement eine Vertrauensperson hinzuziehen. Es ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber die seit der Entscheidung vom 7. Dezember 2006 *(- 2 AZR 182\u002F06 - BAGE 120, 293)* gefestigte Rechtsprechung mehrerer Senate des Bundesarbeitsgerichts zum Präventionsverfahren zur Kenntnis genommen hat. Wenn er gleichwohl - auch vor dem Hintergrund des am 26. März 2009 in Deutschland in Kraft getretenen Übereinkommens über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN-Behindertenrechtskonvention, nachfolgend UN-BRK) keine Änderung der Norm vorgenommen hat, zeigt dies, dass er hierfür keine Veranlassung gesehen hat. \n\n19\\. d) Mit einem anderen Verständnis von § 167 Abs. 1 SGB IX wären zudem die Grenzen einer unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts überschritten; es handelte sich um eine solche contra legem *(vgl. EuGH 12. Mai 2022 - C-426\u002F20 - [Luso Temp] Rn. 57; BAG 19. Mai 2022 - 2 AZR 467\u002F21 - Rn. 20, BAGE 178, 66)*. Außerdem ist eine unionsrechtskonforme Auslegung auch nicht geboten. Denn dem Arbeitnehmer wird in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb mit dem Präventionsverfahren keine angemessene Vorkehrung iSv. Art. 5 der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG sowie von Art. 27 Abs. 1 Satz 2 iVm. Art. 2 Unterabs. 3 und 4 UN-BRK vorenthalten. Das Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist selbst keine angemessene Vorkehrung iSd. Bestimmungen, sondern stellt „lediglich“ einen Suchprozess dar, mit dem angemessene Vorkehrungen ermittelt werden können *(vgl. BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402\u002F14 - Rn. 21 ff., BAGE 155, 61; Kohte jurisPR-ArbR 2\u002F2025 Anm. 3)*. \n\n20\\. 6\\. Es ist - über das zu Recht unterbliebene Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX hinaus - nichts dafür festgestellt, dass der Kläger durch die streitbefangene Kündigung unmittelbar *(§ 3 Abs. 1 AGG)* oder doch mittelbar *(§ 3 Abs. 2 AGG)* wegen seiner (Schwer-)Behinderung diskriminiert worden wäre. Vielmehr erfolgte die Kündigung nach den den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ausschließlich wegen seiner mangelnden fachlichen Eignung. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass dieser Eignungsmangel untrennbar auf seiner Behinderung beruht. Er hat auch selbst nicht behauptet, dass ein entsprechender Eignungsmangel bei Arbeitnehmern mit Behinderung weitaus öfter vorliegt. \n\n21\\. 7\\. Da die Kündigung in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers steht, bedarf es keiner Entscheidung, ob eine Auslegung oder Rechtsfortbildung der Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes dahin möglich ist, dass allein das Unterlassen einer angemessenen Vorkehrung iSv. Art. 2 Unterabs. 4 UN-BRK bzw. Art. 5 Satz 1 der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG eine Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG darstellt. Hierfür spricht freilich nichts *(aA BAG 21. April 2016 - 8 AZR 402\u002F14 - Rn. 19 f., BAGE 155, 61)*. \n\n22\\. a) Nach der Definition in Art. 2 Unterabs. 4 UN-BRK sind „angemessene Vorkehrungen“ notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können. Die Vertragsstaaten haben sicherzustellen, dass am Arbeitsplatz angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen getroffen werden, Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i UN-BRK. Nach Art. 5 Satz 1 der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG haben die Mitgliedstaaten angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, was nach Art. 5 Satz 2 der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen hat, um Menschen mit Behinderung ua. die Ausübung eines Berufs zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. \n\n23\\. b) Eine Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, wonach allein das Unterlassen einer angemessenen Vorkehrung eine Benachteiligung gemäß § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG darstellt, wäre zur Beseitigung der Barrieren, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern, in Fällen wie dem vorliegenden schon nicht erforderlich. Ist es dem Arbeitnehmer nicht gelungen darzulegen, dass die Kündigung unmittelbar oder mittelbar auf seiner Behinderung beruht, oder ist solches unstreitig nicht der Fall, besteht keine Veranlassung, gleichwohl über die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes die Unwirksamkeit der Kündigung anzunehmen *(insoweit ähnlich Wietfeld RdA 2025, 49, 53)*. Die angemessenen Vorkehrungen sollen allein dazu dienen, behinderungsspezifische Nachteile auszugleichen und so Arbeitnehmern mit Behinderung eine gleichberechtigte Teilhabe zu ermöglichen. Beruht die Kündigung jedoch weder unmittelbar noch mittelbar auf der Behinderung, ist kein behinderungsspezifischer Nachteil auszugleichen. Dies steht im Einklang mit Erwägungsgrund 17 zur Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG, wonach „Mit dieser Richtlinie ... nicht die ... Weiterbeschäftigung ... einer Person vorgeschrieben [wird], wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes ... nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist“. \n\n24\\. c) Sähe man das Unterlassen angemessener Vorkehrungen bei Arbeitnehmern mit Behinderung als einen Fall der Benachteiligung iSd. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes an, würde man sich ferner über die vom Gesetzgeber bezweckte Beschränkung des Schutzes des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor ungünstigeren Behandlungen hinwegsetzen und so die Grenzen einer unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts überschreiten *(vgl. EuGH 12. Mai 2022 - C-426\u002F20 - [Luso Temp] Rn. 57; BAG 19. Mai 2022 - 2 AZR 467\u002F21 - Rn. 20, BAGE 178, 66)*. Durch das Nichtergreifen angemessener Vorkehrungen werden Arbeitnehmer mit Behinderung nicht - wie indes von § 3 Abs. 1 und 2 AGG vorausgesetzt - gegenüber solchen ohne Behinderung benachteiligt. Denn bei Arbeitnehmern ohne Behinderung besteht keine Obliegenheit des Arbeitgebers, angemessene Vorkehrungen zu treffen. In § 3 Abs. 3 bis 5 AGG werden der Benachteiligung die Belästigung, die sexuelle Belästigung und die Anweisung zur Benachteiligung „gleichgestellt“. Eine entsprechende Regelung findet sich für das Unterlassen angemessener Vorkehrungen nicht. Der Gesetzgeber hat an seiner Entscheidung, das Unterlassen angemessener Vorkehrungen nicht als Benachteiligung iSd. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes anzusehen, auch später ausdrücklich festgehalten. Ein Antrag mehrerer Abgeordneter der Fraktion BÜNDNIS 90\u002FDIE GRÜNEN vom 6. Juli 2016 auf eine entsprechende Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes *(BT-Drs. 18\u002F9055 S. 2)* wurde auf Empfehlung des Ausschusses für Recht und Verbraucherschutz vom 22. März 2017 *(BT-Drs. 18\u002F11639)* abgelehnt *(vgl. BT-Plenarprotokoll 18\u002F240 S. 24536 D)*. \n\n25\\. 8\\. Ein Arbeitnehmer kann sich, was die Obliegenheit zum Ergreifen angemessener Vorkehrungen anbelangt, gegenüber seinem privatrechtlichen Arbeitgeber nicht unmittelbar auf die Regelungen der UN-BRK oder der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG berufen. Der Gerichtshof der Europäischen Union weist in seiner Rechtsprechung darauf hin, dass die Bestimmungen der UN-BRK nach deren Genehmigung durch die Union *(Beschluss 2010\u002F48\u002FEG des Rates vom 26. November 2009)* integrierender Bestandteil der Unionsrechtsordnung seien. Daraus folge, dass die Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG nach Möglichkeit in Übereinstimmung mit der UN-BRK auszulegen sei *(vgl. EuGH 11. April 2013 - C-335\u002F11 ua. - [HK Danmark] Rn. 28 ff.)*. Eine unmittelbare Anwendung der UN-BRK hat der Gerichtshof der Europäischen Union aufgrund des Erfordernisses von Umsetzungsmaßnahmen in den Vertragsstaaten sowie des programmatischen Charakters nicht angenommen *(vgl. EuGH 18. März 2014 - C-363\u002F12 - Rn. 86 ff.)*. Einer unionsrechtlichen Richtlinie - hier: der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG - kommt gegenüber Privaten keine unmittelbare Wirkung zu. \n\n26\\. II. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die Kündigung nicht wegen Unterlassens angemessener Vorkehrungen nach § 242 BGB unwirksam ist. Der Senat lässt es angesichts der fehlenden Entscheidungserheblichkeit ausdrücklich offen, welche Rechtsfolgen das Nichtergreifen angemessener Vorkehrungen durch einen Arbeitgeber vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers mit Behinderung im Einzelfall haben kann. \n\n27\\. 1\\. Arbeitnehmer sind durch die zivilrechtlichen Generalklauseln *(§ 138 Abs. 1, § 242 BGB)* vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt, wobei der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten ist *(st. Rspr., vgl. BAG 30. März 2023 - 2 AZR 309\u002F22 - Rn. 18, BAGE 180, 331)*. Da die UN-BRK auch Bestandteil des - ggf. unionsrechtskonform auszulegenden - deutschen Rechts ist *(BAG 22. Januar 2020 - 7 ABR 18\u002F18 - Rn. 41, BAGE 169, 267; 21. April 2016 - 8 AZR 402\u002F14 - Rn. 20, BAGE 155, 61)* , sind die Regelungen der UN-BRK sowie der in ihrem Licht auszulegenden Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG bei der Anwendung der Generalklauseln, vor allem bei der Prüfung des § 242 BGB zu berücksichtigen. \n\n28\\. 2\\. Eine Kündigung verstößt in der Regel gegen § 242 BGB, wenn sie auf willkürlichen, sachfremden oder diskriminierenden Motiven beruht *(vgl. BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 374\u002F19 - Rn. 33, BAGE 171, 44)*. Die primäre Darlegungs- und Beweislast liegt in diesen Fällen beim Arbeitnehmer, der Tatsachen vortragen muss, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt *(vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 790\u002F11 - Rn. 26)*. \n\n29\\. 3\\. Der Arbeitnehmer müsste deshalb, wenn er sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Unterlassens angemessener Vorkehrungen durch den Arbeitgeber beruft, zunächst darlegen, dass die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht. \n\n30\\. a) Insofern könnte es genügen, dass die Kündigung einen Bezug zur Behinderung des Arbeitnehmers aufweist, ohne dass eine auch bloß mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 AGG vorliegt. Denn die Regelungen der UN-BRK und des Unionsrechts erfordern die Beseitigung der verschiedenen Barrieren, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern *(vgl.* *EuGH 10. Februar 2022 - C-485\u002F20 - [HR Rail]* *Rn. 44)*. Deshalb könnten den Arbeitgeber - auch schon in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG und im Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 KSchG - gegenüber Arbeitnehmern mit Behinderung erhöhte Fürsorgepflichten bis hin zu angemessenen Vorkehrungen iSd. UN-BRK und Art. 5 Satz 2 der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG treffen. \n\n31\\. b) Das ergibt sich für schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte auch aus der nationalen Regelung des § 164 SGB IX. Nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Daraus kann sich ein Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf anderweitige \\- auch vertragsfremde - Beschäftigung ergeben, wenn er seine vertraglich geschuldete Tätigkeit wegen seiner Behinderung nicht mehr ausüben kann, es sei denn, die anderweitige Beschäftigung ist dem Arbeitgeber unzumutbar oder für ihn mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden. Insbesondere muss der Arbeitgeber keinen zusätzlichen, bisher nicht vorhandenen und nicht benötigten Arbeitsplatz dauerhaft einrichten *(st. Rspr., vgl. BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 78\u002F19 - Rn. 24, BAGE 169, 26; 16. Mai 2019 - 6 AZR 329\u002F18 - Rn. 35, BAGE 166, 363; 20. November 2014 - 2 AZR 664\u002F13 - Rn. 25)*. Aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und 5 SGB IX kann sich ferner ein Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit sowie auf Ausstattung des Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen ergeben. Die Rechte aus § 164 Abs. 4 SGB IX bestehen bereits in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG und auch in einem Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 KSchG. \n\n32\\. 4\\. Der Arbeitnehmer hätte allerdings darzulegen, welche Vorkehrungen der Arbeitgeber im Hinblick auf die konkrete Behinderung und die sich daraus ergebenden Einschränkungen treffen kann, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Ist ihm aufgrund seiner Behinderung die bisherige Beschäftigung nicht möglich, muss er Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen *(vgl. zu § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX BAG 14. Oktober 2020 - 5 AZR 649\u002F19 - Rn. 35)*. Dies steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, wonach als angemessene Vorkehrung eine Weiterbeschäftigung nur bei freien Arbeitsplätzen in Betracht kommt, für die der Arbeitnehmer die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist *(vgl. EuGH 18. Januar 2024 - C-631\u002F22 - [Ca Na Negreta] Rn. 45 f.; 10. Februar 2022 \\- C-485\u002F20 - [HR Rail] Rn. 43, 45, 48)*. \n\n33\\. 5\\. Ist der Arbeitnehmer seiner primären Darlegungslast nachgekommen, müsste der Arbeitgeber sich nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf das Vorbringen des Arbeitnehmers einlassen, um es zu entkräften. Er kann insbesondere darlegen, dass ihn die angemessenen Vorkehrungen im konkreten Einzelfall unverhältnismäßig belasten *(vgl. EuGH* *11\\. September 2019 - C-397\u002F18 - [Nobel Plastiques Ibérica] Rn. 65)* , oder sie nicht geeignet sind, das Kündigungsmotiv auszuräumen. \n\n34\\. 6\\. Entgegen einer im Schrifttum vertretenen Auffassung *(Wietfeld RdA 2025, 49, 52)* ist es nicht widersprüchlich, einem schwerbehinderten Arbeitnehmer außerhalb des \\- zeitlichen und\u002Foder betrieblichen - Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ggf. die erforderlichen Maßnahmen nach § 164 SGB IX zur Vermeidung einer Kündigung zuzugestehen, ihm aber das der Suche nach solchen Maßnahmen dienende Präventionsverfahren vorzuenthalten. Hierdurch würden zwar die Darlegungslasten in der zuvor dargestellten Weise auf den Arbeitnehmer verschoben. Das mag die Rechtsstellung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers in einem vermindert bestandsgeschützten Arbeitsverhältnis gegenüber einem solchen im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes schwächen. Widersprüchlich ist dies aber nicht. Vielmehr entspricht es der ständigen Rechtsprechung zur ausnahmsweisen Unwirksamkeit einer Kündigung nach den zivilrechtlichen Generalklauseln. Zudem genießen schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer insoweit einen stärkeren Schutz als Arbeitnehmer ohne Behinderung, selbst wenn Erstere gegenüber Letzteren nicht einmal mittelbar benachteiligt werden. \n\n35\\. 7\\. Es bedarf im Streitfall keiner abschließenden Entscheidung über die Folgen des Unterlassens angemessener Vorkehrungen. Die fachliche Nichteignung des Klägers für die Tätigkeit als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik stand nach den den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in keinerlei Zusammenhang mit der Schwerbehinderung des Klägers. Sie hätte durch angemessene, behinderungsspezifische Vorkehrungen nicht beseitigt werden können. Der Kläger hat auch keine freien Arbeitsplätze bei der Beklagten konkret benannt, für die er die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufgewiesen habe. \n\n36\\. III. Eine Unwirksamkeit der Kündigung wegen Unterlassens angemessener Vorkehrungen folgt vorliegend nicht aus § 612a BGB. \n\n37\\. 1\\. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme iSv. § 612a BGB sein *(BAG 30. März 2023 - 2 AZR 309\u002F22 - Rn. 10, BAGE 180, 331)*. \n\n38\\. 2\\. Eine Kündigung, die erfolgt, nachdem der Arbeitnehmer Rechte aus § 164 Abs. 4 SGB IX in zulässiger Weise geltend gemacht hat, kann zwar einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB begründen. Das Landesarbeitsgericht hat aber nicht festgestellt, dass der Kläger vor Zugang der streitbefangenen Kündigung Ansprüche aus § 164 Abs. 4 SGB IX \\- zumal berechtigterweise - geltend gemacht hätte. \n\n39\\. IV. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht veranlasst. Die vorliegend maßgeblichen sekundärrechtlichen Fragen sind durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geklärt *(vgl. EuGH 18. Januar 2024 - C-631\u002F22 - [Ca Na Negreta] Rn. 45 f.; 10. Februar 2022 \\- C-485\u002F20 - [HR Rail] Rn. 43, 45, 48; 11. September 2019 - C-397\u002F18 - [Nobel Plastiques Ibérica] Rn. 64 f.; 11. April 2013 - C-335\u002F11 ua. - [HK Danmark] Rn. 28 ff.)*. \n\n40\\. V. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist auf eine Beschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gerichtet. Dieses ist mit der Entscheidung des Senats rechtskräftig beendet *(vgl. BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134\u002F23 - Rn. 27)*. \n\n41\\. VI. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. \n\nKoch Niemann Schlünder B. Schipp Klein","Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Menschen - Präventionsverfahren","2026-07-08T23:09:23.475Z","2026-07-10T22:12:58.376Z",{"id":54,"ecli":55,"slug":56,"caseNumber":57,"courtId":5,"decisionDate":18,"fullText":58,"summary":59,"language":7,"source":29,"sourceUrl":30,"sourceTimestamp":18,"parsedAt":60,"updatedAt":61},"7071","ECLI:DE:NEURIS:KARE600070440","ecli-de-neuris-kare600070440","8 AZR 123\u002F24","#  Stellenbesetzung - Verbindung mit Agentur für Arbeit - Diskriminierung eines schwerbehinderten Bewerbers - Beweislast \n\n## Leitsatz\n\nDie Verpflichtung des Arbeitgebers, mit der Agentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX (juris: SGB 9 2018) Verbindung aufzunehmen, erfordert die Erteilung eines Vermittlungsauftrags.24\n\n## Tenor\n\nDie Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23\\. April 2024 - 3 Sa 556\u002F22 - wird zurückgewiesen.\n\nDer Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund einer Behinderung im Rahmen eines erfolglosen Bewerbungsverfahrens. \n\n2\\. Die Beklagte bietet Dienstleistungen im Bereich der IT-Sicherheit an und schrieb im Internet eine Stelle als „Scrum Master \u002F Agile Coach“ aus. Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 23. August 2021 auf diese Stelle und wies dabei auf seine Schwerbehinderung hin. Die Bewerbung ging am 24. August 2021 bei der Beklagten in elektronischer Form ein. Eine automatisierte Eingangsbestätigung wurde dem Kläger am 24. August 2021 um 12:30 Uhr übermittelt. \n\n3\\. Die Beklagte, bei der weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung gebildet waren, entschied sich für einen Mitbewerber und ließ diesem per E-Mail vom 24\\. August 2021 um 15:39 Uhr den Entwurf eines Arbeitsvertrags zukommen. Das Original des Vertrags sollte im Lauf der Woche unterzeichnet und dann per Post übersandt werden. Der Mitbewerber bestätigte den Eingang am 24. August 2021 um 16:01 Uhr und erklärte sich mit dem Vertragsinhalt mittels E-Mail vom 26. August 2021 um 10:03 Uhr einverstanden. Der von beiden Parteien unterzeichnete Arbeitsvertrag ging der Beklagten nach Rücksendung durch den Mitbewerber frühestens am 3. September 2021 zu. Bis zu diesem Tag war die Stellenausschreibung im Internet veröffentlicht. Ebenfalls an diesem Tag wurde dem Kläger mitgeteilt, dass seine Bewerbung keine Berücksichtigung gefunden habe. \n\n4\\. Mit Schreiben vom 6. Oktober 2021 machte der Kläger wegen einer von ihm angenommenen Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung eine Entschädigung iHv. 1,5 Monatsgehältern geltend. Die Beklagte wies diesen Anspruch dem Grund und der Höhe nach mit Schreiben vom 13. Oktober 2021 zurück. \n\n5\\. Mit seiner Klage vom 31. Dezember 2021 hat der Kläger seine Entschädigungsforderung aufrechterhalten. Er sei wegen seiner Schwerbehinderung im Auswahlverfahren diskriminiert worden. Hierauf deute hin, dass die Beklagte entgegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX nicht frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen habe. Die Stelle sei nur in unterschiedliche Stellenportale einschließlich der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit eingespeist worden. Ein Vermittlungsauftrag sei der Agentur für Arbeit aber nicht erteilt worden. Die daraus folgende Indizwirkung sei durch die Beklagte nicht widerlegt worden, insbesondere sei die Stelle bei Eingang seiner Bewerbung noch nicht mit dem Mitbewerber besetzt gewesen. Dies sei erst mit Abschluss des entsprechenden Arbeitsvertrags, dh. frühestens am 3. September 2021, der Fall gewesen. Dementsprechend sei die Stelle wegen des noch offenen Bewerbungsverfahrens bis zum 3. September 2021 im Internet ausgeschrieben gewesen und er selbst habe auch erst mit Schreiben vom 3\\. September 2021 eine Absage erhalten. Dessen ungeachtet habe er sich auch ausdrücklich „initiativ für andere vakante Stellen“ beworben. \n\n6\\. Die Beklagte sei daher ausgehend von einem auf der fraglichen Stelle erzielbaren Monatseinkommen von 5.835,00 Euro brutto zur Zahlung einer Entschädigung iHv. mindestens 8.752,50 Euro verpflichtet. \n\n7\\. Der Kläger hat folglich zuletzt beantragt, \n\ndie Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Mindestbetrag von 8.752,50 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen hieraus iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz.\n\n8\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger sei nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden. Er habe diesbezüglich schon kein entsprechendes Indiz aufgezeigt. Ein privater Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit einen Vermittlungsauftrag für die Besetzung freier Stellen zu erteilen. Dessen ungeachtet könne eine Diskriminierung des Klägers schon deshalb nicht vorliegen, weil der entscheidungsberechtigte Divisionsleiter bereits um 11:09 Uhr am 24. August 2021 per E-Mail die Einstellung des Mitbewerbers genehmigt habe. Damit sei das Auswahlverfahren vor Eingang der Bewerbung des Klägers beendet worden. Die folgende Benachrichtigung des Mitbewerbers und der Abschluss des Arbeitsvertrags hätten den Einstellungsprozess nur formal abgeschlossen. \n\n9\\. Aufgrund Säumnis des Klägers im Gütetermin hat das Arbeitsgericht die Klage durch Versäumnisurteil abgewiesen. Auf den Einspruch des Klägers hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil aufrechterhalten. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit dieser verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n10\\. Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Die Klage auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht begründet. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. \n\n11\\. I. Die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind nicht erfüllt. \n\n12\\. 1\\. Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist jedoch eröffnet. Der Kläger ist formal Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG, weil er eine Bewerbung eingereicht hat *(BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313\u002F20 - Rn. 16, BAGE 176, 226)*. Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG. \n\n13\\. 2\\. Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG zu wahrenden Fristen wurden eingehalten *(vgl. hierzu BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 21\u002F23 - Rn. 25 ff.)*. Der Kläger hat ausgehend vom frühestmöglichen Zeitpunkt, dh. dem Zugang der Ablehnung am 3. September 2021, den Anspruch auf Entschädigung mit Schreiben vom 6. Oktober 2021 unstreitig innerhalb der Frist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG schriftlich geltend gemacht. Anschließend hat er mit seiner Klage vom 31. Dezember 2021 gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der Geltendmachung die Klage auf Entschädigung erhoben. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei entschieden, dass die Klage am 31. Dezember 2021 formwirksam gemäß § 46c Abs. 4 Nr. 1 ArbGG per De-Mail eingereicht wurde. Dies stellt die Beklagte im Revisionsverfahren auch nicht in Abrede. \n\n14\\. 3\\. Der Kläger hat jedoch mangels Benachteiligung wegen der Behinderung keinen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG. \n\n15\\. a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. \n\n16\\. b) Der Kläger wurde dadurch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, dass er von der Beklagten für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt wurde, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es überhaupt andere Bewerberinnen und Bewerber gegeben hat, ob deren Bewerbungen Erfolg hatten und ob sie die Stelle angetreten haben, kommt es nicht an *(vgl.* *BAG 23. November 2023 - 8 AZR 212\u002F22* *-* *Rn. 23* *, BAGE 182, 196; 14. Juni 2023 -* *8 AZR 136\u002F22* *-* *Rn. 16* *, BAGE 181, 206)*. \n\n17\\. c) Der Kläger hat ein hinreichendes Indiz iSv. § 22 AGG vorgetragen, das eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten lässt. Die Beklagte hat mit der Agentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß iSv. § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Verbindung aufgenommen. Es fehlt an der Erteilung eines Vermittlungsauftrags. \n\n18\\. aa) Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen *(st. Rspr., vgl. BAG 25. April 2024 - 8 AZR 143\u002F23 - Rn. 25)*. \n\n19\\. bb) Grundsätzlich trägt die Person, die einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht, die Darlegungslast für das Vorliegen seiner Voraussetzungen. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang jedoch eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen *(BAG 25. Januar 2024 - 8 AZR 318\u002F22 - Rn. 10, BAGE 182, 354)*. \n\n20\\. cc) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, es liege ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX mit der Folge vor, dass die Vermutungswirkung nach § 22 AGG eingreift. \n\n21\\. (1) Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor *(§ 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX)*. \n\n22\\. (2) Ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung iSv. § 22 AGG begründen *(so bereits zu § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX aF BAG 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608\u002F10 - Rn. 45; ebenso bzgl. § 165 Satz 1 SGB IX* *BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313\u002F20 - Rn. 41, BAGE 176, 226)*. Dies entspricht dem Grundsatz, wonach bei schwerbehinderten Menschen und diesen gleichgestellten behinderten Menschen der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und\u002Foder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG begründet *(st. Rspr., vgl.* *BAG 23. November 2023 - 8 AZR 212\u002F22* *-* *Rn. 26* *mwN, BAGE 182, 196)*. \n\n23\\. (3) Die Beklagte hat gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verstoßen. \n\n24\\. (a) Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die frühzeitige Verbindungsaufnahme gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX die ausdrückliche Erteilung eines Vermittlungsauftrags gegenüber der bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 187 Abs. 4 SGB IX vorgesehenen Stelle auf einem von der Bundesagentur dafür vorgesehenen Kommunikationsweg umfassen muss. Dies beinhaltet die Angabe der für eine Vermittlung erforderlichen Daten. Erst dadurch wird die in § 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX vorgesehene Unterbreitung von Vermittlungsvorschlägen durch die Bundesagentur für Arbeit ermöglicht und dem Gesetzeszweck entsprochen. Dieser ergibt sich aus der Gesetzeshistorie. Die in § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX begründete Verpflichtung zur frühzeitigen Verbindungsaufnahme mit der Agentur für Arbeit geht auf die Neufassung von § 14 SchwbG zum 1. Oktober 2000 *(BGBl. I S. 1394)* zurück. Der Gesetzgeber bezweckte die Ermöglichung von Vermittlungsvorschlägen des damaligen Arbeitsamts um die Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen zu bekämpfen *(vgl. BT-Drs. 14\u002F3372 S. 18)*. Daran hat sich im Rahmen der folgenden Gesetzesänderungen inhaltlich nichts geändert. Sowohl § 81 Abs. 1 SGB IX aF als auch der seit dem 1. Januar 2018 geltende § 164 Abs. 1 SGB IX sehen die Verbindungsaufnahme und das Unterbreiten von Vermittlungsvorschlägen durch das Arbeitsamt bzw. die Agentur für Arbeit vor. Das bloße Einstellen einer Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit (Jobbörse) ist daher nicht ausreichend *(ebenso: LAG Berlin-Brandenburg 12. Dezember 2013 - 26 TaBV 1164\u002F13 - zu II 2 c bb der Gründe zu § 81 SGB IX aF; LAG Köln 30. Juni 2021 - 11 Sa 1172\u002F20 - zu II 4 b der Gründe; LPK-SGB IX\u002FFranz Josef Düwell 6. Aufl. SGB IX § 164 Rn. 138; BeckOK SozR\u002FBrose Stand 1. März 2025 SGB IX § 164 Rn. 9; ErfK\u002FRolfs 25. Aufl. SGB IX § 164 Rn. 2; Kossens\u002Fvon der Heide\u002FMaaß\u002FKossens 5. Aufl. SGB IX § 164 Rn. 9; Knickrehm\u002FRoßbach\u002FWaltermann\u002FKohte 8\\. Aufl. SGB IX §§ 164, 165 Rn. 5; Thies in Henssler\u002FWillemsen\u002FKalb Arbeitsrecht Kommentar 11\\. Aufl. § 164 SGB IX Rn. 5)*. \n\n25\\. (b) Entgegen der Auffassung der Beklagten steht dies nicht im Widerspruch zu den besonderen Pflichten der öffentlichen Arbeitgeber nach § 165 SGB IX. \n\n26\\. (aa) Nach § 165 Satz 1 SGB IX melden die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit ua. frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Diesbezüglich ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass eine ordnungsgemäße Meldung die Erteilung eines Vermittlungsauftrags an die bei der Bundesagentur für Arbeit eingerichteten besonderen Stellen *(§ 187 Abs. 4 SGB IX)* voraussetzt und die bloße Veröffentlichung eines Stellenangebots über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit nicht ausreicht, weil dies nicht deren Vermittlungsservice auslöst *(BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313\u002F20 - Rn. 38, BAGE 176, 226)*. Diese Rechtsprechung ist auf § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX zu übertragen, auch wenn der Gesetzgeber nur den öffentlichen Arbeitgebern mit § 165 SGB IX eine besondere Verantwortung und eine Vorbildfunktion übertragen hat *(vgl. BAG 25. Januar 2024 - 8 AZR 318\u002F22 - Rn. 23, BAGE 182, 354)*. Hinsichtlich des Zwecks der Einschaltung der Bundesagentur für Arbeit besteht zwischen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX und § 165 Satz 1 SGB IX kein Unterschied. Beide Normen dienen der Verbesserung der Arbeitsmarktchancen schwerbehinderter Menschen und damit auch der Umsetzung der Richtlinie 2000\u002F78\u002FEG, denn es handelt sich jeweils um „Vorkehrungen“ iSv. Art. 5 dieser Richtlinie *(vgl. BAG 25. November 2021 - 8 AZR 313\u002F20 - Rn. 36, aaO; zu § 81 SGB IX aF BAG 12. September 2006 - 9 AZR 807\u002F05 - Rn. 21, BAGE 119, 262)*. \n\n27\\. (bb) Dessen ungeachtet verbleibt es bei einer Erweiterung der Arbeitgeberpflichten durch § 165 Satz 1 SGB IX. Im Gegensatz zu privaten Arbeitgebern haben öffentliche Arbeitgeber nach dem Gesetzeswortlaut nicht nur „freie Arbeitsplätze“, sondern auch „frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze“ zu melden, wenn eine Prüfung zur internen Besetzung erfolglos blieb. Sie müssen damit auch ihren voraussichtlichen Personalbedarf mitteilen *(NK-ArbR\u002FEuler 2. Aufl. SGB IX Anh. § 165 Rn. 3)*. Auch wenn die Rechtsprechung die auf „freie Arbeitsplätze“ bezogene Prüfpflicht weit versteht und ebenfalls auf „frei werdende oder neu geschaffene Arbeitsplätze“ erstreckt *(so zu § 81 SGB IX aF BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 3\u002F09 - Rn. 28, BAGE 135, 57)* , sieht § 165 Satz 1 SGB IX eine „noch frühzeitigere“ Einschaltung der Bundesagentur für Arbeit vor *(vgl. Neumann\u002FPahlen\u002FGreiner\u002FWinkler\u002FWestphal\u002FKrohne\u002FGreiner 15. Aufl. SGB IX § 165 Rn. 6)*. Zudem lässt das Erfordernis der „Meldung“ darauf schließen, dass der vollständige Text der Ausschreibung frühzeitig zu übermitteln ist und nicht nur „Verbindung“ aufgenommen werden soll *(vgl. Fuchs\u002FRitz\u002FRosenow\u002FRitz 7. Aufl. SGB IX § 165 Rn. 5; zum Inhalt der Meldung vgl. Kossens\u002Fvon der Heide\u002FMaaß\u002FKossens 5. Aufl. SGB IX § 165 Rn. 5)*. Die erhöhten Anforderungen an die Meldung lassen sich auch § 165 Satz 2 SGB IX entnehmen, wonach bereits mit der Meldung die Zustimmung zur Veröffentlichung der Stellenangebote als erteilt gilt. \n\n28\\. (c) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei angenommen, die Beklagte habe gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verstoßen. Dies ergibt sich schon aus dem Vortrag der Beklagten. Demnach hat sie keinen Vermittlungsauftrag erteilt, sondern nur eine automatisierte Einstellung der Suchanzeige in die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit veranlasst. \n\n29\\. d) Die Beklagte hat die daraus folgende Vermutung einer Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung jedoch widerlegt. \n\n30\\. aa) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe oder die Schwerbehinderung zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben *(BAG 1. Juli 2021 - 8 AZR 297\u002F20 - Rn. 22, BAGE 175, 228)*. \n\n31\\. bb) Das Landesarbeitsgericht hat innerhalb seines Beurteilungsspielraums ohne revisiblen Rechtsfehler erkannt, dass das Auswahlverfahren bereits abgeschlossen war, als die Bewerbung des Klägers eingegangen ist, und dies eine Diskriminierung des Klägers ausschließt. \n\n32\\. (1) Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob die von dem Arbeitgeber vorgebrachten Tatsachen den Schluss darauf zulassen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat, ist nur eingeschränkt revisibel. Die revisionsgerichtliche Kontrolle beschränkt sich darauf zu prüfen, ob die Würdigung der Tatsachengerichte rechtlich möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt *(BAG 23. Januar 2020 - 8 AZR 484\u002F18 - Rn. 67, BAGE 169, 302; vgl. BAG 16. Februar 2023 - 8 AZR 450\u002F21 - Rn. 47, BAGE 180, 194)*. \n\n33\\. (2) Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die nach § 22 AGG begründete Vermutung widerlegt sein kann, sofern der Arbeitgeber substantiiert vorträgt und ggf. beweist, dass das Auswahlverfahren bereits abgeschlossen war, bevor die Bewerbung der klagenden Partei bei ihm eingegangen ist. Deren Schwerbehinderung kann dann im Regelfall nicht „Bestandteil eines Motivbündels“ gewesen sein, das die Entscheidung des Arbeitgebers (mit)beeinflusst hat *(vgl. hierzu BAG 2. Juni 2022 - 8 AZR 191\u002F21 - Rn. 45 mwN, BAGE 178, 189)*. Allerdings schließt der Umstand, dass eine ausgeschriebene Stelle bereits vor Eingang der Bewerbung der klagenden Partei besetzt wurde, nicht generell deren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG aus *(BAG 17. August 2010 - 9 AZR 839\u002F08 - Rn. 42)*. Es kommt vielmehr auf die Umstände des Einzelfalls an, beispielsweise darauf, ob ggf. eine vom Arbeitgeber gesetzte Bewerbungsfrist unterlaufen wurde und\u002Foder ob Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass eine bereits vor Eingang einer Bewerbung erfolgte Stellenbesetzung gleichwohl zu einer Benachteiligung des nicht berücksichtigten Bewerbers führte *(BAG 11. August 2016 - 8 AZR 4\u002F15 - Rn. 90, BAGE 156, 71; 19. August 2010 - 8 AZR 370\u002F09 - Rn. 30; zu nachträglichen Bewerbungen im öffentlichen Dienst BAG 18. November 2008 - 9 AZR 643\u002F07 - Rn. 30)*. \n\n34\\. (3) Dementsprechend muss auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entschieden werden, zu welchem Zeitpunkt das Auswahlverfahren bezogen auf die Besetzung einer bestimmten Stelle abgeschlossen war. Dies ist zwar spätestens dann der Fall, wenn der Arbeitsvertrag mit dem erfolgreichen Bewerber abgeschlossen wurde *(vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. Oktober 2018 - 26 Sa 681\u002F18 - zu II 2 b bb der Gründe)*. Der für die Beurteilung einer Benachteiligung maßgebliche Zeitpunkt kann jedoch schon vorher gegeben sein, denn die Benachteiligung liegt nicht im Erfolg eines Mitbewerbers, sondern in der Ablehnung des erfolglosen Bewerbers *(vgl. oben Rn. 16)*. Diese kann auch dann eine Diskriminierung darstellen, wenn kein anderer Bewerber einen Arbeitsvertrag angeboten bekommt und folglich kein Zeitpunkt eines Vertragsschlusses gegeben ist. Entscheidend für die Prüfung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist daher der Zeitpunkt der Entscheidung, die Stelle nicht mit dem Bewerber zu besetzen, der den Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht. Diese Entscheidung kann im Sinne einer positiven Entscheidung für einen anderen Bewerber oder im Sinne einer nur negativen Entscheidung gegen den abgelehnten Bewerber getroffen werden. So kann ein Bewerber zB bereits im Rahmen einer Vorauswahl aus diskriminierenden Gründen abgelehnt werden *(vgl. bereits BAG 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608\u002F10 - Rn. 24)*. Es ist dann für seinen Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ohne Bedeutung, ob und wann später ein Vertrag mit einem Mitbewerber geschlossen wurde. Gleiches gilt für die Frage, wann der abgelehnte Bewerber von den die Diskriminierung begründenden Umständen erfahren hat. Dies hat nur Bedeutung für den Beginn der Geltendmachungsfrist nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG. \n\n35\\. (4) Demnach hat das Landesarbeitsgericht hier zu Recht nicht auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses nach §§ 145 ff. BGB mit dem erfolgreichen Bewerber oder dessen vorherige Äußerungen abgestellt, sondern auf die durch den zuständigen Divisionsleiter getroffene Einstellungsentscheidung zu dessen Gunsten. Mit dieser war nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung des Landesarbeitsgerichts das Auswahlverfahren beendet, denn damit wurde nach dem von der Beklagten bestimmten Auswahlprozess abschließend über die Besetzung der fraglichen Stelle entschieden. Der Divisionsleiter hat dies ebenso wie die Personalleiterin und deren Mitarbeiterin in der Beweisaufnahme bestätigt. Diese hat zur Überzeugung des Landesarbeitsgerichts weiter ergeben, dass vorliegend der Divisionsleiter am 24. August 2021 bereits um 11:09 Uhr die endgültige Besetzungsentscheidung getroffen hatte, die Bewerbung des Klägers an diesem Tag aber erst um 12:30 Uhr eingegangen war. Die Revision erhebt diesbezüglich keine Rügen, ein Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts ist auch nicht erkennbar. \n\n36\\. (5) Damit steht entgegen der Auffassung der Revision fest, dass der Kläger sich erst nach Abschluss des Auswahlverfahrens beworben hat und folglich durch die Auswahlentscheidung nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Der Umstand, dass die Stelle noch bis zum 3. September 2021 im Internet ausgeschrieben war und dem Kläger erst an diesem Tag die Absage mitgeteilt wurde, ist entsprechend der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ohne Belang. Der Kläger hat sich dessen ungeachtet auf eine nicht mehr offene, sondern bereits besetzte Stelle beworben. Die weitere Annoncierung ändert nichts daran, dass die Beklagte den Kläger deswegen nicht in die Auswahl bei der Stellenbesetzung einbezogen hat, weil sie ihn in Ermangelung einer im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung vorliegenden Bewerbung nicht einbeziehen konnte *(vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 370\u002F09 - Rn. 30)*. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angeführt, dass durch die weitere Ausschreibung das Bewerbungsverfahren nicht verlängert wurde. Die Beweisaufnahme habe ergeben, dass nach der Einstellungsentscheidung die Stellenanzeige generell online bleibe, die eingehenden Bewerbungen aber nicht mehr ausgewertet würden („Freeze“). Diese Vorgehensweise ist nicht zu beanstanden. Geht ein Arbeitgeber davon aus, dass erst der schriftliche Abschluss eines Vertrags mit dem ausgewählten Bewerber rechtsverbindlich ist, kann er sich bis zur Übermittlung des gegengezeichneten Vertrags nicht sicher sein, ob der ausgewählte Bewerber das Vertragsangebot annimmt. Es bleibt dem Arbeitgeber daher unbenommen, die Ausschreibung bis zum Vertragsschluss noch offenzuhalten, um bessere Voraussetzungen für eine etwaige Neueröffnung des Verfahrens zu schaffen. Aus dem gleichen Grund ist er nicht gehindert, allen anderen Bewerbern erst nach Abschluss des Vertrags mit dem ausgewählten Bewerber abzusagen. Dies gilt auch für solche Bewerber, die sich unwissentlich erst nach der Auswahlentscheidung beworben oder unabhängig von einer konkreten Ausschreibung eine Initiativbewerbung vorgenommen haben. Soweit die Revision behauptet, die Beklagte habe das Bewerbungsverfahren bis zum Eingang des vom Mitbewerber unterschriebenen Arbeitsvertrags offenlassen wollen, entbehrt dies jeder Grundlage. Dies hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei erkannt. Nicht nur die Beweisaufnahme, sondern auch der mit dem Mitbewerber ab dem 24. August 2021 geführte E-Mail-Verkehr belegen, dass es bei der Übersendung und Rücksendung des schriftlichen Arbeitsvertrags aus Sicht der Beklagten nur um die formale Umsetzung der am 24. August 2021 getroffenen Einstellungsentscheidung ging. Dem hätten im Übrigen auch Änderungen am Vertragstext nicht entgegengestanden. \n\n37\\. cc) Hinsichtlich der Initiativbewerbung des Klägers auf andere vakante Stellen führt die Revision nicht an, welche anderen Besetzungsverfahren das Landesarbeitsgericht hätte prüfen müssen. Solche sind auch nicht ersichtlich. \n\n38\\. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. \n\nSpinner Pulz Krumbiegel F. Avenarius Förster","Stellenbesetzung - Verbindung mit Agentur für Arbeit - Diskriminierung eines schwerbehinderten Bewerbers - Beweislast","2026-07-08T23:10:25.998Z","2026-07-10T22:13:06.642Z",1,20]