[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"court-category-bundesverwaltungsgericht-labour-law-de":3},{"court":4,"category":9,"stats":15,"decisions":30,"total":16,"page":25,"limit":184},{"id":5,"name":6,"country":7,"slug":8},34,"Bundesverwaltungsgericht","de","bundesverwaltungsgericht",{"id":10,"slug":11,"name":12,"country":13,"createdAt":14},406,"labour-law-de","Labour Law","DE","2026-07-08T22:44:55.158Z",{"totalDecisions":16,"dateRange":17,"topProvisions":20},16,{"min":18,"max":19},"2025-04-24T00:00:00.000Z","2026-04-28T00:00:00.000Z",[21,26],{"provisionId":22,"code":23,"article":24,"count":25},"116257","Arbeitsgerichtsgesetz","§ 94",1,{"provisionId":27,"code":28,"article":29,"count":25},"116259","Grundgesetz","Art. 33",[31,42,52,62,72,82,92,101,109,119,129,139,147,155,165,175],{"id":32,"ecli":33,"slug":34,"caseNumber":35,"courtId":5,"decisionDate":19,"fullText":36,"summary":37,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":19,"parsedAt":40,"updatedAt":41},"2329","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600317","ecli-de-neuris-wbre202600317","5 PB 2.26","#  BVerwG, 28.04.2026, 5 PB 2.26 \n\n## Tenor\n\nDie Beschwerde des Antragstellers gegen die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde in dem Beschluss des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen - Fachsenat für Landespersonalvertretungssachen - vom 22. Januar 2026 wird verworfen.\n\n## Gründe\n\n1\\. Die allein auf den Zulassungsgrund der grundsätzlichen Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage gestützte Beschwerde hat keinen Erfolg. \n\n2\\. 1\\. Grundsätzliche Bedeutung im Sinne von § 79 Abs. 2 Halbs. 1 LPVG NW i. V. m. § 92 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG kommt einer Rechtsfrage nur zu, wenn mit ihr eine für die erstrebte Rechtsbeschwerdeentscheidung erhebliche Frage aufgeworfen wird, die im Interesse der Einheit und Fortbildung des Rechts der Klärung bedarf. Die Rechtsfrage muss zudem klärungsfähig sein, was der Fall ist, wenn sie in der Rechtsbeschwerdeinstanz beantwortet werden kann. Nach § 79 Abs. 2 Halbs. 1 LPVG NW i. V. m. § 92a Satz 2 i. V. m. § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG muss die Begründung der auf den Zulassungsgrund des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG gestützten Nichtzulassungsbeschwerde die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit enthalten. Dieses Darlegungserfordernis setzt die Formulierung einer bestimmten, höchstrichterlich noch ungeklärten und für die Rechtsbeschwerdeentscheidung erheblichen Rechtsfrage sowie die Angabe voraus, worin die allgemeine, über den Einzelfall hinausgehende Bedeutung besteht. Die Beschwerde muss substantiiert erläutern, dass und inwiefern die Rechtsbeschwerdeentscheidung zur Klärung einer bisher vom Bundesverwaltungsgericht nicht beantworteten, fallübergreifenden und entscheidungserheblichen Rechtsfrage führen kann (stRspr, vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 23. Mai 2019 - 5 PB 7.18 - juris Rn. 15 m. w. N.). Die Begründungspflicht verlangt, dass sich die Beschwerde mit den Erwägungen des angefochtenen Beschlusses, auf die sich die aufgeworfene Frage von angeblich grundsätzlicher Bedeutung bezieht, substantiiert auseinandersetzt. Es bedarf auch der substantiierten Auseinandersetzung mit den Gründen bereits ergangener einschlägiger Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts. Soweit sich die Vorinstanz mit der von der Beschwerde als grundsätzlich bedeutsam angesehenen Frage beschäftigt hat, gehört zu der erforderlichen Durchdringung des Prozessstoffes die Erörterung sämtlicher Gesichtspunkte, die im Einzelfall für die erstrebte Zulassung der Rechtsbeschwerde rechtlich Bedeutung haben können. In der Begründung ist auch substantiiert aufzuzeigen, aus welchen Gründen der Rechtsauffassung, die der aufgeworfenen Frage von angeblich grundsätzlicher Bedeutung zugrunde liegt, zu folgen ist (stRspr, vgl. z. B. BVerwG, Beschluss vom 6. Februar 2025 - 5 PB 6.24 - PersV 2025, 312 Rn. 3). Diesen Anforderungen wird die Beschwerde nicht gerecht. \n\n3\\. Die Beschwerde hält folgende Frage für grundsätzlich klärungsbedürftig: \"Haben neu gewählte Mitglieder bis spätestens zum Ende des auf die Personalratswahl folgenden Kalenderjahres eine Grundschulung zu besuchen, damit diese ihren Zweck noch erfüllen kann?\" \n\n4\\. Sie führt zur Begründung lediglich aus, dass das Bundesverwaltungsgericht im Beschluss vom 26. Februar 2003 - 6 P 9.02 - diese Frage bereits bejaht habe. Gleichwohl sei die Frage klärungsbedürftig, weil die dahinterstehende pauschale Vermutung, dass sich das Personalratsmitglied bis zum Ende des auf die Personalratswahl folgenden Kalenderjahres das zur Bewältigung seiner Personalratstätigkeit erforderliche Grundwissen auf eine andere als die im Gesetz vorgesehene Weise angeeignet habe, nicht tragfähig sei. Diese Vermutung entspreche auch nicht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Schulungsansprüchen. Danach könne der Betriebsrat nicht darauf verwiesen werden, ein Betriebsratsmitglied könne sich die erforderlichen Kenntnisse auf andere Weise, z. B. durch Selbststudium oder durch Befragung der übrigen, besser informierten Betriebsratsmitglieder verschaffen; nur bei konkret bestehenden Vorkenntnissen könne es an der Erforderlichkeit einer Grundschulung fehlen (vgl. BAG, Beschluss vom 19. März 2008 - 7 ABR 2\u002F07 - EzB § 37 BetrVG Nr. 17 Rn. 14). Es könne keine Fiktion dahingehend aufgestellt werden, dass das Personalratsmitglied sich die Kenntnisse automatisch bis zum Ende des auf die Personalratswahl folgenden Jahres angeeignet habe. \n\n5\\. Damit zeigt die Beschwerde die Klärungsfähigkeit der formulierten Frage nicht auf. Sie legt nicht dar, dass die Frage für das Oberverwaltungsgericht entscheidungserheblich war oder sich auf der Grundlage der Tatsachenfeststellungen der Vorinstanz, die für das Rechtsbeschwerdeverfahren bindend sind, in einem Rechtsbeschwerdeverfahren entscheidungserheblich stellen wird. Das Oberverwaltungsgericht hat seiner Entscheidung in rechtlicher Hinsicht zugrunde gelegt, dass grundsätzlich für jedes Personalratsmitglied Grundkenntnisse zum individuellen und kollektiven Arbeitsrecht sowie zum einschlägigen Tarifvertragsrecht erforderlich seien, ein Anspruch auf Teilnahme an einer Grundschulung jedoch nicht bestehe, wenn das Personalratsmitglied die entsprechenden Kenntnisse bereits auf andere Weise erworben habe. Dies könne zum Beispiel durch Mitarbeit im Personalrat über einen längeren Zeitraum geschehen, in dem das Personalratsmitglied durch diese praktische Tätigkeit Grundkenntnisse im für Personalräte relevanten Recht erwerbe. Das Bundesverwaltungsgericht gehe davon aus, dass ein neu in den Personalrat gewähltes Mitglied spätestens bis zum Ende des auf die Personalratswahl folgenden Kalenderjahres eine Grundschulung besuchen müsse, wenn diese ihren Zweck noch erfüllen solle. Für den Zeitraum danach sei im Regelfall anzunehmen, dass das Personalratsmitglied sich inzwischen das zur Bewältigung seiner Personalratstätigkeit erforderliche Grundwissen auf eine andere als die im Gesetz vorgesehene Weise angeeignet habe. Es sei regelmäßig davon auszugehen, dass der Personalrat zumindest in großen Dienststellen an so vielen Verfahren beteiligt werde, dass seine Mitglieder jedenfalls nach vielen Jahren die für die tägliche Personalratsarbeit ausreichenden Kenntnisse im Wesentlichen erworben hätten. Als für die Beurteilung der Dauer der Mitgliedschaft im Personalrat maßgeblichen Zeitpunkt hat das Oberverwaltungsgericht den Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung im Beschwerdeverfahren (hier Januar 2026) angesehen. In Anwendung dieser rechtlichen Maßstäbe hat das Oberverwaltungsgericht die Erforderlichkeit im konkreten Fall verneint. Da das Personalratsmitglied dem Antragsteller seit Juli 2020 und damit \"seit vielen Jahren\" als ordentliches Mitglied angehöre, sei anzunehmen, dass er die für die Personalratstätigkeit erforderlichen Grundkenntnisse im Arbeitsrecht \"jedenfalls im Laufe seiner praktischen Tätigkeit erworben\" habe. Gerade in Anbetracht der Größe der Dienststelle sei davon auszugehen, dass das Personalratsmitglied im Laufe seiner langjährigen Personalratszugehörigkeit an zahlreichen personalvertretungsrechtlichen Verfahren mit arbeitsrechtlichen Bezügen beteiligt gewesen sei (BA S. 6 ff.). Damit hat das Oberverwaltungsgericht die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zur Zeitspanne, innerhalb derer eine Grundschulung regelmäßig noch als erforderlich anzusehen sei, als Anhaltspunkt für die Erforderlichkeit einer Grundschulung markiert. Es hat aber nicht entscheidungserheblich darauf abgestellt, dass dieser Zeitpunkt (Ablauf des auf die Personalratswahl folgenden Kalenderjahres) hier überschritten war, sondern dass das Personalratsmitglied in \"vielen Jahren\" der Personalratstätigkeit (hier: fünfeinhalb Jahre) und aufgrund der Größe der Dienststelle die erforderlichen Kenntnisse erworben habe. \n\n6\\. Die Beschwerde zeigt auch sonst keine Gründe auf, derentwegen sich die aufgeworfene Frage in einem Rechtsbeschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht als entscheidungserheblich darstellen könnte. Solche Gründe ergeben sich namentlich nicht aus dem von der Beschwerde angeführten Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2008 - 7 ABR 2\u002F07 - (EzB § 37 BetrVG Nr. 17 Rn. 14). Denn auch das Bundesarbeitsgericht geht, was die Beschwerde unerwähnt lässt, im Grundsatz davon aus, dass zu den persönlichen Vorkenntnissen eines Betriebsratsmitglieds, die die Erforderlichkeit einer Schulung entfallen lassen können, auch das durch langjährige Tätigkeit im Betriebsrat erworbene Erfahrungswissen gehört, weil davon auszugehen sei, dass ein Betriebsratsmitglied durch die ständige Beschäftigung mit arbeitsrechtlichen Fragestellungen so viel an arbeitsrechtlichen Kenntnissen erlangt habe, dass von einem für die zukünftige tägliche Arbeit erforderlichen Wissensstand ausgegangen werden könne. Ausnahmen könnten sich u. a. bei kleineren Betrieben ergeben, wenn jahrelang nur in geringerem Umfang Betriebsratstätigkeiten angefallen seien. Hiermit setzt sich die Beschwerde nicht ansatzweise auseinander. \n\n7\\. Dessen ungeachtet legt die Beschwerde auch die Klärungsbedürftigkeit der aufgeworfenen Frage nicht dar. Nach ihren eigenen Ausführungen habe das Bundesverwaltungsgericht im Beschluss vom 26. Februar 2003 - 6 P 9.02 - (BVerwGE 118, 1 \u003C10>) die formulierte Frage bereits bejaht. In dem genannten Beschluss hat das Bundesverwaltungsgericht bezogen auf den seiner Entscheidung zugrunde liegenden Fall ausgeführt, dass eine Teilnahme an einer Grundschulung spätestens bis zum Ende des auf die Personalratswahl folgenden Kalenderjahres stattfinden musste; nach diesem Zeitpunkt, mehr als eineinhalb Jahre nach der Neuwahl, konnte die Grundschulung ihren Zweck nicht mehr erfüllen, weil anzunehmen war, dass das zur Schulung entsandte Personalratsmitglied sich inzwischen das zur Bewältigung seiner Personalratstätigkeit erforderliche Grundwissen auf eine andere als die im Gesetz vorgesehene Weise angeeignet hatte. Geht man mit der Beschwerde davon aus, dass das Bundesverwaltungsgericht damit einen abstrakten Rechtssatz aufgestellt und die aufgeworfene Frage im bejahenden Sinne beantwortet hat, zeigt sie weitergehenden oder neuerlichen Klärungsbedarf (vgl. zu dieser Voraussetzung etwa BVerwG, Beschlüsse vom 25. Juli 2019 - 5 PB 19.18 - PersV 2020, 25 Rn. 4 und vom 8. August 2024 - 5 PB 3.24 - PersV 2024, 548 Rn. 7) nicht auf. Die bloße Behauptung, die hinter den Ausführungen des Bundesverwaltungsgerichts stehende pauschale Vermutung sei nicht tragfähig, genügt hierfür nicht. Derartigen Klärungsbedarf zeigt die Beschwerde (Beschwerdebegründung S. 4) auch nicht mit den von ihr dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 19. März 2008 - 7 ABR 2\u002F07 - (EzB § 37 BetrVG Nr. 17 Rn. 14) entnommenen Ausführungen auf, die einen zeitlichen Rahmen für die Erforderlichkeit einer Grundschulung nicht behandeln. \n\n8\\. 2\\. Von einer weiteren Begründung wird nach § 79 Abs. 2 Halbs. 1 LPVG NW i. V. m. § 92a Satz 2 i. V. m. § 72a Abs. 5 Satz 5 Alt. 1 ArbGG abgesehen.","BVerwG, 28.04.2026, 5 PB 2.26","jurionline_de","","2026-07-08T22:21:05.251Z","2026-07-10T22:05:13.767Z",{"id":43,"ecli":44,"slug":45,"caseNumber":46,"courtId":5,"decisionDate":47,"fullText":48,"summary":49,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":47,"parsedAt":50,"updatedAt":51},"3674","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600198","ecli-de-neuris-wbre202600198","5 P 2.25","2025-12-16T00:00:00.000Z","#  Wahlberechtigung und Wählbarkeit zum Personalrat von Beschäftigten mit abweichendem tatsächlichen Tätigkeitsort nach Sächsischem Personalvertretungsrecht \n\n## Leitsatz\n\n1\\. Die Wahlberechtigung zur Personalvertretung setzt nach dem Sächsischen Personalvertretungsgesetz die Beschäftigteneigenschaft und Dienststellenzugehörigkeit voraus, die ihrerseits an die personalvertretungsrechtliche Eingliederung in die Dienststelle anknüpfen. 5\n\n2\\. Die für den Regelfall, dass ein Bediensteter in einer Dienststelle tätig ist und dort nach Weisung des Dienststellenleiters an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben mitwirkt, geltenden Kriterien der Eingliederung sind für das sächsische Personalvertretungsrecht zu modifizieren, wenn und soweit die Beschäftigungsverhältnisse der Beschäftigten atypisch zwischen zwei (Teil-)Dienststellen dergestalt \"gespalten\" sind, dass sie einerseits Aufgaben einer Teildienststelle nach den fachlichen Weisungen ihres Leiters wahrnehmen, andererseits ihrer Tätigkeit aber tatsächlich in einer anderen Teildienststelle nachgehen, in der sie nicht nur ihre sozialen Kontakte haben, sondern auch die auf die äußere Ordnung in der Dienststelle bezogenen Weisungen des dortigen Dienststellenleiters befolgen müssen. 6\n\n3\\. Der sich aus der Verfassung des Freistaates Sachsen, der Systematik und dem Zweck des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes ergebende Grundsatz ortsnaher Vertretung am Beschäftigungsort tritt nicht hinter das fachliche Weisungsrecht des Dienststellenleiters der Aufgabendienststelle und die hierauf bezogene Eingliederung der Beschäftigten in diese Teildienststelle und deren Hierarchie zurück. 6\n\n4\\. Ob oder welcher Eingliederung in Bezug auf die Wahlberechtigung zur Personalratswahl der Vorzug zu geben ist, bedarf keiner Entscheidung, wenn das Personalvertretungsgesetz ein Mehrfachwahlrecht vorsieht (hier: § 13 Abs. 5 SächsPersVG). 14\n\n## Tenor\n\nAuf die Rechtsbeschwerde des Antragstellers werden der Beschluss des Sächsischen Oberverwaltungsgerichts vom 6. März 2025 und der Beschluss des Verwaltungsgerichts Dresden vom 21. November 2023, soweit dieser nicht in Rechtskraft erwachsen ist, geändert.\n\nEs wird festgestellt, dass Beschäftigte des Landesamtes für Schule und Bildung mit Beschäftigungsstandort L., die aufgrund der seit 1. Januar 2022 bestehenden Organisationsstruktur des Landesamtes für Schule und Bildung einer Organisationseinheit und somit einem Vorgesetzten unterstellt sind, der außerhalb des Standorts L. beschäftigt ist, weiterhin für den Antragsteller wahlberechtigt und wählbar sind.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Das Sächsische Landesamt für Schule und Bildung (LaSuB) besteht aus der Hauptdienststelle in C. und sechs über Sachsen verteilten personalvertretungsrechtlich nach § 6 Abs. 3 SächsPersVG verselbstständigten Teildienststellen, darunter der Teildienststelle am Standort L. Der Antragsteller ist der örtliche Personalrat dieser Teildienststelle, der Beteiligte ist deren Dienststellenleiter. Sie vertreten unterschiedliche Auffassungen zu der Frage, ob Bedienstete zum Antragsteller wahlberechtigt und wählbar sind, die organisatorisch einem anderen Standort des LaSuB zugewiesen sind, dessen Aufgaben sie aber tatsächlich in der Teildienststelle in L. wahrnehmen. \n\n2\\. Seit Januar 2022 sind aufgrund einer Organisationsverfügung der Leitung der Hauptdienststelle des LaSuB 56 der etwa 300-400 am Standort L. Bediensteten, darunter drei Mitglieder des Antragstellers, anderen Teildienststellen zugeordnet. Sie nehmen ausschließlich deren fachliche Aufgaben wahr und erhalten von dort auch ihre fachlichen Weisungen, verrichten ihren Dienst bzw. ihre Arbeit aber weiterhin am Standort L. Der auf Feststellung, dass diese Bediensteten trotz der Organisationsänderung nach wie vor am L. Standort für den Antragsteller wahlberechtigt und wählbar seien, gerichtete Antrag hatte in den Vorinstanzen keinen Erfolg. Das Oberverwaltungsgericht hat seine Entscheidung darauf gestützt, dass die 56 Bediensteten nicht in die Teildienststelle L., sondern in die Teildienststellen, deren Leitungen das fachliche Weisungsrecht ausüben, eingegliedert und deshalb dort wahlberechtigt und wählbar seien. \n\n3\\. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Antragsteller sein Feststellungsbegehren weiter. Der Beteiligte verteidigt die Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts. \n\nII\n\n4\\. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist begründet. Der angefochtene Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 88 Abs. 2 Satz 1 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes \u003CSächsPersVG> i. d. F. der Bekanntmachung vom 29. August 2018 \u003CSächsGVBl. S. 570>, zuletzt geändert durch Art. 3 des Gesetzes vom 5. Juli 2024 \u003CSächsGVBl. S. 600>, i. V. m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG), nämlich des § 13 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 und des § 14 Abs. 1 SächsPersVG. Da der entscheidungserhebliche Sachverhalt geklärt ist, kann der Senat in der Sache selbst entscheiden (§ 88 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG i. V. m. § 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i. V. m. § 562 Abs. 1 und § 563 Abs. 3 ZPO). Die tatsächlich am Standort L. tätigen Bediensteten, die anderen Teildienststellen zugewiesen sind und deren Aufgaben wahrnehmen, sind zum Antragsteller wahlberechtigt (1.) und wählbar (2.). \n\n5\\. 1\\. Wahlberechtigt zur Personalvertretung einer Dienststelle (Personalrat) sind gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 SächsPersVG alle Beschäftigten der Dienststelle. Dies gilt ebenso für den Personalrat einer nach § 6 Abs. 3 SächsPersVG verselbstständigten Teildienststelle. Die Wahlberechtigung setzt die Beschäftigteneigenschaft und Dienststellenzugehörigkeit voraus (BVerwG, Beschluss vom 3. November 2011 - 6 P 14.10 - PersV 2012, 176 \u003C177>), die ihrerseits an die personalvertretungsrechtliche Eingliederung in die Dienststelle anknüpfen (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 31. Januar 2014 - 20 A 2155\u002F12.PVL - PersV 2014, 214 \u003C215>). Diese bestimmt sich nicht nach formalen rechtlichen Kriterien (beispielsweise der Zuständigkeit für die das Grundverhältnis betreffenden Maßnahmen; BVerwG, Beschluss vom 22. September 2015 - 5 P 12.14 - PersV 2016, 107 Rn. 25), sondern nach den tatsächlichen Gegebenheiten, um den Beschäftigten den Schutz der Personalvertretung größtmöglich zu sichern (BVerwG, Beschluss vom 2. September 1983 - 6 P 29.82 - PersV 1985, 164 \u003C165>). Sie ist maßgeblich geprägt von der tatsächlichen Aufnahme der dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis nach vorgesehenen Arbeit (oder Ausbildung) im Rahmen der Arbeitsorganisation der Dienststelle (BVerwG, Beschluss vom 27. August 2025 - 5 PA 2.24 - juris Rn. 17). Üblicherweise hat der Leiter der Dienststelle das für Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisse typische Weisungsrecht inne; die Beschäftigten unterliegen der damit korrespondierenden Weisungsgebundenheit und wirken in diesem Rahmen an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben der Dienststelle mit (BVerwG, Beschlüsse vom 3. November 2011 - 6 P 14.10 - PersV 2012, 176 \u003C177>, vom 18. Januar 2013 - 6 PB 17.12 - NJOZ 2013, 736 Rn. 3 und vom 11. Oktober 2013 - 6 PB 27.13 - Buchholz 250 § 88 BPersVG Nr. 1 Rn. 10, jeweils m. w. N.). Die Belange des jeweiligen Beschäftigten sollen von der Personalvertretung wahrgenommen werden, die am ehesten zu seinem Wohl (vgl. § 2 Abs. 1 SächsPersVG) tätig werden kann. Das aber ist regelmäßig der Personalrat, der bei der Dienststelle gebildet ist, die die konkreten Bedingungen der Dienst- bzw. Arbeitsleistung des Beschäftigten in persönlicher und sachlicher Hinsicht festlegt, und die Beachtung ihrer Anweisungen überwacht. Denn diese Dienststelle gibt dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiter der Dienststelle und dem Beschäftigten in erster Linie seine individuelle Ausgestaltung und lässt es damit von der abstrakten Rechtsbeziehung zum konkreten, den Arbeitsalltag des Beschäftigten bestimmenden und ausfüllenden Beschäftigungsverhältnis werden. Gegenüber dieser Dienststelle kann in aller Regel der bei ihr gebildete Personalrat die der Personalvertretung nach dem Personalvertretungsrecht obliegenden Aufgaben am ehesten sinnvoll \"zum Wohl der Beschäftigten\" wahrnehmen. Er ist wegen seiner Sachnähe und Personenkenntnis in erster Linie berufen, die Belange der Beschäftigten einerseits und die Erfordernisse des Dienstbetriebes andererseits einzuschätzen und in Zusammenarbeit mit der Dienststelle auf eine an ihnen ausgerichtete Ausgestaltung des Dienstbetriebes und der Beschäftigungsverhältnisse hinzuwirken (BVerwG, Beschlüsse vom 3. September 1990 - 6 P 20.88 - Buchholz 251.8 § 12 RhPPersVG Nr. 1 S. 2 f. und vom 22. September 2015 - 5 P 12.14 - PersV 2016, 107 Rn. 25). Die Eingliederung eines Beschäftigten in eine Dienststelle hängt maßgeblich auch davon ab, ob er eine regelmäßige und dauernde, nicht bloß vorübergehende und auch nicht geringfügige Tätigkeit verrichten soll, die zur Begründung einer sozialen und betrieblichen Bindung an die Dienststelle führt; auch können Entscheidungen des Leiters der Hauptdienststelle über die Zuordnung eines Beschäftigten zu einer Teildienststelle von Belang sein (BVerwG, Beschluss vom 24. Februar 2022 - 5 A 7.20 - PersV 2022, 382 Rn. 23). Die Frage, bei welcher Dienststelle ein Bediensteter tatsächlich beschäftigt ist, ist anhand äußerer Umstände wie seiner räumlichen Einbeziehung in den Dienststellenbetrieb und seiner Unterstellung unter die \"äußere Ordnung\" der Dienststelle zu beurteilen (BVerwG, Beschluss vom 2. September 1983 - 6 P 29.82 - PersV 1985, 164 \u003C165>). \n\n6\\. Diese Kriterien gelten für den Regelfall, dass ein Bediensteter in einer Dienststelle tätig ist und dort nach Weisung des Dienststellenleiters an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben mitwirkt. Sie sind für das sächsische Personalvertretungsrecht zu modifizieren, wenn und soweit die Beschäftigungsverhältnisse der Beschäftigten atypisch zwischen zwei (Teil-)Dienststellen dergestalt \"gespalten\" sind, dass sie einerseits Aufgaben einer Teildienststelle nach den fachlichen Weisungen ihres Leiters wahrnehmen, andererseits ihrer Tätigkeit aber tatsächlich in einer anderen Teildienststelle nachgehen, in der sie nicht nur ihre sozialen Kontakte haben, sondern auch die auf die äußere Ordnung in der Dienststelle bezogenen Weisungen des dortigen Dienststellenleiters befolgen müssen. Hinter das fachliche Weisungsrecht des Dienststellenleiters der Aufgabendienststelle und die hierauf bezogene Eingliederung der Beschäftigten in diese Teildienststelle und deren Hierarchie tritt der Gesichtspunkt einer ortsnahen Betreuung am Beschäftigungsort durch den dortigen Personalrat nicht zurück. Dies ergibt sich aus der Verfassung des Freistaates Sachsen (a), der Systematik des Personalvertretungsgesetzes (b) sowie seinem Zweck, zum Wohle der Beschäftigten eine möglichst umfassende Betreuung durch einen Personalrat zu gewährleisten (c). Die betreffenden Bediensteten am Standort L. des LaSuB sind in diese Teildienststelle eingegliedert und zur Wahl des dortigen Personalrats wahlberechtigt (d). \n\n7\\. a) Der Grundsatz ortsnaher Vertretung hat in Sachsen Verfassungsrang und ist bei der Auslegung und Anwendung des einfachen Gesetzesrechts des Landes zu beachten. Gemäß Art. 26 Satz 1 der Verfassung des Freistaates Sachsen sind in Betrieben, Dienststellen und Einrichtungen des Landes Vertretungsorgane der Beschäftigten zu bilden, die gemäß Satz 2 nach Maßgabe der Gesetze das Recht auf Mitbestimmung haben. Der Bedeutungsgehalt dieser Vorschrift des Landesverfassungsrechts ist in der Rechtsprechung des Verfassungsgerichtshofs des Freistaates Sachsen geklärt. Danach sind die genannten verfassungsrechtlichen Regelungen in ihrem Normgehalt wechselseitig aufeinander bezogen und gewährleisten im Rahmen eines ineinandergreifenden Gesamtgefüges das Grundrecht auf Mitbestimmung im öffentlichen Dienst (SächsVerfGH, Urteil vom 22. Februar 2001 - Vf. 51-II-99 - LVerfGE 12, 309 \u003C335>). Neben weiteren - hier nicht interessierenden - Fragen ist insbesondere geklärt, dass die Bildung der Vertretungsorgane unter der Maßgabe einer orts- und sachnahen Interessenwahrnehmung stehen muss, die nicht nur die Erreichbarkeit für die Beschäftigten sowie einen möglichst ungehinderten Informationsfluss mit ihnen sicherstellt, sondern darüber hinaus die Kenntnis der örtlichen Verhältnisse und die unmittelbare Wahrnehmung etwaiger, für die Ausübung des Rechts auf Mitbestimmung wesentlicher Konfliktlagen gewährleistet (SächsVerfGH, Urteil vom 22. Februar 2001 - Vf. 51-II-99 \\- LVerfGE 12, 309 \u003C337 f.>). \n\n8\\. b) Der Grundsatz ortsnaher Vertretung ist darüber hinaus auch im Sächsischen Personalvertretungsgesetz selbst, nämlich in § 6 Abs. 3 SächsPersVG verankert. Die Vorschrift regelt, unter welchen Voraussetzungen sich (unselbstständige) Nebenstellen und Teile von Dienststellen personalvertretungsrechtlich verselbstständigen können und als selbstständige Dienststellen \"gelten\": Neben dem von der Mehrheit der Wahlberechtigten der Teildienststelle zu treffenden Verselbstständigungsbeschluss oder der mit deren Zustimmung getroffenen Verselbstständigungsentscheidung der obersten Dienstbehörde (Satz 1 Nr. 3) müssen der Teildienststelle mehr als 60 Beschäftigte angehören (Satz 1 Nr. 1) und sie muss gemäß Satz 1 Nr. 2 entweder a) durch Aufgabenbereiche und Organisation eigenständig oder b) durch Aufgabenbereiche oder Organisation eigenständig sein und sich nicht in räumlich angrenzender Umgebung des Geländes der Hauptdienststelle befinden. Nach Satz 4 bedarf es der Mindestbeschäftigtenzahl nicht, wenn die Teildienststelle \"räumlich weit\" von der Hauptdienststelle entfernt liegt. Mit diesem Inhalt befasst sich die Vorschrift zwar nicht unmittelbar mit der Eingliederung von Beschäftigten. Aus den für eine Verselbstständigung erforderlichen Kriterien lassen sich jedoch mittelbar Schlüsse auf die für die Wahlberechtigung erforderliche Eingliederung in eine bestimmte Dienststelle im Sinne von § 13 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG ziehen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil § 6 Abs. 3 Satz 1 Nr. 3 SächsPersVG mit der Wendung \"ihrer Wahlberechtigten\" voraussetzt, dass sich der Neben- oder Teildienststelle in Abgrenzung zur Hauptdienststelle (oder anderen Neben- oder Teildienststellen) Beschäftigte als \"eigene\" Wahlberechtigte zuordnen lassen, sie also in diese Teildienststelle eingegliedert sind. \n\n9\\. Insoweit misst § 6 Abs. 3 SächsPersVG der räumlichen Entfernung zwischen Haupt- und Teildienststelle und damit zugleich der Ortsnähe der Personalvertretung zu den Beschäftigten, die den Kontakt untereinander verbessern sowie eine gute und ausreichende Betreuung der Beschäftigten gewährleisten soll (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 \\- 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 33), große Bedeutung zu. Zwar ist die räumliche Entfernung - wie das Oberverwaltungsgericht zutreffend hervorhebt - im Unterschied zu § 7 Satz 1 BPersVG (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 33 zum inhaltsgleichen § 6 Abs. 3 BPersVG 1974) im sächsischen Personalvertretungsrecht weder das alleinige noch das entscheidende materiell-rechtliche Kriterium für eine Verselbstständigung der Teildienststelle. Gleichwohl kommt dem Gesichtspunkt ortsnaher Vertretung erhebliche Bedeutung zu. Die räumliche Entfernung zwischen Haupt- und Neben- oder Teildienststelle senkt nämlich - wie dargelegt - die Anforderungen an eine Verselbstständigung deutlich ab, indem auf die Mindestbeschäftigtenzahl sowie eine kumulativ durch Aufgabenbereich und Organisation begründete Eigenständigkeit verzichtet wird. \n\n10\\. Die Gesetzeshistorie zu § 6 Abs. 3 SächsPersVG unterstreicht die Bedeutung der räumlichen Nähe zwischen Beschäftigten und ihrer Personalvertretung. Durch das Vierte Gesetz zur Änderung des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes vom 4. November 2010 (SächsGVBl. S. 290) wurden in § 6 Abs. 3 Satz 1 SächsPersVG die Wörter \"Aufgabenbereiche oder Organisation\" durch die Wörter \"Aufgabenbereiche und Organisation\" ersetzt. Nach der gesetzgeberischen Vorstellung, die in der Begründung dieses Gesetzes Niederschlag gefunden hat, ist es für eine Verselbstständigung \"ausreichend[,] aber auch erforderlich\", dass in der Neben- oder Teildienststelle \"auf Grund unterschiedlicher spezifischer Interessenlagen ein ortsbezogenes Konfliktpotential gegeben ist, das ein besonderes Bedürfnis nach orts- und problemnaher Konfliktlösung begründet\" (LT-Drs. 5\u002F3237 S. 20). Dem trägt auch die genannte Gesetzesänderung Rechnung. Denn wesentliches Ziel dieser Änderung war es, die Möglichkeit einer Verselbstständigung und damit der Bildung einer eigenständigen Personalvertretung auszuschließen, wenn dies aus personalvertretungsrechtlicher Sicht nicht erforderlich ist, weil sich die Neben- oder Teildienststelle im gleichen Gebäude wie die Hauptdienststelle oder in deren unmittelbarer Umgebung befindet, sodass die Personalvertretung der Dienststelle auch die Beschäftigten der Neben- bzw. Teildienststelle angemessen orts- und problemnah vertreten kann (LT-Drs. 5\u002F3237 S. 20; siehe hierzu LT-Drs. 6\u002F2779 S. 17). Im Übrigen wurde für räumlich weit entfernt liegende Neben- oder Teildienststellen die (fortbestehende) besondere Bedeutung der ortsnahen Interessenvertretung ausdrücklich betont (LT-Drs. 5\u002F3237 S. 20\u002F21). Hieran anknüpfend erläutert die Begründung zum Gesetz zur Änderung des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes und anderer Gesetze vom 17. Dezember 2015 (SächsGVBl. S. 679), durch das § 6 Abs. 3 SächsPersVG im Wesentlichen seine heutige Fassung erhalten hat, dass Verselbstständigungsbeschlüsse möglich sein sollten, soweit dies für eine ortsnahe und sachnahe Interessenvertretung erforderlich sei, was nicht der Fall sei, wenn der Personalrat der Hauptdienststelle die Interessen der Beschäftigten in anderen Gebäuden ohne nennenswerten zeitlichen Mehraufwand angemessen orts- und problemnah wahrnehmen könne, weil sich diese Gebäude auf dem Gelände der Hauptdienststelle oder dessen räumlich angrenzender Umgebung befänden (LT-Drs. 6\u002F2779 S. 17). \n\n11\\. Entgegen der Auffassung des Oberverwaltungsgerichts sowie des Beteiligten wird das Erfordernis einer ortsnahen personalvertretungsrechtlichen Vertretung weder (allein) durch die Möglichkeiten moderner elektronischer Kommunikation erreicht, noch werden hierdurch die Anforderungen an die gebotene Ortsnähe abgesenkt. Eine dementsprechende Konzeption lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen. Vielmehr folgt im Wege gesetzessystematischer Betrachtung Gegenteiliges aus § 49 Abs. 1 Satz 1 und 4 SächsPersVG, und zwar unabhängig davon, ob und in welchem Maße der Informationsaustausch per Telefon, E-Mail oder insbesondere Videokonferenz den persönlichen Kontakt tatsächlich zu ersetzen vermag. Nach dieser Regelung können unter bestimmten Voraussetzungen Beschäftigte einer Dienststelle mittels audiovisueller Einrichtungen zu Personalversammlungen zugeschaltet werden. Die Teilnahme auf diesem Wege steht nur \"Beschäftigten der Dienststelle\" offen, setzt also deren Eingliederung in die Dienststelle voraus, die deshalb nicht durch die Möglichkeit der Zuschaltung mittels audiovisueller Einrichtungen erfolgt oder anderweitig (etwa durch Relativierung des Kriteriums der Ortsnähe) beeinflusst wird. \n\n12\\. c) Schließlich ist für das aktive Wahlrecht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG der Aspekt einer ortsnahen Vertretung auch nach dem Sinn und Zweck des Personalvertretungsrechts zu berücksichtigen, der darin besteht, der Gesamtheit der Beschäftigten über die von ihnen zu bildenden Vertretungsorgane eine Möglichkeit zur Einflussnahme auf die sie betreffenden innerdienstlichen Angelegenheiten unter Wahrung der verfassungsrechtlichen Grenzen zu geben (BVerwG, Beschluss vom 24. November 2021 - 5 P 6.20 - PersV 2022, 263 Rn. 24). Für eine Beteiligung der Personalvertretung kommen personelle, soziale, organisatorische und sonstige innerdienstliche Angelegenheiten in Betracht, für die dem Leiter der Dienststelle ein eigener Entscheidungs- und Handlungsspielraum zukommt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 32). Die Wahl legitimiert den Personalrat, insoweit bestehende gesetzliche Beteiligungsrechte im Interesse der Beschäftigten wahrzunehmen (BVerwG, Beschluss vom 15. Mai 2002 - 6 P 8.01 - BVerwGE 116, 242 \u003C250>). Das aktive Wahlrecht ist demgemäß das Bindeglied zwischen den Beschäftigten der Dienststelle und ihrem Personalrat und soll sicherstellen, dass grundsätzlich alle Beschäftigten an der Zusammensetzung des Gremiums mitwirken können, das der Vertretung ihrer Interessen dient. Diese Interessen betreffen bei \"gespaltenen\" Beschäftigungsverhältnissen zwischen zwei (Teil-)Dienststellen die auf die äußere Ordnung in der Teildienststelle bezogenen Anordnungen des dortigen Teildienststellenleiters, die den Arbeitsalltag der dort Beschäftigten in erheblichem Umfang unabhängig davon beeinflussen, welcher Dienststelle sie und die von ihnen wahrgenommenen Aufgaben organisatorisch zugewiesen sind. \n\n13\\. d) Nach dem Vorstehenden sind die Bediensteten des LaSuB am Standort L., die anderen Teildienststellen zugeordnet sind und deren Aufgaben wahrnehmen, (auch) in die Teildienststelle in L. eingegliedert und somit (auch) deren Beschäftigte im Sinne des § 13 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG, die zum dortigen Personalrat wahlberechtigt sind. Zwar sind ihre Beschäftigungsverhältnisse insofern zwischen zwei (Teil-)Dienststellen \"gespalten\", als sie einerseits Aufgaben einer (Außen-)Teildienststelle nach den fachlichen Weisungen ihres Leiters wahrnehmen, andererseits aber ihrer Tätigkeit tatsächlich am Standort L. (vor Ort) nachgehen, wo sie typischerweise ihre sozialen Kontakte haben und auch die auf die äußere Ordnung in der Dienststelle bezogenen Weisungen des dortigen Dienststellenleiters befolgen müssen. Die zuletzt genannten Gesichtspunkte begründen jedoch, dass sie (auch) am Standort L. eingegliedert und daher Beschäftigte (im Sinne des § 13 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG) dieser Teildienststelle sind. Denn nach der dargelegten Konzeption des SächsPersVG tritt in dieser Konstellation der Gesichtspunkt einer ortsnahen Betreuung am Beschäftigungsort durch den Personalrat vor Ort nicht hinter die durch das fachliche Weisungsrecht des Dienststellenleiters der Aufgabendienststelle begründete dortige Eingliederung zurück. \n\n14\\. Insoweit bedarf es keiner Entscheidung, ob oder welcher Eingliederung in Bezug auf die Wahlberechtigung zur Personalratswahl der Vorzug zu geben ist. Denn mit § 13 Abs. 5 SächsPersVG hat der Gesetzgeber von seinem Gestaltungsspielraum zur Etablierung eines Doppelwahlrechts (vgl. BVerwG, Beschluss vom 18. Januar 2013 - 6 PB 17.12 - NJOZ 2013, 736 Rn. 10) Gebrauch gemacht. Danach sind Beschäftigte in allen Dienststellen wahlberechtigt, in denen sie verwendet werden, also dort eingegliedert sind (vgl. Gronimus, in: Gronimus\u002F​Bieler\u002F​Rehak\u002F​Kleffner\u002F​Schneider\u002F​Vogelgesang, Landespersonalvertretungsgesetz für den Freistaat Sachsen, Stand Februar 2025, G § 13 Rn. 32; Schwill, in: Gliech\u002F​Seidel\u002F​Schwill, Sächsisches Personalvertretungsgesetz, 6. Aufl. 2022, § 13 Rn. 9; Knetter, Sächsisches Personalvertretungsgesetz mit Wahlordnung, 1. Aufl. 1993, § 13 Rn. 9; vgl. auch Behrens-Kubitza\u002F​Wagner, Sächsisches Personalvertretungsgesetz, 2002, § 13 Ziff. 5) und den Weisungen des jeweiligen Dienststellenleiters unterliegen, der die konkreten Bedingungen ihrer Dienst- bzw. Arbeitsleistung in persönlicher und sachlicher Hinsicht jeweils im Rahmen seiner Zuständigkeiten festlegt und die Beachtung seiner Anweisungen überwacht. \n\n15\\. Die in § 13 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 und Satz 2 SächsPersVG normierten Ausnahmen von der Wahlberechtigung kommen hier nicht in Betracht, sodass die betreffenden Bediensteten zur Wahl des Personalrats am Standort L. wahlberechtigt sind. \n\n16\\. 2\\. Gemäß § 14 Abs. 1 SächsPersVG sind grundsätzlich alle Wahlberechtigten zum Personalrat wählbar. Die hier in Rede stehenden Beschäftigten sind für die Wahl des Antragstellers wählbar, weil sie wahlberechtigt sind (vgl. 1.) und die weiteren in § 14 SächsPersVG genannten Voraussetzungen der Wählbarkeit vorliegen bzw. Ausschlussgründe nicht eingreifen.","Wahlberechtigung und Wählbarkeit zum Personalrat von Beschäftigten mit abweichendem tatsächlichen Tätigkeitsort nach Sächsischem Personalvertretungsrecht","2026-07-08T22:35:03.412Z","2026-07-10T22:07:25.544Z",{"id":53,"ecli":54,"slug":55,"caseNumber":56,"courtId":5,"decisionDate":57,"fullText":58,"summary":59,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":57,"parsedAt":60,"updatedAt":61},"3764","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600036","ecli-de-neuris-wbre202600036","2 VR 22.25","2025-12-10T00:00:00.000Z","#  Kein Anspruch auf Beförderung während laufender Probezeit \n\n## Leitsatz\n\nVon der Möglichkeit, Beamte auf Probe bereits nach Ablauf eines Jahres seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe zu befördern (§ 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG), muss der Dienstherr keinen Gebrauch machen. 16 Ein genereller Ausschluss dieser Möglichkeit kann durch Verwaltungsvorschrift erfolgen. 19\n\n## Tenor\n\nDer Antrag wird abgelehnt.\n\nDer Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens.\n\nDer Wert des Streitgegenstands wird auf 12 152,46 € festgesetzt.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Der Antragsteller begehrt, während der noch laufenden Probezeit befördert zu werden. \n\n2\\. Der ... geborene Antragsteller ist mit Wirkung vom 31. März 2023 unter Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe zum Regierungsinspektor ernannt und beim Bundesnachrichtendienst (BND) in eine Planstelle der Besoldungsgruppe A 9g BBesO eingewiesen worden. Mit Schreiben vom 28. April 2023 teilte ihm der BND mit, dass die laufbahnrechtliche Probezeit voraussichtlich mit Ablauf des 30. März 2026 enden und - sofern der Antragsteller die weiteren Voraussetzungen erfülle - zum 31. März 2026 das Verfahren auf Ernennung zum Lebenszeitbeamten eingeleitet werde. In der dem Antragsteller am 4. November 2024 eröffneten Beurteilung zur Hälfte der Probezeit ist festgestellt worden, dass sich der Antragsteller voraussichtlich bewähren wird. In der aktuellen dienstlichen Beurteilung zum Stichtag 1. März 2025 erhielt der Antragsteller ein Gesamturteil der Note 3 (\"Normalleistung\"). Über den hiergegen erhobenen Widerspruch ist noch nicht entschieden worden. \n\n3\\. Aufgrund der \"Neuausrichtung der Beförderungspraxis im BND auf spannenbewerteten Dienstposten bei rein statusamtsbezogenen Auswahlentscheidungen\" vom 7. Januar 2022 führt der BND halbjährliche Beförderungsrunden für die Vergabe des ersten Beförderungsamts der Besoldungsgruppen A 7, A 10 und A 14 durch. Mindestvoraussetzung ist dabei ein Gesamturteil der Note 3\\. Mit Auswahlvermerk vom 16. September 2025 betrachtete das zuständige Personalreferat den in Betracht kommenden Bewerberkreis von Amts wegen und wählte 36 Beamte für eine Beförderung aus. Nicht berücksichtigt wurden dabei diejenigen (97) Beamten, die sich noch in einem Probebeamtenverhältnis befinden. Zur Begründung ist ausgeführt, dass vor einer Beförderung zunächst die Bewährung der Probezeitbeamten in vollem Umfang festgestellt werden solle. Eine Beförderung in der Probezeit scheide demnach aus. \n\n4\\. Gegen die dem Antragsteller am 6. Oktober 2025 zur Kenntnis gebrachte Konkurrentenmitteilung hat der Antragsteller am 20. Oktober 2025 Widerspruch erhoben und beim Bundesverwaltungsgericht um Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes nachgesucht. Er ist der Auffassung, der Ausschluss von Probebeamten verstoße gegen § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG. Es sei nicht dem Dienstherrn überlassen, durch eigenständige Regelungen über die vom Gesetz- und Verordnungsgeber erlassenen Beförderungsverbote hinaus eigene zu kreieren. Die allein durch Behördenpraxis etablierte Beförderungssperre für die gesamte Dauer der Probezeit sei daher rechtswidrig. \n\n5\\. Der Antragsteller beantragt, der Antragsgegnerin vorläufig zu untersagen, die Beizuladenden zu befördern. \n\n6\\. Die Antragsgegnerin beantragt, den Antrag abzulehnen. \n\n7\\. Sie verweist darauf, dass der BND in Ausübung seiner Organisationsgewalt generell entschieden habe, Beamte auf Probe nicht zu befördern. Von der durch § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG eröffneten Ausnahmemöglichkeit werde damit kein Gebrauch gemacht. Entgegen der Auffassung des Antragstellers begründe diese Regelung weder eine Beförderungspflicht der Antragsgegnerin noch ein subjektives Recht des Antragstellers. \n\n8\\. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten sowie auf die dem Gericht übersandten Verwaltungsvorgänge verwiesen. \n\nII\n\n9\\. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, über den der Senat gemäß § 123 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO zu entscheiden hat, kann keinen Erfolg haben. Es erscheint bereits zweifelhaft, ob der Antragsteller die Eilbedürftigkeit einer gerichtlichen Entscheidung glaubhaft gemacht hat (1.). Jedenfalls aber zeigt der Antrag keine Bedenken an der Rechtmäßigkeit der angegriffenen Auswahlentscheidung auf, sodass dem Antragsteller kein Anspruch auf vorläufige Unterlassung ihres Vollzugs zukommt (2.). \n\n10\\. 1\\. Fraglich erscheint bereits, ob dem Antragsteller ein Anordnungsgrund für den Erlass der begehrten einstweiligen Anordnung zugesprochen werden kann. \n\n11\\. Denn nach den Angaben im Auswahlvermerk vom 16. September 2025 (Ziffer 1.4, S. 4) \\- die den Erkenntnissen des Senats aus anderen Verfahren entsprechen (vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 28. November 2024 - 2 VR 2.24 - juris Rn. 3) - stehen dem BND ausreichend Planstellen zur Verfügung, um die Kandidaten des zugelassenen Bewerberkreises im Statusamt A 9 nach A 10 zu befördern, die von Amts wegen betrachtet werden und die die Auswahlkriterien zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung erfüllen. \n\n12\\. Es ist daher jedenfalls nicht glaubhaft gemacht, dass die vorläufige Untersagung einer Beförderung anderer Bewerber erforderlich wäre, um die Möglichkeit einer Beförderung auch des Antragstellers offenzuhalten (vgl. § 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 920 Abs. 2 ZPO). Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Antragsgegnerin den Antragsteller unabhängig von etwaigen Ernennungen anderer Bewerber befördern könnte und würde, wenn sich seine Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren als fehlerhaft erweisen würde. \n\n13\\. 2\\. Jedenfalls fehlt dem Antragsteller der für den Erlass einer einstweiligen Anordnung erforderliche Anordnungsanspruch. Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, dass die Antragsgegnerin von der Möglichkeit, bereits Probebeamte in ein Amt der Besoldungsgruppe A 10 BBesO zu befördern, generell keinen Gebrauch macht. \n\n14\\. a) Sinn und Zweck der Begründung eines Probebeamtenverhältnisses ist die Sicherung der Leistungsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung (vgl. BVerwG, Beschluss vom 24. Januar 2017 - 2 B 75.16 - NJW 2017, 2295 Rn. 13). Die Erprobung soll die Feststellung ermöglichen, ob der Probebeamte im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit den Anforderungen genügen wird, die an einen Beamten seiner Laufbahn in dem zu übertragenden Amt in körperlicher, geistiger, charakterlicher und fachlicher Hinsicht zu stellen sind (vgl. BVerwG, Urteile vom 25. Januar 2001 - 2 C 43.99 - ZBR 2002, 48 \u003C50> und vom 19. März 1998 - 2 C 5.97 - BVerwGE 106, 263 \u003C267> m. w. N.). Verbleiben Zweifel an der vollumfänglichen Bewährung, wofür nach § 11 Abs. 1 Satz 2 BBG ausdrücklich \"ein strenger Maßstab\" gilt, darf der Probebeamte nicht zum Beamten auf Lebenszeit ernannt werden. Das Beamtenverhältnis auf Probe ist geschaffen worden, um dem Dienstherrn die Möglichkeit zu geben, Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des Probebeamten vor der Übertragung eines auf Lebenszeit verliehenen Amtes in praktischer Tätigkeit zu erproben und sich von ihm \"ohne Schwierigkeiten\" zu trennen, wenn er den Anforderungen nicht genügt (BVerfG, Beschluss vom 15. Dezember 1976 - 2 BvR 841\u002F73 - BVerfGE 43, 154 \u003C166>; BVerwG, Urteil vom 10. Oktober 2024 - 2 C 21.23 - BVerwGE 183, 229 Rn. 11). \n\n15\\. Die Vorstellung, dass ein Beamter bereits während des Laufs seiner Probezeit befördert wird, entspricht daher nicht dem gesetzlichen Leitbild des Probebeamtenverhältnisses. \n\n16\\. b) Aus § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG folgt keine andere Beurteilung. Nach dieser Regelung ist eine Beförderung vor Ablauf eines Jahres seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe unzulässig (vgl. zum Einstellungsbegriff BVerwG, Beschluss vom 19. September 2023 - 2 VR 2.23 - NVwZ-RR 2024, 153 Rn. 16). Daraus folgt zwar im Umkehrschluss, dass eine Beförderung nach Ablauf der benannten Mindestfrist nicht bereits generell unzulässig ist. Entgegen der Auffassung des Antragstellers lässt sich der Regelung aber nicht entnehmen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet wäre, Bewerbungen für die Vergabe von Beförderungsämtern bereits vor Ablauf des Probebeamtenverhältnisses zuzulassen. Von der aufgrund der in § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG enthaltenen Anordnung möglichen Befugnis muss der BND keinen Gebrauch machen. Die Regelung vermittelt keinen Anspruch auf die Möglichkeit einer Beförderung bereits nach Ablauf eines Jahres seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe (so ausdrücklich auch die Begründung des Gesetzentwurfs der Bundesregierung zum Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung und Modernisierung des Bundesdienstrechts, BT-Drs. 16\u002F7076 S. 105). Entsprechendes gilt für § 32 Nr. 3 BLV. \n\n17\\. Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BBG darf zum Beamten auf Lebenszeit nur ernannt werden, wer sich in einer Probezeit in vollem Umfang bewährt hat. Grundsätzlich kann daher über die Bewährung - und damit erst recht über eine Beförderung - erst nach Ablauf der Probezeit entschieden werden (vgl. zur Ausschöpfung des Beurteilungszeitraums BVerwG, Urteil vom 7. Mai 2019 - 2 A 15.17 - BVerwGE 165, 263 Rn. 47). Diese \"Wartezeitregelung\" entspricht den verfassungsrechtlichen Vorgaben, weil mit ihr die praktische Bewährung des Bewerbers im bisherigen Statusamt - und damit seine Eignung i. S. v. Art. 33 Abs. 2 GG - festgestellt werden soll (vgl. BVerwG, Urteil vom 15. Juni 2018 - 2 C 21.17 \\- juris Rn. 16). \n\n18\\. § 11 Abs. 1 Satz 5 Nr. 2 BBG sieht zwar die Möglichkeit vor, durch Rechtsverordnung Ausnahmen von der Mindesterprobungszeit zuzulassen. Ein subjektiver Anspruch von Probebeamten, von derartigen Möglichkeiten Gebrauch zu machen, ist damit indes nicht verbunden. Dem entspricht, dass - abgesehen von Fällen einer manipulativ-verzögernde Gestaltung \\- die zeitliche Gestaltung des Stellenbesetzungsverfahrens nicht durch subjektive Rechte der Beamten eingeschränkt ist (vgl. hierzu BVerwG, Urteil vom 17. November 2016 - 2 C 27.15 - BVerwGE 156, 272 Rn. 35). \n\n19\\. c) Für diese Entscheidung bedarf es auch keiner parlamentsgesetzlichen Entscheidung. Die für die Verwirklichung des grundrechtsgleichen Rechts aus Art. 33 Abs. 2 GG wesentlichen Fragen hat vielmehr bereits der Gesetzgeber beantwortet. Danach ist - wie aufgezeigt \\- grundsätzlich die Probezeit zu absolvieren, bevor über eine Beförderung entschieden werden kann. \n\n20\\. Die Entscheidung darüber, ob und ggf. in welchen Fällen hiervon ausnahmsweise abgesehen werden kann, ist der Verwaltungspraxis der Antragsgegnerin überlassen. Die Entscheidung des BND, von der aus § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG folgenden Ausnahmemöglichkeit generell keinen Gebrauch zu machen, ist daher nicht zu beanstanden. \n\n21\\. 3\\. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. \n\n22\\. Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 52 Abs. 1 GKG und in Orientierung an § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG. Da der Antragsteller mit dem streitgegenständlichen Eilverfahren nur eine vorläufige Freihaltung der Stelle erreichen kann und nicht eine Vergabe an sich selbst, ist eine weitere Halbierung des Betrags geboten, sodass der Wert auf ein Viertel des sich aus § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 GKG berechneten Betrags festzusetzen ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 6. Oktober 2023 - 2 VR 3.23 - juris Rn. 72 m. w. N.).","Kein Anspruch auf Beförderung während laufender Probezeit","2026-07-08T22:35:35.409Z","2026-07-10T22:07:34.513Z",{"id":63,"ecli":64,"slug":65,"caseNumber":66,"courtId":5,"decisionDate":67,"fullText":68,"summary":69,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":67,"parsedAt":70,"updatedAt":71},"4011","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600008","ecli-de-neuris-wbre202600008","2 VR 18.25","2025-11-25T00:00:00.000Z","#  BVerwG, Beschluss vom 25. November 2025 - 2 VR 18.25 \n\n## Tenor\n\nDer Antragsgegnerin wird im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, das durch Mitteilung vom 18. Juni 2025 abgebrochene Stellenbesetzungsverfahren (Stellenausschreibung ... Sachbearbeiter \"...\") fortzusetzen.\n\nDie Antragsgegnerin trägt die Kosten des Verfahrens.\n\nDer Wert des Streitgegenstandes wird auf 5 000 € festgesetzt.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Das Verfahren betrifft den Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens für die Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens beim Bundesnachrichtendienst (BND). \n\n2\\. Der ... geborene Antragsteller ist Regierungsamtmann (Besoldungsgruppe A 11 BBesO) im Dienst der Antragsgegnerin und wird seit ... im Geschäftsbereich des BND verwendet. Im Juli 2024 schrieb das zuständige Referat des BND den streitgegenständlichen, mit der Besoldungsgruppe A 12 BBesO bewerteten Dienstposten Sachbearbeiter \"...\" (Stellenausschreibung ...) förderlich für Beamte der Besoldungsgruppe A 11 BBesO aus. Der Dienstposten ist seit April 2024 kommissarisch mit dem Antragsteller besetzt. \n\n3\\. Auf die Ausschreibung gingen fünf Bewerbungen ein. Neben dem Antragsteller wies nur Frau R in ihrer letzten dienstlichen Beurteilung ein Gesamturteil der Note vier auf, sodass diese beiden Bewerber in den engeren Bewerberkreis aufgenommen wurden. Nachdem ein Vergleich aller Einzelmerkmale der aktuellen Regelbeurteilung keinen wesentlichen Qualifikationsunterschied ergeben hatte, schlug das Personalreferat im Auswahlvermerk vom 5. September 2024 unter Bezugnahme auf § 8 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 BGleiG Frau R zur Besetzung des Dienstpostens vor. \n\n4\\. Im Nachgang zu dem daraufhin durchgeführten \"Kennlerngespräch\" mit dem \"Bedarfsträger\" der ausgeschriebenen Stelle sind Fragen zur gesundheitlichen Eignung von Frau R thematisiert worden. Mit E-Mail vom 15. November 2024 führte das \"Team Beamtenversorgung\" daraufhin aus, Frau R sei derzeit dienstunfähig erkrankt, jedoch bestehe Aussicht auf Wiederherstellung der vollen Dienstfähigkeit innerhalb von sechs Monaten. Da ab Januar 2025 eine Wiedereingliederung geplant sei, werde zunächst kein Zurruhesetzungsverfahren eingeleitet. Sofern im März 2025 abzusehen sei, dass die volle Dienstfähigkeit nicht bis Ende April 2025 erreicht werden könne, sei eine Nachuntersuchung veranlasst. \n\n5\\. Mit Schreiben vom 16. Dezember 2024 teilte der BND dem Antragsteller die beabsichtigte Besetzung des Dienstpostens mit Frau R mit. Hiergegen hat der Antragsteller Widerspruch erhoben und am 20. Dezember 2024 einen Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gestellt. \n\n6\\. Mit Beschluss vom 13. Mai 2025 - 2 VR 5.24 - (NVwZ 2025, 1180) hat der erkennende Senat der Antragsgegnerin untersagt, den Dienstposten mit der beigeladenen Frau R zu besetzen, bis über die Bewerbung des Antragstellers unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu entschieden worden ist. Die Einbeziehung von Frau R in den Bewerbervergleich sei ohne weitergehende Feststellungen zu ihrer gesundheitlichen Eignung fehlerhaft gewesen. Angesichts der bekannten gesundheitlichen Beeinträchtigungen und der seit einem nicht unerheblichen Zeitraum bestehenden Dienstunfähigkeit habe die Antragsgegnerin den bestehenden Zweifeln an der gesundheitlichen Eignung von Frau R nachgehen und die Frage weiter aufklären müssen. \n\n7\\. Durch \"Schließungsvermerk\" vom 16. Juni 2025 brach die Antragsgegnerin das Auswahlverfahren ab und teilte dies dem Antragsteller mit Schreiben vom 18. Juni 2025 mit. Zur Begründung ist ausgeführt, das Bundesverwaltungsgericht habe den Auswahlvermerk zur Besetzung des Dienstpostens aufgehoben. Eine Neuauswertung der Ausschreibung sei aufgrund der laufenden Beurteilungsrunde nicht mehr möglich. Daher habe die Ausschreibung geschlossen werden müssen. \n\n8\\. Hiergegen wendet sich der Antragsteller mit dem am 17. Juli 2025 gestellten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung. Der Abbruch sei bereits formell rechtswidrig, weil der Mitteilung nicht entnommen werden könne, warum das Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen worden sei. Der zitierte Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts könne hierfür nicht herangezogen werden, vielmehr sei die Antragsgegnerin dort zur Neuentscheidung über die Bewerbung des Antragstellers verpflichtet worden. Die Abbruchentscheidung erweise sich auch materiell als fehlerhaft, weil ein nicht behebbarer Mangel des Auswahlverfahrens nicht vorliege. Die Antragsgegnerin könne weiterhin auf der Grundlage der zum Stichtag 1\\. März 2023 erstellten Regelbeurteilungen entscheiden, die gemäß § 22 Abs. 1 Satz 2 BBG eine taugliche Grundlage der Auswahlentscheidung darstellten. Sie könne für die neue Auswahlentscheidung im Übrigen auch die Ergebnisse der laufenden Beurteilungsrunde zugrunde legen; einen Abbruch des Auswahlverfahrens rechtfertige auch dies jedenfalls nicht. Bei dieser Sachlage erweise sich der Abbruch des Auswahlverfahrens als rechtsmissbräuchlich. \n\n9\\. Der Antragsteller beantragt, der Antragsgegnerin aufzugeben, das durch Mitteilung vom 18. Juni 2025 abgebrochene Stellenbesetzungsverfahren (Stellenausschreibung ...) fortzusetzen. \n\n10\\. Die Antragsgegnerin beantragt, den Antrag abzulehnen. \n\n11\\. Ein Anspruch auf Fortführung des Stellenbesetzungsverfahrens ergebe sich nicht aus dem Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts, weil eine derartige Vorgabe das dem Dienstherrn zustehende Organisationsermessen überschreite. Die Abbruchverfügung sei formell rechtmäßig, weil ihr unzweifelhaft entnommen werden könne, dass der Abbruch des Auswahlverfahrens mit der im Jahr 2025 begonnenen und noch nicht abgeschlossenen Regelbeurteilungsrunde begründet worden sei. Der Abbruch sei auch materiell gerechtfertigt. Es entspreche ständiger Verwaltungspraxis des BND, ein Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, wenn die Auswahlentscheidung gerichtlich beanstandet worden und zwischenzeitlich ein neuer Beurteilungsstichtag verstrichen sei. Nur so könne gewährleistet werden, dass auch diejenigen Beamten berücksichtigt würden, die zwischenzeitlich eine bessere Beurteilung erhalten haben. Mit der Aktualisierung des Bewerberfeldes werde dem Grundsatz der Bestenauswahl Rechnung getragen. \n\n12\\. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten sowie auf die dem Gericht übersandten Verwaltungsvorgänge verwiesen. \n\nII\n\n13\\. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, über den der Senat gemäß § 123 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO zu befinden hat, ist zulässig und begründet. Der Antragsteller hat glaubhaft gemacht, dass durch den Abbruch des Auswahlverfahrens für den ausgeschriebenen Dienstposten die Verwirklichung eigener Rechte vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO). \n\n14\\. 1\\. Dem Antragsteller steht ein Anordnungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO für den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung zur Seite. \n\n15\\. Ein rechtswidriger Abbruch des Auswahlverfahrens verletzt den grundrechtsgleichen Bewerbungsverfahrensanspruch. Die Bewerber können daher bereits diese Maßnahme, obwohl sie nur vorbereitenden Charakter besitzt, einer gerichtlichen Kontrolle zuführen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. Mai 2016 - 2 VR 2.15 - BVerwGE 155, 152 Rn. 11). \n\n16\\. Effektiver Rechtsschutz (Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG) gegen den unberechtigten Abbruch eines Auswahlverfahrens kann nur im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes erlangt werden. Das Begehren auf zeitnahe Fortführung des begonnenen Auswahlverfahrens kann durch eine Hauptsacheklage nicht erreicht werden. Der Anordnungsgrund für einen Antrag nach § 123 Abs. 1 VwGO ergibt sich daher aus dem Inhalt des Rechtsschutzbegehrens selbst, das auf eine sofortige Verpflichtung des Dienstherrn gerichtet ist und bereits aus strukturellen Gründen nur im Wege des Eilrechtsschutzes verwirklicht werden kann (vgl. grundlegend BVerwG, Urteil vom 3. Dezember 2014 - 2 A 3.13 - BVerwGE 151, 14 Rn. 22 f.; hierzu auch Beschluss vom 29. Juli 2020 - 2 VR 3.20 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 100 Rn. 11). Nur im Verfahren des Eilrechtsschutzes kann umgehend geklärt werden, ob die betreffende Stelle doch in dem vom Dienstherrn abgebrochenen Stellenbesetzungsverfahren zu vergeben ist oder ein neues Verfahren eingeleitet werden darf (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. Dezember 2018 - 2 VR 4.18 - NVwZ 2019, 724 Rn. 11; hierzu auch bereits Urteil vom 29. November 2012 - 2 C 6.11 - BVerwGE 145, 185 Rn. 12). \n\n17\\. Der Obliegenheit zur zeitnahen Rechtsverfolgung binnen der Frist von einem Monat nach Zugang der Abbruchmitteilung (vgl. BVerwG, Urteil vom 3. Dezember 2014 - 2 A 3.13 \\- BVerwGE 151, 14 Rn. 24) ist der Antragsteller nachgekommen. \n\n18\\. 2\\. Dem Antragsteller steht auch ein Anordnungsanspruch zu, weil die Entscheidung der Antragsgegnerin, das Auswahlverfahren abzubrechen, seinen Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt. Die Abbruchentscheidung ist formell (a)) sowie materiell rechtswidrig (b)). \n\n19\\. a) Die konkrete Stellenausschreibung und das daran anschließende Auswahlverfahren dienen der verfahrensmäßigen Absicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 28. Februar 2007 - 2 BvR 2494\u002F06 - NVwZ 2007, 693 \u003C694>). Dem Bewerbungsverfahrensanspruch ist auch bei der Entscheidung über den Abbruch eines laufenden Auswahlverfahrens Rechnung zu tragen, weil sich hierdurch der Bewerberkreis \"steuern\" lässt (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 24. September 2015 - 2 BvR 1686\u002F15 \\- NVwZ 2016, 237 Rn. 14; a. A. für das Soldatenrecht BVerwG, Beschluss vom 27. Juli 2022 - 1 W-VR 7.22 - juris Rn. 17 f.). Auch der Abbruch darf dem Dienstherrn nicht die Möglichkeit geben, einen Bewerber \"gezielt und willkürlich auszuschalten\" (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 19. Dezember 2008 - 2 BvR 627\u002F08 - NVwZ-RR 2009, 344 \u003C345>). \n\n20\\. In formeller Hinsicht muss der maßgebliche Grund für den Abbruch daher - jedenfalls dann, wenn er sich nicht evident aus dem Vorgang selbst ergibt - schriftlich dokumentiert werden. Die Möglichkeit der Nachholung von Begründungserwägungen im gerichtlichen (Eil-)Verfahren hat das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich verworfen; hierdurch werde die Rechtsschutzmöglichkeit der Bewerber in unzumutbarer Weise gemindert (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 28. November 2011 - 2 BvR 1181\u002F11 - NVwZ 2012, 366 Rn. 23). \n\n21\\. Diesen Anforderungen genügt die dem Antragsteller übermittelte Abbruchmitteilung vom 18\\. Juni 2025 nicht. Soweit darin auf den Senatsbeschluss vom 13. Mai 2025 - 2 VR 5.24 - verwiesen ist, wird in der Mitteilung selbst kein Bezug zum Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens hergestellt. Ein derartiger Zusammenhang besteht auch nicht, weil der Senat die Antragsgegnerin zur erneuten Entscheidung über die Bewerbung des Antragstellers verpflichtet hatte. Dies setzt bereits begrifflich eine fortbestehende Bewerbung und damit in der Sache ein fortgeführtes Stellenbesetzungsverfahren voraus. \n\n22\\. Ein Grund für den Abbruch folgt auch nicht aus dem Hinweis darauf, dass zwischenzeitlich eine neue \"Beurteilungsrunde\" eröffnet sei. Warum sich aus diesem Umstand die Notwendigkeit eines Abbruchs des Stellenbesetzungsverfahrens ergeben sollte, ist in der Mitteilung selbst nicht erläutert. Die von der Antragsgegnerin offenbar angenommene Folge erschließt sich auch \"nicht evident aus dem Vorgang selbst\". Vielmehr ergibt sich aus dem Gesetz (§ 22 Abs. 1 Satz 2 BBG) und der Rechtsprechung des Senats (vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 - 2 C 1.18 - BVerwGE 165, 305 Rn. 34), dass eine Regelbeurteilung grundsätzlich hinreichend aktuell ist, wenn der Beurteilungsstichtag höchstens drei Jahre vor dem Zeitpunkt der Auswahlentscheidung liegt. Im Hinblick auf den Stichtag 1\\. März 2023 der vorliegenden dienstlichen Regelbeurteilungen ist die von der Antragsgegnerin offenbar angenommene Zäsur nicht nachvollziehbar. Im Übrigen zwingt auch die Notwendigkeit einer Aktualisierung der Tatsachengrundlage für die Auswahlentscheidung nicht zum Abbruch des Auswahlverfahrens. \n\n23\\. Die Mitteilung vom 18. Juni 2025 erfüllt damit bereits die formellen Anforderungen an eine Abbruchentscheidung nicht. Die der Mitteilung entnehmbaren Erwägungen sind von vornherein nicht geeignet, einen sachlichen Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens zu begründen. \n\n24\\. b) Jedenfalls aber fehlt es an einem sachlichen Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens. \n\n25\\. aa) Beendet der Dienstherr ein durch Ausschreibung eingeleitetes Stellenbesetzungsverfahren, muss - auch hinsichtlich Art und Umfang der gerichtlichen Kontrolle - differenziert werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. Dezember 2018 - 2 VR 4.18 - NVwZ 2019, 724 Rn. 14 ff.). Art. 33 Abs. 2 GG und die dort normierten Auswahlgrundsätze sind auf eine Auswahlentscheidung bezogen. Dementsprechend ist der Bewerbungsverfahrensanspruch auf ein konkretes Stellenbesetzungsverfahren gerichtet und besteht grundsätzlich nur, wenn eine Ernennung oder eine diese vorherbestimmende Dienstpostenvergabe vorgenommen werden soll. Entfällt der Bezugspunkt der Auswahlentscheidung, weil die Planstelle nicht mehr zur Verfügung steht oder weil sich der Dienstherr in Ausübung seiner Organisationsgewalt entschieden hat, das ausgeschriebene Amt so nicht zu vergeben, wird das hierauf bezogene Auswahlverfahren gegenstandslos. \n\n26\\. Will der Dienstherr den unverändert bleibenden Dienstposten dagegen - wie hier - weiterhin vergeben, hierfür aber ein neues Auswahlverfahren durchführen, bedarf es eines Abbruchs des laufenden Stellenbesetzungsverfahrens. Wirksam ist diese Entscheidung nur, wenn sie rechtmäßig ist (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 28. April 2005 - 1 BvR 2231\u002F02 u. a. - NJW-RR 2005, 998 \u003C1001>). Prüfungsmaßstab hierfür ist Art. 33 Abs. 2 GG. Der Abbruch betrifft nicht die der Organisationsgewalt des Dienstherrn vorbehaltene Entscheidung darüber, ob und welche Ämter er schaffen und wie er seine Dienstposten zuschneiden will (vgl. BVerwG, Urteil vom 13. Dezember 2012 - 2 C 11.11 - BVerwGE 145, 237 Rn. 20). Die Stelle soll vielmehr unverändert bestehen bleiben und auch vergeben werden. Die Entscheidung, das in Gang gesetzte Auswahlverfahren abzubrechen und die Stelle erneut auszuschreiben, bezieht sich damit nicht auf Zuschnitt und Gestaltung des Amtes, sondern auf dessen Vergabe. \n\n27\\. Dieser Abbruch eines Auswahlverfahrens bedarf daher eines sachlichen Grundes, der den Vorgaben aus Art. 33 Abs. 2 GG genügt. Der Dienstherr kann demnach das Auswahlverfahren abbrechen, wenn es fehlerhaft ist und nicht mehr zu einer ordnungsgemäßen Auswahlentscheidung führen kann oder wenn eine erneute Ausschreibung erforderlich wird, um eine hinreichende Anzahl leistungsstarker Bewerber zu erhalten. Genügt die Abbruchentscheidung diesen Vorgaben nicht, ist sie unwirksam und das in Gang gesetzte Auswahlverfahren nach dessen Maßgaben fortzuführen. Eine Neuausschreibung darf dann nicht erfolgen (vgl. BVerwG, Urteil vom 3. Dezember 2014 - 2 A 3.13 - BVerwGE 151, 14 Rn. 19 m. w. N.). \n\n28\\. bb) Ausgehend hiervon ist die Abbruchentscheidung der Antragsgegnerin rechtswidrig. \n\n29\\. Insbesondere fehlt es nicht an aktuellen dienstlichen Beurteilungen für die Auswahlentscheidung. Zutreffend geht die Antragsgegnerin zwar davon aus, dass der von Art. 33 Abs. 2 GG und § 9 Satz 1 BBG geforderte Leistungsvergleich der Bewerber um ein Beförderungsamt anhand aussagekräftiger, d. h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden muss (vgl. BVerwG, Urteil vom 30. Juni 2011 - 2 C 19.10 - BVerwGE 140, 83 Rn. 15 m. w. N.). Erfolgt die Auswahlentscheidung auf der Grundlage dienstlicher Beurteilungen, darf das Ende des letzten Beurteilungszeitraums bei Bundesbeamten zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung nach § 22 Abs. 1 Satz 2 BBG höchstens drei Jahre zurückliegen. Damit hat der Gesetzgeber eine zeitliche Höchstgrenze festgelegt, derzufolge eine Auswahlentscheidung auf eine dienstliche Beurteilung gestützt werden darf, die zum Zeitpunkt der Auswahl nicht älter als drei Jahre alt ist. Diese Anforderungen sind indes unabhängig davon erfüllt, dass zwischenzeitlich der Stichtag für die Erstellung neuer dienstlicher Regelbeurteilungen überschritten ist (a. A. VGH München, Beschluss vom 5. April 2019 - 3 CE 19.314 - juris Rn. 15 f.). An dieser gesetzlichen Rechtslage vermag die ständige Verwaltungspraxis des BND nichts zu ändern. \n\n30\\. Unabhängig hiervon ist die Antragsgegnerin nicht daran gehindert, der - im Hinblick auf den Senatsbeschluss von 13. Mai 2025 - 2 VR 5.24 - erforderlichen - neuen Auswahlentscheidung die aktualisierte Tatsachengrundlage aus den neuen Regelbeurteilungen zugrunde zu legen, sofern diese vorliegen sollten. Maßgeblich für die Beurteilung einer Auswahlentscheidung ist die zu diesem Zeitpunkt bestehende Sach- und Rechtslage (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. März 2024 - 2 VR 10.23 - BVerwGE 182, 59 Rn. 18). Hierfür bedarf es indes nicht eines Abbruchs des laufenden Stellenbesetzungsverfahrens. Dass das Stellenbesetzungsverfahren nicht mehr zu einer ordnungsgemäßen Auswahlentscheidung führen könnte (vgl. BVerwG, Urteil vom 10. Dezember 2020 - 2 C 12.20 - BVerwGE 171, 24 Rn. 30), ist demgemäß weder von der Antragsgegnerin vorgetragen noch sonst ersichtlich. \n\n31\\. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die vom Senat im Beschluss vom 13. Mai 2025 \\- 2 VR 5.24 - geäußerten Bedenken. Dass der Gesundheitszustand von Frau R zwischenzeitlich weiter abgeklärt worden wäre, ist weder von der Antragsgegnerin vorgetragen worden noch den vorgelegten Verwaltungsvorgängen zu entnehmen. Ihren - angesichts ihrer Freistellung als Mitglied im Gesamtpersonalrat ohnehin nur fiktiv fortgeschriebenen - aktualisierten dienstlichen Beurteilungen dürfte daher mangels feststehender gesundheitlicher Eignung weiterhin keine Bedeutung für die Auswahlentscheidung zukommen. \n\n32\\. 3\\. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. \n\n33\\. Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 52 Abs. 1 und 2 GKG.","BVerwG, Beschluss vom 25. November 2025 - 2 VR 18.25","2026-07-08T22:38:10.301Z","2026-07-10T22:08:00.113Z",{"id":73,"ecli":74,"slug":75,"caseNumber":76,"courtId":5,"decisionDate":77,"fullText":78,"summary":79,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":77,"parsedAt":80,"updatedAt":81},"4406","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202500747","ecli-de-neuris-wbre202500747","5 P 9.23","2025-10-23T00:00:00.000Z","#  Anforderungen an die Begründung einer Rechtsbeschwerde; Mitbestimmung bei Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit \n\n## Leitsatz\n\n1\\. Die hinreichende Begründung einer Rechtsbeschwerde in Personalvertretungssachen (§ 108 Abs. 2 BPersVG i. V. m. § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG) verlangt bei einer Sachrüge, den oder die Rechtsfehler der Vorinstanz so aufzuzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Angriffs der Rechtsbeschwerde erkennbar sind. Der Rechtsbeschwerdeführer muss darlegen, warum er die Begründung der Vorinstanz für unrichtig hält und wie die angeblich verletzte Rechtsnorm richtig auszulegen ist. Hat die Vorinstanz ihre Entscheidung auf mehrere selbstständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Rechtsbeschwerdebegründung alle Erwägungen angreifen. 8\n\n2\\. Über die Verwerfung der Rechtsbeschwerde wegen ihrer mangelnden Begründung entscheidet das Bundesverwaltungsgericht außerhalb der mündlichen Anhörung im Wege des Beschlusses in der Besetzung von drei Richtern. 15\n\n## Tenor\n\nDie Rechtsbeschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 27. Oktober 2023 wird verworfen.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Die Verfahrensbeteiligten streiten darum, ob der Antragsteller (Personalrat eines Jobcenters) seine Zustimmung zur dauerhaften Übertragung der zusätzlichen Aufgabe der Abwesenheitsvertretung der Teamleitung an eine Angestellte der Bundesagentur für Arbeit in beachtlicher Weise mit der Begründung verweigern kann, die Übertragung verstoße ohne ein zuvor durchgeführtes aufgabenbezogenes Interessenbekundungsverfahren gegen den Grundsatz gleichen Zugangs zu öffentlichen Ämtern nach Art. 33 Abs. 2 GG. \n\n2\\. Die Beteiligte (die Geschäftsführerin des Jobcenters als Dienststellenleiterin) erbat am 10. November 2022 die Zustimmung des Antragstellers zur Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit und zur Höhergruppierung der Frau N. durch die dauerhafte Übertragung der zusätzlichen Aufgabe \"Abwesenheitsvertretung der Teamleitung\" im Team 620 bis auf Widerruf; damit sei die Gewährung einer zusätzlichen Funktionsstufe 1 \"Abwesenheitsvertretung\" verbunden. Am 22. November 2022 verweigerte der Antragsteller schriftlich seine Zustimmung und begründete dies damit, dass kein aufgabenbezogenes Interessenbekundungsverfahren stattgefunden habe. Damit verstoße die Maßnahme gegen Art. 33 Abs. 2 GG, was sich auch aus der obergerichtlichen Rechtsprechung ergebe. Die Beteiligte erklärte die Zustimmungsverweigerung für unbeachtlich und führte die Maßnahme durch. \n\n3\\. Der Antragsteller hat im Beschlussverfahren die Feststellung beantragt, dass die Dienststellenleitung sein Mitbestimmungsrecht nach § 78 Abs. 1 Nr. 3 und 4 BPersVG dadurch verletzt habe, dass sie die beabsichtigte Maßnahme durchgeführt habe, ohne dass er ihr zuvor zugestimmt habe. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag abgelehnt. Für die Zustimmungsfiktion nach § 70 Abs. 3 Satz 4 BPersVG komme es darauf an, ob es nach der Begründung des Personalrats möglich erscheine, dass der angesprochene Verweigerungsgrund erfüllt sei. Allerdings müsse es bei einer immer wiederkehrenden Konstellation schon im Beschlussverfahren möglich sein, klären zu lassen, ob eine Argumentation unbeachtlich sei. Wie die mündliche Anhörung klarstellend ergeben habe, wende sich der Antragsteller allein gegen die Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit und rüge nur einen Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG. In der verfassungsrechtlichen Literatur werde zwar vertreten, dass vor der Übertragung eines höherwertigen Dienstpostens seine Ausschreibung stattzufinden habe. Indes werde nicht definiert, was einen höherwertigen Dienstposten ausmache. Der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zur Mitbestimmung bei der Gewährung von Funktionsstufen im Fall von Angestellten der Bundesagentur für Arbeit sei keine Aussage zur Zuordnung zu den öffentlichen Ämtern im Sinne des Art. 33 Abs. 2 GG zu entnehmen. Im Übrigen ergebe sich aus der obergerichtlichen und höchstrichterlichen Rechtsprechung, dass bloße Dienstposten bzw. Aufgabenbereiche grundsätzlich nicht Art. 33 Abs. 2 GG unterfielen. Zwar sei Art. 33 Abs. 2 GG nicht allein auf Ämter für Beamte beschränkt. Doch beziehe er sich im Angestelltenbereich auch nur auf Statuspositionen im Sinne von Entgeltgruppen bzw. Tätigkeitsebenen. Anders könne es sich verhalten, wenn die Aufgabenübertragung eine Vorauswahl für die Vergabe einer höheren Statusposition treffe. Darum gehe es bei der Übertragung einer Abwesenheitsvertretung bis auf Widerruf aber nicht. Auch das Bundesarbeitsgericht zähle die (höhere) Vergütung einer besetzten Stelle nach Maßgabe tariflicher Entgeltregelungen nicht zum Anwendungsbereich des Art. 33 Abs. 2 GG. Selbst wenn die Abwesenheitsvertretung einer Teamleitung zu den öffentlichen Ämtern im Sinne des Art. 33 Abs. 2 GG zu zählen wäre, wäre die Zustimmungsverweigerung nur beachtlich, wenn sich aus Art. 33 Abs. 2 GG eine Ausschreibungspflicht ergäbe. Das sei höchstrichterlich jedoch schon anders entschieden. Soweit sich der Antragsteller demgegenüber auf obergerichtliche Rechtsprechung berufe, überzeuge diese aus näher dargelegten Gründen nicht. Gleiches gelte, soweit eine verbreitete Literaturauffassung annehme, dass aus Art. 33 Abs. 2 GG eine grundsätzliche Ausschreibungspflicht folge. \n\n4\\. Mit seiner vom Verwaltungsgericht zugelassenen und mit Zustimmung der Beteiligten erhobenen Sprungrechtsbeschwerde macht der Antragsteller geltend, es werde die angefochtene Entscheidung in der Weise gerügt, dass die dauerhafte Übertragung der Zusatzaufgabe einer Abwesenheitsvertretung einer Teamleitung, die zur Gewährung einer Funktionszulage führe, zu den öffentlichen Ämtern im Sinne des Art. 33 Abs. 2 GG gehöre, der für solche Ämter eine Ausschreibungspflicht begründe. Dies werde, wie auch in der Entscheidung des Verwaltungsgerichts dargestellt sei, von einem beachtlichen Teil des Schrifttums ebenso gesehen. Teamleitungen hätten bei der Beteiligten Personalverantwortung für ca. 15 Beschäftigte in dem jeweiligen Team, Bereichsleitungen seien verantwortlich für zum Teil mehr als 100 Beschäftigte, inklusive Führungskräfte. Jedenfalls bei der Übertragung von Teamleitungs- und Bereichsleitungsaufgaben seien, auch im weiteren Sinne einer Beförderung bzw. Bewährungschance, die Grenzen zu Art. 33 Abs. 2 GG entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts überschritten. Eine Ausschreibungspflicht könne sich auch unabhängig von Art. 33 Abs. 2 GG aus dem \"Handbuch Personalrecht\u002F​Gremien\" der Bundesagentur für Arbeit ergeben. Der Antragsteller habe ein großes Interesse an der Klärung dieser Fragen, weil es zu dieser Art Personalmaßnahmen bei der Beteiligten immer wieder komme und auch in Zukunft kommen werde. Parallel liefen deshalb weitere Verfahren vor dem Verwaltungsgericht bzw. seien für die Zeit dieses Verfahrens ruhend gestellt worden, bei denen es um Maßnahmen in leicht abgewandelten Konstellationen gehe. \n\n5\\. Die Beteiligte hält die Rechtsbeschwerde mangels hinreichender Begründung schon für unzulässig und verteidigt im Übrigen die angefochtene Entscheidung. \n\nII\n\n6\\. Die in Gestalt der Sprungrechtsbeschwerde (§ 96a Abs. 1 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 108 Abs. 2 BPersVG) erhobene Rechtsbeschwerde ist unzulässig, weil sie nicht innerhalb der Rechtsbeschwerdebegründungsfrist in der gesetzlich vorgeschriebenen Form begründet worden ist (1.). Sie ist deshalb nach § 94 Abs. 2 Satz 3, § 74 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, § 552 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 108 Abs. 2 BPersVG zu verwerfen. Hierüber entscheidet der Senat außerhalb der mündlichen Anhörung in der Besetzung mit drei Richtern (2.). \n\n7\\. 1\\. Nach § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG i. V. m. § 108 Abs. 2 BPersVG muss die Rechtsbeschwerdebegründung angeben, inwieweit die Abänderung des angefochtenen Beschlusses beantragt wird, welche Bestimmungen verletzt sein sollen und worin die Verletzung bestehen soll. Den sich daraus ergebenden Anforderungen genügt die Begründung der Sprungrechtsbeschwerde durch den Antragsteller nicht. \n\n8\\. a) § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG verlangt bei einer Sachrüge, die Rechtsfehler der Vorinstanz so aufzuzeigen, dass Gegenstand und Richtung des Angriffs der Rechtsbeschwerde erkennbar sind. Dies erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Beschlusses. Der Rechtsbeschwerdeführer muss darlegen, warum er die Begründung der Vorinstanz für unrichtig hält und wie die angeblich verletzte Rechtsnorm richtig auszulegen ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. März 2012 - 6 P 6.11 - PersV 2012, 301 \u003C302>; BAG, Beschlüsse vom 23. Februar 2021 - 1 ABR 4\u002F20 - BAGE 174, 87 Rn. 10 und vom 18. Mai 2016 - 7 ABR 81\u002F13 - EzA § 23 BetrVG 2001 Nr. 8 Rn. 10, jeweils m. w. N.). Auszuführen ist auch, dass und inwieweit der Fehler sich auf die angefochtene Entscheidung ausgewirkt hat (vgl. BAG, Beschluss vom 10. April 1984 - 1 ABR 62\u002F82 - EzA § 94 ArbGG 1979 Nr. 2 = juris Rn. 14 m. w. N.; Rehak, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., BPersVG, Stand August 2025, § 108 BPersVG 2021 Rn. 395). Zwar wird dem Beschwerdeführer nicht abverlangt, jeder einzelnen Auslegungserwägung im angefochtenen Beschluss argumentativ entgegenzutreten (BVerwG, Beschluss vom 19. März 2012 - 6 P 6.11 - PersV 2012, 301 \u003C302>). Es muss aber erkennbar sein, dass dieser den angefochtenen Beschluss im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdacht hat (vgl. BAG, Beschluss vom 18. Mai 2016 - 7 ABR 81\u002F13 - EzA § 23 BetrVG 2001 Nr. 8 Rn. 10 m. w. N.). Hat die Vorinstanz ihre Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige, selbstständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Rechtsbeschwerdebegründung zudem alle Erwägungen angreifen. Setzt sie sich mit einer der selbstständig tragenden Erwägungen nicht auseinander, ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG, Beschluss vom 23. Februar 2021 - 1 ABR 4\u002F20 - BAGE 174, 87 Rn. 10 m. w. N.). \n\n9\\. b) Dies zugrunde gelegt hat der Antragsteller keine ordnungsgemäße Sachrüge erhoben. \n\n10\\. aa) In der Sache hat das Verwaltungsgericht seine Entscheidung schon äußerlich erkennbar auf zwei selbstständig nebeneinanderstehende Begründungen gestützt. Zum einen unterfalle die Übertragung einer Abwesenheitsvertretung auf einen Angestellten, auch wenn sie zur Gewährung einer Zulage führe, (schon) nicht Art. 33 Abs. 2 GG. Es handele sich bei einer solchen zusätzlichen Aufgabe nicht um ein öffentliches Amt im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG, obgleich sie personalvertretungsrechtlich als Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit anzusehen sei. Zum anderen ergebe sich aus Art. 33 Abs. 2 GG aber jedenfalls keine Ausschreibungspflicht, selbst wenn man die Übertragung der Aufgabe der Abwesenheitsvertretung einer Teamleitung als öffentliches Amt ansehen wolle. \n\n11\\. (1) Der Antragsteller geht bereits nicht in annähernd zureichender und sich mit der tragenden Begründung des Verwaltungsgerichts auseinandersetzender Weise auf die Frage ein, ob die Übertragung der Abwesenheitsvertretung einer Teamleitung auf einen Angestellten überhaupt dem Anwendungsbereich des Art. 33 Abs. 2 GG unterfällt. Das Verwaltungsgericht hat seine Auffassung maßgeblich mit einer durch obergerichtliche und höchstrichterliche Rechtsprechung gestützten Parallelwertung zum Beamtenrecht begründet, wonach sich der gleiche Zugang zu einem öffentlichen Amt im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG grundsätzlich nur auf Statusämter im Sinne des Beamtenrechts beziehe, nicht aber auf bloße Dienstposten. Der Antragsteller legt nicht in Auseinandersetzung damit dar, dass diese Auslegung des Art. 33 Abs. 2 GG unrichtig sein soll. Er wendet lediglich gewissermaßen stichwortartig in einem Halbsatz ein, die Grenze zum Art. 33 GG sei \"bei der Übertragung von Teamleitungs- und Bereichsleitungsaufgaben, auch im weiteren Sinne einer Beförderung bzw. Bewährungschance\" überschritten. Weder erläutert der Antragsteller, weshalb in rechtlicher Hinsicht aus der dauerhaften Übertragung einer Abwesenheitsvertretung einer Teamleitung in einem Jobcenter auf eine Angestellte eine \"Beförderung bzw. Bewährungschance\" folgen sollte und welchen konkreten Inhalt diese habe, noch führt er unter Berücksichtigung der Ausführungen des Verwaltungsgerichts aus, weshalb eine solche \"Beförderung bzw. Bewährungschance\" die Annahme eines öffentlichen Amts und damit die Anwendbarkeit des Art. 33 Abs. 2 GG begründen sollte. \n\n12\\. (2) Ebenso mangelt es an einer den Anforderungen an die Begründung einer Rechtsbeschwerde gerecht werdenden Auseinandersetzung des Antragstellers mit der weiteren tragenden Begründung des Verwaltungsgerichts, nach der Art. 33 Abs. 2 GG jedenfalls nicht verfassungsunmittelbar eine Ausschreibungspflicht für die Übertragung der Abwesenheitsvertretung einer Teamleitung auf einen Angestellten entnommen werden könne. Er wendet hiergegen lediglich ein, dass weite Teile des verfassungsrechtlichen Schrifttums Art. 33 Abs. 2 GG in dessen Anwendungsbereich eine generelle Ausschreibungspflicht annähmen. Auf das für das Verwaltungsgericht zentrale Argument, dass das Gegenteil bereits höchstrichterlich entschieden sei, und die Auseinandersetzung des Verwaltungsgerichts mit der anderslautenden Rechtsprechung der Oberverwaltungsgerichte Magdeburg und Münster zur Aufgabenübertragung in Jobcentern geht der Antragsteller in keiner Weise ein. \n\n13\\. bb) Abgesehen davon hat der Antragsteller nicht ansatzweise dargelegt, dass und inwieweit sich die vermeintlichen Rechtsfehler auf die angefochtene Entscheidung ausgewirkt haben können. Insbesondere fehlt es insoweit an einer erkennbaren Argumentation anhand der sich für die Prüfung der Beachtlichkeit einer Zustimmungsverweigerung aus § 70 Abs. 3 Satz 4, § 78 Abs. 5 BPersVG ergebenden Grundsätze (vgl. nur BVerwG, Beschluss vom 17. September 2019 - 5 P 6.18 - BVerwGE 166, 285 Rn. 15 m. w. N.). Eine solche ist auch dann nicht vollständig entbehrlich, wenn mit Blick auf die in der angefochtenen Entscheidung angeführte Rechtsprechung der Oberverwaltungsgerichte Magdeburg und Münster hier eine solche Beachtlichkeit naheliegen mag. \n\n14\\. Ebenso wenig hat der Antragsteller die Relevanz seiner Argumentation erläutert, eine Ausschreibungspflicht könne sich unabhängig von Art. 33 Abs. 2 GG auch aus dem \"Handbuch Personalrecht\u002F​Gremien\" der Bundesagentur für Arbeit ergeben. Denn er legt nicht dar, inwiefern hierin ein Rechtsfehler der Vorinstanz liegen soll, obwohl mit diesem Argument nach der Auslegung seiner Erklärung vom 22. November 2022 durch das Verwaltungsgericht die Zustimmungsverweigerung nicht begründet wurde (vgl. auch BVerwG, Beschlüsse vom 20\\. Juni 1986 - 6 P 4.83 - BVerwGE 74, 273 \u003C277> und vom 27. April 2022 - 5 P 8.20 \\- NZA-RR 2022, 654 Rn. 26) und ein Nachschieben von Gründen für diese auch als nicht mehr möglich angesehen wird (vgl. Gerhold, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., BPersVG, Stand August 2025, § 70 BPersVG 2021 Rn. 85). \n\n15\\. 2\\. Über die Unzulässigkeit der Rechtsbeschwerde entscheidet der Senat nach Maßgabe von § 94 Abs. 2 Satz 3, § 74 Abs. 2 Satz 3 ArbGG. Letztere Vorschrift ist dabei unter Berücksichtigung der für das Bundesverwaltungsgericht maßgeblichen gerichtsverfassungsrechtlichen Regel in § 10 Abs. 3 Halbs. 2 VwGO dahingehend anzuwenden, dass außerhalb der mündlichen Anhörung der Beschluss über die Verwerfung durch den Senat in der Besetzung von drei Richtern ergeht (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Februar 1977 - 7 P 13.77 - juris Rn. 3 sowie allgemein zum Rückgriff auf § 10 Abs. 3 Halbs. 2 VwGO: Beschluss vom 1. November 2001 - 6 P 10.01 - BVerwGE 115, 223 \u003C224 f.> m. w. N.).","Anforderungen an die Begründung einer Rechtsbeschwerde; Mitbestimmung bei Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit","2026-07-08T22:42:21.623Z","2026-07-10T22:08:41.840Z",{"id":83,"ecli":84,"slug":85,"caseNumber":86,"courtId":5,"decisionDate":87,"fullText":88,"summary":89,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":87,"parsedAt":90,"updatedAt":91},"4564","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600064","ecli-de-neuris-wbre202600064","5 P 2.24","2025-10-14T00:00:00.000Z","#  Anwendungsbereich des § 78 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG; Gleichbehandlung von Beamten und Arbeitnehmern \n\n## Leitsatz\n\nDie auf Arbeitnehmer (Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit) und Beamte (Übertragung eines höher zu bewertenden Dienstpostens) bezogenen Mitbestimmungstatbestände des § 78 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG sind nicht nur isoliert für die jeweilige Gruppe, sondern auch in Beziehung zueinander zu betrachten. Der Tatbestand ist für eine Gruppe grundsätzlich (auch) dann anzunehmen, wenn er für die andere Gruppe vorliegt (Fortführung der Senatsrechtsprechung im Beschluss vom 24. Juni 2021 - 5 P 1.20 - PersV 2021, 464 Rn. 16 ff.). 8 11\n\n## Tenor\n\nDie Rechtsbeschwerde des Beteiligten gegen den Beschluss des Sächsischen Oberverwaltungsgerichts vom 7. März 2024 wird zurückgewiesen.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Der Antragsteller (Personalrat des Jobcenters A.) macht geltend, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht zu bei der Übertragung der Funktion \"Abwesenheitsvertretung Teamleitung\" auf eine Beamtin oder einen Beamten der Bundesagentur für Arbeit (BA), der oder dem Tätigkeiten bei dem Jobcenter zugewiesen sind. \n\n2\\. Der Beteiligte (Geschäftsführer des Jobcenters) informierte den Antragsteller im Juli 2021 über die beabsichtigte unbefristete Übertragung der zusätzlichen Aufgabe \"Abwesenheitsvertretung Teamleitung\" an eine Beamtin der BA der Besoldungsgruppe A 10 BBesO. Die Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens lehnte er ab, weil mit der Personalmaßnahme bei unverändert bleibendem Statusamt kein höher zu bewertender Dienstposten übertragen werde. \n\n3\\. Das Verwaltungsgericht hat antragsgemäß festgestellt, dass die Übertragung einer Abwesenheitsvertretung Teamleitung an eine beim Jobcenter A. tätige Beamtin oder einen Beamten wegen Übertragung eines höher zu bewertenden Dienstpostens der Mitbestimmung des Antragstellers unterliege. Die hiergegen gerichtete Beschwerde hat das Oberverwaltungsgericht zurückgewiesen. Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Übertragung der nicht im Geschäftsverteilungs- oder Vertretungsplan des Jobcenters geregelten Abwesenheitsvertretung Teamleitung folge aus § 78 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 3 BPersVG und der hierzu sowie zu der Vorgängervorschrift ergangenen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zu den mit einer Personalmaßnahme verbundenen Beförderungschancen. Im Übrigen sei die Mitbestimmung aufgrund des Zwecks des Mitbestimmungstatbestandes geboten, sowohl die Interessen des unmittelbar betroffenen Beschäftigten als auch und insbesondere diejenigen der anderen Beschäftigten in der Dienststelle zur Geltung zu bringen, um auch bei derartigen Maßnahmen eine Behandlung aller Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit zu gewährleisten. Dieser Zweck würde nur unvollkommen verwirklicht, wenn die Übertragung der Abwesenheitsvertretung Teamleitung an einen Beamten der BA im Unterschied zur Übertragung an einen Arbeitnehmer nicht der Mitbestimmung unterliege. \n\n4\\. Hiergegen wendet sich der Beteiligte mit seiner vom Oberverwaltungsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde. Er macht im Wesentlichen geltend, der als Globalantrag aufzufassende Antrag sei bereits deshalb unbegründet, weil die Abwesenheitsvertretungen in dem Jobcenter nicht ausnahmslos von Dienstkräften wahrgenommen würden, die sich in einem niedrigeren Statusamt als die zu vertretenden Stelleninhaber befänden. Die Aufgabenübertragung vermittle daher entgegen der Einschätzung des Oberverwaltungsgerichts nicht zwingend auch Beförderungschancen, auf die die Rechtsprechung auch nur in Fällen der hier nicht vorliegenden Topfwirtschaft abstelle. Das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht ergebe sich auch nicht aus dem Nebeneinander von Beamten und Tarifbeschäftigten in der Dienststelle. Denn die Mitbestimmung dürfe sich nicht vollständig vom Wortlaut des Mitbestimmungstatbestandes lösen, der die Übertragung eines (im Vergleich zum innegehabten Statusamt) höher zu bewertenden Dienstpostens verlange, woran es hier fehle. \n\n5\\. Der Antragsteller verteidigt den angefochtenen Beschluss. \n\nII\n\n6\\. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Der angefochtene Beschluss beruht nicht auf der unrichtigen Anwendung einer Rechtsnorm (§ 108 Abs. 2 BPersVG i. d. F. vom 9. Juni 2021 \u003CBGBl. I S. 1614> i. V. m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). \n\n7\\. Der auf Feststellung des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts gemäß § 78 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 3 BPersVG bei Übertragung der Funktion \"Abwesenheitsvertretung Teamleitung\" an eine Beamtin oder einen Beamten der BA gerichtete Antrag ist entgegen der Auffassung des Beteiligten nicht als Globalantrag, sondern - wovon der Sache nach auch das Oberverwaltungsgericht ausgegangen ist - als abstrakter Feststellungsantrag (vgl. BVerwG, Beschluss vom 28. November 2024 - 5 PB 2.24 - PersV 2025, 173 Rn. 6 f.) aufzufassen (vgl. zur Auslegungskompetenz des Rechtsbeschwerdegerichts BVerwG, Beschluss vom 12. Oktober 2023 - 5 P 7.22 - PersV 2024, 172 Rn. 11). Mit ihm will der Antragsteller das Bestehen seines Mitbestimmungsrechts in Anknüpfung an einen ganz bestimmten, in der Vergangenheit liegenden Vorgang für Fälle festgestellt wissen, die dem anlassgebenden Vorgang in den wesentlichen Zügen entsprechen. Dieser Antrag ist zulässig und begründet. \n\n8\\. Das Oberverwaltungsgericht hat zu Recht angenommen, dass in dem von dem Beteiligten geleiteten Jobcenter die Übertragung der Abwesenheitsvertretung Teamleitung an eine Beamtin oder einen Beamten der BA der Mitbestimmung des Antragstellers nach § 78 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 3 BPersVG unterliegt. Danach hat der Personalrat bei der Übertragung eines höher zu bewertenden Dienstpostens mitzubestimmen. Die vom Wortlaut der Bestimmung noch erfasste Einräumung eines Mitbestimmungsrechts ergibt sich sowohl aus gesetzessystematischen Gründen als auch und jedenfalls in Fortführung der Senatsrechtsprechung (in Anlehnung an den Beschluss vom 24. Juni 2021 - 5 P 1.20 - PersV 2021, 464 Rn. 16 ff.) aus Sinn und Zweck des Mitbestimmungstatbestandes des § 78 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG. Diese gebieten es, dass in einem Jobcenter, in dem sowohl Beamte als auch Tarifbeschäftigte tätig sind, die Übertragung der im Geschäftsverteilungs- oder Vertretungsplan nicht geregelten Funktion einer Abwesenheitsvertretung Teamleitung an eine Beamtin oder einen Beamten der Mitbestimmung des Personalrats unterfällt. \n\n9\\. Die Mitbestimmung bei der Übertragung einer höher oder niedriger zu bewertenden Tätigkeit oder eines Dienstpostens gemäß § 78 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG soll es dem Personalrat ermöglichen, die Interessen sowohl des unmittelbar betroffenen Beschäftigten als auch insbesondere der anderen Beschäftigten in der Dienststelle zur Geltung zu bringen, um auch bei derartigen Maßnahmen eine Behandlung aller Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit zu gewährleisten. Der Gegenstand der Mitbestimmung nach § 78 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG steht im Zusammenhang mit dem beruflichen Aufstieg. Die Beteiligung des Personalrats, der auf die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wie des Leistungsgrundsatzes zu achten hat, soll verhindern, dass einzelne Beschäftigte zu Unrecht bevorzugt und andere zu Unrecht benachteiligt werden. Kern der Mitbestimmung ist die gerechte Personalauslese (BVerwG, Beschluss vom 24. Juni 2021 - 5 P 1.20 - PersV 2021, 464 Rn. 16 m. w. N.). \n\n10\\. Dies gilt nicht nur innerhalb der jeweiligen Beschäftigtengruppen der Arbeitnehmer und Beamten, sondern für alle Beschäftigten in ihrem Verhältnis zueinander, und zwar insbesondere dann, wenn in einer Dienststelle die Angehörigen beider Beschäftigtengruppen mit den gleichen Aufgaben oder Funktionen betraut werden und folglich in Konkurrenz zueinander treten können. Da es bei dem von § 78 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG erfassten Mitbestimmungstatbestand um die gerechte Personalauswahl unter allen Beschäftigten geht, kommt es nur auf die Möglichkeit einer die Beschäftigtengruppen übergreifenden Konkurrenz in der jeweiligen Dienststelle an, nicht aber darauf, ob sie auch im konkreten Fall miteinander konkurrieren. Eine gerechte Personalauswahl stünde infrage, wenn die neue Aufgabe etwa nur für die Gruppe der Arbeitnehmer als höher zu bewertende Tätigkeit anzusehen wäre und die Übertragung der betreffenden Aufgabe an einen Angehörigen dieser Gruppe der Mitbestimmung unterläge, dies jedoch bei der Übertragung an einen Angehörigen aus der Gruppe der Beamten nicht der Fall wäre. Der Personalrat könnte die von dem Mitbestimmungstatbestand im Interesse sowohl der Beamten als auch der Arbeitnehmer bezweckte begleitende Kontrollfunktion gerade nicht hinreichend wahrnehmen. Zur Vermeidung einer solchen Mitbestimmungslücke zulasten einer Gruppe hat der Senat bereits entschieden, dass die Einräumung eines Mitbestimmungsrechts im Falle der Übertragung einer Aufgabe (Fachbetreuertätigkeit) auf einen kommunalen Arbeitnehmer einer gemeinsamen Einrichtung nach dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungstatbestandes auch dann geboten ist, wenn und weil die fragliche Aufgabenübertragung an einen Arbeitnehmer der BA der Mitbestimmung nach § 78 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 BPersVG unterliegt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 24. Juni 2021 - 5 P 1.20 - PersV 2021, 464 Rn. 18). Dies entspricht auch der bisherigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, die schon früher die Mitbestimmung wegen \"Übertragung eines höher zu bewertenden Dienstpostens\" bei Beamten an der Mitbestimmung wegen \"Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit\" bei Arbeitnehmern orientiert hat (BVerwG, Beschluss vom 8. Dezember 1999 - 6 P 10.98 - Buchholz 250 § 76 BPersVG Nr. 39 S. 5). \n\n11\\. Gesetzessystematik und -historie sprechen ebenfalls dafür, dass die auf Arbeitnehmer (Tätigkeit) und Beamte (Dienstposten) bezogenen Mitbestimmungstatbestände nicht nur isoliert für die jeweilige Gruppe, sondern auch in Beziehung zueinander zu betrachten sind. Die beiden vormals nach Gruppen getrennten Mitbestimmungstatbestände (§ 75 Abs. 1 Nr. 2 und § 76 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG 1974) fasst das Bundespersonalvertretungsgesetz 2021 nicht nur in einem Paragrafen, sondern innerhalb dessen auch unter einer Nummer zusammen (§ 78 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG). Dies erlaubt das Verständnis, dass der Tatbestand für eine Gruppe grundsätzlich (auch) dann anzunehmen ist, wenn er für die andere Gruppe vorliegt. Die Gesetzesbegründung, der zufolge der Tatbestand für beide Gruppen \"gleichermaßen\" gilt (BT-Drs. 19\u002F26820 S. 119), unterstreicht dies. Dementsprechend wird in der Literatur hervorgehoben, die ausdrückliche Gleichstellung von \"Tätigkeiten\" und \"Dienstposten\" sowie die Zusammenführung beider Mitbestimmungsfälle in ein und demselben Tatbestand verdeutliche, dass es nach der Vorstellung des Gesetzgebers auf die Unterschiedlichkeiten der beiden Rechtsbereiche nicht ankommen solle (Baden, in: Altvater\u002F​Baden\u002F​Baunack u. a., BPersVG, 11. Aufl. 2023, § 78 Rn. 81, 99). Dem vorbezeichneten Verständnis steht - entgegen der Ansicht des Beteiligten - auch der Wortlaut des § 78 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 3 BPersVG (\"Dienstposten\") nicht entgegen, dem die Funktion zukommt, entsprechend der vormaligen Rechtslage nach § 76 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG 1974 die Gruppe der Beamten in den Geltungsbereich des nunmehr einheitlichen Mitbestimmungstatbestandes einzubeziehen. \n\n12\\. Hier besteht nach dem Vorstehenden ein Mitbestimmungsrecht nach § 78 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 3 BPersVG. Denn der Zweck des Mitbestimmungstatbestandes würde (vor allem) zulasten der in dem Jobcenter tätigen Arbeitnehmer nur unvollkommen verwirklicht, wenn die Übertragung der Abwesenheitsvertretung Teamleitung an einen dort tätigen Beamten nicht der Mitbestimmung des Personalrats unterläge. Der Beteiligte kann in Ausübung seiner sich aus § 44d Abs. 4 SGB II ergebenden Befugnisse die Aufgabe \"Abwesenheitsvertretung Teamleitung\", die nach den Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts weder im Geschäftsverteilungs- noch Vertretungsplan der Dienststelle vorweggenommen ist, sowohl auf Arbeitnehmer oder Beamte der BA als auch auf solche des kommunalen Trägers übertragen. Die Übertragung an einen Arbeitnehmer unterliegt nach der Rechtsprechung des Senats (BVerwG, Beschluss vom 24. Juni 2021 - 5 P 1.20 - PersV 2021, 464 Rn. 13), die der Beteiligte im Hinblick auf den Vertretungsumfang infrage stellt, an deren Ergebnisrichtigkeit der Senat aber jedenfalls wegen der Arbeitnehmern der BA gewährten Funktionsstufe (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27. Mai 2009 - 6 P 17.08 - Buchholz 250 § 75 BPersVG Nr. 109) keine Zweifel hegt, auch zugunsten der dort tätigen Beamten der Mitbestimmung nach § 78 Abs. 1 Nr. 3 Alt. 1 BPersVG. Dies gebietet die Anerkennung des Mitbestimmungsrechts auch im umgekehrten Fall der Übertragung der Aufgabe \"Abwesenheitsvertretung Teamleitung\" an eine Beamtin oder einen Beamten.","Anwendungsbereich des § 78 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG; Gleichbehandlung von Beamten und Arbeitnehmern","2026-07-08T22:44:26.430Z","2026-07-10T22:08:59.989Z",{"id":93,"ecli":94,"slug":95,"caseNumber":96,"courtId":5,"decisionDate":97,"fullText":98,"summary":99,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":97,"parsedAt":90,"updatedAt":100},"4597","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600060","ecli-de-neuris-wbre202600060","3 C 4.24","2025-10-09T00:00:00.000Z","#  Absonderung eines Arbeitnehmers wegen Corona-Infektion; kein Verdienstausfall bei Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber \n\n## Leitsatz\n\n1\\. Hat ein Arbeitnehmer für die Zeit seiner Absonderung einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, erleidet er keinen Verdienstausfall im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG. 13\n\n2\\. Ein Arbeitnehmer, der eine symptomlos verlaufende Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus hat und an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist, weil er sich wegen der Infektion in häusliche Absonderung zu begeben hat, ist infolge Krankheit arbeitsunfähig im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (Anschluss an BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 -). 18\n\n## Tenor\n\nDie Urteile des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg vom 20. Februar 2024 und des Verwaltungsgerichts Stuttgart vom 19. Dezember 2022 werden geändert.\n\nDie Klage wird abgewiesen.\n\nDie Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Erstattungsanspruchs nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). \n\n2\\. Die Klägerin betreibt ein Personaldienstleistungsunternehmen. Ihre Arbeitnehmerin S. wurde am 15. November 2021 positiv auf das Coronavirus SARS-CoV-2 getestet und war aufgrund behördlicher Anordnung verpflichtet, sich bis zum 27. November 2021 in häusliche Absonderung zu begeben. Sie war am 2. November 2021 das zweite Mal mit dem Impfstoff Comirnaty gegen COVID-19 geimpft worden. \n\n3\\. Die Klägerin leistete für die Zeit der Absonderung Zahlungen an ihre Arbeitnehmerin in Höhe des vereinbarten Arbeitsentgelts und führte Sozialversicherungsbeiträge ab. Ihren Antrag auf Erstattung des an ihre Arbeitnehmerin für die Absonderungszeit vom 17\\. bis 26. November 2021 ausbezahlten Betrags sowie der abgeführten Sozialversicherungsbeiträge lehnte das Regierungspräsidium Stuttgart durch Bescheid vom 21. April 2022 ab. Die Klägerin habe keinen Erstattungsanspruch gegenüber dem beklagten Land, weil die Voraussetzungen für einen Anspruch ihrer Arbeitnehmerin auf Entschädigung von Verdienstausfall nicht vorlägen. Die Arbeitnehmerin sei nicht entschädigungsberechtigt, weil sie bei Beginn der Absonderungspflicht keinen vollständigen Impfschutz gegen COVID-19 gehabt habe. \n\n4\\. Das Verwaltungsgericht Stuttgart hat durch Urteil vom 19. Dezember 2022 den Bescheid aufgehoben und den Beklagten verpflichtet, der Klägerin die beantragte Erstattung in Höhe von 600,03 € (zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 30. April 2022) zu bewilligen. Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg hat durch Urteil vom 20. Februar 2024 die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Die Klägerin habe nach § 56 Abs. 5 Satz 3 sowie § 57 Abs. 1 und 2 IfSG Anspruch auf Erstattung der an ihre Arbeitnehmerin ausgezahlten Entschädigungsbeträge und der abgeführten Sozialversicherungsbeiträge. Die Arbeitnehmerin sei Entschädigungsberechtigte im Sinne von § 56 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 IfSG. Sie habe durch die Absonderungsverpflichtung einen Verdienstausfall erlitten. Entgeltfortzahlungsansprüche gegenüber der Klägerin habe sie nicht gehabt. Dem Entschädigungsanspruch stehe auch nicht § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG entgegen. Die Arbeitnehmerin hätte die Absonderung durch die öffentlich empfohlene COVID-19-Schutzimpfung nicht im Sinne der Vorschrift vermeiden können. \n\n5\\. Zur Begründung seiner Revision trägt der Beklagte vor, entgegen der Annahme des Verwaltungsgerichtshofs habe der Arbeitnehmerin ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zugestanden. Das Bundesarbeitsgericht habe mit Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - entschieden, dass eine SARS-CoV-2-Infektion auch bei einem symptomlosen Verlauf eine Krankheit im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG sei, die zur Arbeitsunfähigkeit führe, wenn es dem Arbeitnehmer infolge einer behördlichen Absonderungsanordnung rechtlich unmöglich sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Danach habe die Arbeitnehmerin keinen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG und damit die Klägerin keinen Erstattungsanspruch nach § 56 Abs. 5 IfSG. Darüber hinaus sei eine Entschädigung gemäß § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG ausgeschlossen. Eine Vermeidbarkeit im Sinne der Norm liege vor, wenn die öffentlich empfohlene Schutzimpfung geeignet sei, eine Infektion und damit die Absonderung zu vermeiden. Das sei bei der COVID-19-Impfung der Fall gewesen. \n\n6\\. Die Klägerin verteidigt das angegriffene Urteil. Ergänzend trägt sie vor, nach dem Gesetzeszweck sei die Nachrangigkeit des in § 56 Abs. 1 und 5 IfSG geregelten Entschädigungs- bzw. Erstattungsanspruchs gegenüber dem Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auf Fälle zu beschränken, in denen ein Arbeitnehmer während einer SARS-CoV-2-Infektion zugleich aus anderen Gründen arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. \n\n7\\. Die Vertreterin des Bundesinteresses beim Bundesverwaltungsgericht meint, ausgehend von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. März 2024 zu § 3 Abs. 1 EFZG habe die Arbeitnehmerin der Klägerin keinen Verdienstausfall im Sinne von § 56 Abs. 1 IfSG erlitten. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n8\\. Die zulässige Revision des Beklagten ist begründet. Das angefochtene Urteil beruht auf der Verletzung von Bundesrecht (§ 137 Abs. 1 Nr. 1 VwGO). Die Annahme des Verwaltungsgerichtshofs, die Arbeitnehmerin der Klägerin habe durch die Absonderungsverpflichtung einen Verdienstausfall im Sinne von § 56 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 IfSG erlitten, ist mit Bundesrecht nicht vereinbar. Die Arbeitnehmerin hatte einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch die Klägerin nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG und damit keinen Verdienstausfall im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG. Danach liegen die Voraussetzungen des § 56 Abs. 5 i. V. m. Abs. 1, § 57 Abs. 1 und 2 IfSG für einen Erstattungsanspruch der Klägerin nicht vor. Die Urteile der Vorinstanzen sind daher zu ändern; die Klage ist abzuweisen (§ 144 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1, § 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO). \n\n9\\. 1\\. Als Rechtsgrundlage für den geltend gemachten Erstattungsanspruch kommen allein § 56 Abs. 5 i. V. m. Abs. 1 sowie § 57 Abs. 1 und 2 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz - IfSG) vom 20. Juli 2000 (BGBl. I S. 1045), hier in der Fassung des Zweiten Gesetzes zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze vom 28. Mai 2021 (BGBl. I S. 1174) bzw. in der Fassung des Gesetzes zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 22. November 2021 (BGBl. I S. 4906), in Betracht (im Folgenden: IfSG). Spätere Gesetzesfassungen haben keine für den vorliegenden Streitfall relevante Rechtsänderung herbeigeführt. \n\n10\\. § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG sieht vor, dass einem Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer nach § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG Entschädigungsleistungen ausgezahlt hat, die ausgezahlten Beträge auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet werden; nach § 57 Abs. 1 und 2 IfSG werden vom Arbeitgeber abgeführte Sozialversicherungsbeiträge erstattet. Erstattungsansprüche des Arbeitgebers entstehen nur, wenn die an den Arbeitnehmer gezahlten Beträge eine Entschädigungsleistung im Sinne des - hier allein in Betracht kommenden – § 56 Abs. 1 IfSG darstellen, der Arbeitnehmer also einen in dieser Vorschrift geregelten Entschädigungsanspruch hat (BVerwG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7.23 \\- BVerwGE 184, 77 Rn. 11). Einen solchen Anspruch hat unter anderem, wer nach § 30, auch in Verbindung mit § 32, abgesondert wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet (§ 56 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 IfSG). \n\n11\\. Danach hat die Klägerin keine Erstattungsansprüche nach § 56 Abs. 5 Satz 3, § 57 Abs. 1 und 2 IfSG. Der Verwaltungsgerichtshof hat einen Entschädigungsanspruch ihrer Arbeitnehmerin nach § 56 Abs. 1 IfSG zu Unrecht bejaht. Zwar ist seine Annahme, die Arbeitnehmerin sei im Sinne von § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG abgesondert worden, nicht zu beanstanden (2.). Er hat auch zutreffend zugrunde gelegt, dass es an dem erforderlichen Verdienstausfall fehlt, wenn die absonderungspflichtige Person abweichend von der Grundregel des § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB (\"keine Leistung, kein Entgelt\") Anspruch auf das Arbeitsentgelt hatte, weil sie nach § 3 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) vom 26. Mai 1994 (BGBl. I S. 1014 \u003C1065>; zuletzt geändert durch das Gesetz vom 23. März 2022 \u003CBGBl. I S. 482>; im Folgenden: EFZG) einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch ihren Arbeitgeber hatte (3.). Hingegen hat er einen Entgeltfortzahlungsanspruch der Arbeitnehmerin der Klägerin nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG unter Verletzung von Bundesrecht verneint. Ein Arbeitnehmer ist auch dann krankheitsbedingt arbeitsunfähig im Sinne der Vorschrift, wenn er sich aufgrund einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus abzusondern hat und es ihm deswegen rechtlich nicht möglich ist, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (4.). Ausgehend davon hatte die Arbeitnehmerin der Klägerin für die in Rede stehende Zeit ihrer Absonderungsverpflichtung einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch die Klägerin. Der Senat kann in der Sache selbst entscheiden (§ 144 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 VwGO), da es einer weiteren Sachaufklärung nicht bedarf (5.). \n\n12\\. 2\\. Die Arbeitnehmerin der Klägerin war eine absonderungspflichtige Person im Sinne von § 56 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 30 Abs. 1 Satz 2, § 32 IfSG. Das Berufungsgericht hat für das Revisionsverfahren verbindlich festgestellt (§ 173 Satz 1 VwGO, § 560 ZPO), dass sie gemäß § 3 Abs. 2 der baden-württembergischen Verordnung des Sozialministeriums zur Absonderung von mit dem Virus SARS-CoV-2 infizierten oder krankheitsverdächtigen Personen oder deren haushaltsangehörigen Personen (Corona-Verordnung Absonderung - CoronaVO Absonderung) vom 10. Januar 2021 (GBl. S. 28) in der Fassung vom 26. Oktober 2021 (GBl. S. 937) verpflichtet war, sich aufgrund ihrer Infektion mit SARS-CoV-2 vom 13. November bis zum 27. November 2021 in häusliche Absonderung zu begeben. Der Verordnungsgeber hatte die Verordnung auf der Grundlage der Ermächtigung des § 32 Satz 1 und 2 i. V. m. § 30 Abs. 1 Satz 2 IfSG erlassen (UA S. 14). \n\n13\\. 3\\. Hat ein Arbeitnehmer für die Zeit seiner Absonderung einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, erleidet er keinen Verdienstausfall im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG. \n\n14\\. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, fehlt es damit am Eintritt des von § 56 Abs. 1 IfSG vorausgesetzten Verdienstausfalls (BVerwG, Urteil vom 22. Mai 2025 - 3 C 1.24 - NVwZ 2025, 1351 Rn. 14). Anhaltspunkte für ein Zurücktreten des gesetzlichen Anspruchs aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG gegenüber dem Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG sind nicht ersichtlich. Das hat der erkennende Senat hinsichtlich des Vergütungsanspruchs bei vorübergehender Verhinderung aus § 616 Satz 1 BGB bereits entschieden (BVerwG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7.23 - BVerwGE 184, 77 Rn. 12 m. w. N.). Für § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ergibt sich nichts Anderes (ebenso BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 18 ff.). \n\n15\\. Die Entstehungsgeschichte des § 56 Abs. 1 IfSG bestätigt die Nachrangigkeit der infektionsschutzrechtlichen Entschädigung gegenüber der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Die ursprünglich in § 49 des Bundes-Seuchengesetzes (BSeuchG) geregelte Entschädigung sollte den entschädigungsberechtigten Personenkreis, also Ausscheider, Ausscheidungs- oder Ansteckungsverdächtige, mit Erkrankten gleichstellen, die als Versicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung Leistungen im Krankheitsfall erhielten. Die Entschädigungsregelung war nicht darauf gerichtet, Arbeitgeber zu entlasten (BT-Drs. 3\u002F1888 S. 27 f. \u003Czu § 48 BSeuchG-Entwurf>; Schmitt, RdA 2024, 373 \u003C378>). Auch von einem Tätigkeitsverbot betroffenen Ausscheidern, Ausscheidungs- oder Ansteckungsverdächtigen sollte Entschädigung nur für Verdienstausfall gewährt werden. Das zeigt, dass der Gesetzgeber Entgeltfortzahlungsansprüche auch in diesen Fällen jedenfalls für möglich hielt; Regelungsgegenstand des Bundes-Seuchengesetzes waren sie nicht. Entsprechend ist nicht zu erkennen, dass der Gesetzgeber damals durch die Unterscheidung von Kranken einerseits und Ausscheidern, Ausscheidungs- oder Ansteckungsverdächtigen andererseits letzteren einen von Ansprüchen gegen Dritte unabhängigen oder ihnen vorgehenden Entschädigungsanspruch einräumen wollte. Seit der Neufassung des § 56 Abs. 1 IfSG durch das Gesetz zur Fortgeltung der die epidemische Lage von nationaler Tragweite betreffenden Regelungen vom 29. März 2021 (BGBl. I S. 370) können im Übrigen auch Kranke, die nach § 30 IfSG, auch in Verbindung mit § 32 IfSG abgesondert werden, entschädigungsberechtigt sein. Den Gesetzgebungsmaterialien zu dieser Änderung lässt sich entnehmen, dass ein Verdienstausfall im Sinne der Vorschrift (unter anderem) dann nicht gegeben sein sollte, wenn und soweit eine Entgeltersatzleistung zu gewähren ist (BT-Drs. 19\u002F27291 S. 61). \n\n16\\. Die ursprüngliche Regelung des § 49 Abs. 4 Satz 2 BSeuchG ist für das Verhältnis von infektionsschutzrechtlicher Entschädigung und Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber unergiebig. Nach dieser Vorschrift wurde die Entschädigung nicht gewährt, solange derjenige, dem sie zustehen würde, die verbotene Tätigkeit wegen Arbeitsunfähigkeit nicht ausüben könnte. Der Regelung lag der Gedanke zugrunde, dass für die Billigkeitsentschädigung kein Raum sei, wenn und solange nicht das Berufsverbot, sondern Arbeitsunfähigkeit, etwa infolge Krankheit, die Ursache des Verdienstausfalls sei (vgl. BT-Drs. 3\u002F1888 S. 28 \u003Czu § 48 Abs. 4 BSeuchG-Entwurf>). Das entsprach der ursprünglichen Konzeption, Kranke wegen des Krankengeldes von einer Entschädigung auszunehmen. Die Regelung zeigt weiter, dass ein Tätigkeitsverbot nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit in ihrem Sinne führte. Weitergehende Folgerungen mit Blick auf das Recht der Entgeltfortzahlung erlaubt die Regelung nicht. \n\n17\\. Aus der in § 56 Abs. 7 IfSG getroffenen Regelung folgt nichts Abweichendes. Hiernach bleibt, wenn der Entschädigungsberechtigte arbeitsunfähig wird, der Entschädigungsanspruch in Höhe des Betrages bestehen, der bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an den Berechtigten auszuzahlen war (Satz 1). Ansprüche, die Entschädigungsberechtigten wegen des durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Verdienstausfalls aufgrund anderer gesetzlicher Vorschriften oder eines privaten Versicherungsverhältnisses zustehen, gehen insoweit auf das entschädigungspflichtige Land über (Satz 2). § 56 Abs. 7 IfSG regelt also, was gilt, wenn Entschädigungsberechtigung und Arbeitsunfähigkeit zusammentreffen. Eine Freistellung des Arbeitgebers von seiner Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist nicht Regelungszweck (vgl. BT-Drs. 6\u002F2176 S. 1 f., 7 \u003Czur Vorgängerregelung des § 49 Abs. 4b BSeuchG>; BT-Drs. 14\u002F2530 S. 88; BT-Drs. 19\u002F19216 S. 101; Eckart\u002F​Kruse, in: BeckOK Infektionsschutzrecht, Stand April 2025, § 56 IfSG Rn. 91 ff.; Sangs, in: ders.\u002FEibenstein, IfSG, 1. Aufl. 2022, § 56 Rn. 130 ff.; Kümper, in: Kießling, IfSG, 3\\. Aufl. 2022, § 56 Rn. 51 f.; Temming, in: Kluckert, Das neue Infektionsschutzrecht, 2\\. Aufl. 2021, § 16 Rn. 21 f.). Die Regelung in § 56 Abs. 1 IfSG ist hierdurch nicht ohne Anwendungsbereich. Sie gilt auch für andere Personengruppen wie etwa Selbstständige, bei denen § 3 Abs. 1 EFZG nicht zur Anwendung kommt (vgl. § 1 EFZG), oder ansteckungsverdächtige (§ 2 Nr. 7 IfSG) Kontaktpersonen, die ohne festgestellte Infektion das Merkmal der Krankheit im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG nicht erfüllen. \n\n18\\. 4\\. Die Annahme des Verwaltungsgerichtshofs, die mit dem SARS-CoV-2-Virus infizierte Arbeitnehmerin der Klägerin sei in der Zeit ihrer Absonderungsverpflichtung nicht im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung gehindert gewesen (UA S. 15), ist mit Bundesrecht nicht vereinbar. Ein Arbeitnehmer, der eine symptomlos verlaufende Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus hat und an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist, weil er sich wegen der Infektion in häusliche Absonderung zu begeben hat, ist infolge Krankheit arbeitsunfähig im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Der Senat schließt sich damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an (BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705). \n\n19\\. a) Die Infektion mit dem Virus SARS-CoV-2 begründet einen regelwidrigen körperlichen Zustand und ist damit eine Krankheit im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG; auf die Behandlungsbedürftigkeit der Erkrankung kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 11 m. w. N.; a. A. zum Erfordernis der Behandlungsbedürftigkeit: Müller-Glöge, in: Münchener Kommentar zum BGB, 9. Aufl. 2023, § 3 EFZG Rn. 4 f.). Ob nach dem Infektionsschutzgesetz ein Kranker nur eine Person ist, die an einer übertragbaren Krankheit erkrankt ist und Krankheitssymptome hat (vgl. § 2 Nr. 4 und 5 IfSG), ist für die Auslegung von § 3 EFZG nicht erheblich. \n\n20\\. b) Verläuft die Infektion ohne Symptome, so ist der Arbeitnehmer zwar nicht schon wegen einer Beeinträchtigung seiner körperlichen Leistungsfähigkeit oder wegen seiner gesundheitlichen Wiederherstellung daran gehindert, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er ist aber auch dann infolge seiner Krankheit arbeitsunfähig im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn er sich wegen der Infektion in häusliche Absonderung zu begeben hat und es ihm daher rechtlich unmöglich ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 13 f.). \n\n21\\. aa) Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und ihm damit die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich, entfällt nach § 275 Abs. 1 BGB seine Leistungspflicht. Durch § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG behält er seinen Vergütungsanspruch. Die Bestimmung dient in Abweichung von der allgemeinen Regelung des § 326 Abs. 1 BGB dem sozialen Schutz der Arbeitnehmer und sichert zeitlich begrenzt den Arbeitsverdienst bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (BAG, Urteil vom 23. Februar 2022 - 10 AZR 99\u002F21 - BAGE 177, 163 Rn. 43). \n\n22\\. bb) In ständiger Rechtsprechung ist anerkannt, dass ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, wenn er infolge der Krankheit seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann oder objektiv nicht ausüben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose hierdurch verhindert oder verzögert würde (vgl. BAG, Urteil vom 26\\. Oktober 2016 - 5 AZR 167\u002F16 - NJW 2017, 1129 Rn. 14 m. w. N.). Dieses Verständnis liegt auch der Definition der Arbeitsunfähigkeit in § 2 Abs. 1 der Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie) in der Fassung vom 14. November 2013 (BAnz AT 27.01.2014 B4; zuletzt geändert am 7. Dezember 2023, BAnz AT 27.12.2023 B5 und 20.02.2024 B1) zugrunde. Die Richtlinie regelt die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch Vertrags- bzw. Krankenhausärzte (§ 1 Abs. 1, §§ 4, 4a; zur Bedeutung der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie und der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs. 1 EFZG für den Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit: BAG, Urteil vom 28. Juni 2023 - 5 AZR 335\u002F22 \\- NZA 2023, 1534 Rn. 12 ff.). \n\n23\\. cc) Arbeitsunfähigkeit liegt aber auch vor, wenn der Arbeitnehmer infolge der Krankheit aus rechtlichen Gründen gehindert ist, die Arbeitsleistung zu erbringen, etwa weil er sich wegen der Infektion mit einem übertragbaren Krankheitserreger aufgrund behördlicher Anordnung abzusondern hat (BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 14). \n\n24\\. Muss sich ein Arbeitnehmer wegen der Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus in häusliche Absonderung begeben, darf er einen außerhäuslichen Arbeitsplatz nicht aufsuchen und seine vertraglich geschuldete Tätigkeit dort nicht ausüben, unabhängig von einer ärztlichen Beurteilung seiner Arbeitsfähigkeit. Besteht nicht die Möglichkeit, die Tätigkeit in der häuslichen Umgebung zu leisten, ist es ihm unmöglich, die Arbeitsleistung zu erbringen. Die Absonderungsverpflichtung und die daraus folgende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung (§ 275 Abs. 1 BGB) haben - nicht anders als bei der herkömmlichen Arbeitsunfähigkeit - ihren Grund in der Erkrankung des Arbeitnehmers. Absondern muss sich der Arbeitnehmer, weil er einen Krankheitserreger aufgenommen hat und diesen unter anderem am Arbeitsplatz auf andere Menschen übertragen kann. Auch wenn er keine oder jedenfalls keine das Arbeiten ausschließende Krankheitssymptome hat, verliert er durch die Infektion seine Fähigkeit, am Arbeitsplatz bzw. bei der Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit gefahrlos mit anderen Menschen in physischen Kontakt zu treten. Ob die Infektion zu Krankheitssymptomen führt oder nicht, beruht hingegen auf mehr oder minder zufälligen Umständen im Einzelfall und ist zudem von subjektiven Bewertungen abhängig. Auch kann sich der Befund im Laufe der Infektion ändern. Danach ist es sachgerecht, die Frage der Arbeitsunfähigkeit nicht abhängig vom persönlichen Krankheitsverlauf zu beantworten, sondern bereits auf der Grundlage der festgestellten Infektion zu bejahen. Die damit verbundene Absicherung des Arbeitnehmers durch den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG entspricht dessen sozialer Funktion. Sie überdehnt die Verpflichtung der Arbeitgeber nicht. Die Absonderung aufgrund einer Infektion liegt nicht nur dann, wenn ein Arbeitnehmer Krankheitssymptome entwickelt, auch in ihrem wohlverstandenen Interesse. Denn es bleibt jedenfalls der Schutz vor einer Weiterverbreitung des Virus SARS-CoV-2 und der Krankheit COVID-19 am Arbeitsplatz, für den auch sie Verantwortung tragen (vgl. § 618 BGB). \n\n25\\. c) Der Grundsatz der Monokausalität steht dem nicht entgegen. Danach besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG grundsätzlich nur, wenn die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist (stRspr, vgl. BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 16 m. w. N.). Diese Voraussetzung ist auf der Grundlage der dargelegten Auslegung des Begriffs der Arbeitsunfähigkeit gegeben; die Verpflichtung, sich abzusondern, ist keine selbstständige, neben die Krankheit tretende Ursache der Arbeitsverhinderung. \n\n26\\. Dass die Krankheit Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist, ist nicht zweifelhaft. Die Absonderungsverpflichtung und die mit ihr einhergehende Unmöglichkeit der Leistungserbringung sind in der Infektion begründet. Ohne sie wäre es nicht zur Absonderung gekommen. Mit einer Konstellation mehrerer paralleler Gründe für die Arbeitsverhinderung wie sie dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juni 2024 - 5 AZR 241\u002F23 - (NZA 2024, 1501 Rn. 16) zugrunde lag, ist der vorliegende Sachverhalt nicht vergleichbar. Dort war gegen eine Arbeitnehmerin unabhängig von ihrer Erkrankung ein behördliches Tätigkeitsverbot erlassen worden, weil sie den für ihre Tätigkeit als Krankenschwester erforderlichen Immunitätsnachweis nach § 20a Abs. 5 IfSG a. F. nicht vorgelegt hatte. Die Situation symptomlos Infizierter, die sich in häusliche Absonderung zu begeben haben, entspricht eher der Konstellation, über die das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 26. April 1978 - 5 AZR 7\u002F77 - (juris) entschieden hat. Dort war der Arbeitnehmer an offener Tuberkulose erkrankt und unterzog sich einer stationären Heilbehandlung, womit er bereits nach herkömmlichem Verständnis arbeitsunfähig war. Das parallel bestehende gesetzliche Beschäftigungsverbot (§ 17 BSeuchG) führte nicht zu einem Ausschluss von Lohnfortzahlungsansprüchen, weil es auf der Krankheit beruhte. \n\n27\\. d) Gegen das Auslegungsergebnis bestehen auch keine grundrechtlichen Bedenken (BVerwG, Urteil vom 9. Oktober 2025 - 3 C 14.24 - Rn. 30 f.). \n\n28\\. 5\\. Ausgehend davon hatte die Arbeitnehmerin der Klägerin für die in Rede stehende Zeit ihrer Absonderungsverpflichtung einen Anspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch die Klägerin. Das schließt - wie gezeigt \\- einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG und damit Erstattungsansprüche der Klägerin nach § 56 Abs. 5 Satz 3, § 57 Abs. 1 und 2 IfSG aus. \n\n29\\. Nach den für das Revisionsverfahren verbindlichen Feststellungen des Verwaltungsgerichtshofs (§ 137 Abs. 2 VwGO, § 173 Satz 1 VwGO, § 560 ZPO) war die Arbeitnehmerin im streitigen Zeitraum wegen einer festgestellten Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus zur häuslichen Absonderung verpflichtet. Es ist unstreitig, dass ihr die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung von zuhause nicht möglich war. Die in der Infektion liegende Erkrankung stellte auch die alleinige Ursache der Arbeitsverhinderung dar. Damit war die Arbeitnehmerin im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Auch die weiteren Anspruchsvoraussetzungen waren erfüllt. Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin dauerte mindestens vier Wochen ununterbrochen an (§ 3 Abs. 3 EFZG). Die Arbeitnehmerin hatte die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht schuldhaft im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG verursacht. Sie war nach den Feststellungen des Verwaltungsgerichtshofs zweifach mit dem Impfstoff Comirnaty gegen COVID-19 geimpft worden. Allerdings bestand im Zeitpunkt der Infektion (13. November 2021) kein vollständiger Impfschutz, weil die zweite Impfung (2. November 2021) weniger als 14 Tage zurücklag (vgl. zu den Voraussetzungen für eine vollständige Schutzimpfung: § 2 Nr. 3 der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung vom 8. Mai 2021 \u003CBAnz AT 08.05.2021 V1>). Hieraus ergibt sich jedoch nicht eine anspruchsausschließende schuldhafte Verursachung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (vgl. zu den Anforderungen BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 22 ff. m. w. N.). Ob die Infektion und damit die Absonderung im Sinne des Entschädigungsausschlusses nach § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG vermeidbar gewesen wären (vgl. dazu BVerwG, Urteil vom 9. Oktober 2025 - 3 C 5.24 -), ist für die Verursachung in § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG nicht erheblich (BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 \\- a. a. O. Rn. 29). Für ein Leistungsverweigerungsrecht der Klägerin gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG ist nichts ersichtlich (vgl. BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 \\- a. a. O. Rn. 32 f.). \n\n30\\. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO.","Absonderung eines Arbeitnehmers wegen Corona-Infektion; kein Verdienstausfall bei Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber","2026-07-10T22:09:03.414Z",{"id":102,"ecli":103,"slug":104,"caseNumber":105,"courtId":5,"decisionDate":97,"fullText":106,"summary":107,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":97,"parsedAt":90,"updatedAt":108},"4598","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600061","ecli-de-neuris-wbre202600061","3 C 14.24","#  BVerwG, 09.10.2025, 3 C 14.24 \n\n## Tenor\n\nDie Revision der Klägerin gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts Düsseldorf vom 10\\. Oktober 2024 wird zurückgewiesen.\n\nDie Klägerin trägt die Kosten des Revisionsverfahrens.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Erstattungsanspruchs nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). \n\n2\\. Die Klägerin ist ein Unternehmen des Gebäudereinigungs-Handwerks und beschäftigte im Rahmen eines Minijobs eine Arbeitnehmerin, die am 14. November 2022 mittels eines PCR-Tests positiv auf das Virus SARS-CoV-2 getestet wurde. Aufgrund des Testergebnisses war die dreifach gegen das Virus SARS-CoV-2 geimpfte Arbeitnehmerin nach der Corona-Test-und-Quarantäneverordnung des Landes Nordrhein-Westfalen vom 28. September 2022 verpflichtet, sich in Isolierung zu begeben. \n\n3\\. Am 11. Juli 2023 stellte die Klägerin einen Antrag auf Ausgleich des Verdienstausfalls ihrer Arbeitnehmerin. Sie gab an, sie habe ihr für die Zeit der Absonderung vom 14. bis 18. November 2022 einen nach dem Stundenlohn berechneten Verdienstausfall ausbezahlt und Beiträge zur Krankenversicherung abgeführt. Ihre Arbeitnehmerin sei nicht arbeitsunfähig krank gewesen, habe aber keine Möglichkeit gehabt, ihre Tätigkeit von zu Hause auszuüben. \n\n4\\. Der Beklagte lehnte den Antrag mit Bescheid vom 5. August 2024 ab. Die Voraussetzungen eines Erstattungsanspruchs seien nicht gegeben, weil die Arbeitnehmerin Anspruch auf Entgeltfortzahlung gehabt habe und daher kein Verdienstausfall eingetreten sei. Das Bundesarbeitsgericht habe entschieden, dass auch Fälle einer symptomlos verlaufenden SARS-CoV-2-Infektion als Krankheit zu betrachten seien, die zur Arbeitsunfähigkeit führe, wenn es dem Arbeitnehmer infolge einer Absonderungsanordnung rechtlich unmöglich sei, die geschuldete Tätigkeit zu erbringen. Das habe zur Folge, dass in diesen Fällen der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sei. \n\n5\\. Das Verwaltungsgericht hat die dagegen erhobene Klage mit Urteil vom 10. Oktober 2024 abgewiesen. Die Voraussetzungen des Erstattungsanspruchs seien nicht gegeben, weil die Klägerin ihrer Arbeitnehmerin keine Entschädigung im Sinne von § 56 Abs. 1 IfSG geleistet habe. Eine solche setze einen Verdienstausfall voraus, an dem es fehle, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung des Lohns habe. Das folge aus dem Zweck der Entschädigung, die als Billigkeitsregelung dazu diene, materielle Not abzuwenden, nicht hingegen Arbeitgeber zu entlasten. Dem lasse sich nicht entgegnen, hierdurch werde die Entschädigungsregelung ihres Anwendungsbereichs beraubt. Zwar habe die Arbeitnehmerin keinen Vergütungsanspruch nach § 616 BGB geltend machen können, da dieser tarifvertraglich beschränkt worden und daher vorliegend ausgeschlossen sei. Sie habe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) gehabt. Der Anspruch bestehe für die Dauer von bis zu sechs Wochen dann, wenn ein Arbeitnehmer infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert sei, ohne dass ihn ein Verschulden treffe. Die Arbeitnehmerin der Klägerin sei aufgrund der Infektion mit dem Virus SARS-CoV-2 krank gewesen. Infolge der Erkrankung sei sie arbeitsunfähig gewesen, denn sie habe die von ihr geschuldete Arbeit nicht von zu Hause erbringen können, sodass ihr die Arbeitsleistung wegen der Absonderung aus rechtlichen Gründen unmöglich gewesen sei. Auf Krankheitssymptome komme es nicht an. Das widerspreche auch nicht der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses. Die Krankheit sei zudem alleinige Ursache der Arbeitsunfähigkeit, denn die Absonderung sei unmittelbare Folge der Erkrankung und kein paralleler Umstand, der für sich gesehen Grund der Arbeitsverhinderung sei. Der Entgeltfortzahlungsanspruch scheitere nicht, sollte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vorliegen. Denn die Absonderung sei gesetzliche Folge der Infektion gewesen. Öffentliche Äußerungen im Zusammenhang mit dem Erstattungsanspruch seien rechtlich nicht bedeutsam. Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitnehmerin ihre krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit schuldhaft verursacht habe, lägen nicht vor. \n\n6\\. Zur Begründung ihrer vom Verwaltungsgericht zugelassenen Sprungrevision macht die Klägerin geltend, in den Fällen symptomlos Infizierter gewähre das Infektionsschutzrecht eigenständig eine Entschädigung. Zudem bestehe in diesen Fällen - entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - auch kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Das Verwaltungsgericht habe das Tatbestandsmerkmal eines Verdienstausfalls ausschließlich arbeitsrechtlich geprüft und gehe zu Unrecht von einem generellen Vorrang eines Entgeltfortzahlungsanspruchs aus. § 56 IfSG weise Personen, die nach infektionsschutzrechtlichem Verständnis nicht als Kranke gälten, der Verantwortungssphäre des Staates zu. Kranker im Sinne von § 2 Nr. 4 IfSG sei aber nur eine Person, die auch an Symptomen leide. Ihre Arbeitnehmerin sei hingegen symptomlos infiziert gewesen und damit nicht Kranke, sondern Ausscheiderin. Der Gesetzgeber habe bewusst unter- und entschieden, dass Kranke im Sinne von § 2 Nr. 4 IfSG durch das Entgeltfortzahlungsgesetz hinreichend geschützt seien, Ausscheider hingegen zum Kreis der Anspruchsberechtigten nach § 56 Abs. 1 IfSG zählten. Der Entschädigungsanspruch des § 56 Abs. 1 IfSG sei insoweit gegenüber einem Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG selbstständig und erfasse Personen, die nicht krank im Sinne des Infektionsschutzgesetzes seien. Das bestätige die Gesetzesgeschichte. § 49 Abs. 4 des Bundes-Seuchengesetzes (BSeuchG) habe vorgesehen, dass eine Entschädigung nicht gewährt werde, solange die verbotene Tätigkeit wegen Arbeitsunfähigkeit nicht ausgeübt werden könnte. Die Gesetzesbegründung habe für eine Entschädigung keinen Raum gesehen, wenn nicht das Berufsverbot, sondern Arbeitsunfähigkeit, etwa infolge Krankheit, Ursache eines Verdienstausfalls sei. Daraus ergebe sich, dass symptomlos Infizierte nicht als arbeitsunfähig infolge Krankheit betrachtet worden seien. Bei einer anderen Betrachtung sei die Entschädigungsregelung für Arbeitnehmer praktisch anwendungslos und es hätte kein Regelungsbedürfnis für die Legalzession des § 56 Abs. 7 Satz 2 IfSG gegeben. Zu Unrecht habe das Verwaltungsgericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgend angenommen, dass die Arbeitnehmerin der Klägerin einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG gehabt habe. Auszugehen sei grundsätzlich von einem Krankheitsbegriff, der jeden regelwidrigen Körper- oder Geisteszustand erfasse. Erforderlich sei aber auch, dass der Zustand einer Heilbehandlung bedürfe, weshalb die Annahme einer Krankheit im Falle einer symptomlosen Infektion zumindest höchst zweifelhaft sei. Jedenfalls fehle es an einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Sie sei nur bei gesundheitlichen Einschränkungen gegeben, die eine Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit ausschlössen, oder wenn die Tätigkeit der Genesung entgegenstehe. Die bloße Infektion mit SARS-CoV-2 könne zwar zur Folge haben, dass der Infizierte ansteckend sei, schränke sein Wohlbefinden jedoch nicht ein. Die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie bestätige diese Betrachtung. Zudem müsse eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit alleinige Ursache der Arbeitsverhinderung sein. Das sei hier nicht der Fall, weil die Absonderungspflicht mindestens mitursächlich gewesen sei. Da es bei zutreffendem Verständnis bereits an einer Erkrankung fehle, könne die Absonderungsanordnung auch nicht deren unmittelbare Folge gewesen sein. Der Vergleich zwischen der Zeit der Geltung einer Absonderungspflicht und deren Nicht-Geltung mache deutlich, dass symptomlos Infizierte nur aus Rechtsgründen ihrer Tätigkeit nicht hätten nachgehen können. Dem Gesetz lasse sich nicht die Wertung entnehmen, dass der Arbeitgeber das Risiko öffentlich-rechtlich begründeter Gefahrenabwehrmaßnahmen zur Eindämmung einer Pandemie trage. Im Übrigen verletze das Urteil des Verwaltungsgerichts die Klägerin in ihren Grundrechten aus Art. 14 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 19 Abs. 3 GG, indem es zu Unrecht einen Erstattungsanspruch verneint habe. Die Klägerin sei in ihrem Anspruch auf Gleichbehandlung verletzt, weil die zuständigen Behörden in Bund und Ländern fortlaufend kommuniziert hätten, dass bei einer symptomlos verlaufenden Infektion ein Erstattungsanspruch bestehe. Demgemäß beantragte Entschädigungen seien zunächst auch gewährt worden. Das begründe schutzwürdiges Vertrauen und führe zu Rechtswirkungen nach dem Grundsatz der Selbstbindung der Verwaltung. \n\n7\\. Der Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil. Auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe er sich veranlasst gesehen, seine Verwaltungspraxis zu ändern. Der Entschädigungsanspruch setze stets einen Verdienstausfall voraus, worin die Subsidiarität der Entschädigung angelegt sei. Diese lasse sich nicht durch die Differenzierung nach dem infektionsrechtlichen Status als Kranker oder Ausscheider infrage stellen, zumal die Vorschrift zwischenzeitlich auch Kranke in den Anwendungsbereich einbeziehe. An einem Verdienstausfall fehle es, wenn nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ein Entgeltanspruch bestehe. Das entspreche Sinn und Zweck der Entschädigung, die eine Billigkeitsleistung der sozialen Sicherung sei. Die Entschädigung bleibe bedeutsam, beispielsweise für bloße Kontaktpersonen oder für Selbstständige. Das Verwaltungsgericht habe die Voraussetzungen eines Entgeltfortzahlungsanspruchs zutreffend bejaht. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n8\\. Die zulässige Sprungrevision der Klägerin ist nicht begründet. Das angefochtene Urteil beruht nicht auf einer Verletzung von Bundesrecht (§ 137 Abs. 1 Nr. 1 VwGO). Das Verwaltungsgericht hat den geltend gemachten Erstattungsanspruch zu Recht verneint. Der Ablehnungsbescheid des Beklagten ist rechtmäßig und verletzt die Klägerin nicht in ihren Rechten (§ 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO). \n\n9\\. Als Rechtsgrundlage für den geltend gemachten Erstattungsanspruch kommen allein § 56 Abs. 5 Satz 3 sowie § 57 Abs. 1 und 2 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz - IfSG) vom 20. Juli 2000 (BGBl. I S. 1045), hier in der Fassung des Gesetzes zur Stärkung des Schutzes der Bevölkerung und insbesondere vulnerabler Personengruppen vor COVID-19 vom 16. September 2022 (BGBl. I S. 1454) in Betracht (im Folgenden: IfSG). Spätere Gesetzesfassungen haben keine für den vorliegenden Streitfall relevante Rechtsänderung herbeigeführt. \n\n10\\. § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG sieht vor, dass einem Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer nach § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG Entschädigungsleistungen ausgezahlt hat, die ausgezahlten Beträge auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet werden; nach § 57 Abs. 1 und 2 IfSG werden vom Arbeitgeber abgeführte Sozialversicherungsbeiträge erstattet. Erstattungsansprüche des Arbeitgebers entstehen nur, wenn die an den Arbeitnehmer gezahlten Beträge eine Entschädigungsleistung im Sinne des - hier allein in Betracht kommenden – § 56 Abs. 1 IfSG darstellen, der Arbeitnehmer also einen in dieser Vorschrift geregelten Entschädigungsanspruch hat (BVerwG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7.23 \\- BVerwGE 184, 77 Rn. 11). Einen solchen Anspruch hat unter anderem, wer nach § 30, auch in Verbindung mit § 32, abgesondert wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet (§ 56 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Satz 1 IfSG). \n\n11\\. Danach hat die Klägerin keine Erstattungsansprüche nach § 56 Abs. 5 Satz 3, § 57 Abs. 1 und 2 IfSG. \n\n12\\. Das Verwaltungsgericht hat zwar unstreitig und für das Revisionsverfahren verbindlich festgestellt, dass sich die Arbeitnehmerin der Klägerin auf der Grundlage einer Verordnung im Sinne von § 32 IfSG nach § 30 IfSG abzusondern hatte und damit verhindert war, die von ihr geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ihre Absonderungspflicht ergab sich aus der im Zeitpunkt ihrer positiven Testung geltenden Corona-Test-und-Quarantäneverordnung des Landes Nordrhein-Westfalen vom 28. September 2022 (GV. NRW. S. 948b) in der Fassung von Art. 2 der Verordnung vom 25. Oktober 2022 (GV. NRW. S. 956a), die auf der Ermächtigung des § 32 in Verbindung mit § 30 IfSG beruhte. \n\n13\\. Zu Recht ist das Verwaltungsgericht aber davon ausgegangen, dass die weitere Voraussetzung eines Entschädigungsanspruchs, das Erleiden eines Verdienstausfalls, nicht gegeben ist, weil die Arbeitnehmerin Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch ihren Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hatte. Das Infektionsschutzgesetz sieht entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin keine von diesem Anspruch unabhängige Entschädigung vor (1.). Ebenso wenig ist zu beanstanden, dass das Verwaltungsgericht im Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bejaht hat (2.). Auch grundrechtlich lässt sich der geltend gemachte Anspruch nicht begründen (3.). \n\n14\\. 1\\. Die Entschädigung nach § 56 Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG setzt den Eintritt eines Verdienstausfalls der Person voraus, die von einem Tätigkeitsverbot oder einer Absonderung betroffen ist. Hat ein Arbeitnehmer für die Zeit seiner Absonderung einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, erleidet er keinen Verdienstausfall im Sinne des § 56 Abs. 1 IfSG. \n\n15\\. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes über die Zahlung des Arbeitsentgeltes an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) vom 26. Mai 1994 (BGBl. I S. 1014 \u003C1065>; zuletzt geändert durch das Gesetz vom 23. März 2022 BGBl. I S. 482; im Folgenden: EFZG) hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, fehlt es damit am Eintritt des von § 56 Abs. 1 IfSG vorausgesetzten Verdienstausfalls (BVerwG, Urteil vom 22. Mai 2025 - 3 C 1.24 - NVwZ 2025, 1351 Rn. 14). Anhaltspunkte für ein Zurücktreten des gesetzlichen Anspruchs aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG gegenüber dem Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG sind nicht ersichtlich. Das hat der erkennende Senat hinsichtlich des Vergütungsanspruchs bei vorübergehender Verhinderung aus § 616 Satz 1 BGB bereits entschieden (BVerwG, Urteil vom 5. Dezember 2024 - 3 C 7.23 - BVerwGE 184, 77 Rn. 12 m. w. N.). Für § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ergibt sich nichts Anderes (ebenso BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 18 ff.). \n\n16\\. Die Entstehungsgeschichte des § 56 Abs. 1 IfSG bestätigt die Nachrangigkeit der infektionsschutzrechtlichen Entschädigung gegenüber der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Die ursprünglich in § 49 des Bundes-Seuchengesetzes (BSeuchG) geregelte Entschädigung sollte den entschädigungsberechtigten Personenkreis, also Ausscheider, Ausscheidungs- oder Ansteckungsverdächtige, mit Erkrankten gleichstellen, die als Versicherte in der gesetzlichen Krankenversicherung Leistungen im Krankheitsfall erhielten. Die Entschädigungsregelung war nicht darauf gerichtet, Arbeitgeber zu entlasten (BT-Drs. 3\u002F1888 S. 27 f. \u003Czu § 48 BSeuchG-Entwurf>; Schmitt, RdA 2024, 373 \u003C378>). Auch von einem Tätigkeitsverbot betroffenen Ausscheidern, Ausscheidungs- oder Ansteckungsverdächtigen sollte Entschädigung nur für Verdienstausfall gewährt werden. Das zeigt, dass der Gesetzgeber Entgeltfortzahlungsansprüche auch in diesen Fällen jedenfalls für möglich hielt; Regelungsgegenstand des Bundes-Seuchengesetzes waren sie nicht. Entsprechend ist nicht zu erkennen, dass der Gesetzgeber damals durch die Unterscheidung von Kranken einerseits und Ausscheidern, Ausscheidungs- oder Ansteckungsverdächtigen andererseits letzteren einen von Ansprüchen gegen Dritte unabhängigen oder ihnen vorgehenden Entschädigungsanspruch einräumen wollte. Seit der Neufassung des § 56 Abs. 1 IfSG durch das Gesetz zur Fortgeltung der die epidemische Lage von nationaler Tragweite betreffenden Regelungen vom 29. März 2021 (BGBl. I S. 370) können im Übrigen auch Kranke, die sich nach § 30 IfSG, auch in Verbindung mit § 32 IfSG abgesondert werden, entschädigungsberechtigt sein. Den Gesetzgebungsmaterialien zu dieser Änderung lässt sich entnehmen, dass ein Verdienstausfall im Sinne der Vorschrift (unter anderem) dann nicht gegeben sein sollte, wenn und soweit eine Entgeltersatzleistung zu gewähren ist (BT-Drs. 19\u002F27291 S. 61). Vor diesem Hintergrund geht der Vorhalt der Klägerin ins Leere, das Verwaltungsgericht habe es versäumt zu prüfen, ob sich ihre Arbeitnehmerin als Ausscheiderin oder - entgegen ihrer Auffassung \\- als Kranke im Sinne von § 2 Nr. 4 IfSG abzusondern hatte. \n\n17\\. Die ursprüngliche Regelung des § 49 Abs. 4 Satz 2 BSeuchG ist für das Verhältnis von infektionsschutzrechtlicher Entschädigung und Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber unergiebig. Nach dieser Vorschrift wurde die Entschädigung nicht gewährt, solange derjenige, dem sie zustehen würde, die verbotene Tätigkeit wegen Arbeitsunfähigkeit nicht ausüben könnte. Der Regelung lag der Gedanke zugrunde, dass für die Billigkeitsentschädigung kein Raum sei, wenn und solange nicht das Berufsverbot, sondern Arbeitsunfähigkeit, etwa infolge Krankheit, die Ursache des Verdienstausfalls sei (vgl. BT-Drs. 3\u002F1888 S. 28 \u003Czu § 48 Abs. 4 BSeuchG-Entwurf>). Das entsprach der ursprünglichen Konzeption, Kranke wegen des Krankengeldes von einer Entschädigung auszunehmen. Die Regelung zeigt weiter, dass ein Tätigkeitsverbot nicht automatisch zu einer Arbeitsunfähigkeit in ihrem Sinne führte. Weitergehende Folgerungen mit Blick auf das Recht der Entgeltfortzahlung erlaubt die Regelung nicht. \n\n18\\. Aus der in § 56 Abs. 7 IfSG getroffenen Regelung folgt nichts Abweichendes. Hiernach bleibt, wenn der Entschädigungsberechtigte arbeitsunfähig wird, der Entschädigungsanspruch in Höhe des Betrages bestehen, der bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an den Berechtigten auszuzahlen war (Satz 1). Ansprüche, die Entschädigungsberechtigten wegen des durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Verdienstausfalls aufgrund anderer gesetzlicher Vorschriften oder eines privaten Versicherungsverhältnisses zustehen, gehen insoweit auf das entschädigungspflichtige Land über (Satz 2). § 56 Abs. 7 IfSG regelt also, was gilt, wenn Entschädigungsberechtigung und Arbeitsunfähigkeit zusammentreffen. Eine Freistellung des Arbeitgebers von seiner Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist nicht Regelungszweck (vgl. BT-Drs. 6\u002F2176 S. 1 f., 7 \u003Czur Vorgängerregelung des § 49 Abs. 4b BSeuchG>; BT-Drs. 14\u002F2530 S. 88; BT-Drs. 19\u002F19216 S. 101; Eckart\u002FKruse, in: BeckOK Infektionsschutzrecht, Stand April 2025, § 56 IfSG Rn. 91 ff.; Sangs, in: ders.\u002FEibenstein, IfSG, 1. Aufl. 2022, § 56 Rn. 130 ff.; Kümper, in: Kießling, IfSG, 3\\. Aufl. 2022, § 56 Rn. 51 f.; Temming, in: Kluckert, Das neue Infektionsschutzrecht, 2\\. Aufl. 2021, § 16 Rn. 21 f.). Die Regelung in § 56 Abs. 1 IfSG ist hierdurch nicht ohne Anwendungsbereich. Sie gilt auch für andere Personengruppen wie etwa Selbstständige, bei denen § 3 Abs. 1 EFZG nicht zur Anwendung kommt (vgl. § 1 EFZG), oder ansteckungsverdächtige (§ 2 Nr. 7 IfSG) Kontaktpersonen, die ohne festgestellte Infektion das Merkmal der Krankheit im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG nicht erfüllen. \n\n19\\. 2\\. Das Verwaltungsgericht hat zu Recht einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bejaht. Ein Arbeitnehmer, der eine symptomlos verlaufende Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus hat und an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist, weil er sich wegen der Infektion in häusliche Absonderung zu begeben hat, ist infolge Krankheit arbeitsunfähig im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Der Senat schließt sich damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an (BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705). \n\n20\\. a) Die Infektion mit dem Virus SARS-CoV-2 begründet einen regelwidrigen körperlichen Zustand und ist damit eine Krankheit im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG; auf die Behandlungsbedürftigkeit der Erkrankung kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 11 m. w. N.; a. A. zum Erfordernis der Behandlungsbedürftigkeit: Müller-Glöge, in: Münchener Kommentar zum BGB, 9. Aufl. 2023, § 3 EFZG Rn. 4 f.). Ob nach dem Infektionsschutzgesetz ein Kranker nur eine Person ist, die an einer übertragbaren Krankheit erkrankt ist und Krankheitssymptome hat (vgl. § 2 Nr. 4 und 5 IfSG), ist für die Auslegung von § 3 EFZG nicht erheblich. \n\n21\\. b) Die Arbeitnehmerin der Klägerin war aufgrund ihrer Erkrankung und der mit dieser einhergehenden Absonderung auch arbeitsunfähig. Verläuft die Infektion ohne Symptome, so ist der Arbeitnehmer zwar nicht schon wegen einer Beeinträchtigung seiner körperlichen Leistungsfähigkeit oder wegen seiner gesundheitlichen Wiederherstellung daran gehindert, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er ist aber auch dann infolge seiner Krankheit arbeitsunfähig im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG, wenn er sich wegen der Infektion in häusliche Absonderung zu begeben hat und es ihm daher rechtlich unmöglich ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 13 f.). \n\n22\\. aa) Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt und ihm damit die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich, entfällt nach § 275 Abs. 1 BGB seine Leistungspflicht. Durch § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG behält er seinen Vergütungsanspruch. Die Bestimmung dient in Abweichung von der allgemeinen Regelung des § 326 Abs. 1 BGB dem sozialen Schutz der Arbeitnehmer und sichert zeitlich begrenzt den Arbeitsverdienst bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (BAG, Urteil vom 23. Februar 2022 - 10 AZR 99\u002F21 - BAGE 177, 163 Rn. 43). \n\n23\\. bb) In ständiger Rechtsprechung ist anerkannt, dass ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, wenn er infolge der Krankheit seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann oder objektiv nicht ausüben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose hierdurch verhindert oder verzögert würde (vgl. BAG, Urteil vom 26\\. Oktober 2016 - 5 AZR 167\u002F16 - NJW 2017, 1129 Rn. 14 m. w. N.). Dieses Verständnis liegt auch der Definition der Arbeitsunfähigkeit in § 2 Abs. 1 der Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung nach § 92 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 SGB V (Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie) in der Fassung vom 14. November 2013 (BAnz AT 27.01.2014 B4; zuletzt geändert am 7. Dezember 2023, BAnz AT 27.12.2023 B5 und 20.02.2024 B1) zugrunde. Die Richtlinie regelt die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit durch Vertrags- bzw. Krankenhausärzte (§ 1 Abs. 1, §§ 4, 4a; zur Bedeutung der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie und der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 5 Abs. 1 EFZG für den Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit: BAG, Urteil vom 28. Juni 2023 - 5 AZR 335\u002F22 \\- NZA 2023, 1534 Rn. 12 ff.). \n\n24\\. Entsprechende Feststellungen sind hier nicht getroffen. Die Klägerin hat in ihrem Erstattungsantrag angegeben, ihre Arbeitnehmerin sei nicht arbeitsunfähig erkrankt, habe aber keine Möglichkeit gehabt, ihre Tätigkeit von zu Hause auszuüben. Die Beteiligten gehen von einer symptomlos gebliebenen Infektion aus, die der Arbeitnehmerin nicht tatsächlich unmöglich gemacht hat, der geschuldeten Tätigkeit nachzukommen. \n\n25\\. cc) Arbeitsunfähigkeit liegt aber auch vor, wenn der Arbeitnehmer infolge der Krankheit aus rechtlichen Gründen gehindert ist, die Arbeitsleistung zu erbringen, etwa weil er sich wegen der Infektion mit einem übertragbaren Krankheitserreger aufgrund behördlicher Anordnung abzusondern hat (BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 14). \n\n26\\. Muss sich ein Arbeitnehmer wegen der Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus in häusliche Absonderung begeben, darf er einen außerhäuslichen Arbeitsplatz nicht aufsuchen und seine vertraglich geschuldete Tätigkeit dort nicht ausüben, unabhängig von einer ärztlichen Beurteilung seiner Arbeitsfähigkeit. Besteht nicht die Möglichkeit, die Tätigkeit in der häuslichen Umgebung zu leisten, ist es ihm unmöglich, die Arbeitsleistung zu erbringen. Die Absonderungsverpflichtung und die daraus folgende rechtliche Unmöglichkeit der Arbeitsleistung (§ 275 Abs. 1 BGB) haben - nicht anders als bei der herkömmlichen Arbeitsunfähigkeit - ihren Grund in der Erkrankung des Arbeitnehmers. Absondern muss sich der Arbeitnehmer, weil er einen Krankheitserreger aufgenommen hat und diesen unter anderem am Arbeitsplatz auf andere Menschen übertragen kann. Auch wenn er keine oder jedenfalls keine das Arbeiten ausschließende Krankheitssymptome hat, verliert er durch die Infektion seine Fähigkeit, am Arbeitsplatz bzw. bei der Ausübung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit gefahrlos mit anderen Menschen in physischen Kontakt zu treten. Ob die Infektion zu Krankheitssymptomen führt oder nicht, beruht hingegen auf mehr oder minder zufälligen Umständen im Einzelfall und ist zudem von subjektiven Bewertungen abhängig. Auch kann sich der Befund im Laufe der Infektion ändern. Danach ist es sachgerecht, die Frage der Arbeitsunfähigkeit nicht abhängig vom persönlichen Krankheitsverlauf zu beantworten, sondern bereits auf der Grundlage der festgestellten Infektion zu bejahen. Die damit verbundene Absicherung des Arbeitnehmers durch den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG entspricht dessen sozialer Funktion. Sie überdehnt die Verpflichtung der Arbeitgeber nicht. Die Absonderung aufgrund einer Infektion liegt nicht nur dann, wenn ein Arbeitnehmer Symptome entwickelt, auch in ihrem wohlverstandenen Interesse. Denn es bleibt jedenfalls der Schutz vor einer Weiterverbreitung des Virus SARS-CoV-2 und der Krankheit COVID-19 am Arbeitsplatz, für den auch sie Verantwortung tragen (vgl. § 618 BGB). \n\n27\\. c) Der Grundsatz der Monokausalität steht dem nicht entgegen. Danach besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG grundsätzlich nur, wenn die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist (stRspr, vgl. BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 16 m. w. N.). Diese Voraussetzung ist auf der Grundlage der dargelegten Auslegung des Begriffs der Arbeitsunfähigkeit gegeben; die Verpflichtung, sich abzusondern, ist keine selbstständige, neben die Krankheit tretende Ursache der Arbeitsverhinderung. \n\n28\\. Dass die Krankheit Ursache der Arbeitsunfähigkeit ist, ist nicht zweifelhaft. Die Absonderungsverpflichtung und die mit ihr einhergehende Unmöglichkeit der Leistungserbringung sind in der Infektion begründet. Ohne sie wäre es nicht zur Absonderung gekommen. Mit einer Konstellation mehrerer paralleler Gründe für die Arbeitsverhinderung wie sie dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juni 2024 - 5 AZR 241\u002F23 - (NZA 2024, 1501 Rn. 16) zugrunde lag, ist der vorliegende Sachverhalt nicht vergleichbar. Dort war gegen eine Arbeitnehmerin unabhängig von ihrer Erkrankung ein behördliches Tätigkeitsverbot erlassen worden, weil sie den für ihre Tätigkeit als Krankenschwester erforderlichen Immunitätsnachweis nach § 20a Abs. 5 IfSG a. F. nicht vorgelegt hatte. Die Situation symptomlos Infizierter, die sich in häusliche Absonderung zu begeben haben, entspricht eher der Konstellation, über die das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 26. April 1978 - 5 AZR 7\u002F77 - (juris) entschieden hat. Dort war der Arbeitnehmer an offener Tuberkulose erkrankt und unterzog sich einer stationären Heilbehandlung, womit er bereits nach herkömmlichem Verständnis arbeitsunfähig war. Das parallel bestehende gesetzliche Beschäftigungsverbot (§ 17 BSeuchG) führte nicht zu einem Ausschluss von Lohnfortzahlungsansprüchen, weil es auf der Krankheit beruhte. \n\n29\\. d) Dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung steht auch kein Verschulden der Arbeitnehmerin entgegen. Nach den tatsächlichen Feststellungen des Verwaltungsgerichts fehlt jeder Anhaltspunkt dafür, dass die (dreifach geimpfte) Arbeitnehmerin ihre krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit schuldhaft verursacht haben könnte. Gleiches gilt für die Einrede eines fehlenden Nachweises der Arbeitsunfähigkeit mangels ärztlicher Bescheinigung (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG). Das Verwaltungsgericht konnte offenlassen, ob die Arbeitnehmerin eine solche Bescheinigung vorgelegt hat, denn es genügt, dass die hier in Rede stehende Arbeitsunfähigkeit unstreitig beziehungsweise anderweitig nachgewiesen ist (vgl. BAG, Urteil vom 20. März 2024 - 5 AZR 234\u002F23 - NJW 2024, 2705 Rn. 32 m. w. N.). \n\n30\\. 3\\. Der geltend gemachte Erstattungsanspruch lässt sich auch nicht daraus ableiten, dass von zuständigen Stellen des Bundes und der Länder öffentlich bekundet wurde, im Falle symptomlos verlaufender Infektionen bestehe ein Erstattungsanspruch. Hieraus ergibt sich ebenso wenig wie aus entsprechenden Bewilligungen eine Selbstbindung der Verwaltung und ein daraus folgender Anspruch der Klägerin auf Gleichbehandlung (Art. 3 Abs. 1 i. V. m. Art. 19 Abs. 3 GG). Die Voraussetzungen des Erstattungsanspruchs und der ihm zugrundeliegenden Entschädigung sind gesetzlich geregelt, ein Ermessen ist den zuständigen Behörden nicht eingeräumt. Folglich besteht kein Raum für eine Selbstbindung der Verwaltung oder ein schutzwürdiges Vertrauen. \n\n31\\. Eine Verletzung von Grundrechten ist auch im Übrigen nicht zu erkennen. Die Verpflichtung der Klägerin zur Entgeltfortzahlung belastet zwar ihre Berufsausübung und greift damit in ihre Berufsfreiheit ein (Art. 12 Abs. 1 GG). Sie beruht jedoch auf einer besonderen Verantwortungsbeziehung im Arbeitsverhältnis, die - wie aufgezeigt - auch im Verhältnis zu symptomlos infizierten, absonderungspflichtigen Arbeitnehmern besteht. Eine unverhältnismäßige Belastung ist damit nicht verbunden. Dafür, dass der Schutzbereich der Eigentumsgarantie (Art. 14 Abs. 1 GG) berührt wäre, ist nichts zu erkennen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 10\\. November 1998 - 1 BvR 2296\u002F96 u. a. - BVerfGE 99, 202 \u003C215>). Aus der allgemeinen Handlungsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG) vermag die Klägerin keinen weitergehenden Schutz abzuleiten. \n\n32\\. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO.","BVerwG, 09.10.2025, 3 C 14.24","2026-07-10T22:09:03.513Z",{"id":110,"ecli":111,"slug":112,"caseNumber":113,"courtId":5,"decisionDate":114,"fullText":115,"summary":116,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":114,"parsedAt":117,"updatedAt":118},"5109","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600002","ecli-de-neuris-wbre202600002","5 PA 2.24","2025-08-27T00:00:00.000Z","#  Anfechtung der Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung beim Bundesnachrichtendienst wegen Beteiligung studentischer Praktikanten \n\n## Leitsatz\n\n1\\. Zu den die Vorbereitung und Durchführung der Wahl betreffenden zwingenden Vorschriften über das Wahlverfahren im Sinne von § 26 BPersVG gehört auch die Bestimmung über die Zahl der zu wählenden Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung in § 101 Abs. 1 BPersVG. 12\n\n2\\. Eine Tätigkeit, die nur geringfügig sowie vorübergehender Natur ist und die deshalb mangels Eingliederung in die Dienststelle nicht zur Entstehung der Beschäftigteneigenschaft führt, kann auch das Wahlrecht nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BPersVG nicht begründen. 17\n\n## Tenor\n\nDie Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung der Dienststelle Z. des Bundesnachrichtendienstes vom 23. April 2024 wird für ungültig erklärt.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Die Antragstellerin (Leiterin der Dienststelle Z. des Bundesnachrichtendienstes - BND) ficht die am 23. April 2024 durchgeführte Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung der Dienststelle Z. an. \n\n2\\. Das Wahlausschreiben des Wahlvorstands für diese Wahl setzte ausgehend von 85 Wahlberechtigten fünf zu wählende Mitglieder fest. Das Wählerverzeichnis wies bei 83 Wahlberechtigten 52 ohne weitere Differenzierung als \"Bachelor\" gekennzeichnete Wahlberechtigte aus. Die Bekanntmachung der Wahlvorschläge enthielt fünf Kandidaten, von denen vier als \"Stipendiaten\" aufgeführt waren. Der Wahlvorstand teilte der Dienststellenleiterin nach der Wahl mit, zu der ausschließlich per Briefwahl durchgeführten Wahl seien 72 Stimmzettel an Stipendiaten versandt worden. Das Ergebnis der Wahl wurde am 24. April 2024 in einer ersten und einer weiteren korrigierten Fassung bekannt gegeben. Danach wurden alle fünf aufgestellten Kandidaten gewählt. \n\n3\\. Die Antragstellerin hält die Wahl für ungültig, weil die in das Wählerverzeichnis aufgenommenen Stipendiaten nicht wahlberechtigt (§ 100 Abs. 1 BPersVG) und die gewählten Stipendiaten nicht wählbar (§ 100 Abs. 2 BPersVG) gewesen seien. Angesichts des danach zu groß angesetzten Kreises der Wahlberechtigten habe die Jugend- und Auszubildendenvertretung statt aus fünf Mitgliedern nur aus einem Jugend- und Auszubildendenvertreter bestehen dürfen (§ 101 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG). Bei den vom Wahlvorstand als \"Stipendiaten\" Bezeichneten handle es sich um vom BND durch die Zahlung von Studienentgelten geförderte Studierende an der Universität der Bundeswehr München. 13 von ihnen (ohne eine \"MA-Beamtin\" und einen unmittelbar vor der Wahl Exmatrikulierten) seien Studierende des Bachelorstudiengangs \"Technische Informatik und Kommunikationstechnik (TIKT)\" und 37 von ihnen Studierende des Studiengangs \"Bachelor Informatik (BS INF)\". Der Studiengang TIKT sei ein praxisintegriertes duales Studium. Darüber bestehe ein zwischen dem BND und der Universität geschlossener Kooperationsvertrag. Die Studierenden absolvierten während des Studiums zwei nach der Studienordnung vorgesehene praktische Studienabschnitte in der Dienststelle Z. von insgesamt 18 Wochen Dauer. Eine gesonderte vertragliche Vereinbarung über die Absolvierung der praktischen Studienabschnitte gebe es bei den TIKT-Studierenden nicht. Zwischen ihnen und dem BND werde lediglich ein Studienvertrag über die Studienfinanzierung geschlossen. Auch über die Förderung des Studiums BS INF werde ein Stipendiatenvertrag geschlossen. Diese Verträge über die Studienfinanzierung seien öffentlich-rechtlicher Natur. Ein Praktikum beim BND sei bei dem Studium BS INF nicht verpflichtend vorgesehen, werde aber für die Dauer von in der Regel sechs Wochen, höchstens aber drei Monaten, angeboten. Darüber werde eine besondere Praktikumsvereinbarung abgeschlossen. Praktische Studienabschnitte (TIKT) und Praktika (BS INF) fänden jeweils nur in der vorlesungsfreien Zeit von Juli bis September eines Jahres statt. Von den in die Jugend- und Auszubildendenvertretung Gewählten seien drei zum Zeitpunkt der Wahl Studierende des Studiengangs BS INF und einer TIKT-Student gewesen. \n\n4\\. Die Antragstellerin beantragt, die Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung der Dienststelle Z. des Bundesnachrichtendienstes vom 23. April 2024 für ungültig zu erklären. \n\n5\\. Die Beteiligte (Jugend- und Auszubildendenvertretung der Dienststelle Z. des Bundesnachrichtendienstes) beantragt, den Antrag abzulehnen. \n\n6\\. Sie hält insbesondere die TIKT-Studierenden für Beschäftigte der Dienststelle, da der Studienvertrag arbeitsrechtliche Regelungen enthalte. Im Übrigen ergebe sich unabhängig von der konkreten Vertragsgestaltung die Beschäftigteneigenschaft aus einer Eingliederung der Stipendiaten, da diese vom BND als Nachwuchskräfte angesehen würden. \n\n7\\. Die erwähnten vertraglichen (Muster-)Vereinbarungen sind auf Anforderung des Senats von der Antragstellerin vorgelegt worden und zusammen mit der Akte des Wahlvorstands Gegenstand der mündlichen Anhörung gewesen. \n\nII\n\n8\\. Die Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung der Dienststelle Z. des Bundesnachrichtendienstes vom 23. April 2024 ist ungültig. \n\n9\\. Das Wahlanfechtungsbegehren ist zulässig. Gemäß § 26 des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG), der nach § 102 Abs. 1 Satz 4 BPersVG für die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung entsprechend gilt, können mindestens drei Wahlberechtigte, jede in der Dienststelle vertretene Gewerkschaft oder die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle binnen einer Frist von zwölf Arbeitstagen, vom Tag der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, die Wahl beim Verwaltungsgericht anfechten. Hier ist die Anfechtung durch die ständige Vertreterin der Leiterin der Dienststelle, was wegen einer seinerzeit bestehenden dauerhaften Verhinderung der damaligen Dienststellenleiterin nicht zu beanstanden ist (§ 8 Satz 2 BPersVG), fristgerecht beim erstinstanzlich zuständigen Bundesverwaltungsgericht (§ 108 Abs. 1 Nr. 2, § 112 Abs. 8 Satz 1 BPersVG) erklärt worden. \n\n10\\. Die Wahlanfechtung ist auch begründet. Ein Wahlanfechtungsantrag ist nach § 26 BPersVG begründet, wenn die angefochtene Wahl gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstößt (1.) und eine Berichtigung der Wahlfehler nicht erfolgt ist (2.), es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte (3.). Die festgestellten Wahlrechtsverstöße führen zur Ungültigkeit der Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung (4.). \n\n11\\. 1\\. Die Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung der Dienststelle Z. des BND vom 23\\. April 2024 verstößt gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit und das Wahlverfahren. \n\n12\\. Als wesentlich sind alle Vorschriften anzusehen, die zwingender Natur sind (BVerwG, Beschluss vom 24. Februar 2015 - 5 P 7.14 - PersV 2015, 264 Rn. 18). Gegen wesentliche Vorschriften über das aktive Wahlrecht wird verstoßen, wenn nicht wahlberechtigte Personen zur Wahl zugelassen werden. Wesentliche Vorschriften über die Wählbarkeit sind dann verletzt, wenn nicht wählbare Personen als Wahlbewerber zugelassen werden (vgl. nur Baden, in: Altvater\u002F​Baden\u002F​Baunack u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, 11\\. Aufl. 2023, § 26 Rn. 7). Vorschriften über das Wahlverfahren im Sinne von § 26 BPersVG sind solche, die die Vorbereitung und Durchführung der Wahl betreffen. Zu den zwingenden Vorschriften über das Wahlverfahren gehört auch § 101 Abs. 1 BPersVG mit den Bestimmungen über die Zahl der zu wählenden Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Ihre unzutreffende Festsetzung durch den Wahlvorstand berechtigt ebenfalls zur Wahlanfechtung (vgl. Gerhold, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand August 2025, § 59 BPersVG a. F. Rn. 4, 13). \n\n13\\. Die von der Antragstellerin geltend gemachten Verstöße liegen vor. Die vom BND durch die Zahlung von Studienentgelten geförderten Studierenden der Bachelorstudiengänge \"Technische Informatik und Kommunikationstechnik (TIKT)\" und \"Bachelor Informatik (BS INF)\" an der Universität der Bundeswehr München waren bei der Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung der Dienststelle Z. des BND vom 23. April 2024 weder wahlberechtigt (a) noch wählbar (b). Die unzutreffend ermittelte Zahl der Wahlberechtigten führt zudem zu einer fehlerhaft festgesetzten Zahl der zu wählenden Mitglieder (c). \n\n14\\. a) Der Wahlvorstand hat die genannten Studierenden zu Unrecht nach § 46 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 2 Abs. 2 Satz 1 BPersVWO als wahlberechtigte Beschäftigte in das Wählerverzeichnis aufgenommen. Wahlberechtigt sind nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BPersVG die Beschäftigten, die am Wahltag das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder sich in einer beruflichen Ausbildung befinden. Da es sich bei den Studierenden - nach übereinstimmender Erklärung der Verfahrensbeteiligten - nicht um Minderjährige gehandelt hat, kommt es darauf an, ob sie als Beschäftigte anzusehen sind, die sich in einer beruflichen Ausbildung befunden haben. Die Auslegung dieser Tatbestandsalternative (aa) ergibt, dass weder die Studierenden des Studiengangs BS INF noch diejenigen des Studiengangs TIKT zum maßgeblichen Zeitpunkt am 23. April 2024 wahlberechtigt waren (bb). \n\n15\\. aa) § 100 Abs. 1 Satz 1 Alt. 2 BPersVG enthält dem Wortlaut nach zwei Begriffselemente, nämlich die Beschäftigteneigenschaft und den Status eines Auszubildenden in einer noch nicht abgeschlossenen (\"befinden\") Berufsausbildung. In der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist geklärt, dass der Gesetzgeber insoweit nicht auf den engen Auszubildendenbegriff in § 56 Abs. 1 BPersVG mit seiner Begrenzung auf bestimmte Berufsausbildungsverhältnisse, insbesondere solche nach dem Berufsbildungsgesetz, abstellt, sondern auf den weiten, Berufsausbildungen aller Art umfassenden Beschäftigtenbegriff in § 4 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG zurückgreift (vgl. BVerwG, Beschluss vom 30. Mai 2012 \\- 6 PB 7.12 - Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 46 Rn. 7; ebenso etwa Gerhold, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand August 2025, § 99 BPersVG Rn. 25 m. w. N.). Hieran hat sich nichts dadurch geändert, dass § 105 Satz 4 BPersVG nunmehr die Regelung des § 56 Abs. 1 BPersVG für die Jugend- und Auszubildendenvertretung für entsprechend anwendbar erklärt. Denn diese Verweisung bezieht sich nicht auf die Frage der Wahlberechtigung, für die in § 100 BPersVG eine spezielle Regelung getroffen ist. Vielmehr wird durch sie der besondere Schutz der Auszubildenden als Mitglieder des Personalrats bei der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auch auf die Mitgliedschaft in der Jugend- und Auszubildendenvertretung erstreckt. \n\n16\\. Nach § 4 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG sind Beschäftigte im öffentlichen Dienst grundsätzlich die Beamtinnen und Beamten sowie die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Kennzeichnend für den Beschäftigtenbegriff ist danach die Eigenschaft als Beamter oder Arbeitnehmer \"im öffentlichen Dienst\". Sie setzt einerseits - von Sonderfällen wie der Abordnung (vgl. etwa § 100 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 14 Abs. 2 BPersVG) abgesehen - regelmäßig die Begründung eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses oder eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses mit dem Dienstherrn voraus. Dem Umstand, dass der Gesetzgeber auch die \"zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten\" einbezogen hat, kommt diesbezüglich keine abweichende Bedeutung zu. Der Gesetzgeber wollte mit dieser Wendung ebenso wie in § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine Entscheidung in dem zur Zeit der Ursprungsfassung der Gesetze noch ungeklärten rechtstheoretischen Streit vermeiden, ob Berufsausbildungsverhältnisse Arbeitsverhältnisse oder Rechtsverhältnisse eigener Art sind, aber gleichzeitig klarstellen, dass Auszubildende gleichwohl auf jeden Fall in den Kreis der Beschäftigten (Beamten oder Arbeitnehmer) einzubeziehen sind (vgl. GmS-OGB, Beschluss vom 12. März 1987 - GmS-OGB 6\u002F86 - BVerwGE 77, 370 \u003C374 f.>). Er hat damit aber für die \"zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten\" nicht auf die Notwendigkeit der Begründung eines entsprechenden Beschäftigungsverhältnisses zum Verwaltungsträger mit dem hierfür erforderlichen besonderen ausbildungsbezogenen Inhalt verzichtet. Soweit es sich - wie hier - nicht um Beamte handelt, ist Voraussetzung also ein privatrechtliches Beschäftigungsverhältnis, das den Zweck verfolgt, den Betreffenden mit Kenntnissen sowie Arbeitsmethoden und -techniken eines Beschäftigten im öffentlichen Dienst vertraut zu machen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 3. Juli 1984 - 6 P 39.82 - Buchholz 238.3A § 4 BPersVG Nr. 2 S. 6 f.) und das durch die Begründung eines Weisungsrechts der Dienststelle, verbunden mit entsprechenden Schutzpflichten, und einer damit korrespondierenden Weisungsgebundenheit des Auszubildenden sowie entsprechenden Schutzrechten gekennzeichnet ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 12. April 2006 - 6 PB 1.06 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 35 Rn. 3 m. w. N.). Erforderlich ist weiter, dass die rechtliche Ausgestaltung des Ausbildungsverhältnisses auf eine berufliche Qualifizierung des Betreffenden in eigener rechtlicher und tatsächlicher Verantwortung der Dienststelle gerichtet ist. Daran mangelt es, wenn die Dienststelle lediglich ihre personellen und sachlichen Mittel zur Verfügung stellt, um einzelne, unselbstständige Ausbildungsleistungen im Rahmen einer Berufsausbildung zu erbringen, die von einer anderen Dienststelle oder einem Privaten geleitet wird und zu verantworten ist (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 3\\. Juli 1984 - 6 P 39.82 - Buchholz 238.3A § 4 BPersVG Nr. 2 S. 7 f. m. w. N. und vom 23. Oktober 1984 - 6 P 15.84 - juris Rn. 14). Im Übrigen kommt es auf die Art und den Umfang der vereinbarten Ausbildung nicht an (vgl. Sauerland, in: Ricken, BeckOK BPersVG, Stand Juli 2025, § 4 Rn. 30; Benecke, in: Richardi\u002F​Dörner\u002F​Weber\u002F​Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 4 BPersVG Rn. 23). Unerheblich ist auch, ob das Rechtsverhältnis nur kurzfristig bestehen soll, welche Dauer es im maßgeblichen Zeitpunkt hatte (vgl. für § 5 BetrVG: BAG, Beschluss vom 30. Oktober 1991 - 7 ABR 11\u002F91 - NZA 1992, 808 \u003C809>) und ob der \"zu seiner Berufsausbildung Beschäftigte\" eine Geldleistung für seine Tätigkeit erhalten soll (vgl. für § 5 BetrVG: BAG, Beschluss vom 6. November 2013 - 7 ABR 76\u002F11 - NZA 2014, 678 Rn. 26). \n\n17\\. Darüber hinaus setzt der Begriff des \"Beschäftigten im öffentlichen Dienst\" nach § 4 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG in diesem Kontext voraus, dass der Auszubildende in eine Dienststelle, einen Betrieb der öffentlichen Hand oder eine sonstige öffentliche Einrichtung eingegliedert ist und sich durch seine Tätigkeit dort auf eine Mitwirkung an der Erfüllung der dieser Einrichtung gestellten öffentlichen Aufgabe vorbereitet (vgl. GmS-OGB, Beschluss vom 12\\. März 1987 - GmS-OGB 6\u002F86 - BVerwGE 77, 370 \u003C376>). Die hierdurch begründete Dienststellenzugehörigkeit ist zu verstehen als die tatsächliche arbeitsmäßige Eingliederung in eine bestimmte Dienststelle, die insofern maßgeblich geprägt ist von der tatsächlichen Aufnahme der dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis nach vorgesehenen Arbeit (oder Ausbildung) im Rahmen der Arbeitsorganisation der Dienststelle (vgl. BVerwG, Beschluss vom 12. April 2006 - 6 PB 1.06 - Buchholz 251.7 § 72 NWPersVG Nr. 35 Rn. 3). Ohne ein vertragliches Beschäftigungsverhältnis begründet eine worauf auch immer beruhende tatsächliche Eingliederung allein deshalb nicht die Beschäftigteneigenschaft (vgl. BVerwG, Beschluss vom 18. März 1982 - 6 P 8.79 - Buchholz 238.3A § 4 BPersVG Nr. 1 S. 4). Die tatsächliche Eingliederung bestimmt auch die Dienststellenzugehörigkeit und bindet das Wahlrecht damit an eine in einer bestimmten Dienststelle zu bildende Personalvertretung (vgl. BVerwG, Beschluss vom 3. September 1990 - 6 P 20.88 - Buchholz 251.8 § 12 RhPPersVG Nr. 1 S. 2); dies gilt auch für die Jugend- und Auszubildendenvertretung. Im Übrigen trifft es zwar zu, dass es auch für die Frage der Eingliederung grundsätzlich nicht auf den Umfang der Arbeitsleistung ankommt und § 100 Abs. 1 BPersVG wie auch § 14 Abs. 1 BPersVG keine Mindestzugehörigkeitsdauer zu der Dienststelle im Zeitpunkt der Wahl vorsieht. Allerdings ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung anerkannt, dass es zu keiner Eingliederung kommt, wenn (etwa) nur Aushilfstätigkeiten ausgeübt werden, die ersichtlich zu keiner betrieblichen und sozialen Bindung an die Dienststelle führen, weil sie nur geringfügig und nur vorübergehender Natur sind. Dabei spricht eine Vermutung dafür, dass eine Tätigkeit in einer Dienststelle dann geringfügiger und vorübergehender Natur ist, wenn sie auf eine Dauer von weniger als zwei Monaten begrenzt ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. September 1995 - 6 P 44.93 - BVerwGE 99, 230 \u003C232 f.> m. w. N.). Eine solche kurzfristige Tätigkeit, die mangels Eingliederung in die Dienststelle nicht zur Entstehung der Beschäftigteneigenschaft führt, kann auch die Wahlberechtigung nach § 100 Abs. 1 Satz 1 BPersVG nicht begründen (Gronimus, in: Fischer\u002F​Goeres\u002F​Gronimus, GKÖD, Band V, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, Stand Juni 2025, BPersVG 2021, § 100 Rn. 18; insoweit unklar bzw. anders Gerhold, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand August 2025, § 100 Rn. 10; Gräfl, in: Richardi\u002F​Dörner\u002F​Weber\u002F​Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 100 BPersVG Rn. 6; Ilbertz, in: Ilbertz\u002F​Widmaier, BPersVG, 15. Aufl. 2023, § 100 Rn. 2). \n\n18\\. bb) An den vorstehenden Maßstäben gemessen waren weder die Studierenden des Studiengangs BS INF (1) noch die Studierenden des Studiengangs TIKT (2) zu dem in § 100 Abs. 1 Satz 1 BPersVG genannten maßgeblichen Zeitpunkt, nämlich dem des Wahltages (hier am 23\\. April 2024), wahlberechtigt. Vor diesem Hintergrund musste der Senat nicht mehr der Frage nachgehen, ob die Voraussetzungen des § 100 Abs. 1 Satz 1 und 2 i. V. m. § 14 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG auch für diejenigen in das Wählerverzeichnis aufgenommenen Studierenden bestanden haben, die nach Angaben der Antragstellerin als Beschäftigte der Dienststelle zum Zwecke eines Aufstiegsstudiums an der Universität der Bundeswehr unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt waren. \n\n19\\. (1) Die Studierenden des Studiengangs BS INF waren bereits deshalb nicht im Sinne von § 100 Abs. 1 Satz 1 BPersVG wahlberechtigt, weil es zum maßgeblichen Zeitpunkt an einem vertraglichen Beschäftigungsverhältnis mit der Dienststelle bzw. ihrem Verwaltungsträger zum Zwecke der Vermittlung beruflicher Kenntnisse gefehlt hat. Für die Annahme eines solchen vertraglichen Ausbildungsverhältnisses kommen nach den Darlegungen der Antragstellerin, denen die Beteiligte nicht widersprochen hat, zwar zwei Anknüpfungspunkte in Betracht, nämlich einerseits der zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem jeweiligen Studierenden vereinbarte Stipendiatenvertrag und andererseits die zwischen diesen abgeschlossene Praktikumsvereinbarung. In beiden Fällen fehlte es jedoch - jedenfalls zum maßgeblichen Zeitpunkt der Wahl - am Bestehen eines vertraglichen Beschäftigungsverhältnisses in Gestalt eines privatrechtlichen Ausbildungsverhältnisses. \n\n20\\. (a) Der Stipendiatenvertrag allein begründet - unbeschadet eines von der Antragstellerin angenommenen öffentlich-rechtlichen Charakters - auch dann kein privatrechtliches Ausbildungsverhältnis, wenn man in die Betrachtung einbezieht, dass er die Gewinnung von Nachwuchskräften für den BND erleichtern soll. Gegenstand dieses Vertrages ist die Gewährung einer finanziellen Unterstützung an den Studierenden in Gestalt einer monatlichen Stipendienzahlung für die Laufzeit des Studiums an der Universität der Bundeswehr. Im Gegenzug verpflichtet sich der Stipendiat im Wesentlichen zur gewissenhaften Einhaltung des universitären Studienplans, zum Betreiben des Studiums und zur Unterrichtung des BND über die Studienfortschritte. Seine Pflichten beziehen sich daher ausschließlich auf eine Ausbildung, die unter der alleinigen rechtlichen und tatsächlichen Verantwortung der Universität erfolgt. Außerdem trifft der Vertrag Regelungen über die Rückzahlung des Stipendiums im Fall der Zweckverfehlung. Der Stipendiatenvertrag enthält aber keine Aussagen über das notwendige Mindestmaß einer wechselseitigen ausbildungsbezogenen Pflichtenstellung (vgl. BAG, Beschluss vom 30. Oktober 1991 - 7 ABR 11\u002F91 - NZA 1992, 808 \u003C809>; Urteil vom 20. August 2024 - 9 AZR 256\u002F23 - AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 64 Rn. 41). Insbesondere ist weder eine Verpflichtung des BND vorgesehen, dem Stipendiaten berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln, noch eine Verpflichtung des Stipendiaten, sich einer praktischen beruflichen Unterweisung nach den Vorgaben der Antragstellerin zu unterziehen. Fehlt es daran, scheidet die Annahme eines Vertragsverhältnisses aus, das die Beschäftigung zum Zwecke der Berufsausbildung zum Inhalt hat (vgl. zum wesentlichen Inhalt eines Ausbildungsvertrages auch Schlachter, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, § 10 BBiG Rn. 4). Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass sich der BND zur Einrichtung einer Betreuungsstelle und zur Betreuung der Stipendiaten verpflichtet hat (§ 5 Nr. 5.2 des Stipendiatenvertrages). Denn es ist schon nicht erkennbar, dass er damit über eine bloße Unterstützung des Stipendiaten im Kontext des Studiums an der Universität hinaus eigenständige Ausbildungsleistungen erbringen wollte. Abgesehen davon steht dem auch keine Verpflichtung des Stipendiaten gegenüber, solche - unterstellten - Leistungen des BND außerhalb der Universitätsausbildung überhaupt in Anspruch zu nehmen. Die Zahlung des vereinbarten Stipendiums ist vielmehr allein an die ordnungsgemäße Erbringung der Studienleistung an der Universität der Bundeswehr geknüpft. Im Übrigen verpflichtet sich der BND zwar für den Fall des erfolgreichen Studienabschlusses auch zur vorrangigen Einstellung des Stipendiaten, soweit Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Damit wird ein Arbeitsverhältnis für die Zukunft in Aussicht gestellt, nicht jedoch ein Ausbildungsverhältnis begründet. Auch aus dem Umstand, dass nach dem Vertrag das Stipendium einkommensteuerpflichtig sein soll (§ 3 Nr. 3.4), folgt entgegen der Auffassung der Beteiligten nichts Gegenteiliges. Denn hierin liegt lediglich eine steuerrechtliche Einordnung durch den BND mit Blick auf § 3 Nr. 11 und 44 EStG, die verbindlich allerdings nur durch die Finanzverwaltung vorgenommen werden kann, und die - ihre inhaltliche Richtigkeit unterstellt - allein nicht zur Annahme des Bestehens eines Ausbildungsverhältnisses der Stipendiaten mit dem BND führt. \n\n21\\. (b) Im Unterschied zu dem Stipendiatenvertrag begründet die gegebenenfalls mit Studierenden des Studiengangs BS INF abgeschlossene Praktikumsvereinbarung zwar ein privatrechtliches Beschäftigungsverhältnis zum Zwecke der Berufsausbildung. Derartige Ausbildungsverhältnisse haben aber zum Zeitpunkt der Wahl nicht bestanden. \n\n22\\. Allerdings enthält die Praktikumsvereinbarung die wesentlichen Regelungen über die wechselseitige ausbildungsbezogene Pflichtenstellung des Auszubildenden und des Ausbildenden und begründet daher ein zivilrechtliches Ausbildungsverhältnis. So dient das Praktikum der Vermittlung praktischer Kenntnisse und Erfahrungen zur Komplementierung der im Studium vermittelten Lehrinhalte (§ 2 Satz 1). Aus dieser Zwecksetzung folgt zugleich eine Verpflichtung des Ausbildenden, den Praktikanten entsprechend im Rahmen seiner Beschäftigung zu unterweisen. Umgekehrt ist dieser insbesondere zur \"gewissenhaften Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben\" (§ 2 Satz 3) und zur Befolgung der Weisungen des Ausbildenden (§ 2 Satz 4) angehalten. Mit diesem Inhalt unterliegt das Praktikumsverhältnis als anderes ausbildungsbezogenes Vertragsverhältnis sogar dem Berufsbildungsgesetz (vgl. § 26 BBiG). Dessen Anwendung ist nicht durch § 3 Abs. 2 Nr. 1 BBiG ausgeschlossen, wonach das Gesetz nicht gilt für eine Berufsbildung, die in berufsqualifizierenden oder vergleichbaren Studiengängen an Hochschulen auf der Grundlage des Hochschulrahmengesetzes und der Hochschulgesetze der Länder durchgeführt wird (vgl. dazu BAG, Beschluss vom 17\\. Juni 2020 - 7 ABR 46\u002F18 - BAGE 171, 96 Rn. 33). Zwar führt die Universität der Bundeswehr München ihre Ausbildung nach dem bayerischen Hochschulrecht durch und erlässt auch die Ausbildungsvorschriften auf dessen Grundlage (vgl. Art. 108 Abs. 1 und 4 Satz 1 BayHIG). Bei den von Studierenden des Studiengangs BS INF in der Dienststelle Z. abgeleisteten Praktika handelt es sich aber nicht um solche, die in die universitäre Ausbildung eingeordnet sind. Dies ergibt sich aus den Angaben der Antragstellerin, denen die Beteiligte nicht widersprochen hat, und die mit den Regelungen der Fachprüfungsordnung für den Bachelor-Studiengang Informatik der Universität der Bundeswehr München sowie des zugehörigen Modulhandbuchs übereinstimmen und auch in der Praktikumsvereinbarung zum Ausdruck kommen (Präambel Satz 3, § 1 Nr. 1.1). Von einem dem Berufsbildungsgesetz unterfallenden vertraglichen Berufsausbildungsverhältnis geht im Übrigen auch die Praktikumsvereinbarung selbst aus, die in § 5 Satz 1 auf § 26 BBiG verweist. \n\n23\\. Zu berücksichtigen ist gleichwohl, dass das Praktikum der Vereinbarung nach ausdrücklich in einem bestimmten Zeitraum abgeleistet wird (vgl. § 1 Nr. 1.1), der höchstens drei Monate beträgt (Präambel Satz 3). Nur für diese Zeit ist das Ausbildungsverhältnis vereinbart. Nach den unwidersprochen gebliebenen Angaben der Antragstellerin finden die Praktika der Studierenden des Studiengangs BS INF allerdings nur in der vorlesungsfreien Zeit von Juli bis September statt. Zum für die Wahlberechtigung maßgeblichen Wahltag bestand daher für keinen der in das Wählerverzeichnis aufgenommenen Studierenden des Studiengangs BS INF ein vertragliches Beschäftigungsverhältnis mit der Dienststelle bzw. ihrem Verwaltungsträger zum Zwecke der Vermittlung beruflicher Kenntnisse. Auf die von der Beteiligten behauptete Eingliederung der Studierenden in die Dienststelle kommt es dann nicht mehr an. Gleiches gilt für die Frage, ob in Einzelfällen die für eine Eingliederung erforderliche Mindestdauer der Beschäftigung von zwei Monaten überschritten wird. \n\n24\\. (2) Die Wahlberechtigung der Studierenden des Studiengangs TIKT im Sinne von § 100 Abs. 1 Satz 1 BPersVG ist bereits deshalb mehr als zweifelhaft, weil es auch in ihrem Fall im maßgeblichen Zeitpunkt an einem vertraglichen Beschäftigungsverhältnis mit der Dienststelle bzw. ihrem Verwaltungsträger zum Zwecke der Vermittlung beruflicher Kenntnisse gefehlt haben dürfte. Jedenfalls bestand sie nicht, weil die Studierenden am Wahltag nicht in die Dienststelle Z. eingegliedert waren. \n\n25\\. (a) Für diese Studierenden kann ein vertragliches Ausbildungsverhältnis seine Grundlage allein in dem mit ihnen abgeschlossenen Studienvertrag haben, da nach den Angaben der Antragstellerin, denen die Beteiligte nicht widersprochen hat, gesonderte Verträge über die Ableistung der praktischen Studienabschnitte nicht abgeschlossen werden. Der Studienvertrag enthält zwar arbeitsvertragliche Elemente. Es spricht jedoch bereits Überwiegendes dafür, dass auch bei ihrer Berücksichtigung privatrechtliche Ausbildungsverhältnisse zumindest nicht zum Zeitpunkt der Wahl bestanden haben. \n\n26\\. Wie der Stipendiatenvertrag im Fall der Studierenden des Studiengangs BS INF regelt auch der Studienvertrag seinem Schwerpunkt nach die Gewährung einer finanziellen Unterstützung an den Studierenden in Gestalt einer monatlichen Studienentgeltzahlung für die Dauer des dualen Studiums (§ 6 Nr. 1). Im Gegenzug verpflichtet sich der Studierende, beim BND für die Dauer von fünf Jahren beruflich tätig zu sein, wenn er in ein Beschäftigungsverhältnis entsprechend seiner erworbenen Abschlussqualifikation übernommen wird (§ 9 Nr. 1). In diesem Zusammenhang trifft der Vertrag auch Regelungen über die Rückzahlung der Förderung im Fall der Zweckverfehlung (§ 9 Nr. 2). Im Übrigen verweist der Vertrag für die nähere Ausgestaltung des Studiums einschließlich der praktischen Studienabschnitte und die diesbezüglichen Pflichten des Studierenden auf die hochschulrechtlichen Regelungen (§ 1 Nr. 1 Satz 4 und Nr. 2, § 5 Nr. 1). Ferner macht er den Inhalt eines zwischen dem BND und der Universität der Bundeswehr München geschlossenen \"Kooperationsvertrages\" zum Vertragsbestandteil (§ 2 Nr. 5), aus dem sich jedoch nichts für das Verhältnis zwischen BND und dem Studierenden bezüglich der praktischen Studienabschnitte ergibt. \"...\" \n\n27\\. Arbeitsrechtlicher Natur ist demgegenüber zwar insbesondere, dass der Studienvertrag generell die Regelungen des Tarifvertrages für Auszubildende des öffentlichen Dienstes (TVAöD) für anwendbar erklärt, soweit die Richtlinie des Bundes für duale Studiengänge und Masterstudiengänge nichts Abweichendes regelt (§ 2 Nr. 4). Außerdem wird - ohne erkennbare innere Ordnung - die Geltung der einschlägigen Dienstvereinbarungen des BND angeordnet (§ 2 Nr. 6), für die Arbeitszeit auf die für die dort Beschäftigten geltenden Regelungen verwiesen (§ 5 Nr. 2) und hinsichtlich des Urlaubsanspruchs nochmals ausdrücklich § 9 Abs. 1 TVAöD für anwendbar erklärt (§ 7 Nr. 1). Mit der ausdrücklichen Einbeziehung der hochschulrechtlichen Regelungen in den Studienvertrag (§ 2 Nr. 5 Satz 2) dürfte auch die Regelung in § 6 Abs. 3 der Ordnung zur Durchführung der praktischen Studienabschnitte in den Bachelor-Studiengängen und Diplom-Studiengängen im Fachhochschulbereich der Universität der Bundeswehr München (PraktO-FH) i. V. m. Anlage 3 Nr. 1 der Studien- und Prüfungsordnung für den Bachelorstudiengang Technische Informatik und Kommunikationstechnik der Universität der Bundeswehr München (SPOETTI\u002FBa) zum Inhalt des Studienvertrages gemacht worden sein, nach der der Studierende während der praktischen Studienabschnitte verpflichtet ist, den zur Erreichung des Ausbildungsziels erforderlichen Anordnungen der Ausbildungsstelle und der von ihr beauftragten Personen nachzukommen sowie die im Rahmen der praktischen Tätigkeit übertragenen Aufgaben sorgfältig auszuführen. Diese Bestimmungen lassen aber insgesamt erkennen, dass ihre Geltung sich nicht auf die gesamte Förderungs- und Studiendauer erstrecken soll, sondern allein auf die Ableistung der praktischen Studienabschnitte beim BND bezogen ist. Außerhalb dieser Zeiten ist kein Raum für die Anwendung tarifvertraglicher Regelungen, die Geltung von Dienstvereinbarungen des BND oder die Befolgung von ausbildungsbezogenen Anordnungen des BND, da die Ausbildung jedenfalls dann allein in der rechtlichen und tatsächlichen Verantwortung der Universität erfolgt. Für die Regelung der Arbeitszeit kommt dies sogar im Studienvertrag unmittelbar zum Ausdruck (\"während der berufspraktischen Studienabschnitte beim Ausbildenden\"). Daraus ist zu schließen, dass zum für die Wahlberechtigung maßgeblichen Wahltag für keinen der in das Wählerverzeichnis aufgenommenen Studierenden des Studiengangs TIKT ein vertragliches Beschäftigungsverhältnis mit der Dienststelle bzw. ihrem Verwaltungsträger zum Zwecke der Vermittlung beruflicher Kenntnisse bestand. Denn nach den unwidersprochen gebliebenen Angaben der Antragstellerin finden deren praktische Studienabschnitte ebenfalls nur in der vorlesungsfreien Zeit von Juli bis September statt. \n\n28\\. Vor diesem Hintergrund kommt es nicht mehr darauf an, ob die arbeitsrechtlichen Regelungen des Studienvertrages insgesamt hinreichend für die Annahme eines Mindestmaßes einer wechselseitigen ausbildungsbezogenen Pflichtenstellung sind und ob die rechtliche Ausgestaltung des Ausbildungsverhältnisses auch auf eine berufliche Qualifizierung des Betreffenden in eigener rechtlicher und tatsächlicher Verantwortung der Dienststelle gerichtet ist. Letzteres kann zweifelhaft sein, weil die praktischen Studienabschnitte Teil des Studiengangs TIKT (vgl. § 5 SPOETTI\u002FBa) und auf der Grundlage von § 2 PraktO-FH i. V. m. Anlage 3 Nr. 1 SPOETTI\u002FBa auch inhaltlich hochschulrechtlich geregelt sind (vgl. auch BAG, Beschluss vom 30. Oktober 1991 - 7 ABR 11\u002F91 - NZA 1992, 808 \u003C809>). Ebenso muss nicht der Frage nachgegangen werden, welche Bedeutung es für die arbeitsrechtlichen Inhalte des Studienvertrages hat, dass auch dieser nach dem Verständnis der Antragstellerin wegen der Regelung der Studienfinanzierung öffentlich-rechtlichen Charakter haben soll, dem Inhalt nach gemischte Verträge aber unzulässig sind (vgl. nur Siegel, in: Stelkens\u002F​Bonk\u002F​Sachs, VwVfG, 10. Aufl. 2023, § 54 Rn. 61). \n\n29\\. (b) Unbeschadet dessen fehlt es zumindest an einer Eingliederung der Studierenden des Studiengangs TIKT in die Dienststelle Z. des BND zum maßgeblichen Zeitpunkt. Denn jedenfalls sowohl vor dem Beginn der praktischen Studienabschnitte als auch nach deren Beendigung unterliegt die Ausbildung der Studierenden der ausschließlichen rechtlichen und tatsächlichen Verantwortung der Universität auf der Grundlage der einschlägigen hochschulrechtlichen Bestimmungen. Eine berufliche Unterweisung durch die Dienststelle im Rahmen ihrer Arbeitsorganisation, durch die sich die Studierenden auf eine Mitwirkung an der Erfüllung der dem BND gestellten öffentlichen Aufgabe vorbereiten, findet außerhalb der praktischen Studienabschnitte nicht statt. Mit deren jeweiligem Ende endet daher mangels fortbestehender hinreichender Beziehungen der Studierenden zur Dienststelle Z. auch eine zuvor bestehende Eingliederung. Dieser Schluss rechtfertigt sich nicht zuletzt mit Blick auf die geringe Gesamtdauer der praktischen Studienabschnitte im Verhältnis zu der insgesamt drei Jahre dauernden Ausbildung und den Umstand, dass zwischen zwei praktischen Studienabschnitten nahezu ein Jahr vergeht. \n\n30\\. b) Der Wahlvorstand hat entgegen § 46 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 10 Abs. 2 BPersVWO Wahlvorschläge als gültig angesehen, obwohl diese mit Studierenden der beiden genannten Studiengänge nicht wählbare Bewerber enthielten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 13. März 1973 - 7 P 1.72 - BVerwGE 42, 73 \u003C75 f.>). Nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BPersVG sind zur Jugend- und Auszubildendenvertretung wählbar die Beschäftigten, die am Wahltag das 26\\. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder sich in einer beruflichen Ausbildung befinden. Die Vorschrift knüpft das passive Wahlrecht also ebenfalls als erste Voraussetzung an die Beschäftigteneigenschaft. Da es hieran zum maßgeblichen Zeitpunkt aus den zuvor dargelegten Gründen gefehlt hat, waren sämtliche der auf den Wahlvorschlägen aufgeführten Studierenden nicht wählbar. Abgesehen davon wären sie nach § 100 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BPersVG auch nur dann wählbar gewesen, wenn sie am Wahltag seit sechs Monaten Beschäftigte im öffentlichen Dienst des Bundes gewesen wären. Auch dies war nicht der Fall. \n\n31\\. c) Der Wahlvorstand hat schließlich entgegen § 46 Abs. 1 Satz 1 BPersVWO i. V. m. § 101 Abs. 1 BPersVG die Zahl der zu wählenden Jugend- und Auszubildendenvertreter unzutreffend festgesetzt. § 101 Abs. 1 BPersVG stellt für die Bestimmung der Größe einer Jugend- und Auszubildendenvertretung auf die Zahl der in einer Dienststelle in der Regel Beschäftigten ab, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder sich in einer beruflichen Ausbildung befinden. \n\n32\\. Bei der danach gebotenen prognostischen Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl ist derjenige Beschäftigtenstand zugrunde zu legen, der während des überwiegenden Teils der Amtszeit der Vertretung mindestens zu erwarten ist oder gar überschritten wird (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. Dezember 2015 - 5 PB 19.15 - juris Rn. 8 m. w. N.). Studierende der beiden genannten Studiengänge sind jedoch nach den obigen Darlegungen allenfalls während der Monate Juli bis September eines Jahres als in einer Ausbildung befindliche Beschäftigte der Dienststelle Z. des BND anzusehen. Sie erhöhen daher nicht die maßgebliche regelmäßige Beschäftigtenzahl während des überwiegenden Teils der zweijährigen Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 102 Abs. 2 Satz 2 BPersVG). Ausgehend hiervon durfte für die Bestimmung der Größe der Jugend- und Auszubildendenvertretung jedenfalls nicht - wie vom Wahlvorstand angenommen - § 101 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG angewendet werden, da ohne Berücksichtigung der Studierenden der Schwellenwert von 51 Beschäftigten nicht erreicht wird. \n\n33\\. 2\\. Auch die weitere Voraussetzung des § 26 BPersVG für eine erfolgreiche Wahlanfechtung ist erfüllt. Die aufgezeigten Verstöße gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit und das Wahlverfahren sind nicht im Sinne dieser Vorschrift berichtigt worden (vgl. zu den Voraussetzungen BVerwG, Beschluss vom 22. Mai 2025 - 5 PA 4.24 \\- juris Rn. 44). Hier sind die verschiedenen Wahlfehler weder im laufenden Wahlverfahren korrigiert worden noch war ihre Berichtigung im gerichtlichen Verfahren möglich. Sie sind auch nicht gegenstandslos geworden oder haben sich sonst erledigt. \n\n34\\. 3\\. Schließlich liegt auch die letzte Voraussetzung des § 26 BPersVG für eine erfolgreiche Wahlanfechtung vor. Es lässt sich nicht feststellen, dass das Wahlergebnis durch die aufgezeigten Wahlfehler nicht geändert oder beeinflusst werden konnte (vgl. zu den Voraussetzungen BVerwG, Beschluss vom 22. Mai 2025 - 5 PA 4.24 - juris Rn. 46). Die Ergebnisrelevanz der Fehler folgt hier schon aus dem Umstand, dass die Studierenden beider Studiengänge in einer gemessen an der Gesamtzahl der Wahlberechtigten erheblichen Größenordnung von etwa 60 % nicht wahlberechtigt gewesen sind, trotz fehlender Wählbarkeit Angehörige dieser Gruppe gewählt worden sind und überdies keine aus fünf Vertretern bestehende Vertretung hätte gebildet werden dürfen. \n\n35\\. 4\\. Die festgestellten Verstöße gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren führen damit zur Ungültigkeit der Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung der Dienststelle Z. des BND vom 23. April 2024. Eine Feststellung der Nichtigkeit der Wahl war nicht Gegenstand des Antrags.","Anfechtung der Wahl zur Jugend- und Auszubildendenvertretung beim Bundesnachrichtendienst wegen Beteiligung studentischer Praktikanten","2026-07-08T22:49:40.054Z","2026-07-10T22:09:52.511Z",{"id":120,"ecli":121,"slug":122,"caseNumber":123,"courtId":5,"decisionDate":124,"fullText":125,"summary":126,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":124,"parsedAt":127,"updatedAt":128},"6035","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202500448","ecli-de-neuris-wbre202500448","2 B 14.25","2025-06-18T00:00:00.000Z","#  Anrechnung von Ruhepausen auf die Arbeitszeit an Abwesenheitstagen \n\n## Tenor\n\nDie Beschwerde des Klägers gegen die Nichtzulassung der Revision in dem Urteil des Oberverwaltungsgerichts Rheinland-Pfalz vom 15. November 2024 wird zurückgewiesen.\n\nDer Kläger trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens.\n\nDer Wert des Streitgegenstands wird für das Beschwerdeverfahren auf 370 € festgesetzt.\n\n## Gründe\n\n1\\. Die Beteiligten streiten über die Anrechnung von Ruhepausen auf die Arbeitszeit an Tagen, an denen der Kläger infolge von Krankheit oder Erholungs- und Sonderurlaub keinen Dienst geleistet hat. \n\n2\\. 1\\. Der Kläger steht als Polizeioberkommissar (Besoldungsgruppe A 10 BBesO) im Dienst der Beklagten. Er war im streitgegenständlichen Zeitraum als Kontroll- und Streifenbeamter einer Dienstgruppe bei der Bundespolizeiinspektion A. im Dienst zu wechselnden Zeiten eingesetzt. Im Januar, März und April 2020 wurden die einzuhaltenden Ruhepausen von 30 oder 45 Minuten nur an solchen Tagen auf die Arbeitszeit angerechnet, an denen der Kläger Schichtdienst leistete. An Tagen, an denen er wegen Erkrankung, Erholungs- oder Sonderurlaubs vom Dienst freigestellt war, unterblieb die Anrechnung. \n\n3\\. Die Anträge des Klägers, ihm für die Monate Januar, März und April 2020 Pausenzeiten von insgesamt 15 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben, lehnte die Beklagte mit Bescheid vom Mai 2020 ab. Der nach erfolglos durchgeführtem Widerspruchsverfahren erhobenen Klage gab das Verwaltungsgericht mit Urteil vom Dezember 2020 statt. Auf die Berufung der Beklagten änderte das Oberverwaltungsgericht mit Urteil vom Oktober 2021 die erstinstanzliche Entscheidung und wies die Klage insgesamt ab. \n\n4\\. Auf die Revision des Klägers hat der Senat mit Urteil vom 22. Juni 2023 - 2 C 21.21 \\- (juris) das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung an das Oberverwaltungsgericht zurückverwiesen. Mit Urteil vom November 2024 hat das Oberverwaltungsgericht die Klage erneut unter Abänderung des verwaltungsgerichtlichen Urteils abgewiesen. \n\n5\\. Zur Begründung hat das Berufungsgericht ausgeführt, der geltend gemachte Anspruch ergebe sich insbesondere nicht aus dem aus der Fürsorgepflicht des Dienstherrn abzuleitenden Grundsatz, dass nicht geleisteter Dienst nicht ersatzweise nachzuholen sei. Im Krankheits- und Urlaubsfall sei der Beamte von seiner Dienstleistungspflicht freigestellt. Die in diesen Zeiträumen anfallende \"Soll-Zeit\" sei bei der Arbeitszeiterfassung als \"Ist-Zeit\" zu berücksichtigen. Dies entspreche dem Vorgehen der Beklagten. Der von der Beklagten aufgestellte Rahmendienstplan, der eine Unterdeckung insoweit aufweise, als ein Beamter ohne die Anrechnung von Ruhepausen weder das gesetzlich geschuldete Monatssoll noch seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreiche, sei lediglich Grundlage für die monatliche Planung und treffe als solcher keine verbindliche Aussage über die konkret geplante (monatliche) Soll-Arbeitszeit. Erst durch die monatliche Schichtplanung werde die formale Dienstleistungspflicht des Beamten verbindlich konkretisiert. Die Ruhepausen würden dabei von der Beklagten nicht in das Arbeitszeitsoll eingerechnet. Soweit der Kläger an Tagen im streitgegenständlichen Zeitraum, an denen er von der Dienstleistungspflicht freigestellt gewesen sei, das auf den Monat bezogene Arbeitszeitsoll unterschritten habe, sei dies nicht durch die Nichtanrechnung von Ruhepausen bewirkt worden. Der Umstand sei vielmehr auf die monatliche Schichtplanung zurückzuführen, mit der der Kläger zu weniger Dienstzeit eingeteilt worden sei, als erforderlich gewesen wäre, um das auf den Monat bezogene gesetzliche Stundensoll zu erreichen. \n\n6\\. 2\\. Die auf die grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache gestützte Beschwerde (§ 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO) hat keinen Erfolg. \n\n7\\. Eine Rechtssache hat grundsätzliche Bedeutung i. S. d. § 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO, wenn sie eine Frage des revisiblen Rechts von allgemeiner, über den Einzelfall hinausreichender Bedeutung aufwirft, die im konkreten Fall entscheidungserheblich ist. Ein derartiger Klärungsbedarf besteht nicht, wenn die Rechtsfrage bereits geklärt ist oder auf der Grundlage der höchstrichterlichen Rechtsprechung mit Hilfe der anerkannten Auslegungsregeln auch ohne Durchführung eines Revisionsverfahrens eindeutig beantwortet werden kann (stRspr, vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 24. Januar 2011 - 2 B 2.11 - NVwZ-RR 2011, 329 Rn. 4, vom 9. April 2014 - 2 B 107.13 - Buchholz 310 § 132 Abs. 2 Ziff. 2 VwGO Nr. 20 Rn. 9, vom 24. April 2017 - 1 B 70.17 - Buchholz 310 § 132 Abs. 2 Ziff. 1 VwGO Nr. 68 Rn. 3 und vom 18. Dezember 2024 - 2 B 21.24 - juris Rn. 10). \n\n8\\. Die von der Beschwerde als klärungsbedürftig bezeichnete Frage, ob ein Rahmendienstplan, auf dessen Grundlage eine monatliche Schichtplanung erfolgt, im Hinblick auf die Festlegung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (Soll-Arbeitszeit) eine verbindliche Aussage über die für einen Beamten konkret geplante Soll-Arbeitszeit trifft?, führt nicht zur Zulassung der Revision. \n\n9\\. a) Die aufgeworfene Frage ist nicht verallgemeinerungsfähig, sondern betrifft die fallbezogene Würdigung des Einzelfalls durch das Berufungsgericht. Diese kann mit der Grundsatzrüge nicht erfolgreich angegriffen werden (stRspr, vgl. nur BVerwG, Beschlüsse vom 22. Dezember 2011 - 2 B 69.11 - juris Rn. 7, vom 25. Januar 2016 - 2 B 83.15 - Buchholz 316 § 60 VwVfG Nr. 11 Rn. 10, vom 4. Juni 2020 - 2 B 26.19 - Buchholz 316 § 48 VwVfG Nr. 145 Rn. 19, vom 16. Juli 2020 - 2 B 49.19 - juris Rn. 5 und vom 12. Dezember 2024 - 2 B 25.24 - juris Rn. 14). \n\n10\\. b) Ungeachtet dessen kommt eine Zulassung der Revision auch deshalb nicht in Betracht, weil die von der Beschwerde bezeichnete Frage als Tatsachenfrage schon keine in einem Revisionsverfahren klärungsfähige Rechtsfrage betrifft (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 25\\. Februar 2013 - 2 B 104.11 - juris Rn. 5 und vom 6. März 2025 - 2 B 49.24 - juris Rn. 9). Die Bedeutung, die dem Rahmendienstplan im Hinblick auf die (verbindliche) Festlegung der Soll-Arbeitszeit zukommt, ergibt sich nicht aus der Anwendung von Rechtsnormen, sondern ist Ergebnis der berufungsgerichtlichen Tatsachenfeststellung i. S. d. § 137 Abs. 2 VwGO, die nur mit einer Verfahrensrüge angegriffen werden kann. \n\n11\\. Eine entsprechende Verfahrensrüge, mit der ein Verstoß gegen die Einhaltung allgemeiner Erfahrungssätze, Denkgesetze oder Auslegungsgrundsätze (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 21\\. September 1993 - 2 B 109.93 - juris Rn. 5, vom 18. Februar 2011 - 2 B 53.10 - Buchholz 271 LBeihilfeR Nr. 39 Rn. 11, vom 18. Dezember 2024 - 2 B 13.24 - juris Rn. 6 und vom 6. März 2025 - 2 B 49.24 - juris Rn. 11) markiert wird, hat die Beschwerde weder ausdrücklich erhoben noch der Sache nach geltend gemacht. \n\n12\\. 3\\. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO. Die Festsetzung des Streitwerts für das Beschwerdeverfahren beruht auf § 47 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 und § 52 Abs. 1 GKG.","Anrechnung von Ruhepausen auf die Arbeitszeit an Abwesenheitstagen","2026-07-08T22:59:28.875Z","2026-07-10T22:11:26.252Z",{"id":130,"ecli":131,"slug":132,"caseNumber":133,"courtId":5,"decisionDate":134,"fullText":135,"summary":136,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":134,"parsedAt":137,"updatedAt":138},"6347","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202500610","ecli-de-neuris-wbre202500610","5 PA 4.24","2025-05-22T00:00:00.000Z","#  Anfechtung der Wahl zum Gesamtpersonalrat des Bundesnachrichtendienstes \n\n## Leitsatz\n\n1\\. Die Durchführung der Wahl zum Gesamtpersonalrat unterliegt in Dienststellen, in denen kein örtlicher Wahlvorstand besteht, dem Organisationsermessen des Gesamtwahlvorstandes. Dieser kann die betreffenden Dienststellenleitungen um die Bestellung örtlicher Wahlvorstände ersuchen oder die Wahl selbst durchführen. 16\n\n2\\. Führt der Gesamtwahlvorstand die Wahl in Dienststellen ohne bestehende örtliche Wahlvorstände selbst durch, tritt er an deren Stelle und hat die insoweit geltenden Wahlvorschriften zu beachten. Dies trifft beim Bundesnachrichtendienst auch auf nicht personalratsfähige Dienststellen zu. 16\n\n3\\. Ein örtlicher Wahlvorstand darf die Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes für die Durchführung der Wahl zum Gesamtpersonalrat nicht zu Wahlhelfern bestellen. 39\n\n4\\. Wahlhelfer, die als Gehilfen des Wahlvorstandes selbstständige Entscheidungen nicht treffen können, dürfen nicht mit der Durchführung einer Personalratswahl betraut werden. 40\n\n## Tenor\n\nDie Wahl zum Gesamtpersonalrat des Bundesnachrichtendienstes vom 23. April 2024 wird für ungültig erklärt.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Die Antragsteller (Beschäftigte des Bundesnachrichtendienstes) fechten die beim Bundesnachrichtendienst am 23. April 2024 in dessen Dienststellen im In- und Ausland durchgeführte Wahl zum Gesamtpersonalrat an. \n\n2\\. Diese Wahl leitete der hierfür gebildete Gesamtwahlvorstand. Für die Dienststellen, in denen zeitgleich die Wahlen zu den örtlichen Personalräten stattfanden, beauftragte er die dortigen örtlichen Wahlvorstände mit der Durchführung der Gesamtpersonalratswahl. In den Dienststellen, in denen aus unterschiedlichen Gründen keine örtlichen Personalräte gewählt wurden und deshalb auch keine örtlichen Wahlvorstände bestanden, führte der Gesamtwahlvorstand die Wahl selbst durch und ordnete die schriftliche Stimmabgabe an. \n\n3\\. Die Antragsteller halten die Wahl zum Gesamtpersonalrat insbesondere deshalb für ungültig, weil der Gesamtwahlvorstand die Wahl auch im letztgenannten Fall nicht selbst hätte durchführen dürfen, sondern mit der Durchführung der Wahl hierfür zu bildende örtliche Wahlvorstände hätte beauftragen müssen. Darüber hinaus machen sie zahlreiche weitere, im Einzelnen dargelegte Wahlrechtsverstöße geltend. \n\n4\\. Die Antragsteller beantragen, die Wahl zum Gesamtpersonalrat beim Bundesnachrichtendienst vom 23. April 2024 für ungültig zu erklären. \n\n5\\. Die Beteiligten zu 1 und 2 (...) beantragen, den Antrag abzulehnen. \n\n6\\. Sie treten dem Vorbringen der Antragsteller im Einzelnen entgegen. \n\nII\n\n7\\. Die Wahl zum Gesamtpersonalrat des Bundesnachrichtendienstes vom 23. April 2024 ist ungültig. \n\n8\\. Das Wahlanfechtungsbegehren ist zulässig. Gemäß § 26 des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) können mindestens drei Wahlberechtigte, jede in der Dienststelle vertretene Gewerkschaft oder die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle binnen einer Frist von zwölf Arbeitstagen, vom Tag der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, die Wahl beim Verwaltungsgericht anfechten. Hier haben vier wahlberechtigte Beschäftigte des Bundesnachrichtendienstes die Wahl zum Gesamtpersonalrat fristgerecht beim erstinstanzlich zuständigen Bundesverwaltungsgericht (§ 108 Abs. 1 Nr. 2, § 112 Abs. 8 Satz 1 BPersVG) angefochten und zahlreiche Wahlfehler geltend gemacht. \n\n9\\. Die Wahlanfechtung ist auch begründet. Ein Wahlanfechtungsantrag ist nach § 26 BPersVG begründet, wenn die angefochtene Personalratswahl gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstößt (1.) und eine Berichtigung der Wahlfehler nicht erfolgt ist (2.), es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte (3.). Die festgestellten Wahlrechtsverstöße führen zur Ungültigkeit der Gesamtpersonalratswahl (4.). \n\n10\\. 1\\. Die Wahl zum Gesamtpersonalrat beim Bundesnachrichtendienst vom 23. April 2024 verstößt gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren. \n\n11\\. Vorschriften über das Wahlverfahren im Sinne von § 26 BPersVG sind solche, die die Vorbereitung und Durchführung der Wahl betreffen. Als wesentlich sind alle Vorschriften anzusehen, die zwingender Natur sind (BVerwG, Beschluss vom 24. Februar 2015 - 5 P 7.14 - PersV 2015, 264 Rn. 18). Auf einen Verstoß gegen Soll-Vorschriften kann eine Wahlanfechtung dagegen ebenso wenig gestützt werden wie auf einen Verstoß gegen bloße Ordnungsvorschriften (vgl. Schlatmann, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Mai 2025, § 26 BPersVG 2021 Rn. 6). \n\n12\\. Die gerichtliche Überprüfung einer Personalratswahl ist nicht auf die von den Antragstellern ausdrücklich gerügten Wahlrechtsverstöße begrenzt (BVerwG, Beschlüsse vom 28. Mai 2009 - 6 PB 11.09 - PersV 2009, 383 \u003C384> und vom 10. August 2023 - 5 PB 7.23 - juris Rn. 5). Es sind auch solche Wahlfehler zu berücksichtigen, für die sich Anhaltspunkte aus dem Vortrag der Beteiligten ergeben (BVerwG, Beschluss vom 13. Mai 1998 - 6 P 9.97 - BVerwGE 106, 378 \u003C382>) oder die in den vorgelegten Wahlunterlagen ohne Weiteres zu Tage treten. Darüber hinaus besteht keine Verpflichtung, ungefragt sämtlichen hypothetischen Wahlrechtsverstößen nachzugehen (BVerwG, Beschluss vom 28. Mai 2009 - 6 PB 11.09 - PersV 2009, 383 \u003C384>). \n\n13\\. Obgleich hiervon ausgehend nicht alle Einwände der Antragsteller auf Wahlrechtsverstöße führen (a), liegen mehrere Verstöße gegen Vorschriften über das Wahlverfahren vor (b). \n\n14\\. a) Entgegen der Ansicht der Antragsteller durfte der Gesamtwahlvorstand die Gesamtpersonalratswahl in den Dienststellen ohne örtlichen Wahlvorstand selbst durchführen (aa). Die Aufstellung der Wählerverzeichnisse erfolgte ordnungsgemäß (bb). Ob die Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe durch den Gesamtwahlvorstand rechtmäßig war, kann der Senat offenlassen (cc). \n\n15\\. aa) Soweit das Bundespersonalvertretungsgesetz oder die hierzu erlassene Wahlordnung für die Durchführung der Gesamtpersonalratswahl normative Vorgaben enthalten, ist der Gesamtwahlvorstand hieran gebunden und hat sie selbstverständlich zu beachten. Gemäß § 45 der auf der Grundlage von § 129 BPersVG erlassenen Wahlordnung zum Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVWO) i. d. F. der Bekanntmachung vom 1. Dezember 1994 (BGBl. I S. 3653), zuletzt geändert durch Art. 23 des Gesetzes vom 9. Juni 2021 (BGBl. I S. 1614), gelten für die Wahl des Gesamtpersonalrats die §§ 32 bis 41 BPersVWO entsprechend, die sich mit der Wahl des Bezirkspersonalrats befassen. Nach dem danach entsprechend anzuwendenden § 33 Abs. 1 BPersVWO leitet der Gesamtwahlvorstand die Wahl des Gesamtpersonalrats (Satz 1), während die örtlichen Wahlvorstände die Durchführung der Wahl in den einzelnen Dienststellen im Auftrag und nach Richtlinien des Gesamtwahlvorstandes übernehmen (Satz 2). Die Vorschrift regelt die Durchführung der Wahl für den Fall, dass in den einzelnen Dienststellen für die Wahl zum örtlichen Personalrat ein örtlicher Wahlvorstand bestellt ist, wovon wegen des Gebots der Gleichzeitigkeit der Wahlen (§ 36 BPersVWO) regelmäßig auszugehen ist. Dementsprechend hat der Gesamtwahlvorstand hier - zu Recht \\- die in Dienststellen des Bundesnachrichtendienstes vorhandenen örtlichen Wahlvorstände mit der Durchführung der Wahl beauftragt. \n\n16\\. Soweit in Dienststellen des Bundesnachrichtendienstes ein örtlicher Wahlvorstand gleichwohl und aus welchen Gründen auch immer nicht besteht, enthalten das Bundespersonalvertretungsgesetz und die Wahlordnung keine ausdrücklichen normativen Vorgaben für die Durchführung der Wahl zum Gesamtpersonalrat. Da die Wahl aber auch in diesen Dienststellen durchzuführen ist (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 BPersVWO), kann ihre Durchführung nur einem insoweit bestehenden Organisationsermessen des Gesamtwahlvorstandes unterliegen. In Ausübung dieses Ermessens kann er die betreffenden Dienststellenleitungen um die Bestellung örtlicher Wahlvorstände ersuchen oder aber auch - wie hier - die Wahl selbst durchführen. In diesem Fall tritt der Gesamtwahlvorstand an die Stelle der jeweiligen örtlichen Wahlvorstände und hat die insoweit geltenden Wahlvorschriften zu beachten. Dies gilt sowohl für personalratsfähige Dienststellen ohne örtlichen Wahlvorstand ((1)) als auch für nicht personalratsfähige (Klein-)Dienststellen ((2)). \n\n17\\. (1) Der Gesamtwahlvorstand war nicht verpflichtet, in denjenigen personalratsfähigen (§ 13 Abs. 1 BPersVG) Dienststellen, in denen ein örtlicher Wahlvorstand nicht existierte, einen solchen durch den jeweiligen örtlichen Dienststellenleiter oder - in Ermangelung eines solchen - durch den Präsidenten des Bundesnachrichtendienstes bestellen zu lassen. § 33 Abs. 1 BPersVWO setzt - wie auch § 89 Abs. 3 Halbs. 1 BPersVG - das Vorhandensein örtlicher Wahlvorstände voraus, verlangt aber nicht die Bildung örtlicher Wahlvorstände. Dies folgt unter anderem daraus, dass eine inhaltlich mit § 89 Abs. 3 Halbs. 2 BPersVG vergleichbare Verpflichtung zu deren Bestellung in der Wahlordnung zum Bundespersonalvertretungsgesetz fehlt. \n\n18\\. Eine Verpflichtung zur Bestellung örtlicher Wahlvorstände ergibt sich auch weder aus der unmittelbaren noch der entsprechenden Anwendung des § 89 Abs. 3 Halbs. 2 BPersVG. Danach bestellen in den Fällen, in denen die Personalräte und die Stufenvertretungen nicht gleichzeitig gewählt werden, auf Ersuchen des Bezirks- oder Hauptwahlvorstandes die Personalräte oder, wenn solche nicht bestehen, die Leiterinnen oder Leiter der Dienststellen die örtlichen Wahlvorstände für die Wahl der Stufenvertretungen. § 89 Abs. 3 BPersVG ist auf die Wahl zum Gesamtpersonalrat jedoch nicht (entsprechend) anwendbar. Dies folgt aus der für die Bildung und Beteiligung des Gesamtpersonalrats maßgeblichen Regelung des § 94 BPersVG. Soweit hier von Interesse, gelten danach für den Gesamtpersonalrat § 89 Abs. 1, 2 und 4 BPersVG entsprechend. Bereits dem eindeutigen Wortlaut der Vorschrift zufolge erstreckt sich die Verweisung nicht auf § 89 Abs. 3 BPersVG, der von der entsprechenden Geltung für die Wahl des Gesamtpersonalrats gerade ausgenommen ist. \n\n19\\. Dabei handelt es sich nicht - wie die Antragsteller meinen - um ein bloßes Redaktionsversehen. Gegen diese Annahme spricht schon, dass sich die Verweisung ausdrücklich nur auf einzelne Absätze des § 89 BPersVG bezieht und diese zudem den ausgeklammerten Absatz 3 einrahmen. In die gleiche Richtung weist gesetzeshistorisch der Umstand, dass der Gesetzgeber mit der 2021 erfolgten Neufassung des Bundespersonalvertretungsgesetzes die vormals in § 56 BPersVG 1974 enthaltene Regelung um den Verweis auf § 89 Abs. 4 BPersVG ergänzt und damit die Norm erst jüngst geändert hat. Der Gesetzgeber hat dabei die Verweisungsnorm des § 94 BPersVG überprüft und entsprechend seiner Vorstellung um den auch für die Gesamtpersonalratswahl geltenden Minderheitenschutz ergänzt (vgl. BT-Drs. 19\u002F26820 S. 130). Damit hat er ein insoweit in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG, Beschluss vom 20. November 1979 - 6 P 10.79 - Buchholz 238.3 A § 56 BPersVG Nr. 1 S. 3) angenommenes Redaktionsversehen behoben. Dass der Gesetzgeber im Rahmen der 2021 erfolgten Rechtsänderung ein etwaig weiteres Redaktionsversehen hinsichtlich § 89 Abs. 3 BPersVG übersehen haben könnte, ist fernliegend. Es ist vielmehr anzunehmen, dass er bei dieser Gelegenheit auch auf § 89 Abs. 3 BPersVG verwiesen hätte, sofern insoweit eine Lücke zu schließen bzw. ein Redaktionsversehen zu beseitigen gewesen wäre. Dies gilt umso mehr, als vorbildgebend auch die Personalvertretungsgesetze mehrerer Länder für die Gesamtpersonalratswahl eine dem § 89 Abs. 3 BPersVG vergleichbare Regelung enthalten (vgl. § 48 Abs. 4 PersVG HB; § 60 Abs. 3 und 4 HmbPersVG; § 47 Abs. 5, § 49 Abs. 2 NPersVG; § 50 Abs. 4, § 53 LPVG NW; § 54 Abs. 3, § 57 Satz 2 LPersVG RP). \n\n20\\. Belastbare Anhaltspunkte für ein Redaktionsversehen ergeben sich auch nicht aus der Gesetzgebungshistorie der Vorgängerregelungen. Nach § 53 BPersVG 1955 (BGBl. I S. 477) konnte (fakultativ) durch Beschluss der einzelnen Personalräte neben diesen ein Gesamtpersonalrat errichtet werden. Um gleichwohl dem Prinzip der Urwahl durch die Beschäftigten Geltung zu verschaffen (vgl. Kurzprotokoll der 20. Sitzung des Unterausschusses Personalvertretung vom 30. November 1954, S. 7), verwies § 54 BPersVG 1955 für die Wahl, Amtszeit und Geschäftsführung des Gesamtpersonalrats auf die für Stufenvertretungen geltenden Regelungen des § 51 Abs. 2 und 3 BPersVG 1955, nicht aber auf die mit dem späteren § 89 Abs. 3 BPersVG im Wesentlichen inhaltsgleiche Regelung des § 51 Abs. 4 BPersVG 1955. Den Gesetzgebungsmaterialien lässt sich kein Grund entnehmen, weshalb der Verweis nicht auch § 51 Abs. 4 BPersVG 1955 einbezogen hat. Dies legt die Annahme eines - wenn auch nicht völlig auszuschließenden - (ursprünglich) bloßen Redaktionsversehens nicht nahe. Dagegen spricht auch die 1974 erfolgte Novellierung des Bundespersonalvertretungsgesetzes. Der seinerzeitige Gesetzentwurf hielt an der fakultativen Errichtung eines Gesamtpersonalrats durch Beschluss der einzelnen Personalräte bei gleichzeitiger Urwahl durch die Beschäftigten fest (BT-Drs. 7\u002F176 S. 12). Auf Antrag des Innenausschusses (BT-Drs. 7\u002F1339 S. 23; Bericht BT-Drs. 7\u002F1373 S. 5) wurde die Errichtung von Gesamtpersonalräten beim Vorhandensein von selbstständigen Nebenstellen oder Teilen von Dienststellen in § 55 BPersVG 1974 (BGBl. I S. 693) jedoch obligatorisch vorgesehen. Für die Wahl des Gesamtpersonalrats verblieb es in § 56 BPersVG 1974 mit dem Verweis auf § 53 Abs. 2 und 3 (und nicht auch Absatz 4) BPersVG 1974 inhaltlich bei der schon in § 54 BPersVG 1955 enthaltenen Regelung. Die eingehende Befassung des Gesetzgebers in den Ausschussberatungen mit der Bildung von Gesamtpersonalräten lässt nicht annehmen, der Verweis auf § 53 Abs. 4 BPersVG 1974 sei (zum wiederholten Male) nur versehentlich unterblieben. \n\n21\\. Gegen die Annahme eines Redaktionsversehens ist gesetzessystematisch schließlich auch die uneinheitliche Regelungspraxis in den Personalvertretungsgesetzen der Länder einzuwenden. Während einige Landesgesetze - wie erwähnt - für die Gesamtpersonalratswahl eine dem § 89 Abs. 3 BPersVG vergleichbare Regelung enthalten, fehlt eine solche bei anderen. \n\n22\\. Eine gesetzlich vorgesehene Gesamtpersonalratswahl muss in Dienststellen ohne örtlichen Wahlvorstand aber trotz der Ermangelung ausdrücklicher gesetzlicher Durchführungsregelungen stattfinden können. Ihre Durchführung steht daher nach gegenwärtiger Gesetzes- und Verordnungslage im gerichtlich nur auf Vereinbarkeit mit den tragenden Wahlgrundsätzen und im Übrigen auf Willkürfreiheit überprüfbaren Organisationsermessen des Gesamtwahlvorstandes, der die Gesamtverantwortung für die Wahl trägt. Dieser kann anstelle des (nicht vorhandenen) örtlichen Wahlvorstandes die Wahl in den in Betracht kommenden Dienststellen selbst durchführen und hierzu auch Wahlhelfer (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BPersVWO) einsetzen. In diesem Fall tritt er an die Stelle eines örtlichen Wahlvorstandes und muss selbst die für die Durchführung der Wahl durch den örtlichen Wahlvorstand geltenden normativen Vorgaben beachten. Der Gesamtwahlvorstand kann aber auch nach dem Vorbild des § 89 Abs. 3 Halbs. 2 BPersVG die Leiterin oder den Leiter der betreffenden Dienststelle ersuchen, einen örtlichen Wahlvorstand zu bestellen, dem dann die Durchführung der Wahl obliegt. Die Durchführung der Wahl muss nämlich auch dann sichergestellt sein, wenn der Gesamtwahlvorstand aus Kapazitäts- oder aus anderen Sachgründen die Wahl nicht selbst durchführen will. \n\n23\\. Daran gemessen ist hier nicht zu beanstanden, dass der Gesamtwahlvorstand die Gesamtpersonalratswahl in den nach § 13 Abs. 1 BPersVG personalratsfähigen Dienststellen ohne örtlichen Wahlvorstand selbst durchgeführt hat. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass er insoweit willkürlich gehandelt hätte. Vielmehr hat der Vorsitzende des Gesamtwahlvorstandes hierzu in seiner Stellungnahme vom 13. September 2024 darauf hingewiesen, dass man für die Dienststellen ohne örtlichen Personalrat die Bestellung örtlicher Dienststellenleiter, die ihrerseits die örtlichen Wahlvorstände zu bestellen hätten, vor Bekanntgabe des Wahlausschreibens nicht abgewartet habe, um die rechtzeitige Stimmabgabe jedes Wahlberechtigten zu ermöglichen, die sonst wegen wochenlanger Kurierwege insbesondere ins Ausland nicht immer gewährleistet gewesen wäre. Das ist unabhängig davon, ob dieser Einschätzung beizutreten wäre, jedenfalls eine willkürfreie Erwägung. \n\n24\\. (2) Das Organisationsermessen des Gesamtwahlvorstandes bei der Durchführung der Wahl des Gesamtpersonalrats erstreckt sich auch auf Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes, die mangels Personalratsfähigkeit nach § 13 Abs. 1 BPersVG über keinen Personalrat und örtlichen Wahlvorstand verfügen, aber nach § 112 Abs. 1 BPersVG als Dienststellen im Sinne des § 4 Abs. 1 Nr. 6 BPersVG gelten. Die Fiktion des § 112 Abs. 1 BPersVG setzt die Personalratsfähigkeit nicht voraus, sodass diese Stellen nicht - wie die Antragsteller meinen - etwa der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes zugeordnet sind (BVerwG, Beschluss vom 22. Mai 2025 - 5 PA 1.24 - Rn. 9 ff.). Es unterliegt daher ebenfalls keinen grundsätzlichen Bedenken, dass der Gesamtwahlvorstand die Wahl zum Gesamtpersonalrat auch in diesen Dienststellen selbst durchgeführt hat. \n\n25\\. bb) Dies gilt auch hinsichtlich der Aufstellung der Wählerverzeichnisse. Nach § 34 Abs. 1 BPersVWO stellen die örtlichen Wahlvorstände die Zahl der in den Dienststellen in der Regel Beschäftigten und ihre Verteilung auf die Gruppen fest und teilen diese Zahlen unverzüglich schriftlich dem Gesamtwahlvorstand mit. Gemäß § 34 Abs. 2 BPersVWO ist die Aufstellung der Wählerverzeichnisse Aufgabe der örtlichen Wahlvorstände, die dem Gesamtwahlvorstand die Zahl der wahlberechtigten Beschäftigten getrennt nach Gruppenzugehörigkeit und innerhalb der Gruppen unter Feststellung des Anteils der Geschlechter unverzüglich schriftlich mitteilen. \n\n26\\. Die örtlichen Wahlvorstände sind hier in der geforderten Weise verfahren. Soweit der Gesamtwahlvorstand ein Gesamtwählerverzeichnis aufgestellt hat, hat er dies zur Durchführung der Gesamtpersonalratswahl anstelle der in einigen Dienststellen nicht vorhandenen örtlichen Wahlvorstände getan. Die dabei zu beachtenden normativen Vorgaben hat er dadurch eingehalten, dass das Gesamtwählerverzeichnis nach Dienststellen und innerhalb dieser nach Beschäftigtengruppen untergliedert und der Anteil der Geschlechter angegeben war. \n\n27\\. cc) Der Senat kann offenlassen, ob die in dem Wahlausschreiben des Gesamtwahlvorstandes vom 22. Januar 2024 (S. 4) enthaltene Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe für alle Beschäftigten in Dienststellen ohne eigenen örtlichen Personalrat rechtmäßig war. \n\n28\\. Die vom tragenden Grundsatz der Urnenwahl (§ 16 BPersVWO) abweichende Anordnung bedarf als rechtfertigungsbedürftige Ausnahme einer entsprechenden Ermächtigung. Soweit die betreffenden Teildienststellen im Ausland liegen, kann sie auf § 50 Abs. 1 BPersVWO gestützt werden. Für Dienststellen im Inland findet sich eine Ermächtigungsgrundlage für die Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe aber weder in § 19 noch in § 49 Nr. 4 BPersVWO. Gemäß § 19 Satz 1 BPersVWO kann der Wahlvorstand für die Beschäftigten von nachgeordneten Stellen einer Dienststelle, die nicht nach § 6 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes selbstständig sind, oder Nebenstellen oder Teilen einer Dienststelle, die räumlich weit von dieser entfernt liegen und nicht als selbstständige Dienststellen nach § 7 des Gesetzes gelten, die Stimmabgabe in diesen Stellen durchführen oder die schriftliche Stimmabgabe anordnen. Die Voraussetzungen dieser Vorschrift liegen nicht vor, weil sich die Anordnung des Gesamtwahlvorstandes hier nicht auf (personalvertretungsrechtlich) unselbstständige Organisationseinheiten, sondern auf solche bezieht, die gemäß § 112 Abs. 1 BPersVG als (personalvertretungsrechtlich) selbstständige Dienststellen gelten. Ebenso wenig lässt sich die Anordnung auf eine unmittelbare Heranziehung des § 49 Nr. 4 BPersVWO stützen. Sie betrifft nicht die in dieser Regelung für den Bundesnachrichtendienst als Abweichung von der Wahlordnung vorgesehene schriftliche Stimmabgabe von Beschäftigten von Teilen einer Dienststelle, die räumlich von dieser entfernt liegen. Andere unmittelbar eingreifende Ermächtigungen zur Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe sind nicht ersichtlich. \n\n29\\. Zwar wirft die Verordnungsregelung für die Gesamtpersonalratswahl im Bundesnachrichtendienst mit Blick auf dessen besondere (personalvertretungsrechtliche) Strukturen nicht nur an dieser Stelle Fragen der Konsistenz und Praktikabilität auf. Ob hier aber eine zur richterlichen Korrektur im Wege der Rechtsfortbildung berechtigende planwidrige Regelungslücke vorliegt, ist zweifelhaft. Führt der Gesamtwahlvorstand die Wahl zum Gesamtpersonalrat in Dienststellen ohne örtlichen Wahlvorstand selbst durch, mag die Möglichkeit der Anordnung schriftlicher Stimmabgabe zwar hilfreich sein und sinnvoll erscheinen. Es mag daher erwogen werden, ob der Befugnis zur Durchführung der Gesamtpersonalratswahl auch die Befugnis zur Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe innewohnt. Andererseits hat der Verordnungsgeber für den ähnlich gelagerten Fall der Durchführung der Wahl der Jugend- und Auszubildendenstufenvertretungen durch den Bezirks- oder Hauptwahlvorstand in § 47 Abs. 1 Satz 3 Halbs. 2 BPersVWO für den Fall, dass keine örtlichen Wahlvorstände vorhanden sind, die Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe eigens ermöglicht und diesen Fall somit bedacht. \n\n30\\. Angesichts der nachstehend aufgeführten entscheidungserheblichen Wahlrechtsverstöße bedarf die Frage, ob die in dem Wahlausschreiben des Gesamtwahlvorstandes enthaltene Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe für alle Beschäftigten in Dienststellen ohne eigenen örtlichen Personalrat mangels einer (entsprechend) anwendbaren Ermächtigung in der Wahlordnung rechtswidrig war, hier keiner abschließenden Entscheidung. \n\n31\\. b) Die festzustellenden Wahlfehler fallen teils in den Verantwortungsbereich des Gesamtwahlvorstandes (aa), teils in den Verantwortungsbereich der örtlichen Wahlvorstände der Dienststelle in P. sowie der Zentrale in Berlin (bb). \n\n32\\. aa) Der Gesamtwahlvorstand hat bei der Durchführung der Gesamtpersonalratswahl gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren verstoßen, indem er in den betreffenden Dienststellen die (örtlichen) Wählerverzeichnisse nicht ausgelegt ((1)) und für die Dienststellen keine ergänzenden Wahlausschreiben erlassen ((2)) hat. \n\n33\\. (1) Der Gesamtwahlvorstand hat verabsäumt, in den Dienststellen im In- und Ausland, in denen er selbst die Gesamtpersonalratswahl durchgeführt hat, das jeweilige Wählerverzeichnis bis zum Abschluss der Stimmabgabe an geeigneter Stelle auszulegen. Hierzu war er, soweit er die Wahl selbst anstelle (nicht vorhandener) örtlicher Wahlvorstände durchgeführt hat, verpflichtet (§ 2 Abs. 3, §§ 32, 45 BPersVWO). Stattdessen hat er das nach Dienststellen und innerhalb derer nach Beschäftigtengruppen untergliederte Gesamtwählerverzeichnis ausschließlich in der Bibliothek der Zentrale in Berlin ausgelegt. Damit hat er zugleich aufgrund der zum Teil großen Entfernungen dieser Dienststellen zur Zentrale den betroffenen Wahlberechtigten den Zugang zum Wählerverzeichnis und damit die Möglichkeit zu prüfen, ob dieses auch nur tatsächlich wahlberechtigte Beschäftigte aufführt, erheblich erschwert, wenn nicht teilweise vereitelt. Dass der Auslegung der Wählerverzeichnisse in den Dienststellen Sicherheitsbestimmungen des Bundesnachrichtendienstes entgegengestanden haben könnten (§ 49 Nr. 1 Satz 1 BPersVWO), ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. \n\n34\\. (2) Der Gesamtwahlvorstand hat für die vorgenannten Dienststellen ferner keine ergänzenden Wahlausschreiben erlassen. Gemäß der nach § 45 BPersVWO entsprechend anwendbaren Regelung des § 37 Abs. 1 BPersVWO erlässt der Gesamtwahlvorstand das Wahlausschreiben. Dessen notwendiger Inhalt ergibt sich aus § 37 Abs. 3 BPersVWO. Der örtliche Wahlvorstand hat dieses Gesamtwahlausschreiben nach Maßgabe von § 37 Abs. 2 BPersVWO durch Aushang bekannt zu geben. Ferner ergänzt der örtliche Wahlvorstand das Gesamtwahlausschreiben um die in § 37 Abs. 4 BPersVWO genannten Angaben. Dementsprechend haben hier auch die örtlichen Wahlvorstände ergänzende Wahlausschreiben erlassen. Da der Gesamtwahlvorstand in den Dienststellen, in denen er die Wahl in Ermangelung örtlicher Wahlvorstände berechtigterweise selbst durchgeführt hat, an die Stelle der örtlichen Wahlvorstände getreten ist, hätte er ebenfalls ergänzende Wahlausschreiben mit den erforderlichen Angaben erlassen müssen. Das hat er jedoch nicht getan. \n\n35\\. Der Senat kann offenlassen, ob in dem genannten Fall bereits das Gesamtwahlausschreiben den Anforderungen des § 37 Abs. 4 BPersVWO genügen kann und es deshalb keines vom Gesamtwahlvorstand zu erlassenden ergänzenden Wahlausschreibens bedurfte. Denn das Gesamtwahlausschreiben vom 22. Januar 2024 gibt jedenfalls entgegen § 37 Abs. 4 Nr. 6 BPersVWO den Ort der Stimmauszählung nicht bekannt. Diese Vorschrift steht in engem Zusammenhang mit dem in § 20 Abs. 1 und § 41 Abs. 1 Satz 1 BPersVWO verankerten Gebot der öffentlichen Stimmauszählung. Öffentlichkeit meint die Dienststellenöffentlichkeit, weshalb alle Beschäftigten der Dienststelle einen ungehinderten Zugang zum Ort der Stimmauszählung erhalten müssen. Das erfordert - wie in § 37 Abs. 4 Nr. 6 BPersVWO angeordnet - dessen vorherige Bekanntgabe, weil die Notwendigkeit, dass Beschäftigte durch Nachfrage beim Wahlvorstand den Ort der Stimmauszählung eigeninitiativ in Erfahrung bringen müssen, geeignet ist, sie von der Teilnahme an der Stimmauszählung beispielsweise aus Unkenntnis über ihr Teilnahmerecht auszuschließen (vgl. BAG, Beschluss vom 15. November 2000 - 7 ABR 53\u002F99 - BAGE 96, 233). \n\n36\\. bb) Den örtlichen Wahlvorständen in der Dienststelle in P. ((1)) sowie der Zentrale in Berlin ((2)) sind ebenfalls Verstöße gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren unterlaufen. \n\n37\\. (1) Nach § 37 Abs. 4 Nr. 2 BPersVWO muss das ergänzende Wahlausschreiben des örtlichen Wahlvorstandes den Hinweis enthalten, dass Einsprüche gegen das Wählerverzeichnis nur binnen sechs Arbeitstagen seit seiner Auslegung schriftlich beim örtlichen Wahlvorstand eingelegt werden können, wobei der letzte Tag der Einspruchsfrist anzugeben ist. Das ergänzende Wahlausschreiben des örtlichen Wahlvorstandes der Dienststelle P. wurde \\- wie alle anderen Wahlausschreiben - am 22. Januar 2024 ausgelegt. Als letzter Tag der Einspruchsfrist ist der 29. Januar 2024 angegeben. Dies ist unzutreffend, die Frist endete - wie in den übrigen Wahlausschreiben angegeben und wovon auch die Beteiligten übereinstimmend ausgehen - erst am 30. Januar 2024 (§ 52 BPersVWO i. V. m. § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 1 BGB). Die Verkürzung des Endes der Einspruchsfrist um einen Tag ist geeignet, Wahlberechtigte von der Einlegung eines Einspruchs gegen das Wählerverzeichnis abzuhalten. Das kann insbesondere auch Einsprüche grundsätzlicher Art betreffen. \n\n38\\. (2) Der örtliche Wahlvorstand der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes in Berlin hat durch die Bestellung der Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes als Wahlhelfer ((a)) sowie ihren konkreten Einsatz ((b)) gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren verstoßen. \n\n39\\. (a) Der örtliche Wahlvorstand der Zentrale durfte für die dortige Durchführung der Gesamtpersonalratswahl die Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes nicht zu Wahlhelfern bestellen. Dem örtlichen Wahlvorstand obliegt die technische Durchführung der Wahl (BVerwG, Beschluss vom 27. Mai 2010 - 6 PB 2.10 - Buchholz 250 § 17 BPersVG Nr. 5 Rn. 6). Er kann wahlberechtigte Beschäftigte seiner Dienststelle als Wahlhelfer zu seiner Unterstützung bei der Durchführung der Stimmabgabe und bei der Stimmenzählung bestellen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BPersVWO). Insoweit kann offenbleiben, ob - wie der Beteiligte zu 2 wohl meint - die (lediglich) entsprechende Anwendung (über §§ 32, 45 BPersVWO) dieser Vorschrift für die Gesamtpersonalratswahl erlaubt, Wahlhelfer dienststellenübergreifend aus dem Kreise der Wahlberechtigten zu gewinnen. Denn jedenfalls die Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes können nicht zugleich Wahlhelfer eines örtlichen Wahlvorstandes sein. § 1 Abs. 1 Satz 2 BPersVWO enthält insoweit zwar keine ausdrücklichen Vorgaben. Der Vorschrift liegt aber die Annahme zugrunde, dass eine als Wahlhelfer in Aussicht genommene Person nicht bereits in übergeordneter Funktion für die betreffende Wahl verantwortlich ist. Die Regelungen über die Personalratswahl im Bundespersonalvertretungsgesetz sowie der hierzu erlassenen Wahlordnung gehen von einer eindeutigen Zuordnung von Zuständigkeiten und der damit verbundenen Verantwortung für den ordnungsgemäßen Ablauf der Wahl aus. Es verwischt die Zuständigkeits- und Verantwortungsbereiche, wenn ein und dieselbe Person gegenüber einer anderen Person weisungsberechtigt ist oder einem weisungsberechtigten Gremium angehört und zugleich auch weisungsgebunden ist. Die Zuordnung von Verantwortungsbereichen und -grenzen führt zu Inkompatibilitäten bei der Wahrnehmung von Aufgaben im Rahmen einer Personalratswahl. Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes können daher für die Wahl des Gesamtpersonalrats nicht zugleich vom örtlichen Wahlvorstand bestellte Wahlhelfer sein. Gemäß § 33 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 45 BPersVWO leitet der Gesamtwahlvorstand die Wahl des Gesamtpersonalrats, die Durchführung der Wahl übernehmen die örtlichen Wahlvorstände, und zwar \"im Auftrag und nach Richtlinien\" des Gesamtwahlvorstandes, der somit die Hauptverantwortung dafür trägt, dass die Wahl im Einklang mit dem dafür maßgeblichen formellen und materiellen Recht stattfindet (BVerwG, Beschluss vom 27. Mai 2010 - 6 PB 2.10 - Buchholz 250 § 17 BPersVG Nr. 5 Rn. 6). Die örtlichen Wahlvorstände sind an Aufträge und Richtlinien des Gesamtwahlvorstandes gebunden, der auch anweisen kann, wie Rechtsfragen zu beurteilen sind (Fischer\u002F​Goeres\u002F​Gronimus\u002F​Lechtermann, GKÖD, Band V, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, Stand März 2025, BPersVWO, § 33 Rn. 4a). Dieses Weisungsrecht schließt es aus, Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes für die Wahl zum Gesamtpersonalrat zu Wahlhelfern des örtlichen Wahlvorstandes zu bestellen. Wahlhelfer dienen der Unterstützung des örtlichen Wahlvorstandes (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BPersVWO), üben Hilfsfunktionen aus (vgl. BAG, Beschluss vom 24. Februar 2021 - 7 ABR 38\u002F19 - DB 2021, 1278 Rn. 37) und sind gegenüber dem Wahlvorstand weisungsgebunden. \n\n40\\. (b) Der örtliche Wahlvorstand der Zentrale in Berlin hat § 1 Abs. 1 Satz 2 und § 33 Abs. 1 Satz 2 BPersVWO auch dadurch missachtet, dass er die als Wahlhelfer bestellten Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes mit der Durchführung der Gesamtpersonalratswahl betraut hat. \n\n41\\. Die Durchführung der Gesamtpersonalratswahl obliegt dem örtlichen Wahlvorstand (§ 33 Abs. 1 Satz 2, § 45 BPersVWO), der sie nicht auf andere Organe oder Stellen übertragen darf (Fischer\u002F​Goeres\u002F​Gronimus\u002F​Lechtermann, GKÖD, Band V, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, Stand März 2025, BPersVWO, § 1 Rn. 19b). Er kann wahlberechtigte Beschäftigte seiner Dienststelle als Wahlhelfer zu seiner Unterstützung bei der Durchführung der Stimmabgabe und bei der Stimmenzählung bestellen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BPersVWO). Als Gehilfen des Wahlvorstandes können sie selbstständige Entscheidungen nicht treffen (BVerwG, Beschluss vom 18. April 1978 - 6 P 34.78 - BVerwGE 55, 341 \u003C346 f.>). Sie üben Hilfsfunktionen aus, während die Verantwortung für die ordnungsgemäße Durchführung der Wahl beim Wahlvorstand bleibt, der die Tätigkeit der Wahlhelfer zu überwachen hat (vgl. BAG, Beschluss vom 24. Februar 2021 - 7 ABR 38\u002F19 - DB 2021, 1278 Rn. 37). Dies zeigt sich auch daran, dass sich im Wahlraum nicht allein Wahlhelfer befinden dürfen, sondern jederzeit mindestens ein Mitglied des Wahlvorstandes im Wahlraum anwesend sein muss (§ 16 Abs. 3 Halbs. 2 BPersVWO). An Entscheidungen über die Gültigkeit von Stimmzetteln wirken Wahlhelfer nicht mit; allein die Mitglieder des Wahlvorstandes sind legitimiert, von hierbei bestehenden Beurteilungsspielräumen Gebrauch zu machen (vgl. BAG, Beschluss vom 24. Februar 2021 - 7 ABR 38\u002F19 - DB 2021, 1278 Rn. 37). \n\n42\\. Hier waren die als Wahlhelfer bestellten Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes für die Wahl zum Gesamtpersonalrat in der Zentrale nach den im Wesentlichen übereinstimmenden Angaben der Beteiligten zu 1 und 2 (insbesondere Schriftsätze vom 14. Mai 2025) wie folgt eingesetzt: Der örtliche Wahlvorstand hat Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes \"mit der Durchführung der Wahlen zum GPR beauftragt\" und war selbst an der Durchführung der Stimmabgabe und -auszählung nicht unmittelbar beteiligt. Am Wahltag waren die Wahllokale für die Wahl zum örtlichen Personalrat der Zentrale sowie zum Gesamtpersonalrat im selben Raum nebeneinander aufgebaut. Der örtliche Wahlvorstand konnte jederzeit die Stimmabgabe und -auszählung beobachten, was einzelne Mitglieder auch getan haben. Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes haben bei der Durchführung der schriftlichen Stimmabgabe \"im Auftrag des örtlichen Wahlvorstandes\" Wählerlisten erstellt, die Briefwahlunterlagen erstellt und versandt, die Rückläufe in Empfang genommen, die Briefwahlunterlagen geöffnet und auf Gültigkeit geprüft sowie die Stimmen am Wahltag ausgezählt; Mitglieder des örtlichen Wahlvorstandes der Zentrale waren hieran nicht beteiligt. Die Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes haben auch das Wahlergebnis für die Wahl zum Gesamtpersonalrat für die Zentrale festgestellt. \n\n43\\. Daraus ergibt sich, dass Mitglieder des Gesamtwahlvorstandes die Gesamtpersonalratswahl in der Zentrale selbstständig durchgeführt und damit das Wahlhelfern zustehende Maß an Unterstützungstätigkeit weit überschritten haben. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der mit der Stimmenzählung zusammenhängenden Entscheidung über die Gültigkeit von Stimmen sowohl der Präsenzwahl als auch der schriftlichen Stimmabgabe sowie der Feststellung des örtlichen Wahlergebnisses. Die \"Beobachtung\" durch den örtlichen Wahlvorstand vom benachbarten Wahllokal aus erlaubt schon deshalb nicht die Annahme, dieser habe die Gesamtpersonalratswahl selbst verantwortlich durchgeführt, weil er zeitgleich mit der Durchführung der Wahl zum örtlichen Personalrat befasst war, was allenfalls eine sporadische Aufmerksamkeit für die Wahl zum Gesamtpersonalrat erlaubte, und er sich mit der Durchführung beider Wahlen als überlastet angesehen hatte. Schließlich spricht auch der Umstand, dass der örtliche Wahlvorstand Mitglieder des ihm gegenüber weisungsberechtigten Gesamtwahlvorstandes zu Wahlhelfern bestellt hat, bei lebensnaher Betrachtung gegen die Annahme, diese hätten nur weisungsgebundene Hilfstätigkeiten ausgeübt. Diese Tatsachenbewertungen des Senats, die auf den vormals einheitlichen schriftlichen Stellungnahmen der Beteiligten beruhen, hat der Beteiligte zu 2 in der mündlichen Anhörung mit seinen die schriftsätzlichen Angaben situationsangepasst ergänzenden und teilweise korrigierenden Ausführungen zum tatsächlichen Geschehensablauf durch einen Bediensteten, der als Vorsitzender des örtlichen Wahlvorstandes tätig gewesen sei, zur Überzeugung des Senats nicht durchgreifend erschüttert. \n\n44\\. 2\\. Auch die weitere Voraussetzung des § 26 BPersVG für die erfolgreiche Wahlanfechtung ist erfüllt. Die aufgezeigten Verstöße gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren sind nicht im Sinne dieser Vorschrift berichtigt worden. Eine Berichtigung von relevanten Wahlfehlern erfolgt, indem der Mangel behoben wird (Schlatmann, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Mai 2025, § 26 BPersVG 2021 Rn. 17). Das setzt eine Korrektur voraus, die so rechtzeitig erfolgt, dass eine Einschränkung zu Lasten der Wahlberechtigten nicht eintritt und nach der Berichtigung das Wahlverfahren ordnungsgemäß ablaufen kann (Ilbertz, in: Ilbertz\u002F​Widmaier, BPersVG, 15. Aufl. 2023, § 26 Rn. 12). Die Berichtigung ist in der Form vorzunehmen, in der auch der Verstoß zustande gekommen ist, etwa durch Beschluss des Wahlvorstandes (Behmenburg, in: Ricken, BeckOK BPersVG, Stand April 2025, § 26 Rn. 22). Sie ist in Abhängigkeit von dem betreffenden Wahlrechtsverstoß auch noch im gerichtlichen Anfechtungsverfahren möglich und kann vom Gericht selbst vorgenommen werden (vgl. Ilbertz, in: Ilbertz\u002F​Widmaier, BPersVG, 15\\. Aufl. 2023, § 26 Rn. 12: nur bei Fehlern des Wahlvorstandes im Zusammenhang mit der Feststellung des Wahlergebnisses bei ansonsten ordnungsgemäß verlaufender Wahl; Behmenburg, in: Ricken, BeckOK BPersVG, Stand April 2025, § 26 Rn. 23; vgl. auch BVerwG, Beschluss vom 8. Mai 1992 - 6 P 9.91 - Buchholz 251.5 § 22 HePersVG Nr. 1). Der Berichtigung steht es gleich, wenn der Fehler anders gegenstandslos geworden ist (Schlatmann, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Mai 2025, § 26 BPersVG 2021 Rn. 17 unter Verweis auf BVerwG, Beschluss vom 8. November 1957 \\- 7 P 7.57 - BVerwGE 5, 348 \u003C350>) oder sich anderweitig erledigt hat (Behmenburg, in: Ricken, BeckOK BPersVG, Stand April 2025, § 26 Rn. 21). \n\n45\\. Hier sind die verschiedenen Wahlfehler weder im laufenden Wahlverfahren korrigiert worden, noch war ihre Berichtigung im gerichtlichen Verfahren möglich. Sie sind auch nicht gegenstandslos geworden oder haben sich sonst erledigt. \n\n46\\. 3\\. Schließlich liegt auch die letzte Voraussetzung des § 26 BPersVG für die erfolgreiche Wahlanfechtung vor. Es lässt sich nicht feststellen, dass das Wahlergebnis durch die aufgezeigten Wahlfehler nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. Aus dem Wortlaut der Vorschrift (\"es sei denn\") folgt die Vermutung der Kausalität. Insoweit ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts geklärt, dass für den Erfolg der Wahlanfechtung schon die Möglichkeit einer Änderung oder Beeinflussung des Wahlergebnisses genügt, ohne dass es der Feststellung einer tatsächlich erfolgten Änderung oder Beeinflussung bedarf. Ob dies der Fall ist, beantwortet sich in der Regel aus der Art des Verstoßes und der Berücksichtigung des konkreten Sachverhaltes. Dabei wird allerdings eine nur denkbare Möglichkeit dann nicht genügen, die Anfechtung zu begründen, wenn sie nach der Lebenserfahrung vernünftigerweise nicht in Betracht zu ziehen ist (BVerwG, Beschlüsse vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 20 und vom 16. April 2015 \\- 5 PB 24.14 - juris Rn. 6, jeweils m. w. N.). \n\n47\\. Hier lässt sich die Ergebnisrelevanz der (teilweise miteinander verschränkten) Wahlfehler schon wegen ihrer Art und Vielzahl nicht ausschließen. \n\n48\\. 4\\. Die festgestellten Verstöße gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren führen zur Ungültigkeit der Wahl zum Gesamtpersonalrat vom 23. April 2024. Der Senat hatte nicht auch über die Nichtigkeit dieser Wahl zu befinden (vgl. dazu, dass ein Wahlanfechtungsantrag grundsätzlich auch die Feststellung der Nichtigkeit der Personalratswahl umfassen kann, BAG, Beschluss vom 13. November 1991 - 7 ABR 18\u002F91 - BAGE 69, 49 \u003C53>; Lechtermann, in: Fischer\u002F​Goeres\u002F​Gronimus\u002F​Lechtermann, GKÖD, Band V, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, Stand März 2025, BPersVG 1974, § 25 Rn. 48), weil die Antragsteller einen hierauf gerichteten Antrag zurückgenommen und hierdurch ihr Wahlanfechtungsbegehren begrenzt haben. \n\n49\\. Da bereits die in dieser Entscheidung angesprochenen Wahlfehler zur Ungültigkeit der Wahl zum Gesamtpersonalrat führen, bedarf es keiner Entscheidung hinsichtlich weiterer von den Antragstellern gerügter Wahlrechtsverstöße.","Anfechtung der Wahl zum Gesamtpersonalrat des Bundesnachrichtendienstes","2026-07-08T23:02:40.361Z","2026-07-10T22:11:57.976Z",{"id":140,"ecli":141,"slug":142,"caseNumber":143,"courtId":5,"decisionDate":134,"fullText":144,"summary":145,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":134,"parsedAt":137,"updatedAt":146},"6348","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202500611","ecli-de-neuris-wbre202500611","5 PA 3.24","#  Wahlrecht von Beschäftigten dezentraler personalratsloser Organisationseinheiten des Bundesnachrichtendienstes zum örtlichen Personalrat der Zentrale beim Bundesnachrichtendienst \n\n## Leitsatz\n\nBeschäftigte solcher nicht zur Zentrale gehörender Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes im Sinne des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG, die über keinen örtlichen Personalrat verfügen, sind personalvertretungsrechtlich nicht der Zentrale zuzuordnen und besitzen deshalb weder das aktive noch das passive Wahlrecht zum örtlichen Personalrat der Zentrale beim Bundesnachrichtendienst. 9\n\n## Tenor\n\nDer Antrag wird abgelehnt.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Die Verfahrensbeteiligten streiten über die Gültigkeit der am 23. April 2024 durchgeführten Wahl des Beteiligten zu 1 (des Personalrats der Zentrale beim Bundesnachrichtendienst). \n\n2\\. Der Bundesnachrichtendienst besteht aus der Zentrale in Berlin und dezentralen Organisationseinheiten im In- und Ausland. Teile und Stellen, die nicht zur Zentrale gehören, gelten kraft Gesetzes als (selbstständige) Dienststellen (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG). Nicht in allen dieser Teildienststellen werden Personalräte gebildet. Am 23. April 2024 haben die in der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes Beschäftigten den Beteiligten zu 1 neu gewählt. Das Wahlergebnis wurde am 24. April 2024 bekannt gegeben. \n\n3\\. Die Antragsteller, fünf Beschäftigte des Bundesnachrichtendienstes, die berechtigt sind, sich an der Wahl des Beteiligten zu 1 durch Stimmabgabe zu beteiligen, haben die Wahl angefochten. Sie halten die Wahl für ungültig, weil Beschäftigte solcher Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes, die mangels Personalratsfähigkeit oder aus sonstigen Gründen selbst keinen örtlichen Personalrat wählen bzw. gewählt haben, zu Unrecht von der Wahl des Beteiligten zu 1 ausgeschlossen worden seien. Das stelle eine Behinderung der Wahl im Sinne von § 25 Abs. 1 BPersVG dar. Denn nach dem in der Rechtsprechung des 6. Senats des Bundesverwaltungsgerichts herausgearbeiteten \"modifizierten Gesamtpersonalratsmodell\" sei für die betreffenden Organisationseinheiten der Beteiligte zu 1 als örtlicher Personalrat zuständig mit der Folge, dass die dort Beschäftigten das aktive und passive Wahlrecht zu ihm besäßen. Die im Geschäftsbereich des Bundesnachrichtendienstes geübte Praxis, dass der Gesamtpersonalrat unmittelbar als örtlicher Personalrat für Organisationseinheiten ohne Personalrat zuständig sei, finde im Bundespersonalvertretungsgesetz keine Grundlage. \n\n4\\. Die Antragsteller beantragen, die Wahl zum Personalrat der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes vom 23. April 2024 für ungültig zu erklären. \n\n5\\. Der Beteiligte zu 1 und der Beteiligte zu 2 (...) treten dem entgegen und beantragen, den Antrag abzulehnen. \n\nII\n\n6\\. Der zulässige Wahlanfechtungsantrag, über den der Senat gemäß § 112 Abs. 8 Satz 1 des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) im ersten und letzten Rechtszug zu entscheiden hat, ist nicht begründet. \n\n7\\. Ein Wahlanfechtungsantrag ist nach § 26 BPersVG begründet, wenn die angefochtene Personalratswahl gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstößt und eine Berichtigung der Wahlfehler nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. Als wesentlich sind alle Vorschriften anzusehen, die zwingender Natur sind (BVerwG, Beschluss vom 24. Februar 2015 - 5 P 7.14 - PersV 2015, 264 Rn. 18). Auf einen Verstoß gegen Soll-Vorschriften kann eine Wahlanfechtung dagegen ebenso wenig gestützt werden wie auf einen Verstoß gegen bloße Ordnungsvorschriften (vgl. Schlatmann, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Mai 2025, § 26 BPersVG 2021 Rn. 6). In Anwendung dieser rechtlichen Vorgaben fehlt es bereits an einem die Wahlanfechtung begründenden Wahlrechtsverstoß. Ein solcher liegt - worauf die Antragsteller ihren Wahlanfechtungsantrag allein stützen - nicht darin, dass die Beschäftigten solcher Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes, die - aus welchen Gründen auch immer \\- über keinen örtlichen Personalrat verfügen, zur Wahl des Beteiligten zu 1 vom 23. April 2024 nicht zugelassen worden sind. Anhaltspunkte für etwaige weitere Wahlfehler ergeben sich - wie mit den Verfahrensbeteiligten in der mündlichen Anhörung erörtert und von den Antragstellern nicht in Abrede gestellt - weder aus dem Vortrag der Verfahrensbeteiligten noch den vorgelegten (Wahl-)Unterlagen (vgl. hierzu BVerwG, Beschluss vom 13. Mai 1998 - 6 P 9.97 - BVerwGE 106, 378 \u003C382>). \n\n8\\. 1\\. Der Vortrag der Antragsteller führt nicht auf einen Verstoß gegen die Vorschriften über die Wahlberechtigung in § 14 BPersVG oder die Wählbarkeit in § 15 BPersVG, die \\- was zwischen den Verfahrensbeteiligten zu Recht außer Streit steht - zu den als wesentlich im Sinne des § 26 BPersVG anzusehenden Vorschriften gehören. \n\n9\\. Nach § 14 Abs. 1 BPersVG sind - von hier nicht interessierenden Ausnahmen abgesehen \\- wahlberechtigt (alle) Beschäftigten, die am Wahltag das 16. Lebensjahr vollendet haben. Wählbar sind gemäß § 15 Abs. 1 BPersVG die Wahlberechtigten, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben (Nr. 1) und seit sechs Monaten Beschäftigte im öffentlichen Dienst des Bundes sind (Nr. 2). Besteht die Dienststelle weniger als ein Jahr, ist Satz 1 Nr. 2 nicht anzuwenden (§ 15 Abs. 1 Satz 2 BPersVG). Unter einem Beschäftigten im Sinne dieser Vorschriften wird derjenige verstanden, der auf der Grundlage eines Beamten- oder Arbeitsverhältnisses in eine Dienststelle eingegliedert ist und dort an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben mitwirkt. Da der Begriff des Beschäftigten mit der Eingliederung in eine bestimmte Dienststelle verknüpft ist, setzt auch das den Beschäftigten zustehende aktive und passive Wahlrecht zum (hier örtlichen) Personalrat die Zugehörigkeit zu eben dieser Dienststelle voraus, bei der das Wahlrecht besteht und ausgeübt bzw. in Anspruch genommen wird (vgl. zu den insofern wortgleichen §§ 13 und 14 BPersVG a. F. BVerwG, Beschluss vom 15. Mai 2002 - 6 P 8.01 - BVerwGE 116, 242 \u003C243 f.> m. w. N.; vgl. auch BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 \\- BVerwGE 132, 276 Rn. 25 m. w. N., 49). Das Wahlrecht nach § 14 Abs. 1 BPersVG bzw. die Wählbarkeit nach § 15 Abs. 1 BPersVG zum Personalrat der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes steht dementsprechend den Beschäftigten von Teilen und Stellen des Bundesnachrichtendienstes im Sinne des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG, in denen keine örtlichen Personalratswahlen durchgeführt werden, nur zu, wenn und soweit sie als Beschäftigte der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes anzusehen und dieser personalvertretungsrechtlich zuzuordnen sind (vgl. BVerwG, Beschluss vom 22. Mai 2025 - 5 PA 1.24 - zur Veröffentlichung vorgesehen, Rn. 11). Das ist nicht der Fall. \n\n10\\. Insoweit verweist der Senat auf die Gründe seines den Verfahrensbeteiligten bekannten bzw. zugänglichen Beschlusses vom heutigen Tag in der Personalvertretungssache 5 PA 1.24, mit dem er den Antrag des Beteiligten zu 1 festzustellen, dass zu seinem Geschäftsbereich auch alle Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes gehören, für die mangels Personalratsfähigkeit oder aus sonstigen Gründen kein Personalrat gebildet ist, abgelehnt hat (vgl. dort unter 2. Rn. 9 ff.). \n\n11\\. 2\\. Der Vortrag der Antragsteller ist auch nicht geeignet, einen die Wahlanfechtung begründenden Wahlrechtsverstoß in Form des Verstoßes gegen das Verbot der Wahlbehinderung im Sinne des § 25 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 und Satz 2 BPersVG i. V. m. § 1 Abs. 2 Satz 1 der Wahlordnung zum Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVWO) i. d. F. der Bekanntmachung vom 1. Dezember 1994 (BGBl. I S. 3653), zuletzt geändert durch Art. 23 des Gesetzes vom 9. Juni 2021 (BGBl. I S. 1614), zu begründen. \n\n12\\. Bei § 25 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 und Satz 2 BPersVG handelt es sich - worüber die Verfahrensbeteiligten ebenfalls zu Recht nicht streiten - um wesentliche Vorschriften über das Wahlverfahren im Sinne des § 26 BPersVG (vgl. etwa OVG Münster, Beschluss vom 14. April 2004 - 1 A 4408\u002F02.PVB - PersV 2004, 423 \u003C426>; zu regelungsgleichen Vorschriften im Landespersonalvertretungsrecht etwa VGH Kassel, Beschluss vom 24. Februar 2005 - 22 TL 2583\u002F04 - PersV 2005, 432 \u003C433>; OVG Koblenz, Beschluss vom 4. Oktober 2022 - 5 A 11514\u002F21.OVG - ZfPR 2023, 73 \u003C73> m. w. N.). Danach darf niemand die Wahl des Personalrats behindern. Insbesondere dürfen Wahlberechtigte nicht in der Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts beschränkt werden. Eine Wahlbehinderung im Sinne des § 25 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BPersVG liegt vor, wenn der Ablauf der Wahl objektiv erschwert, verzögert oder unmöglich gemacht wird (vgl. zur inhaltsgleichen Regelung des § 21 Abs. 1 HPVG BVerwG, Beschluss vom 29\\. August 2000 - 6 P 7.99 - BVerwGE 112, 12 \u003C14>). Die Vorschriften des § 25 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 und Satz 2 BPersVG wenden sich an jedermann und somit auch an den Dienststellenleiter (vgl. BVerwG, Beschluss vom 7. November 1969 - 7 P 2.69 - Buchholz 238.3 § 21 PersVG Nr. 3 S. 1). Mit Blick auf die Ausführungen zu §§ 14 f. BPersVG kommt hier allenfalls eine Behinderung der Wahl durch einen Verstoß des Beteiligten zu 2 gegen § 1 Abs. 2 Satz 1 BPersVWO in Betracht. Danach hat die Dienststelle den Wahlvorstand bei der Erfüllung seiner Aufgaben zu unterstützen, insbesondere die notwendigen Unterlagen zur Verfügung zu stellen und, wenn erforderlich, zu ergänzen sowie die erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Der Beteiligte zu 2 hat diese normativen Vorgaben nicht verletzt. \n\n13\\. Er war - entgegen der Auffassung der Antragsteller - gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 BPersVWO nicht verpflichtet, dem Wahlvorstand für die Wahl des Personalrats der Zentrale Unterlagen über die Beschäftigten derjenigen Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes im Sinne des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG zur Verfügung zu stellen und Auskünfte zu erteilen, in denen entweder mangels Personalratsfähigkeit oder aus sonstigen Gründen kein Personalrat gewählt wurde. Denn diese Beschäftigten sind aus den im Beschluss vom heutigen Tag in der Personalvertretungssache 5 PA 1.24 dargelegten Gründen, auf die der Senat auch in diesem Zusammenhang Bezug nimmt, nicht als Beschäftigte der Zentrale anzusehen oder dieser personalvertretungsrechtlich zuzuordnen (vgl. dort unter 2. Rn. 9 ff.).","Wahlrecht von Beschäftigten dezentraler personalratsloser Organisationseinheiten des Bundesnachrichtendienstes zum örtlichen Personalrat der Zentrale beim Bundesnachrichtendienst","2026-07-10T22:11:58.058Z",{"id":148,"ecli":149,"slug":150,"caseNumber":151,"courtId":5,"decisionDate":134,"fullText":152,"summary":153,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":134,"parsedAt":137,"updatedAt":154},"6349","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202500612","ecli-de-neuris-wbre202500612","5 PA 1.24","#  Zuständigkeitsabgrenzung zwischen dem örtlichen Personalrat der Zentrale und dem Gesamtpersonrat des Bundesnachrichtendienstes \n\n## Leitsatz\n\nDie Zuständigkeit des Personalrats der Zentrale beim Bundesnachrichtendienst erstreckt sich nicht auf die Wahrnehmung von Angelegenheiten der Beschäftigten solcher Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes, die nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG personalvertretungsrechtlich als verselbstständigte Dienststellen gelten, aber über keinen örtlichen Personalrat verfügen. 23\n\n## Tenor\n\nDer Antrag wird abgelehnt.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Die Verfahrensbeteiligten streiten darüber, ob der Antragsteller (der Personalrat der Zentrale beim Bundesnachrichtendienst) für Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes zuständig ist, in denen kein örtlicher Personalrat gebildet wurde. \n\n2\\. Der Bundesnachrichtendienst besteht aus der Zentrale in Berlin und dezentralen Organisationseinheiten im In- und Ausland. Teile und Stellen, die nicht zur Zentrale gehören, gelten kraft Gesetzes als (selbstständige) Dienststellen (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG). Nicht in allen dieser Teildienststellen werden Personalräte gebildet. Die Bildung unterbleibt, wenn die Teildienststellen nicht über genügend wahlberechtigte und wählbare Beschäftigte verfügen und deshalb in rechtlicher Hinsicht nicht personalratsfähig sind, oder wenn Teildienststellen zwar personalratsfähig sind, in ihnen aber aus sonstigen Gründen (z. B. mangels Interesses der Beschäftigten) ein Personalrat tatsächlich nicht gewählt worden ist. \n\n3\\. Der Antragsteller ist der Auffassung, dass er - wie bis zu der durch eine Gesetzesänderung im Jahr 2016 bewirkten Einführung eines Gesamtpersonalrats beim Bundesnachrichtendienst \\- für alle Teildienststellen im In- und Ausland zuständig sei, die über keinen örtlichen Personalrat verfügen. Er macht insbesondere geltend, es bestehe in diesen Fällen keine unmittelbare Auffangzuständigkeit des Gesamtpersonalrats. Außenstellen ohne (örtlichen) Personalrat seien in dem für den Bundesnachrichtendienst geltenden sogenannten modifizierten Gesamtpersonalratsmodell systemfremd. Sie gehörten daher zwingend zum Geschäftsbereich des Personalrats der Zentrale, dem dann jeweils die Funktion des örtlichen Personalrats zukomme. Voraussetzung für das Eingreifen der Dienststellenfiktion nach § 112 Abs. 1 BPersVG sei - wie in § 7 BPersVG -, dass die Außenstellen gemäß § 13 Abs. 1 BPersVG personalratsfähig seien, ansonsten gehörten sie zum Personalrat der Hauptstelle. Aus § 112 Abs. 5 Satz 4 BPersVG, wonach der Präsident des Bundesnachrichtendienstes die Anwendung der Zuordnungsregel des § 13 Abs. 2 BPersVG ausschließen könne, folge nichts Gegenteiliges. Die Regelung laufe leer und ermögliche schon deshalb keine personalratslosen Bereiche. \n\n4\\. Der Antragsteller beantragt, festzustellen, dass zum Geschäftsbereich des Antragstellers auch alle Stellen und Teile des Bundesnachrichtendienstes gehören, für die kein Personalrat gebildet ist. \n\n5\\. Der Beteiligte beantragt, den Antrag abzulehnen. \n\n6\\. Er bestreitet die vom Antragsteller beanspruchte Zuständigkeit für die (verselbstständigten) Stellen und Teile des Bundesnachrichtendienstes ohne Personalrat und tritt dem Vorbringen des Antragstellers im Einzelnen entgegen. \n\nII\n\n7\\. Der zulässige Feststellungsantrag, über den der Senat gemäß § 112 Abs. 8 Satz 1 BPersVG im ersten und letzten Rechtszug zu entscheiden hat, ist nicht begründet. \n\n8\\. 1\\. Der Antrag ist - wie der Antragsteller in der mündlichen Anhörung klargestellt hat - dahin zu verstehen, dass es ihm mit der Bezugnahme auf seinen Geschäftsbereich um die Feststellung seiner Zuständigkeit für die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten der Beschäftigten aller Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes geht, in denen entweder mangels Personalratsfähigkeit oder aus sonstigen Gründen kein Personalrat gebildet wurde. Er begehrt damit die Feststellung seiner Wahrnehmungszuständigkeit (vgl. dazu BVerwG, Beschluss vom 11. Oktober 2024 - 5 PA 1.23 - BVerwGE 183, 259 Rn. 11 f., 14) für diese Stellen und Teile des Bundesnachrichtendienstes. \n\n9\\. 2\\. Der mit diesem Inhalt zulässige Feststellungsantrag ist unbegründet, weil der Antragsteller weder für diejenigen Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes im Sinne des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG zuständig ist, in denen mangels Personalratsfähigkeit kein Personalrat gebildet werden kann (a), noch für diejenigen Teildienststellen, die aus sonstigen Gründen über keinen Personalrat verfügen (b). \n\n10\\. a) Der Antragsteller ist nicht für diejenigen Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes im Sinne von § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG zuständig, die nicht personalratsfähig sind. Die Personalratsfähigkeit bestimmt sich nach § 13 Abs. 1 BPersVG. Danach werden Personalräte (nur) in Dienststellen gebildet, die in der Regel mindestens fünf Wahlberechtigte beschäftigen, von denen drei wählbar sind. \n\n11\\. Die Zuständigkeitsabgrenzung zwischen dem Antragsteller als dem Personalrat der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes und dem seit dem Inkrafttreten der Änderungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes durch das Gesetz vom 29. August 2016 (BGBl. I S. 2065) beim Bundesnachrichtendienst zu bildenden Gesamtpersonalrat richtet sich mangels einer besonderen Bestimmung in § 112 BPersVG nach den allgemeinen Regelungen des § 95 i. V. m. § 92 BPersVG (BVerwG, Beschlüsse vom 24. Februar 2022 - 5 A 7.20 - NVwZ-RR 2022, 584 Rn. 18 f. und vom 11. Oktober 2024 - 5 PA 1.23 - BVerwGE 183, 259 Rn. 13 f., jeweils m. w. N.). Gemäß § 95 Abs. 1 BPersVG gilt für die Verteilung der Zuständigkeiten zwischen Personalrat und Gesamtpersonalrat § 92 Abs. 1 und 2 BPersVG entsprechend. Nach § 92 Abs. 1 BPersVG ist in Angelegenheiten, in denen die Dienststelle nicht zur Entscheidung befugt ist, an Stelle des Personalrats die bei der zuständigen Dienststelle gebildete Stufenvertretung zu beteiligen. In der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist geklärt, dass danach der örtliche Personalrat der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes für die Wahrnehmung eines Beteiligungsrechts zuständig ist, wenn der Präsident des Bundesnachrichtendienstes im Rahmen seiner Entscheidungsbefugnis die Durchführung einer Maßnahme beabsichtigt, die nur die Beschäftigten der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes betrifft (BVerwG, Beschluss vom 11. Oktober 2024 - 5 PA 1.23 - BVerwGE 183, 259 Rn. 14 m. w. N.). Die vom Antragsteller behauptete Zuständigkeit wäre danach nur dann zu bejahen, wenn die Beschäftigten in den nicht personalratsfähigen Stellen und Teilen des Bundesnachrichtendienstes als Beschäftigte der Zentrale des Bundesnachrichtendienstes anzusehen und dieser personalvertretungsrechtlich zuzuordnen sind. Das ist jedoch nicht der Fall. \n\n12\\. aa) Die nicht gemäß § 13 Abs. 1 BPersVG personalratsfähigen Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes sind dem Personalrat der Zentrale nicht gemäß § 13 Abs. 2 BPersVG vom Bundeskanzleramt zugeordnet worden. Danach werden Dienststellen, bei denen die Voraussetzungen für die Personalratsfähigkeit gemäß § 13 Abs. 1 BPersVG nicht gegeben sind, von der übergeordneten Dienststelle im Einvernehmen mit der Stufenvertretung einer benachbarten Dienststelle zugeordnet. Die Vorschrift gilt zwar auch im Bereich des Bundesnachrichtendienstes, wie sich im Rückschluss aus § 112 Abs. 5 Satz 4 BPersVG ergibt, wonach die Präsidentin oder der Präsident des Bundesnachrichtendienstes die Anwendung des § 13 Abs. 2 BPersVG ausschließen kann. Die damit grundsätzlich auch für den Bundesnachrichtendienst geltende Anordnung des § 13 Abs. 2 BPersVG, dass eine Zuordnung von nicht personalratsfähigen Teildienststellen zu einer benachbarten Dienststelle \\- dies muss nicht notwendig die Zentrale sein - zu erfolgen hat, ist für diesen jedoch wirksam ausgeschlossen worden. Denn der Beteiligte hat (mit der in den Monatsgesprächen am 16. und 17. November 2023 kundgetanen Entscheidung für die Variante II des internen Gutachtens) für alle \"Kleindienststellen\" im In- und Ausland eine Zuordnung abgelehnt und damit der Sache nach seine aus § 112 Abs. 5 Satz 4 BPersVG folgende Kompetenz in Anspruch genommen, die Anwendung der Zuordnungsregelung des § 13 Abs. 2 BPersVG insoweit auszuschließen. \n\n13\\. bb) Die Beschäftigten der nicht personalratsfähigen Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes sind auch nicht nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG der Zentrale zugeordnet. Danach gelten Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes, die nicht zur Zentrale des Bundesnachrichtendienstes gehören, als Dienststellen im Sinne des § 4 Abs. 1 Nr. 6 BPersVG. In Zweifelsfällen entscheidet die Präsidentin oder der Präsident des Bundesnachrichtendienstes über die Dienststelleneigenschaft (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BPersVG). \n\n14\\. Der Bundesnachrichtendienst besteht danach personalvertretungsrechtlich einerseits aus der Zentrale (einschließlich derjenigen Teile und Stellen, die ihr - wie etwa bestimmte Liegenschaften in Berlin - bereits aus räumlichen oder sachlichen Gründen zugeordnet sind, und deshalb zur Zentrale im Sinne von § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG gehören) und andererseits aus dezentralen Organisationseinheiten. Dabei wird unausgesprochen als selbstverständlich vorausgesetzt, dass die Zentrale des Bundesnachrichtendienstes unabhängig von den anderen Organisationseinheiten die Merkmale einer Dienststelle im Sinne von § 4 Abs. 1 Nr. 6 BPersVG erfüllt, die in § 6 Abs. 1 Satz 2 BPersVG näher konkretisiert werden. Für die anderen sich als Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes darstellenden Organisationseinheiten wird dies dagegen nach § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG fingiert. In der Rechtsprechung ist geklärt, dass ihnen die Dienststelleneigenschaft nach dieser Bestimmung unabhängig davon zukommt, ob die in § 4 Abs. 1 Nr. 6 und § 6 Abs. 1 Satz 2 BPersVG vorausgesetzten materiellen Merkmale, nämlich die Selbstständigkeit nach Aufgabenbereich und Organisation im Sinne dieser Vorschriften, gegeben sind (vgl. bereits BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 27 m. w. N. zu den inhaltsgleichen Regelungen in § 86 Nr. 1 Satz 1 sowie § 6 Abs. 1 BPersVG a. F.). Aus der beschriebenen Zweiteilung folgt zugleich, dass die gemäß § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG als selbstständig fingierten Organisationseinheiten nicht zur Zentrale gehören und ihr deshalb auch nicht die dort Beschäftigten personalvertretungsrechtlich zugeordnet sind. Eine Zuständigkeit der Zentrale für nicht personalratsfähige Organisationseinheiten käme danach nur in Betracht, wenn das Eintreten der Dienststellenfiktion des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG an die Personalratsfähigkeit dieser Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes geknüpft wäre. Das ist indes entgegen der Ansicht des Antragstellers nicht der Fall. Der Eintritt der Fiktionswirkung des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG setzt, wie sich im Wege der Auslegung dieser Vorschrift ergibt, nicht voraus, dass die genannten Teile und Stellen gemäß § 13 Abs. 1 BPersVG personalratsfähig sind. \n\n15\\. (1) Der Text des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG bietet für das Erfordernis der Personalratsfähigkeit keinen Anhaltspunkt. Nach ihrem Wortlaut verlangt die Vorschrift für den Eintritt der Verselbstständigungsfiktion lediglich, dass die Teile und Stellen nicht zur Zentrale gehören. Das schließt das auf gewichtige Gründe gestützte Hineinlesen einer weiteren ungeschriebenen Tatbestandsvoraussetzung zwar nicht zwingend aus, spricht aber schon in deutlicher Weise gegen diese Annahme. \n\n16\\. (2) Ein Schluss darauf, dass sich die Personalratsfähigkeit als ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal der Verselbstständigungsfiktion darstellt, ist auch nicht mit Blick auf die Gesetzessystematik gerechtfertigt. \n\n17\\. Ein solcher Schluss lässt sich entgegen der Ansicht des Antragstellers nicht aus einem Zusammenhang mit der Regelung des § 7 Satz 1 BPersVG herleiten. Danach gelten Nebenstellen und Teile einer Dienststelle, die räumlich weit von dieser entfernt liegen, als selbstständige Dienststellen, wenn die Mehrheit ihrer wahlberechtigten Beschäftigten dies in geheimer Abstimmung beschließt. § 7 Satz 1 BPersVG ist zwar wie seine Vorgängerregelung in § 6 Abs. 3 BPersVG a. F. das personalvertretungsrechtliche Grundmodell für die Aufteilung einer Dienststelle in eine Zentrale und als selbstständig fingierte dezentrale Einheiten. Dieses hat allerdings in § 112 Abs. 1 BPersVG ebenso wie in der inhaltsgleichen Vorgängerregelung des § 86 Nr. 1 BPersVG a. F. eine spezielle Ausformung für den Bundesnachrichtendienst gefunden. Der Bundesnachrichtendienst ist danach personalvertretungsrechtlich als modifizierte Gesamtdienststelle zu betrachten, wobei nicht ausgeschlossen ist, für das Verständnis des § 112 Abs. 1 BPersVG auf Regeln, Grundsätze und Rechtsgedanken des Grundmodells einer Gesamtdienststelle nach § 7 Satz 1 BPersVG zurückzugreifen, soweit spezielle Regelungen für den Bundesnachrichtendienst dies nicht verbieten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 28 ff.). \n\n18\\. Zwar wird für die Verselbstständigung von Nebenstellen gemäß § 7 Satz 1 BPersVG (§ 6 Abs. 3 BPersVG a. F.) in Rechtsprechung und Literatur angenommen, dass die Personalratsfähigkeit gemäß § 13 Abs. 1 BPersVG (§ 12 Abs. 1 BPersVG a. F.) eine immanente Voraussetzung für die Wirksamkeit eines Verselbstständigungsbeschlusses darstellt (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 29. Mai 1991 - 6 P 12.89 - Buchholz 250 § 6 BPersVG Nr. 12 S. 13, 16, vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 34 und vom 13. September 2010 \\- 6 P 14.09 - Buchholz 251.92 § 71 PersVG LSA Nr. 2 Rn. 11; Hebeler, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Mai 2025, § 7 BPersVG 2021 Rn. 7 m. w. N.). Daraus ist aber nicht der Schluss zu ziehen, dass dies auch für die Verselbstständigungsfiktion des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG (bzw. des § 86 Nr. 1 BPersVG a. F.) gilt. Vielmehr ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts schon bisher zu Recht zwischen der Verselbstständigungsfiktion für Teildienststellen im Bereich des Bundesnachrichtendienstes einerseits und der Personalratsfähigkeit andererseits unterschieden worden (dies wird in BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 42 durch den Verweis auf BVerwG, Beschluss vom 11. Dezember 1991 - 6 P 5.91 - Buchholz 250 § 47 BPersVG Nr. 7 S. 10 deutlich, wonach gemäß § 86 Nr. 1 BPersVG a. F. Teile und Stellen des Bundesnachrichtendienstes, die nicht zur Zentrale gehören, als Dienststellen im Sinne des § 6 Abs. 1 BPersVG a. F. gelten und deshalb unter den Voraussetzungen des § 12 Abs. 1 BPersVG a. F. personalratspflichtig sind). \n\n19\\. Jedenfalls spricht der systematische Zusammenhang, in dem § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG zu der Regelung des § 112 Abs. 5 Satz 4 BPersVG steht, mit erheblichem Gewicht gegen die Annahme der Personalratsfähigkeit als einer immanenten Voraussetzung der Verselbstständigungsfiktion. Die in der zuletzt genannten Vorschrift geregelte Ausschlussmöglichkeit stellt eine Ausnahme von § 13 Abs. 2 BPersVG dar, der für Dienststellen, die nicht personalratsfähig sind, zwingend die Zuordnung zu einer benachbarten Dienststelle anordnet. Da § 13 Abs. 2 BPersVG ebenso wie § 13 Abs. 1 BPersVG das Bestehen einer (selbstständigen) Dienststelle oder jedenfalls ihrer gesetzlichen Fingierung voraussetzt, bedürfte es der Ausnahmeregelung des § 112 Abs. 5 Satz 4 BPersVG nicht, wenn die Verselbstständigungsfiktion des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG ohnehin nur bei personalratsfähigen Teilen und Stellen eingreifen würde. \n\n20\\. (3) Der vorgenannte Auslegungsbefund wird durch den sich aus den Gesetzgebungsmaterialien ergebenden Sinn und Zweck des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG bestätigt, der sich von demjenigen des § 7 Satz 1 BPersVG maßgeblich unterscheidet. Zweck des § 7 Satz 1 BPersVG ist es zu gewährleisten, dass in einer von der Dienststelle weit entfernt liegenden Teil- oder Nebenstelle aufgrund eines Verselbstständigungsbeschlusses der dort Beschäftigten ein Personalrat gebildet werden kann. Dieser Zweck kann aber von vornherein nicht erreicht werden, wenn sich der Verselbstständigungsbeschluss auf eine Teildienststelle bezieht, in der wegen einer zu geringen Beschäftigtenzahl eine Personalratsbildung gar nicht möglich ist und die deshalb gemäß § 13 Abs. 2 BPersVG einer anderen Dienststelle zugeordnet werden müsste. \n\n21\\. Dagegen soll die Verselbstständigungsfiktion des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG nicht nur die Bildung von Personalräten in Teilen und Stellen des Bundesnachrichtendienstes ermöglichen, die den Dienststellenbegriff nicht erfüllen, sondern dient wie viele andere der in § 112 BPersVG getroffenen Sonderregelungen auch den Geheimhaltungs- und Abschottungsinteressen des Bundesnachrichtendienstes. Der Gesetzgeber wollte mit der Sonderregelung in § 86 BPersVG a. F., die inhaltlich dem § 112 BPersVG weitgehend entspricht, vermeiden, dass Unbefugte Einblick in personelle und organisatorische Strukturen des Bundesnachrichtendienstes erhalten können und den Kreis der Personen, denen entsprechende Einblicke gewährt werden, deshalb möglichst eng halten (vgl. BT-Drs. 7\u002F176 S. 35 zu § 82). Er wollte dem von Sicherheitsüberlegungen geprägten Bedürfnis Rechnung tragen, die einzelnen Arbeitseinheiten des Bundesnachrichtendienstes auch untereinander abzuschotten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 \\- BVerwGE 132, 276 Rn. 51 m. w. N.). Dem darin zum Ausdruck kommenden Zweck, den Geheimschutz auch nach innen zu gewährleisten, dem auch § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG dient, widerspräche es, die nicht personalratsfähigen Organisationseinheiten personalvertretungsrechtlich der Zentrale zuzuordnen und damit die Wahrnehmungszuständigkeit des Antragstellers zu begründen. Denn für diese ist wie für alle Dienststellen des Bundesnachrichtendienstes unter bestimmten Voraussetzungen auch der Gesamtpersonalrat zuständig, der von den Beschäftigten der Außenstellen und Residenturen ebenfalls gewählt wird, sodass eine weitere Personalvertretung außerhalb der eigentlichen Teildienststelle Einblick in deren innere Angelegenheiten erhalten würde. Das gilt umso mehr, als eine Wahrnehmungszuständigkeit des Personalrats der Zentrale für die nicht personalvertretungsfähigen Außenstellen auch unter dem Gesichtspunkt einer ortsnahen personalvertretungsrechtlichen Betreuung keinen Mehrwert brächte, weil der Personalrat der Zentrale räumlich in der Regel eher weit von den betreffenden Außenstellen entfernt ist. \n\n22\\. Dem steht nicht entgegen, dass bis zur Errichtung eines Gesamtpersonalrats beim Bundesnachrichtendienst der Personalrat der Zentrale neben seiner Aufgabe als örtlicher (Haus-)Personalrat zugleich die Funktion der Stufenvertretung und des Gesamtpersonalrats wahrzunehmen hatte (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 44 f.). Zum einen ordnet § 112 Abs. 4 BPersVG nunmehr an, dass die Beschäftigten des Bundesnachrichtendienstes keine Stufenvertretung wählen (Satz 2) und dass, soweit eine Stufenvertretung zuständig ist, an ihrer Stelle der Gesamtpersonalrat zu beteiligen ist (Satz 3). Zum anderen ändert die frühere Zuständigkeitsregelung nichts an der Geltung des Abschottungsprinzips, das auch auf die mit der Einrichtung eines Gesamtpersonalrats veränderte personalvertretungsrechtliche Situation des Bundesnachrichtendienstes Anwendung findet. Der Gesetzgeber hat vielmehr in Kauf genommen, dass die gemäß § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG als verselbstständigt geltenden Dienststellen ohne eigenen (örtlichen) Personalrat bleiben, wenn sie nicht personalratsfähig sind. Personalratspflichtig können sie erst werden, wenn sie über die gemäß § 13 Abs. 1 BPersVG (§ 12 Abs. 1 BPersVG a. F.) für die Personalratsfähigkeit erforderliche Zahl von Beschäftigten verfügen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 11. Dezember 1991 - 6 P 5.91 - Buchholz 250 § 47 BPersVG Nr. 7 S. 10 und vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 42; Schlatmann, in: Lorenzen\u002F​Gerhold\u002F​Schlatmann u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, Stand Mai 2025, § 86 BPersVG a. F. Rn. 14; Baunack, in: Altvater\u002F​Baden\u002F​Baunack u. a., BPersVG, 11\\. Aufl. 2023, § 112 Rn. 8). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Vorbringen des Antragstellers, einer systemwidrigen Existenz einer personalratslosen Dienststelle könne entgegen der Auffassung des Beteiligten nicht mit der von diesem angenommenen Auffangzuständigkeit des Gesamtpersonalrats begegnet werden, da dies weder zulässig noch vergleichbar sei, weil der Gesamtpersonalrat weder eine Sprechstunde anbieten noch eine Personalversammlung durchführen müsse. Die Beantwortung der Frage, ob und ggf. inwieweit dem Gesamtpersonalrat in solchen Fällen eine Auffangzuständigkeit zukommt, ist als solche weder Gegenstand des vorliegenden Verfahrens noch ist aufgezeigt oder erkennbar, dass ihr für die Beurteilung der hier in Rede stehenden Auslegungsfrage nach der Wahrnehmungszuständigkeit des Antragstellers eine beachtliche Bedeutung beizumessen ist. \n\n23\\. b) Der Antragsteller ist auch nicht für die gemäß § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG als selbstständige Dienststellen geltenden Teildienststellen zuständig, die gemäß § 13 Abs. 1 BPersVG zwar personalratsfähig sind, aber dennoch über keinen Personalrat verfügen. \n\n24\\. Voraussetzung für eine Zuständigkeit des Antragstellers ist auch hier, dass gemäß § 95 i. V. m. § 92 Abs. 1 BPersVG analog nur die Beschäftigten der Zentrale betroffen sind, wobei sich die dazu erforderliche Zuordnung der betreffenden Dienststellen zur Zentrale allenfalls aus § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG ergeben kann. Ist nach dem oben Ausgeführten bereits eine Zuordnung der nicht personalratsfähigen, aber dennoch als selbstständig fingierten Teildienststellen zur Zentrale ausgeschlossen, gilt dies erst recht für die gemäß § 13 Abs. 1 BPersVG personalratsfähigen Teildienststellen im Sinne des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG, in denen - aus welchen Gründen auch immer \\- (noch) kein Personalrat gebildet wurde. Wortlaut, Systematik und Sinn und Zweck der Regelung ergeben keinerlei Anhaltspunkte für eine gegenteilige Auslegung. Bereits der Wortlaut des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG macht den Eintritt der Verselbstständigungsfiktion nicht von der Bildung eines Personalrats abhängig. Er spricht vielmehr in gewichtiger Weise dafür, dass diese Fiktion für eine Teildienststelle außerhalb der Zentrale unabhängig davon eintritt, ob in dieser ein Personalrat gewählt worden ist oder nicht. Das Gleiche gilt für den Zusammenhang mit § 7 Satz 1 BPersVG, wonach die Verselbstständigungsfiktion infolge eines entsprechenden Beschlusses die Bildung eines Personalrats gerade ermöglichen soll und deshalb ebenfalls nicht voraussetzt, dass ein Personalrat bereits gebildet ist. Dies wird durch Sinn und Zweck des § 112 Abs. 1 Satz 1 BPersVG bestätigt, der, wie oben dargelegt, nicht nur die Bildung von Personalräten ermöglichen, sondern zugleich auch den Geheimhaltungs- und Abschottungsinteressen des Bundesnachrichtendienstes dienen soll.","Zuständigkeitsabgrenzung zwischen dem örtlichen Personalrat der Zentrale und dem Gesamtpersonrat des Bundesnachrichtendienstes","2026-07-10T22:11:58.116Z",{"id":156,"ecli":157,"slug":158,"caseNumber":159,"courtId":5,"decisionDate":160,"fullText":161,"summary":162,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":160,"parsedAt":163,"updatedAt":164},"6451","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202500362","ecli-de-neuris-wbre202500362","2 VR 3.25","2025-05-20T00:00:00.000Z","#  Zwingende Anforderung des Nachweises von Führungseignung in einer Stellenausschreibung \n\n## Leitsatz\n\n1\\. Zwingende Vorgaben in einem Anforderungsprofil müssen anhand objektiv überprüfbarer Kriterien feststellbar sein und dürfen nicht dem Beurteilungsspielraum des Dienstherrn unterliegen. 27\n\n2\\. Der Nachweis von Führungseignung darf nicht zur zwingenden Vorgabe eines Anforderungsprofils und damit zur Voraussetzung der Einbeziehung von Bewerbern in einem Auswahlverfahren gemacht werden. 22\n\n3\\. Für eine Heranziehung der Ergebnisse eines Assessmentcenters, mit der die in dienstlichen Beurteilungen getroffenen Einschätzungen ersetzt werden sollen, fehlt es an einer hinreichenden gesetzlichen Grundlage. 35\n\n4\\. Die Beurteilung der Ergebnisse eines Assessmentcenters fällt grundsätzlich in die Zuständigkeit des Leiters der jeweiligen Behörde. Die Delegation der Aufgabe muss den sachlichen Zusammenhang ergänzender Auswahlinstrumente mit der Auswahlentscheidung und den diese vorbereitenden dienstlichen Beurteilungen wahren. 49\n\n## Tenor\n\nDer Antragsgegnerin wird untersagt, die drei Dienstposten \"Sachgebietsleiter\u002F​Sachgebietsleiterin (m\u002Fw\u002Fd) mit juristischen Tätigkeiten\" (Stellenausschreibung ...) mit den Beigeladenen zu besetzen, bis über die Bewerbung des Antragstellers unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu entschieden worden ist.\n\nDie Antragsgegnerin trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die diese jeweils selbst tragen.\n\nDer Wert des Streitgegenstandes wird auf 24 952,80 € festgesetzt.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Der Antragsteller begehrt vorläufigen Rechtsschutz gegen die Übertragung höherwertiger Dienstposten an die Beigeladenen. Im Streit steht insbesondere die in der Ausschreibung enthaltene zwingende Vorgabe der erfolgreichen Teilnahme an einem Assessmentcenter \"Führung\". \n\n2\\. Der 19... geborene Antragsteller ist Oberregierungsrat (Besoldungsgruppe A 14 BBesO) im Dienst der Antragsgegnerin und wird seit Oktober 20... beim Bundesnachrichtendienst (BND) verwendet. Seit August 2022 ist er als kommissarischer Sachgebietsleiter mit der Wahrnehmung der Aufgaben des der Wertigkeit A 15 BBesO zugeordneten Dienstpostens \"Sachgebietsleitung B.\" betraut. Der Antragsteller ist zuletzt mit Regelbeurteilung vom November 2023 für den Beurteilungszeitraum von Juni 2021 bis Oktober 2023 dienstlich beurteilt worden; er erhielt sowohl im abschließenden Gesamturteil als auch in der Leistungsbewertung die Spitzennote sechs. Hinsichtlich der Führungsmerkmale ist die Leistung des Antragstellers einmal mit der Notenstufe fünf (Organisation) und zweimal mit der Note sechs (Anleitung, Aufsicht und Delegation sowie Motivation) bewertet worden. Im Befähigungsprofil ist das Beurteilungsmerkmal \"Fähigkeit zum Führen von Mitarbeitern\" mit der Höchststufe D (besonders stark ausgeprägt) beurteilt worden. \n\n3\\. Im September 2024 schrieb der BND drei mit der Besoldungsgruppe A 15 BBesO bewertete Dienstposten als \"Sachgebietsleiter\u002F​Sachgebietsleiterin (m\u002Fw\u002Fd) mit juristischen Tätigkeiten\" (Cluster-Ausschreibung ...), darunter den vom Antragsteller kommissarisch wahrgenommenen, förderlich für Beamte der Besoldungsgruppe A 14 BBesO aus. Als \"konstitutive\" Anforderung, die ein Bewerber erfüllen muss, um in das weitere Auswahlverfahren einbezogen zu werden, ist neben der Befähigung zum Richteramt der \"Nachweis von Führungskompetenz als persönliche, soziale und methodische Kompetenz zur Personalführung im Sinne des im BND geltenden Kompetenzmodells für Führungskräfte und den Führungsgrundsätzen BND\" benannt. Ausweislich einer hierzu angebrachten Fußnote wird dieser Nachweis durch die erfolgreiche Teilnahme am Assessmentcenter erbracht, die bei Abgabe der Bewerbung noch nicht vorliegen muss. \n\n4\\. Hintergrund dieser Anforderung ist eine Neuorganisation des BND aus dem Jahr 2022, nach der (abgesehen von wenigen Ausnahmen an Auslandsdienstorten) alle Dienstposten mit Sachgebietsleitungen der Besoldungsgruppe A 15 BBesO zugeordnet worden sind. Die Aufgaben der fast 100 neugeschaffenen bzw. höhergestuften Dienstposten sind größtenteils im Wege \"kommissarischer Vakanzvertretungen\", also ohne vorangegangene Auswahlverfahren, zugewiesen worden. Für die dauerhafte Vergabe dieser Sachgebietsleiter-Dienstposten hat der BND am 3. September 2024 im behördlichen Intranet die Einführung eines Assessmentcenters angekündigt, mit dem eine zentrale Einschätzung der Führungseignung vorgenommen werden solle. Das Bestehen des Assessmentcenters sei Voraussetzung für die weitere Berücksichtigung in Auswahlverfahren für die förderliche Vergabe eines Sachgebietsleiter-Dienstpostens, das Ergebnis fließe jedoch nicht in den weiteren Leistungsvergleich ein. \n\n5\\. Das Assessmentcenter für die streitgegenständige Ausschreibung, zu dem alle Bewerber eingeladen wurden, die in der letzten Regelbeurteilung mit der Spitzennote sechs beurteilt worden waren, fand an insgesamt fünf Tagen Ende November und Anfang Dezember 2024 statt. Es ist vom Bundesverwaltungsamt im Auftrag und in Abstimmung mit dem BND konzipiert und durchgeführt worden. Das Assessmentcenter bestand aus drei Teilen: Einer Präsentationsaufgabe − bei der die Bewerber ein fiktives Führungskräftefeedback auswerten und weiterführende Maßnahmen präsentieren sollten −, einer Gesprächssimulation − in der die Bewerber ein Mitarbeitergespräch durchzuführen hatten − sowie einem strukturierten Interview. Mit diesen Instrumenten sollten neun ausgewiesene Kompetenzbereiche überprüft und bewertet werden. Die erfolgreiche Teilnahme wurde nur bescheinigt, wenn in jedem Kompetenzbereich mindestens die Notenstufe 4,0 auf einer sechsstufigen Skala erreicht worden war. Die Prüfungskommission bestand aus einer Psychologin des Bundesverwaltungsamts sowie zwei Referats- oder Direktoratsleitern des BND, die mindestens ein Statusamt der Besoldungsgruppe A 16 BBesO innehatten. Als nicht-stimmberechtigte Beobachter nahmen jeweils ein Vertreter des Gesamtpersonalrats, des örtlichen Personalrats der Zentrale und der Gleichstellungsbeauftragten des BND teil. \n\n6\\. Nachdem der Antragsteller, der sich auf alle drei im Rahmen der Ausschreibung ... zu vergebenden Dienstposten beworben hatte, noch im Dezember 2024 darüber informiert worden war, dass er das Führungskräfte-Assessmentcenter nicht bestanden habe, teilte ihm der BND mit Schreiben vom 7. Februar 2025 die hieraus folgende Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren und die beabsichtigte Besetzung der Dienstposten mit den Beigeladenen mit. Hiergegen hat der Antragsteller im selben Monat Widerspruch eingelegt und den vorliegenden Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gestellt. \n\n7\\. Der Antragsteller macht geltend, die Auswahlentscheidung sei aus mehreren Gründen rechtswidrig und verletze ihn in seinen Rechten aus Art. 33 Abs. 2 GG. Die Anforderung des Nachweises von Führungskompetenz sei kein zulässiges konstitutives Element des Anforderungsprofils. Zwingend geforderte Merkmale dürften nur solche sein, die anhand objektiv überprüfbarer Kriterien, d. h. ohne Wertungsspielraum, feststellbar seien. Für die Durchführung eines Assessmentcenters fehle es zudem an einer gesetzlichen Grundlage, weil es sich nicht lediglich um die ergänzende Heranziehung eines weiteren Hilfsmittels handle. Vielmehr führe die Anforderung zum Ausschluss von der Teilnahme am Auswahlverfahren. Da der Antragsteller in seiner dienstlichen Beurteilung hinsichtlich der Führungskompetenz beurteilt worden sei, ersetze das Assessmentcenter die hieraus folgenden Aussagen und trete an ihre Stelle. Die Einschätzungen der Antragsgegnerin seien im Übrigen widersprüchlich: Während ihm in der dienstlichen Beurteilung durchgängig Bestnoten hinsichtlich der erbrachten Führungsleistung und seiner Führungseignung attestiert worden seien, komme das Assessmentcenter zu dem Ergebnis, dass ihm die Führungskompetenz gänzlich fehle. Widersprüchlich erscheine auch, dass die Übertragung des Sachgebietsleiter-Dienstpostens nach dem negativen Ergebnis des Assessmentcenters nicht widerrufen worden sei. Schließlich habe der Antragsteller für seine Tätigkeit auf dem Sachgebietsleiter-Dienstposten ein sehr positives Führungskräfte-Feedback erhalten. Es sei nicht nachvollziehbar, dass in einem Assessmentcenter eine Führungskompetenz geprüft und verneint werde, die er seit Jahren laufend und erfolgreich unter Beweis stelle. \n\n8\\. Der Antragsteller beantragt, der Antragsgegnerin im Wege einstweiliger Anordnung vorläufig zu untersagen, die im Rahmen der Clusterausschreibung ... vom 9. September 2024 ausgeschriebenen drei Dienstposten \"Sachgebietsleiter\u002F​Sachgebietsleiterin (m\u002Fw\u002Fd) mit juristischen Tätigkeiten\" vor Ablauf einer Frist von zwei Wochen ab Mitteilung über die neuerliche Bescheidung der Stellenbewerbung des Antragstellers mit einem\u002F​einer der ausgewählten Bewerber(innen) endgültig zu besetzen. \n\n9\\. Die Antragsgegnerin beantragt, den Antrag abzulehnen. \n\n10\\. Die Durchführung des Assessmentcenters beruhe auf § 33 Abs. 1 Satz 3 und 4 BLV. Mit der Vorgabe einer positiven Einschätzung der Führungseignung in einem zentral durchgeführten Assessmentcenter gehe das Anforderungsprofil über die in der dienstlichen Beurteilung vorgesehenen Führungsmerkmale hinaus. Für das geforderte Kriterium einer uneingeschränkten Führungskompetenz könnten die dienstlichen Beurteilungen daher keinen hinreichenden Aufschluss geben; insoweit ergänze das zusätzliche Auswahlinstrument die dienstlichen Beurteilungen. Unabhängig hiervon dürften die Aussagen zur Führungseignung in den dienstlichen Beurteilungen von Bewerbern, denen die höherwertigen Aufgaben nur kommissarisch übertragen seien, nicht berücksichtigt werden. Da die Vergabe der Führungsfunktion nicht auf einem den Maßgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Auswahlverfahren beruhe, müsse die tatsächliche Bewährung auf diesen Dienstposten ausgeblendet werden. Andernfalls werde die Chancengleichheit derjenigen Bewerber verletzt, denen keine kommissarische Vakanzvertretung eines höherwertigen Dienstpostens übertragen worden sei. \n\n11\\. Die Führungseignung sei auch ein dem Grunde nach von der Rechtsprechung anerkanntes zulässiges konstitutives Anforderungsmerkmal. Sie müsse nicht zwingend durch Führungserfahrungen belegt, sondern könne stattdessen auch über eignungsdiagnostische Instrumente festgestellt werden. Mit der Bezugnahme auf die erfolgreiche Teilnahme am Assessmentcenter habe der BND auf ein objektiv überprüfbares Kriterium abgestellt. Dem entspreche, dass andere konstitutive Anforderungen, wie etwa Fremdsprachenkenntnisse oder die besondere psychische Belastbarkeit, ebenfalls durch BND-eigene Testverfahren geprüft würden. Entscheidend für die Zulässigkeit eines zwingenden Anforderungsmerkmals sei daher nicht das Fehlen subjektiver Beurteilungskomponenten, sondern die Feststellbarkeit in einem standardisierten Testverfahren. \n\n12\\. Ein widersprüchliches Verhalten der Antragsgegnerin liege nicht vor. Die lange Dauer zwischen der kommissarischen Übertragung von Sachgebietsleitungs-Dienstposten und der Durchführung des Führungskräfte-Assessmentcenters beruhe auf langwierigen Abstimmungs- und Entscheidungsprozessen. Sie liege im Organisationsermessen des Dienstherrn und berühre die Rechte des Antragstellers nicht. Auch der Umstand, dass der Antragsteller trotz des negativen Ergebnisses seiner Teilnahme am Assessmentcenter weiterhin mit der kommissarischen Wahrnehmung des Dienstpostens betraut sei, begründe kein widersprüchliches Verhalten. Um das Risiko einer Rückabwicklung zu vermeiden, werde vor Durchführung entsprechender Maßnahmen regelmäßig die gerichtliche Entscheidung abgewartet. Das Führungskräfte-Feedback schließlich sei kein Instrument der Eignungsfeststellung; es diene allein der Weiterentwicklung der Führungsfähigkeit auf dem konkreten Dienstposten und beruhe nicht auf objektiven Faktoren. \n\n13\\. Schließlich komme es für die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung auch nicht auf das Ergebnis des Assessmentcenters an, weil der Antragsteller auch bei Betrachtung eines hypothetischen Leistungsvergleichs nicht ausgewählt werden könne. Hierbei dürften auf der kommissarischen Wahrnehmung einer Führungsfunktion beruhende Beurteilungsbestandteile nicht berücksichtigt werden. Damit könnten nur neun der insgesamt zwölf herausgehobenen Einzelmerkmale herangezogen werden. Ein nach diesen Maßstäben durchgeführter Leistungsvergleich ergebe, dass der Antragsteller lediglich gegenüber der Beigeladenen zu 3) eine bessere Beurteilung der herausgehobenen Einzelmerkmale vorweisen könne. Mit dem Vorsprung in vier von neun Einzelmerkmalen liege nach den Vorgaben der Förderungsrichtlinie aber noch eine im Wesentlichen gleiche Eignung vor. Entsprechendes gelte bei einer Betrachtung aller weiteren Einzelmerkmale der dienstlichen Beurteilung. Die Auswahl der Beigeladenen zu 3) ergebe sich dann aber aus § 8 Abs. 1 BGleiG; ungeachtet dessen müsse sie dem Antragsteller auch wegen ihrer besseren Vorbeurteilung vorgezogen werden. \n\n14\\. Die Beigeladenen haben sich nicht geäußert und auch keine Anträge gestellt. \n\n15\\. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten sowie auf die dem Gericht übersandten Verwaltungsvorgänge verwiesen. \n\nII\n\n16\\. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, über den der Senat nach § 123 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO in erster und letzter Instanz zu entscheiden hat, ist zulässig und begründet. Der Antragsteller hat sowohl die Eilbedürftigkeit einer gerichtlichen Entscheidung und damit einen Anordnungsgrund (1.) als auch einen Anordnungsanspruch (2.) glaubhaft gemacht. \n\n17\\. 1\\. Dem Antragsteller steht ein Anordnungsgrund i. S. d. § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO für den begehrten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung zur Seite. \n\n18\\. Zwar ist Gegenstand des Verfahrens nicht die Vergabe eines statusrechtlichen Amts, die nach Ernennung des ausgewählten Bewerbers nach dem Grundsatz der Ämterstabilität nur noch rückgängig gemacht werden könnte, wenn der unterlegene Bewerber unter Verstoß gegen Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG an der Ausschöpfung seiner Rechtsschutzmöglichkeiten gehindert worden wäre (vgl. BVerwG, Urteile vom 4. November 2010 - 2 C 16.09 - BVerwGE 138, 102 Rn. 27 und vom 13. Dezember 2018 - 2 A 5.18 - BVerwGE 164, 84 Rn. 22 ff. sowie zuletzt etwa Beschluss vom 26. März 2024 - 2 VR 10.23 - BVerwGE 182, 59 Rn. 13). Ausschreibung und Auswahlentscheidung sind vielmehr ausdrücklich nur auf die Vergabe eines Dienstpostens bezogen. Diese kann nachträglich aufgehoben und der Dienstposten anderweitig besetzt werden, sodass dem Antragsteller nachgelagerter Rechtsschutz zur Verfügung steht (stRspr, vgl. zuletzt BVerwG, Beschlüsse vom 25. September 2024 - 2 VR 1.24 - NVwZ 2024, 1933 Rn. 19 und vom 3. März 2025 - 2 VR 4.24 - NVwZ 2025, 604 Rn. 14). \n\n19\\. Mit der Übertragung eines höherwertigen Dienstpostens ist auch keine \"Anwartschaft\" oder in sonstiger Weise rechtlich gesicherte Position im Hinblick auf die Vergabe des höherwertigen Statusamts verbunden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 6. Oktober 2023 \\- 2 VR 3.23 - BVerwGE 180, 275 Rn. 12). Die Übertragung eines höherwertigen Dienstpostens begründet keinen Anspruch auf Beförderung (vgl. BVerwG, Urteile vom 28. Oktober 1970 \\- 6 C 55.68 - BVerwGE 36, 218 \u003C222> und vom 11. Dezember 2014 - 2 C 51.13 - BVerwGE 151, 114 Rn. 16). Die Einstufung und Wertigkeit des Dienstpostens, den der Beamte innehat, ist vielmehr kein den Vorgaben des Grundsatzes der Bestenauswahl aus Art. 33 Abs. 2 GG entsprechendes Kriterium (vgl. BVerwG, Urteil vom 17. August 2005 - 2 C 37.04 - BVerwGE 124, 99 \u003C103>; Beschluss vom 26. März 2024 - 2 VR 10.23 - BVerwGE 182, 59 Rn. 14 m. w. N.; ebenso BVerfG, Kammerbeschluss vom 7. März 2013 - 2 BvR 2582\u002F12 \\- NVwZ 2013, 1603 Rn. 22 f.). \n\n20\\. Die von der Antragsgegnerin getroffene Auswahlentscheidung für die Dienstpostenvergabe vermag die Rechtsstellung des Antragstellers aus Art. 33 Abs. 2 GG aber dennoch zu beeinträchtigen, weil sie Vorwirkungen auf die nachfolgende Vergabe von Statusämtern entfalten kann (stRspr, vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. März 2024 - 2 VR 10.23 - BVerwGE 182, 59 Rn. 14 ff. m. w. N.). Der von der Antragsgegnerin zur Nachbesetzung vorgesehene und mit der Besoldungsgruppe A 15 BBesO bewertete Dienstposten stellt für den Antragsteller, der ein Amt der Besoldungsgruppe A 14 BBesO innehat, einen höherwertigen Dienstposten dar. Die Übertragung schafft daher die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen für eine spätere Beförderung (§ 22 Abs. 2 BBG; vgl. zur ämtergleichen Umsetzung dagegen BVerwG, Urteil vom 19. November 2015 - 2 A 6.13 - BVerwGE 153, 246 Rn. 18). Diese Vorwirkung ist mit der bewusst \"förderlichen\" Besetzung des Dienstpostens durch Beamte mit einem Statusamt der niedrigeren Besoldungsgruppe A 14 BBesO auch beabsichtigt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 3. März 2025 - 2 VR 4.24 - NVwZ 2025, 604 Rn. 16). \n\n21\\. 2\\. Der Antragsteller hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht (vgl. § 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 920 Abs. 2 ZPO). Das Auswahlverfahren ist bereits deshalb rechtsfehlerhaft und verletzt den Antragsteller in seinen Rechten aus § 9 Satz 1 BBG und Art. 33 Abs. 2 GG, weil der Nachweis von Führungskompetenz nicht zur zwingenden Vorgabe eines Anforderungsprofils und damit zur Voraussetzung der Einbeziehung von Bewerbern in ein Auswahlverfahren gemacht werden darf (a). Für eine Heranziehung der Ergebnisse eines Assessmentcenters, mit der die in dienstlichen Beurteilungen getroffenen Einschätzungen ersetzt werden sollen, fehlt es auch an einer hinreichenden gesetzlichen Grundlage (b). Die Vergabe eines der Dienstposten an den Antragsteller erscheint bei einer fehlerfreien Auswahlentscheidung auch ernstlich möglich (c). \n\n22\\. a) Der Nachweis von \"Führungskompetenz\" darf nicht als zwingendes Merkmal eines Anforderungsprofils für die Einbeziehung in das Verfahren zur Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens der Besoldungsstufe A 15 BBesO gefordert werden. \n\n23\\. aa) Nach Art. 33 Abs. 2 GG dürfen öffentliche Ämter im statusrechtlichen Sinn nur nach Kriterien vergeben werden, die unmittelbar Eignung, Befähigung und fachliche Leistung betreffen. Für die hier in Rede stehende Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens gilt aufgrund der Vorwirkungen für die nachfolgende Vergabe von Statusämtern nichts anderes. Bei den Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung handelt es sich um Gesichtspunkte, die darüber Aufschluss geben, in welchem Maße der Beamte den Anforderungen seines Amts genügt und sich in einem höheren Amt voraussichtlich bewähren wird. Art. 33 Abs. 2 GG enthält keine Einschränkungen, die die Bedeutung des Grundsatzes der Bestenauswahl relativieren. Diese inhaltlichen Anforderungen für die Vergabe höherwertiger Ämter oder - wie hier - Dienstposten machen eine Bewerberauswahl notwendig. Der Dienstherr muss Bewerbungen zulassen und darf das Amt nur demjenigen Bewerber verleihen, der aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Vergleichs die Prognose rechtfertigt, dass er in Zukunft den Anforderungen des zu besetzenden Amts am besten entsprechen wird (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 7. März 2013 - 2 BvR 2582\u002F12 - NVwZ 2013, 1603 Rn. 17; BVerwG, Beschluss vom 13. Mai 2025 \\- 2 VR 5.24 - Rn. 28 m. w. N.). \n\n24\\. Art. 33 Abs. 2 GG dient − neben dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung öffentlicher Ämter − auch dem subjektiven Interesse der Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen. Die Verfassungsbestimmung begründet daher ein grundrechtsgleiches Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl, den sog. Bewerbungsverfahrensanspruch (vgl. BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015 \\- 2 BvR 1958\u002F13 - BVerfGE 141, 56 Rn. 31). Die Gewährleistung des Grundsatzes der Bestenauswahl in Art. 33 Abs. 2 GG verleiht dem Bewerber in Verbindung mit Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG das Recht, eine dienstrechtliche Auswahlentscheidung dahingehend gerichtlich überprüfen zu lassen, ob der Dienstherr ermessens- und beurteilungsfehlerfrei über seine Bewerbung entschieden hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. März 2024 - 2 VR 10.23 - BVerwGE 182, 59 Rn. 19 m. w. N.). \n\n25\\. Über die Eignung des Bewerberfeldes kann der Dienstherr auch in einem gestuften Auswahlverfahren befinden. Bewerber, die die allgemeinen Ernennungsbedingungen oder die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllen oder die aus sonstigen Eignungsgründen für die Ämtervergabe von vornherein nicht in Betracht kommen, können in einem ersten Auswahlschritt ausgeschlossen und müssen nicht mehr in den Leistungsvergleich einbezogen werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 6. April 2006 - 2 VR 2.05 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 33 Rn. 7). Dies gilt grundsätzlich auch für Bewerber, die zwingende Vorgaben eines rechtmäßigen Anforderungsprofils nicht erfüllen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 25. Oktober 2011 - 2 VR 4.11 - NVwZ-RR 2012, 241 Rn. 17 und 30 und vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1.13 - BVerwGE 147, 20 Rn. 23). Die Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung können vom Dienstherrn auch bereits im Vorfeld der Auswahlentscheidung durch die Festlegung eines Anforderungsprofils konkretisiert werden (vgl. BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015 - 2 BvR 1958\u002F13 \\- BVerfGE 141, 56 Rn. 32 m. w. N.). \n\n26\\. bb) Zwingende Vorgaben eines Anforderungsprofils führen zum Ausschluss von Bewerbern. Erfüllt der Bewerber ein in der Ausschreibung als zwingend für die Einbeziehung in das Auswahlverfahren gefordertes Merkmal nicht, kann seine Bewerbung − unabhängig von seiner dienstlichen Beurteilung oder sonstigen Umständen − nicht erfolgreich sein. Der vorweggenommene Ausschluss von Bewerbern von der Auswahlentscheidung kann daher nur dann zulässig sein, wenn die Bewerber für die Ämtervergabe von vornherein nicht in Betracht kommen. Derartige Vorgaben müssen den Grundsätzen der Bestenauswahl entsprechen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1.13 - BVerwGE 147, 20 Rn. 27 und vom 23. März 2021 - 2 VR 5.20 - NVwZ-RR 2021, 902 Rn. 25 m. w. N.). \n\n27\\. Zwingende Vorgaben in einem Anforderungsprofil müssen darüber hinaus anhand objektiv überprüfbarer Kriterien feststellbar sein und dürfen nicht dem Beurteilungsspielraum des Dienstherrn unterliegen (vgl. VGH Kassel, Beschluss vom 3. März 2016 - 1 B 1064\u002F15 \\- ZBR 2016, 351 \u003C352 ff.>; OVG Schleswig, Beschluss vom 17. Juni 2019 - 2 MB 32\u002F18 \\- juris Rn. 9; OVG Münster, Beschluss vom 24. September 2024 - 6 B 599\u002F24 - NVwZ-RR 2025, 202 Rn. 6 m. w. N.). Die Einhaltung zwingender Vorgaben muss eigenständig und ohne Bezugnahme auf das nachfolgende Auswahlverfahren geprüft werden können. Dies setzt voraus, dass die geforderten Merkmale hinreichend bestimmt sind und durch eine entsprechend § 133 BGB am objektiven Empfängerhorizont potentieller Bewerber orientierte Auslegung ermittelt werden können (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1.13 - BVerwGE 147, 20 Rn. 32, vom 29. Juli 2020 - 2 VR 3.20 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 100 Rn. 20, vom 20. Oktober 2021 - 2 VR 5.21 - juris Rn. 8 und vom 26. März 2024 - 2 VR 10.23 - BVerwGE 182, 59 Rn. 38). \n\n28\\. Der gleichsam \"vor die Klammer gezogene\" Ausschluss von Bewerbern vor der Durchführung des (eigentlichen) Auswahlverfahrens erfordert überdies, dass sich die Vorgabe nicht auf ein Merkmal bezieht, das einer wertenden Beurteilung des Dienstherrn unterliegt. Solche Kriterien können nicht unabhängig − und ggf. durch die Gerichte − überprüft und entweder bejahend oder verneinend festgestellt werden (vgl. VGH Kassel, Beschluss vom 3. März 2016 - 1 B 1064\u002F15 - ZBR 2016, 351 \u003C352>). Eine vorweggenommene Abschichtung von Gesichtspunkten, die der Dienstherr im Wege einer wertenden und vergleichenden Betrachtung der Bewerber beurteilen muss, hätte im Übrigen zur Folge, dass für die ausgeschiedenen Bewerber eine isolierte Einschätzung abgegeben würde. Art. 33 Abs. 2 GG gewährleistet aber einen Bewerbervergleich, der auf einem chancengleichen Verfahren beruht (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 7. August 2024 - 2 BvR 418\u002F24 - NVwZ 2024, 1832 Rn. 27). \n\n29\\. Kompetenzeinschätzungen sind regelmäßig keiner Antwort im Ja-Nein-Schema zugänglich und können daher nicht zum Bestandteil einer vorgeschalteten Abschichtung gemacht werden. Insbesondere wenn die Beurteilung nicht auf bereits in der dienstlichen Tätigkeit gezeigten Leistungen beruht, kann die prognostische Einschätzung nur darauf bezogen sein, in welchem Umfang ein Bewerber den künftig zu stellenden Anforderungen genügen wird. \n\n30\\. Aus dem Umstand, dass der BND die Führungseignung hier in einem standardisierten Verfahren geprüft hat und die erfolgreiche Teilnahme am Assessmentcenter \"objektiv\" feststellbar ist, folgt nichts anderes. Auch insoweit handelt es sich um eine dem Dienstherrn vorbehaltende und vergleichend abzugebende Beurteilung. Anders als etwa Fremdsprachenkenntnisse, die auch durch externe Prüfungsnachweise belegt werden könnten, beruht die Einschätzung der Führungskompetenz auf einer Beurteilung des Dienstherrn. \n\n31\\. cc) Die Frage, ob ein Bewerber über Führungskompetenz verfügt, unterliegt dem Beurteilungsspielraum des Dienstherrn und darf nicht vorab im Rahmen der Prüfung des Vorliegens eines zwingenden Anforderungsprofils abgehandelt werden. \n\n32\\. Ein Beamter mit einem Statusamt der Besoldungsgruppe A 14 BBesO ist nicht zwingend − und im Geschäftsbereich des BND auch nicht typischerweise − mit Personalführungsaufgaben betraut. Eine Führungserfahrung kann für die Inhaber dieses Amtes folglich nicht vorausgesetzt werden. Die Erwartung einer bereits erworbenen Führungserfahrung verstieße damit gegen den Grundgedanken des beamtenrechtlichen Laufbahnprinzips. Setzte man dieses Kriterium zwingend als Voraussetzung für die Vergabe eines höherwertigen, dem Statusamt der Besoldungsgruppe A 15 BBesO zugeordneten Dienstpostens voraus, würde dem bislang statusgerecht, aber nicht mit Führungsaufgaben verwendeten Beamten die Chance genommen, seine Eignung für Führungsaufgaben in der praktischen Bewährung auf einem entsprechenden Dienstposten nachzuweisen (vgl. zur Maßgeblichkeit der Anforderungen für die Aufgaben des Statusamts auch BVerfG, Kammerbeschluss vom 7. März 2013 - 2 BvR 2582\u002F12 - NVwZ 2013, 1603 Rn. 20). \n\n33\\. Denkbarer Anknüpfungspunkt für die Vorgabe eines Anforderungsprofils ist daher allein die Führungseignung − hierauf war das streitgegenständliche Anforderungsprofil in der Sache auch bezogen. Auch die Führungseignung stellt indes eine Fähigkeit dar, über die ein Laufbahnbewerber regelmäßig verfügt. Es kann und muss grundsätzlich erwartet werden, dass ein Beamter sich in die Aufgaben der Dienstposten seiner Laufbahn einarbeiten kann (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1.13 - BVerwGE 147, 20 Rn. 28). Dazu gehört in den Laufbahnen des höheren Dienstes auch die Übernahme von Führungsfunktionen. \n\n34\\. Die prognostische Einschätzung, in welchem Umfang ein Beamter angesichts der bislang gezeigten Leistungen und im Hinblick auf sein Befähigungsprofil geeignet und in der Lage sein wird, auch Führungsfunktionen wahrzunehmen, ist dem Beurteilungsspielraum des Dienstherrn unterstellt. Gerade um hierfür eine belastbare Tatsachenbasis zu erhalten, sieht § 22 Abs. 2 BBG die praktische Bewährung bei der Wahrnehmung von Aufgaben eines höherwertigen Dienstpostens vor (vgl. BVerwG, Beschluss vom 12. Dezember 2017 - 2 VR 2.16 - BVerwGE 161, 59 Rn. 26 m. w. N.). \n\n35\\. b) Für eine Heranziehung der Ergebnisse eines Assessmentcenters, mit der die in dienstlichen Beurteilungen getroffenen Einschätzungen ersetzt werden sollen, fehlt es auch an einer hinreichenden gesetzlichen Grundlage. \n\n36\\. aa) Für die Gestaltung des Auswahlverfahrens sind grundsätzlich gesetzliche Grundlagen erforderlich (vgl. bereits BVerfG, Beschluss vom 18. Juni 1986 - 1 BvR 787\u002F80 - BVerfGE 73, 280 \u003C294 ff.> für die Vergabe von Notarassessorstellen). Denn die Verfahrensgestaltung wirkt sich unmittelbar auf die Konkurrenzsituation und den Bewerbervergleich aus. Der \"verfahrensmäßigen Absicherung\" des Bewerbungsverfahrensanspruchs kommt daher wesentliche Bedeutung für die Verwirklichung des grundrechtsgleichen Rechts aus Art. 33 Abs. 2 GG zu (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 7. August 2024 - 2 BvR 418\u002F24 - NVwZ 2024, 1832 Rn. 27). Dies gilt für die Einbeziehung von Prüfungen, Tests, Bewerbungsgesprächen oder anderen Assessmentverfahren in offenkundiger Weise. Anders als die über einen längeren Zeitraum durch die Vorgesetzten gewonnene Einschätzung von Leistungsbild und Entwicklungspotential in einer dienstlichen Beurteilung beruhen derartige Bewertungen nur auf einer Momentaufnahme und sind von der Einschätzung des zur Durchführung berufenen Gremiums geprägt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. September 2024 - 2 VR 1.24 - NVwZ 2024, 1933 Rn. 32). \n\n37\\. Solche Auswahlinstrumente sind im Übrigen fehleranfällig, weil die Fragen und Aufgabenstellungen von Bewerbern, die ihren Abschnitt bereits absolviert haben, an andere Teilnehmer weitergegeben werden können. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich die Durchführung der Tests oder Auswahlgespräche über mehrere Tage erstreckt. Dementsprechend hat die Antragsgegnerin eingeräumt, dass die Fragestellungen des ursprünglich vorgesehenen Rollenspiels \"nach einer mutmaßlichen Verletzung der Verschwiegenheitspflicht [unter den Teilnehmern] kursierten\" (Schriftsatz vom 31. März 2025, S. 2). Ob den hierin liegenden Risiken der Verletzung gleicher Chancen und Bedingungen durch \"leicht angepasste\" Fragebögen hinreichend Rechnung getragen werden kann, erscheint fraglich und bedürfte ggf. einer weiteren Prüfung. Möglicherweise liegt in diesen Teil-Vorkenntnissen eine Ursache für die auffälligen und eine Vielzahl von Teilnehmern betreffenden Unterschiede zwischen den Ergebnissen des Assessmentcenters und den in den dienstlichen Beurteilungen abgegebenen Einschätzungen. \n\n38\\. Die \"ergänzende Heranziehung\" weiterer Hilfsmittel neben der dienstlichen Beurteilung hat das Bundesverfassungsgericht indes ausdrücklich gebilligt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015 - 2 BvR 1958\u002F13 - BVerfGE 141, 56 Rn. 58 m. w. N.). Es hat aber darauf verwiesen, dass die zur Ergänzung verwendeten Instrumente hinreichend dokumentiert und gerichtlich überprüfbar sein müssen (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 11. Mai 2011 - 2 BvR 764\u002F11 - NVwZ 2011, 1191 Rn. 12). \n\n39\\. Zusätzliche Auswahlinstrumente dürften daher insbesondere in Betracht kommen, wenn ein Vorsprung auch unter \"Ausschöpfung\" der dienstlichen Beurteilungen nicht festgestellt werden kann oder wenn eine abschließende Entscheidung über Eignung, fachliche Leistung und Befähigung der Bewerber auf der Grundlage der dienstlichen Beurteilungen − etwa angesichts ihrer Verschiedenartigkeit oder wegen des Fehlens entsprechender Aussagen (vgl. § 33 Abs. 1 Satz 3 und 4 BLV) − nicht möglich ist (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 25\\. September 2024 - 2 VR 1.24 - NVwZ 2024, 1933 Rn. 32 ff. und vom 3. März 2025 - 2 VR 4.24 - NVwZ 2025, 604 Rn. 42 m. w. N.). \n\n40\\. Der Rückgriff auf die Ergebnisse eines Assessmentcenters zur Ausfüllung der zwingenden Vorgaben eines Anforderungsprofils dagegen schließt die Annahme einer \"ergänzenden Heranziehung\" bereits begrifflich aus. Da die Bewerber, die im Assessmentcenter ein negatives Ergebnis erhalten haben, bereits und allein aufgrund dieses Umstands vom weiteren Auswahlverfahren ausgeschlossen sind, ersetzt dieses Auswahlinstrument alle weiteren Entscheidungsgrundlagen. Auch den in dienstlichen Beurteilungen enthaltenen Aussagen kommt für das Auswahlverfahren − bzw. bereits den Ausschluss von der Teilnahme hieran − keinerlei Bedeutung mehr zu. Von der \"ergänzenden Heranziehung eines Hilfsmittels\" kann daher keine Rede sein. \n\n41\\. bb) Aus den in § 33 Abs. 1 Satz 3 und 4 BLV enthaltenen Regelungen folgt − unabhängig von der Frage nach einer hinreichenden gesetzlichen Grundlage für die Normen − schon deshalb nichts anderes, weil die tatbestandlichen Voraussetzungen dieser Vorschriften nicht vorliegen. \n\n42\\. Nach § 33 Abs. 1 Satz 1 BLV sind Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in der Regel auf der Grundlage aktueller dienstlicher Beurteilungen zu treffen. Satz 3 der Regelung sieht vor, dass zur Überprüfung der Erfüllung von Anforderungen, zu denen die dienstlichen Beurteilungen keinen oder keinen hinreichenden Aufschluss geben, eignungsdiagnostische Instrumente eingesetzt werden können. Dies kann gemäß Satz 4 insbesondere der Fall sein, wenn erstmals Leitungs- oder Führungsfunktionen übertragen werden. \n\n43\\. Nach diesen Maßstäben kommt vorliegend kein Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente in Betracht. Denn die dienstliche Beurteilung des Antragstellers enthält ausdrückliche Bewertungen seiner Führungseignung. Die Aussagen sind auch hinreichend aussagekräftig, zumal sie sich gerade auf die Führung eines der streitgegenständlichen Dienstposten beziehen. Dem Antragsteller werden auch nicht erstmals Leitungs- oder Führungsaufgaben übertragen, vielmehr sind ihm die Aufgaben einer Sachgebietsleitung bereits im August 2022 übertragen worden. \n\n44\\. Entgegen der von der Antragsgegnerin vertretenen Auffassung ist die dienstliche Beurteilung des Antragstellers auch hinsichtlich der darin enthaltenen Aussagen zur Führungseignung verwertbar. Auf die Frage, ob im Fall der Nichtberücksichtigung der kommissarischen Wahrnehmung des höherwertigen Dienstpostens nur die Führungsmerkmale der dienstlichen Beurteilung betroffen wären und wie ggf. der veränderten Aufgabenstellung eines Sachgebietsleiter-Dienstpostens Rechnung hätte getragen werden müssen, kommt es daher nicht an. \n\n45\\. Ein Rechtfertigungsgrund dafür, die vom Antragsteller jahrelang tatsächlich erbrachte Dienstleistung unberücksichtigt zu lassen, ist nicht ersichtlich (vgl. BVerwG, Beschluss vom 7. Januar 2021 - 2 VR 4.20 - NVwZ 2021, 1551 Rn. 38). Insbesondere liegt keine Fallkonstellation vor, in der nach der Senatsrechtsprechung die \"Ausblendung\" der Vorteile in Betracht kommt, die ein im Auswahlverfahren ausgewählter Mitbewerber durch die vertretungsweise Übertragung eines streitbefangenen Dienstpostens im laufenden Auswahlverfahren erhalten könnte (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 10. Mai 2016 - 2 VR 2.15 - BVerwGE 155, 152 Rn. 26 und 33, vom 21. Dezember 2016 - 2 VR 1.16 - BVerwGE 157, 168 Rn. 14, vom 12. Dezember 2017 - 2 VR 2.16 - BVerwGE 161, 59 Rn. 21 ff. und vom 6. Oktober 2023 - 2 VR 3.23 - BVerwGE 180, 275 Rn. 45 f.). Durch die Möglichkeit einer \"Ausblendung\" der auf dem höherwertigen Dienstposten gezeigten Leistungen soll eine Stellenblockade während des Laufs des gerichtlichen Konkurrentenverfahrens vermieden werden. Mit dem Instrument wird daher das Auswahlverfahren gestärkt und vorläufig ins Werk gesetzt. Die vorliegende Konstellation dagegen ist dadurch geprägt und gekennzeichnet, dass der BND − systematisch und über mehrere Jahre hinweg − die Durchführung von Auswahlverfahren (und damit die Einhaltung der Auswahlgrundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG) zur Vergabe der Aufgaben höherwertiger Sachgebietsleiter-Dienstposten unterlassen hat. Es fehlt daher gerade das Auswahlverfahren, das Grundlage und Anknüpfungspunkt der vorläufigen Dienstpostenvergabe im Fall der Ausblendung ist. \n\n46\\. Darüber hinaus bestand für diejenigen Beamten, denen nicht \"kommissarisch\" die Wahrnehmung der Aufgaben eines höherwertigen Dienstpostens übertragen worden war, die Möglichkeit, hiergegen gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Soweit ein Bewährungsvorsprung des Antragstellers eingetreten ist, steht dies einer Berücksichtigung im laufenden Auswahlverfahren daher nicht entgegen. \n\n47\\. cc) Schließlich war die Prüfungskommission des Assessmentcenters auch fehlerhaft besetzt. \n\n48\\. Dabei kann offenbleiben, ob die Vorauswahl nur durch ein Gremium erfolgen darf, dem bereits der Gesetzgeber diese Aufgabe zugewiesen hat (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 19. September 2019 - 1 BvR 2059\u002F18 u. a. - WissR 2019, 63 \u003C70>). Jedenfalls die stimmberechtigte Mitwirkung behördenfremder Personen an einem Assessmentcenter setzt eine entsprechende Ermächtigung voraus. \n\n49\\. Die Beurteilung der Ergebnisse eines Assessmentcenters muss vom Dienstherrn verantwortet werden, sie fällt grundsätzlich in die Zuständigkeit des Leiters der jeweiligen Behörde (vgl. BVerwG, Beschluss vom 21. Dezember 2016 - 2 VR 1.16 - BVerwGE 157, 168 Rn. 31 für die dienstliche Beurteilung). Soweit eine Delegation zulässig ist, muss diese den sachlichen Zusammenhang ergänzender Auswahlinstrumente mit der Auswahlentscheidung und den diese vorbereitenden dienstlichen Beurteilungen wahren (vgl. hierzu BVerwG, Urteil vom 17. März 2016 - 2 A 4.15 - NVwZ 2016, 1648 Rn. 21 ff.; Beschluss vom 20. August 2004 - 2 B 64.04 - Buchholz 232.1 § 40 BLV Nr. 25). Die stimmberechtigte Mitwirkung der vom Bundesverwaltungsamt entsandten Psychologin am Assessmentcenter ist hiermit nicht vereinbar. \n\n50\\. c) Die Vergabe eines der streitgegenständlichen Dienstposten an den Antragsteller erscheint bei einer erneuten Auswahlentscheidung auch ernstlich möglich (vgl. zu diesem Maßstab BVerwG, Beschlüsse vom 19. September 2023 - 2 VR 2.23 - NVwZ-RR 2024, 153 Rn. 24, vom 21. Dezember 2016 - 2 VR 1.16 - BVerwGE 157, 168 Rn. 43 und vom 3. März 2025 - 2 VR 4.24 - NVwZ 2025, 604 Rn. 66). \n\n51\\. Dies folgt schon daraus, dass − wie dargelegt − beim Vergleich der Bewerber auch die hinsichtlich der Führungsmerkmale in den dienstlichen Beurteilungen enthaltenen Aussagen zu berücksichtigen sind. Unabhängig hiervon erweist sich auch der von der Antragsgegnerin hypothetisch angestellte Leistungsvergleich als unzutreffend. Denn der festgestellte Vorsprung des Antragstellers gegenüber der Beigeladenen zu 3) in vier von neun im Anforderungsprofil als maßgeblich herausgehobenen Merkmalen kann nicht als \"Gleicheignung\" bewertet werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 13. Mai 2025 - 2 VR 5.24 - Rn. 36). \n\n52\\. 3\\. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 und § 162 Abs. 3 VwGO. Da die Beigeladenen keine Anträge gestellt haben, haben sie keine Kosten zu tragen (§ 154 Abs. 3 VwGO), können aber billigerweise auch keine Kostenerstattung beanspruchen (§ 162 Abs. 3 VwGO). \n\n53\\. Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 52 Abs. 1 und in Orientierung an § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG. Da der Antragsteller mit dem streitgegenständlichen Eilverfahren nur eine vorläufige Freihaltung der Stellen erreichen kann und nicht eine Vergabe an sich selbst, ist eine weitere Halbierung des Betrags geboten, sodass der Wert auf ein Viertel des sich aus § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 GKG berechneten Betrags festzusetzen ist (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 23. Januar 2020 - 2 VR 2.19 - Buchholz 232.0 § 9 BBG Nr. 9 Rn. 43, vom 30. Januar 2025 - 2 VR 3.24 - juris Rn. 28 und vom 3\\. März 2025 - 2 VR 4.24 - juris Rn. 69). Das Begehren des Antragstellers war nur auf ein Auswahlverfahren bezogen, sodass sich die beantragte Zahl der freizuhaltenden Stellen nicht streitwerterhöhend auswirkt (vgl. BVerwG, Beschluss 22. November 2012 \\- 2 VR 5.12 - juris Rn. 40).","Zwingende Anforderung des Nachweises von Führungseignung in einer Stellenausschreibung","2026-07-08T23:03:42.042Z","2026-07-10T22:12:08.626Z",{"id":166,"ecli":167,"slug":168,"caseNumber":169,"courtId":5,"decisionDate":170,"fullText":171,"summary":172,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":170,"parsedAt":173,"updatedAt":174},"6745","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202500613","ecli-de-neuris-wbre202500613","5 P 7.23","2025-04-29T00:00:00.000Z","#  Erforderlichkeit von Namensnennungen bei der Übermittlung von Informationen und Unterlagen an den Personalrat; Feststellung der Behinderung des Personalrats \n\n## Leitsatz\n\n1\\. Ein berechtigtes Interesse des Personalrats an der Feststellung, durch eine konkrete, in der Vergangenheit liegende Handlung des Dienststellenleiters in seiner Arbeit behindert worden zu sein, ist in der Regel nur dann zu bejahen, wenn von dieser Handlung in die Gegenwart oder Zukunft gehende Folgewirkungen ausgehen. 16\n\n2\\. Begehrt der Personalrat vom Dienststellenleiter die Übermittlung von Informationen und darauf bezogene Unterlagen unter Nennung des Namens der betroffenen Beschäftigten, ist gerade mit Blick auf den damit verbundenen Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte die Prüfung unverzichtbar, ob die Namensnennung zur Erfüllung der Aufgaben des Personalrats auch im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erforderlich ist (Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung). 23\n\n## Tenor\n\nDie Rechtsbeschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Oberverwaltungsgerichts der Freien Hansestadt Bremen vom 22. März 2023 wird zurückgewiesen.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Die Verfahrensbeteiligten streiten über den Umfang des Anspruchs des Antragstellers (Personalrat) auf Informationen und Vorlage von Unterlagen in Bezug auf die Gleitzeitkonten von Beschäftigten. \n\n2\\. Für die gleitende Arbeitszeit aller Voll- und Teilzeitbeschäftigten in der Dienststelle der Beteiligten (Dienststellenleiterin) gelten u. a. die Grundsätze der Dienstvereinbarung \"Grundsätze für die gleitende Arbeitszeit\", auf die sich der Senator für Finanzen und der Gesamtpersonalrat für das Land und die Stadtgemeinde Bremen in der jeweils geltenden Fassung verständigen. Danach sind vor allem Über- und Unterschreitungen der regelmäßigen Arbeitszeit nur bis zu einer bestimmten Höchststundenzahl zulässig. \n\n3\\. Mit Schreiben vom 20. Juli 2021 beantragte der Antragsteller bei der Beteiligten, ihm monatlich die Salden der Gleitzeitkonten aller Beschäftigten der Dienststelle zur Verfügung zu stellen. Zur Begründung berief er sich auf seine allgemeine Überwachungsaufgabe nach § 54 Abs. 1 Buchst. b PersVG HB, zu deren Durchführung er zwingend Kenntnis von den Gleitzeitsalden benötige. Datenschutzrechtliche Bedenken gegen die begehrte Auskunft seien aufgrund der gesetzlichen Schweigepflicht der Personalratsmitglieder ausgeschlossen. \n\n4\\. Die Beteiligte lehnte diesen Antrag mit Schreiben vom 23. Juli 2021 ab. Ihrer Ansicht nach sei die Einsicht in die Gleitzeitkonten aller im Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterportal namentlich genannten Beschäftigten nicht erforderlich, um die allgemeine Überwachungsaufgabe wahrzunehmen. Zudem würde die Übermittlung der begehrten Daten das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Beschäftigten verletzen. \n\n5\\. Im Rahmen des daraufhin vom Antragsteller eingeleiteten Einigungsstellenverfahrens wurden die Beschäftigten der Dienststelle mit einem von den Verfahrensbeteiligten gemeinsam unterzeichneten Schreiben vom 17. November 2021 gebeten mitzuteilen, ob sie mit der namentlichen Übermittlung des Saldos ihres Gleitzeitkontos in einem monatlichen Rhythmus einverstanden seien, wenn ihr Gleitzeitkonto einen Saldo außerhalb der Grenzen der Dienstvereinbarung \"Grundsätze für die gleitende Arbeitszeit\" aufweise. Etwa ein Drittel der Beschäftigten hat die Anfrage beantwortet. Seitdem übermittelt die Beteiligte dem Antragsteller jeden Monat eine Liste mit den Salden der Gleitzeitkonten, die die Grenzen der zulässigen Über- und Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit nicht einhalten. Die Übermittlung erfolgt unter Nennung des Namens des betroffenen Beschäftigten, wenn dieser hierzu sein Einverständnis erteilt hat, und im Übrigen ohne Namensnennung. \n\n6\\. Parallel zum Einigungsstellenverfahren hat der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet und in der mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgericht beantragt festzustellen, - erstens - dass die ursprüngliche Verweigerung der Auskunftserteilung durch die Beteiligte eine Behinderung der Arbeit des Personalrats darstellte sowie \\- zweitens - dass ihm monatlich eine namentliche Liste der Gleitzeitkonten zu übermitteln sei, die sich außerhalb der Grenzen der geltenden Dienstvereinbarung befänden. Hiermit hatte er vor dem Verwaltungsgericht, nicht aber vor dem Oberverwaltungsgericht Erfolg. \n\n7\\. Mit seiner vom Oberverwaltungsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Antragsteller die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Er rügt eine Verletzung des § 54 Abs. 3 Satz 1 sowie des § 56 Abs. 1 PersVG HB. \n\n8\\. Die Beteiligte verteidigt den angefochtenen Beschluss. \n\nII\n\n9\\. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Antragstellers ist unbegründet. Das Oberverwaltungsgericht hat die Entscheidung des Verwaltungsgerichts im Ergebnis zu Recht geändert und die Feststellungsanträge zu 1 und 2 des Antragstellers abgelehnt. \n\n10\\. 1\\. Der Antrag zu 1 des Antragstellers ist - anders als vom Oberverwaltungsgericht der Sache nach angenommen - in der Auslegung, die er durch den Senat erfahren hat, bereits unzulässig. \n\n11\\. a) Der Antrag zu 1 ist auf die Feststellung einer konkreten, in der Vergangenheit liegenden Behinderung des Antragstellers gerichtet. \n\n12\\. aa) Der Senat ist zur Auslegung des Antrags zu 1 befugt. Es handelt sich insoweit um eine prozessuale Willenserklärung, die ohne Bindung an eine Auslegung durch die Vorinstanz der eigenständigen Auslegung durch das Rechtsbeschwerdegericht unterliegt. Dabei sind die für die Auslegung von Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts geltenden Rechtsgrundsätze (§§ 133, 157 BGB) anzuwenden. So ist nicht allein der Wortlaut maßgeblich. Entscheidend ist vielmehr der erklärte Wille, wie er auch aus den Begleitumständen und nicht zuletzt der Interessenlage hervorgehen kann. Der maßgebende objektive Erklärungswert bestimmt sich danach, wie der Empfänger nach den Umständen die Erklärung verstehen muss. Für die Auslegung eines Klageantrags ist auch dessen Begründung heranzuziehen. Dementsprechend ist die Auslegung eines im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren gestellten Antrags von dessen Wortlaut ausgehend am Anlass des Streits der Verfahrensbeteiligten und an dem zu seiner Begründung Vorgetragenen auszurichten (stRspr, vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 12. Oktober 2023 - 5 P 7.22 - PersV 2024, 172 Rn. 11 m. w. N.). \n\n13\\. bb) In Anwendung dieser rechtlichen Vorgaben ist der Antrag zu 1 auf die Feststellung gerichtet, dass die Beteiligte durch ihr Schreiben vom 23. Juli 2021, mit dem sie das Auskunftsersuchen des Antragstellers vom 20. Juli 2021 abgelehnt hat, diesen in seiner Arbeit behindert hat. Der Antrag zielt damit auf die Feststellung einer Behinderung, die durch eine in der Vergangenheit liegende punktuelle Handlung der Beteiligten ausgelöst worden sein soll. \n\n14\\. Für diese Auslegung spricht zunächst der Wortlaut des vom Antragsteller in der mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgericht gestellten und bis zuletzt unverändert aufrechterhaltenen Antrags. Die gewählte Formulierung \"ursprüngliche Verweigerung der Auskunftsgebung\" in Verbindung mit der verwendeten Zeitform des Imperfekts (\"darstellte\"), die vom Verwaltungsgericht im stattgebenden Tenor auch aufgegriffen wird, verdeutlichen, dass das mit dem Antrag zu 1 geltend gemachte Feststellungsbegehren auf die Vergangenheit bezogen ist. Die Antragsschrift vom 14. September 2021 bekräftigt diesen Befund. In ihr beschränkt sich der Antragsteller auf die Wiedergabe der Gründe, welche die Beteiligte im Schreiben vom 23. Juli 2021 für die Ablehnung seines Antrags vom 20. Juli 2021 angeführt hat und die er für \"unsachlich\" hält. Unterstützt wird diese Auslegung zudem durch die vom Antragsteller in der mündlichen Anhörung vor dem Verwaltungsgericht vorgenommene Antragserweiterung um den auf die Gegenwart und Zukunft bezogenen Feststellungsantrag zu 2. Dieses Antrags hätte es nicht bedurft, wenn der Antragsteller den Antrag zu 1 bereits entsprechend ausgerichtet hätte. \n\n15\\. b) Der Senat kann offenlassen, ob der so verstandene Antrag zu 1 schon mangels Antragsbefugnis unzulässig ist, weil fraglich ist, ob jedes - wie hier - offensichtlich weder sachfremde noch willkürliche Bestreiten eines vom Personalrat geltend gemachten Rechts durch den Dienststellenleiter, das dem Personalrat Anlass geben kann, ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren einzuleiten und dessen Rechtmäßigkeit gerichtlich überprüfen zu lassen, stets auch zu einer nach dem jeweils einschlägigen Personalvertretungsgesetz (hier § 56 Abs. 1 Alt. 1 Bremisches Personalvertretungsgesetz vom 5. März 1974 \u003CBrem.GBl. S. 131>) verbotenen Behinderung des Personalrats führt. Des Weiteren kann offengelassen werden, ob es Auswirkungen auf die Antragsbefugnis hat, dass alle dem Antragsteller am 23. Juli 2021 angehörenden Personalratsmitglieder - wie von den Verfahrensbeteiligten übereinstimmend vorgetragen - im November 2023 ihr Amt niedergelegt haben (vgl. zur parallelen Fragestellung bei der Antragsbefugnis von Personalratsmitgliedern BVerwG, Beschlüsse vom 26. April 2000 - 6 P 2.00 - Buchholz 250 § 86 BPersVG Nr. 3 S. 6 und vom 4. Februar 2021 - 5 VR 1.20 - BVerwGE 171, 266 Rn. 23). Denn für den konkreten Feststellungsantrag zu 1 besteht jedenfalls nicht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an der Feststellung. \n\n16\\. aa) Nach der gemäß § 92 Abs. 2 Satz 1, § 72 Abs. 5 ArbGG, § 555 Abs. 1 ZPO im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren entsprechend anwendbaren Vorschrift des § 256 Abs. 1 ZPO kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Antragsteller ein rechtliches Interesse an der entsprechenden richterlichen Entscheidung hat. Ein solches Interesse ist nach ständiger Rechtsprechung des Senats nur zu bejahen, wenn im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung noch ein schützenswertes Interesse des Personalrats an der Klärung des Streitfalls durch eine gerichtliche Sachentscheidung gegeben ist. Ein derartiges Interesse ist anzuerkennen, solange der für die Einleitung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens anlassgebende Vorgang nicht jegliche die personalvertretungsrechtliche Stellung des Personalrats berührende Wirkung verloren hat (vgl. in Bezug auf personalvertretungsrechtliche Maßnahmen BVerwG, Beschluss vom 14. Dezember 2022 - 5 P 3.21 - PersV 2023, 261 Rn. 9 m. w. N.). Soweit sich ein konkretes Feststellungsbegehren - wie hier - auf eine konkrete, in der Vergangenheit liegende Handlung des Dienststellenleiters bezieht, ist dies in der Regel nur zu bejahen, wenn von dieser Handlung noch in die Gegenwart oder Zukunft reichende Folgewirkungen ausgehen. Für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete konkrete Feststellung, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Gegenwart oder für die Zukunft mehr ergeben, besteht dagegen regelmäßig kein schützenswertes Interesse des Personalrats. In diesem Fall könnte die gerichtliche Entscheidung einem Personalrat nur bescheinigen, dass er Recht oder Unrecht gehabt hat. Es ist indessen nicht Aufgabe der Gerichte, eine die Verfahrensbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11. März 2014 - 6 PB 41.13 - IÖD 2014, 132; BAG, Beschlüsse vom 17. November 2021 - 7 ABR 40\u002F19 - juris Rn. 30 und vom 25. Januar 2024 - 6 AZR 390\u002F20 - ZTR 2024, 124 Rn. 10). \n\n17\\. bb) Gemessen daran ist das rechtliche Interesse an der mit dem Antrag zu 1 begehrten Feststellung mangels des erforderlichen Gegenwarts- bzw. Zukunftsbezugs nicht gegeben. Der Antragsteller macht nicht geltend, die ablehnende Entscheidung der Beteiligten vom 23. Juli 2021 behindere ihn gegenwärtig oder künftig in der Ausübung seiner Befugnisse, insbesondere der Wahrnehmung seiner allgemeinen Überwachungsaufgabe aus § 54 Abs. 1 Buchst. b PersVG HB. Für entsprechende Ausführungen hätte spätestens seit dem Schreiben des Oberverwaltungsgerichts vom 14. März 2023 Anlass bestanden, in dem das Oberverwaltungsgericht darauf hingewiesen hat, es sei nicht erkennbar, inwieweit die Frage, ob der Antrag vom 20. Juli 2021 damals zu Recht oder zu Unrecht abgelehnt worden sei, für die Zukunft noch relevant sei. \n\n18\\. 2\\. Der Antrag zu 2 des Antragstellers ist unbegründet. \n\n19\\. a) Er ist - wie das Oberverwaltungsgericht auf der Grundlage seiner den Senat bindenden (§ 70 Abs. 2 PersVG HB i. V. m. § 92 Abs. 2 Satz 1, § 72 Abs. 5 ArbGG i. V. m. § 559 Abs. 2 ZPO) Tatsachenfeststellungen zur Auskunftspraxis der Beteiligten zutreffend dargelegt hat - (nur noch) auf die Feststellung gerichtet, dass die Beteiligte dem Antragsteller die Namen der Beschäftigten, deren Gleitzeitkonten sich am Monatsende außerhalb der zeitlichen Vorgaben der Ziffer 12.2 der geltenden Dienstvereinbarung \"Grundsätze für die gleitende Arbeitszeit\" bewegen, auch dann zu nennen hat, wenn sich die betreffenden Beschäftigten mit der Übermittlung ihres Namens an ihn nicht einverstanden erklärt haben. \n\n20\\. b) Als Rechtsgrundlage für das so verstandene Feststellungsbegehren des Antragstellers kommt allein § 54 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 PersVG HB in der Fassung vom 5. März 1974, zuletzt geändert durch Art. 1 des Gesetzes vom 11. Dezember 2024 (Brem.GBl. S. 1113) in Betracht. Denn das Begehren ist - wie bereits erwähnt - gegenwarts- und zukunftsbezogen, sodass für dessen Beurteilung auf die Sach- und Rechtslage im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung abzustellen ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 24. Februar 2022 - 5 A 7.20 \\- PersV 2022, 382 Rn. 11 m. w. N.). \n\n21\\. Nach § 54 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 PersVG HB sind dem Personalrat auf Verlangen die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zu übermitteln. Die Pflicht des Dienststellenleiters zur Übermittlung von Unterlagen ist Ausdruck und Bestandteil der Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat. Die Informations- und Übermittlungspflicht gegenüber dem Personalrat besteht nur in dem Umfang, in welchem der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Kenntnis der Unterlagen und der darin verkörperten Informationen benötigt. Mit der Verpflichtung des Dienststellenleiters korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Personalrats. Der Informationsanspruch des Personalrats als solcher und der darauf bezogene Anspruch auf Übermittlung von Unterlagen sind strikt aufgabengebunden und in ihrer Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt (stRspr, vgl. etwa BVerwG, Beschlüsse vom 29. September 2020 - 5 P 11.19 \\- BVerwGE 169, 279 Rn. 10 und vom 3. Mai 2022 - 5 P 1.22 - BVerwGE 175, 285 Rn. 20). Die Verfahrensbeteiligten streiten zu Recht nicht darüber, dass der Antragsteller sein Feststellungsbegehren auf die allgemeine Überwachungsaufgabe des Personalrats aus § 54 Abs. 1 Buchst. b PersVG HB stützen kann, zu der sein Begehren - wie ebenfalls zwischen ihnen unstreitig - den erforderlichen Bezug aufweist. Die zwischen den Verfahrensbeteiligten streitige Frage, ob insoweit auch die begehrte Namensnennung erforderlich ist, ist zu verneinen. \n\n22\\. aa) Die Prüfung, ob die Übermittlung der Namen von Beschäftigten, die hierin nicht eingewilligt haben, erforderlich ist, ist - entgegen der Auffassung des Antragstellers \\- nicht deshalb entbehrlich, weil die Namensnennung nur für den Fall eines Verstoßes gegen Ziffer 12.2 der geltenden Dienstvereinbarung \"Grundsätze für die gleitende Arbeitszeit\" begehrt wird. \n\n23\\. Die Prüfung der Erforderlichkeit ist obligatorisch und unverzichtbar, wenn der Personalrat eine Information und die Übermittlung von darauf bezogenen Unterlagen unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten begehrt. Das folgt in erster Linie und vor allem daraus, dass Informationen unter Namensnennung der betroffenen Beschäftigten stets mit einem Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte verbunden sind (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 19\\. März 2014 - 6 P 1.13 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 18 Rn. 11 und vom 19. Dezember 2018 - 5 P 6.17 - BVerwGE 164, 146 Rn. 48). Ein derartiger Eingriff darf - abgesehen vom Vorliegen weiterer hier nicht interessierender Voraussetzungen - in jedem Fall nur unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erfolgen (vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 1. November 2024 - 2 BvR 684\u002F22 - JR 2025, 199 Rn. 95 m. w. N.). Dem tragen die Regelungen der Informationspflicht des Dienststellenleiters in den einschlägigen Personalvertretungsgesetzen dadurch Rechnung, dass sie die Informationspflicht des Dienststellenleiters und damit auch den korrespondierenden Informationsanspruch des Personalrats an das Erforderlichkeitsprinzip binden. Das gilt nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts gleichermaßen für personalvertretungsgesetzliche Regelungen, in denen - wie in dem hier anzuwendenden § 54 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 PersVG HB - die Erforderlichkeit ausdrücklich als Tatbestandsvoraussetzung genannt wird (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 - 6 P 1.13 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 18 Rn. 8 und Beschluss vom 29. September 2020 - 5 P 11.19 - BVerwGE 169, 279 Rn. 10) wie für personalvertretungsrechtliche Regelungen, bei denen das nicht der Fall ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 19. Dezember 2018 - 5 P 6.17 - BVerwGE 164, 146 Rn. 15 f.). Das Erforderlichkeitsprinzip als Teilgebot des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes trifft einen angemessenen Ausgleich zwischen den miteinander kollidierenden Interessen des Personalrats an einer grundsätzlich umfassenden Information einerseits und der Beschäftigten am Schutz ihrer persönlichen Daten andererseits. Es stellt sicher, dass dem Personalrat personenbezogene Daten nicht unnötig, sondern nur dann preisgegeben werden, wenn im konkreten Fall anonymisierte oder pseudonymisierte Informationen für eine effiziente Wahrnehmung der Aufgaben und Befugnisse durch den Personalrat nicht ausreichen. Der durch den Maßstab der Erforderlichkeit vermittelte Schutz der Persönlichkeitsrechte würde unterlaufen, wenn eine Verletzung gesetzlicher Vorgaben für sich genommen gleichsam automatisch die Preisgabe individualisierter oder individualisierbarer Informationen rechtfertigen würde. \n\n24\\. Der Antragsteller kann für seine gegenteilige Rechtsauffassung nicht mit Erfolg auf die Entscheidung des 6. Senats des Bundesverwaltungsgerichts vom 19. März 2014 - 6 P 1.13 - (Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 18) verweisen. Soweit in dieser Entscheidung hinsichtlich der allgemeinen Überwachungsaufgabe des Personalrats wegen Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen von einem zweistufigen Verfahren die Rede ist, sind die Ausführungen - entgegen der Auffassung des Antragstellers - nicht dahin zu verstehen, dass die Namensnennung stets erforderlich sei, wenn sich aus den auf einer ersten Stufe übermittelten anonymisierten oder pseudonymisierten Informationen ein Verstoß gegen die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke ergebe. An der vom Antragsteller in Bezug genommenen Stelle führen die Entscheidungsgründe vielmehr gerade aus, dass ein Personalrat auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen hat, \"welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist\" (BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 - 6 P 1.13 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 18 Rn. 32). Das Adverb \"auch\" und die Formulierungen \"führen kann\" sowie \"wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist\" machen deutlich, dass die Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten lediglich eine Option darstellt, die überdies im Einklang mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur als ultima ratio in Betracht kommt. Dies wird durch weitere Ausführungen in den Gründen der Entscheidung unterstrichen. Danach ist der Personalrat im Fall von Unstimmigkeiten berechtigt, bei der Dienststelle nachzufragen und notfalls Namensnennung zu verlangen, wenn auf andere Weise der rechtserhebliche Sachverhalt nicht aufgeklärt werden kann (BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 - 6 P 1.13 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 18 Rn. 24). Auch dieser Aussage liegt als (stillschweigende) Prämisse zugrunde, dass auch bei einem sich aus anonymisierten oder pseudonymisierten Informationen ergebenden Verstoß gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen im Weiteren zu prüfen ist, ob die Namensnennung erforderlich ist. Gleiches gilt für die weitere Aussage, soweit anlassbezogen auf der zweiten Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handele es sich um nachgelagerte Einzelfälle (BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 - 6 P 1.13 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 18 Rn. 37). Der Begriff \"Einzelfälle\" impliziert, dass eine Namensnennung keinesfalls regelmäßig notwendig sein wird und dementsprechend auch ein Verstoß gegen die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke nicht von der Verpflichtung zur Prüfung der Erforderlichkeit befreit. \n\n25\\. bb) Die begehrte Namensnennung ist aus keinem der vom Antragsteller hierfür angeführten Gründe zur Durchführung der allgemeinen Überwachungsaufgabe im Sinne von § 54 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 PersVG HB erforderlich. \n\n26\\. (1) Die Angabe der Namen auch derjenigen Beschäftigten, die in die Weitergabe ihres Namens an den Antragsteller nicht eingewilligt haben, ist nicht erforderlich, damit dieser etwaige strukturelle Probleme, insbesondere überlastete Organisationseinheiten erkennen kann. \n\n27\\. Kommt es in einer Organisationseinheit wiederholt und gehäuft zur Überschreitung der nach der geltenden Dienstvereinbarung \"Grundsätze für die gleitende Arbeitszeit\" zulässigen Plus- und Minusstunden, kann dies zwar ein Indiz für strukturelle Probleme sein. Eine anonymisierte oder pseudonymisierte, nach sachlichen Ordnungskriterien, insbesondere nach Organisationseinheiten aufbereitete Liste der entsprechenden Gleitzeitkonten ist aber ein mit Blick auf die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten milderes Mittel. Eine solche Liste ist jedenfalls gleich, wenn nicht sogar besser geeignet, um dem Antragsteller die zur Identifikation von strukturellen Problemen benötigten Informationen zu vermitteln. Der Antragsteller kann auf der Grundlage einer Liste, in der die betreffenden Gleitzeitkonten unter Bezeichnung der Organisationseinheit angegeben werden, der sie zugeordnet sind, unmittelbar prüfen und feststellen, ob die Vorgaben der Dienstvereinbarung möglicherweise in einzelnen Organisationsbereichen wiederholt und gehäuft nicht eingehalten werden. Er muss hierfür - anders als bei einer Liste, in der die betreffenden Gleitzeitkonten einem Beschäftigten namentlich zugewiesen sind - insbesondere nicht erst (z. B. durch Nachfrage bei den betroffenen Beschäftigten) ermitteln, in welcher Organisationseinheit der jeweilige Beschäftigte tätig ist. \n\n28\\. (2) Ebenso wenig benötigt der Antragsteller Kenntnis von den Namen der in Rede stehenden Beschäftigten, um eine etwaige gesundheitsgefährdende oder gleichheitswidrige Belastung einzelner Beschäftigter erkennen zu können. \n\n29\\. Damit der Antragsteller effektiv überwachen kann, ob einzelne Beschäftigte über einen längeren Zeitraum insbesondere die nach Ziffer 12.2 der in Rede stehenden Dienstvereinbarung zulässigen Plusstunden in einem Umfang überschreiten, der Anlass zur Befürchtung gibt, dass sie - über eine etwaige arbeitszeitliche Überbeanspruchung in Einzelfällen (z. B. bei kurzzeitigen Spitzenbelastungen) hinaus - in einer ihre Gesundheit gefährdenden und möglicherweise gleichheitswidrigen Weise belastet werden, stellt die Kennzeichnung der Gleitzeitkonten mit für die Beschäftigten festen Kennziffern als Form der Pseudonymisierung personenbezogener Daten eine gleich geeignete, die persönlichkeitsrechtlichen Belange der betroffenen Beschäftigten aber weniger berührende Information dar (vgl. zu Letzterem OVG Münster, Beschlüsse vom 4. November 2005 - 1 A 4935\u002F04.PVB - PersV 2006, 379 \u003C382> und vom 27. September 2012 - 20 A 1500\u002F11.PVB - ZTR 2013, 161 Rn. 42). Denn sie ermöglicht dem Antragsteller ebenso wie eine nach Namen aufbereitete Liste der Gleitzeitkonten eine beschäftigtenscharfe Kontrolle und einen beschäftigtenscharfen Vergleich über einen längeren Zeitraum vorzunehmen (vgl. OVG Münster, Beschlüsse vom 4. November 2005 - 1 A 4935\u002F04.PVB - PersV 2006, 379 \u003C381> und vom 27. September 2012 - 20 A 1500\u002F11.PVB \\- ZTR 2013, 161 Rn. 40), wodurch er in die Lage versetzt wird, entsprechende Belastungen rechtzeitig zu erkennen und zu prüfen, ob er zum Schutz der betroffenen Beschäftigten tätig werden muss. \n\n30\\. (3) Schließlich ist die Namensnennung ohne Einwilligung der betroffenen Beschäftigten nicht deshalb erforderlich, weil sich der Antragsteller aus Anlass eines Verstoßes gegen Ziffer 12.2 der geltenden Dienstvereinbarung \"Grundsätze für die gleitende Arbeitszeit\" bei diesen nach den Gründen hierfür erkundigen können muss. \n\n31\\. Es ist zwar richtig, dass der Antragsteller auch über die Ursachen der Nichteinhaltung der Höchstgrenzen für die Über- und Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit informiert sein muss, um seine allgemeine Überwachungsaufgabe effektiv wahrnehmen zu können. Die entsprechenden Kenntnisse bilden Ausgangspunkt und die Grundlage für die Bewertung und Entscheidung, ob und wie er sich dafür einsetzt, dass die Beteiligte die erforderlichen Maßnahmen ergreift, um Abhilfe zu schaffen. Denn es obliegt der Beteiligten dafür zu sorgen, dass die der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dienenden arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen und so auch die Regelung in Ziffer 12.2 der genannten Dienstvereinbarung eingehalten werden. Allerdings hat sich der Antragsteller bei einem Verstoß gegen die dienstvereinbarungsrechtliche Regelung nach Maßgabe der Verhältnismäßigkeit zunächst an die Beteiligte als Dienststellenleiterin zu wenden und diese um Darlegung der Gründe für die Überschreitung der zulässigen Plus- und Minusstunden im konkreten Einzelfall bzw. einer konkreten Vielzahl von Fällen zu ersuchen. Die Nachfrage bei der Beteiligten stellt ein ebenso geeignetes, aber die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten schonenderes und damit milderes Mittel zur Informationsbeschaffung dar als die durch die Namensnennung ermöglichte Befragung der betroffenen Beschäftigten. Haben die Verstöße ihre maßgebliche Ursache im dienstlichen Bereich, kann die Beteiligte aufgrund ihres größeren Überblicks und ihrer umfangreicheren Kenntnisse über Aufgaben, Aufbau und Ablauforganisation der Dienststelle in aller Regel eine umfassendere und fundiertere Auskunft als die einzelnen Beschäftigten geben. Liegen die maßgeblichen Gründe im persönlichen oder privaten Bereich, gebietet bereits die Fürsorgepflicht der Beteiligten, dass sie sich bei den Betroffenen nach den Gründen für die Nichteinhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben erkundigt, sodass die Beteiligte auch insoweit Auskunft geben kann. Eine Befragung der betroffenen Beschäftigten durch den Personalrat selbst erweist sich unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit in der Regel erst dann als erforderlich, wenn die Beteiligte keine oder keine hinreichende Auskunft über die Ursachen erteilt oder ihre Erläuterungen etwa nicht nachvollziehbar sind (vgl. so auch schon BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 - 6 P 1.13 - Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 18 Rn. 15, 24, 32).","Erforderlichkeit von Namensnennungen bei der Übermittlung von Informationen und Unterlagen an den Personalrat; Feststellung der Behinderung des Personalrats","2026-07-08T23:06:48.566Z","2026-07-10T22:12:35.391Z",{"id":176,"ecli":177,"slug":178,"caseNumber":179,"courtId":5,"decisionDate":18,"fullText":180,"summary":181,"language":7,"source":38,"sourceUrl":39,"sourceTimestamp":18,"parsedAt":182,"updatedAt":183},"6782","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202500366","ecli-de-neuris-wbre202500366","2 B 53.24","#  Finanzielle Abgeltung von Erholungsurlaub bei vorläufiger Dienstenthebung \n\n## Tenor\n\nDie Beschwerde des Klägers gegen die Nichtzulassung der Revision in dem Urteil des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen vom 21. Oktober 2024 wird zurückgewiesen.\n\nDer Kläger trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens.\n\nDer Wert des Streitgegenstands wird für das Beschwerdeverfahren auf 35 522,58 € festgesetzt.\n\n## Gründe\n\n1\\. Der Kläger begehrt die finanzielle Abgeltung von Erholungsurlaub aus den Jahren 2001 bis 2012. \n\n2\\. 1\\. Der 19.. geborene Kläger stand bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand wegen Erreichens der gesetzlichen Altersgrenze mit Ablauf des 31. Dezember 20.. im Dienst des beklagten Landes, zuletzt als Gewerbehauptsekretär (Besoldungsgruppe A 8 LBesO NRW). \n\n3\\. Nach Einleitung eines Disziplinarverfahrens im April 1995 enthob der Beklagte den Kläger mit Bescheid vom Januar 2001 vorläufig des Dienstes. Mit Beschluss vom 11. Januar 2002 hielt das Verwaltungsgericht die Anordnung der vorläufigen Dienstenthebung aufrecht. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Klägers verwarf das Oberverwaltungsgericht mit Beschluss vom 19. Februar 2004. \n\n4\\. Mit Urteil vom 26. Januar 2009 entfernte das Verwaltungsgericht den Kläger aus dem Dienst, die hiergegen eingelegte Berufung verwarf das Oberverwaltungsgericht mit Urteil vom 11. September 2013. Auf die vom Kläger erhobene Verfassungsbeschwerde stellte das Bundesverfassungsgericht mit Kammerbeschluss vom 12. August 2015 - 2 BvR 2646\u002F13 \\- (juris) eine Grundrechtsverletzung des Klägers fest, hob das Urteil des Oberverwaltungsgerichts auf und verwies die Sache an dieses zurück. Mit Urteil vom Dezember 2016 erkannte das Oberverwaltungsgericht unter Änderung der erstinstanzlichen Entscheidung auf eine Gehaltskürzung als angemessene Disziplinarmaßnahme. \n\n5\\. Nach Eintritt des Klägers in den Ruhestand setzte der Beklagte mit Bescheid vom Januar 2019 die finanzielle Abgeltung von krankheitsbedingt nicht in Anspruch genommenem Erholungsurlaub für die Jahre 2017 und 2018 auf insgesamt 40 Urlaubstage fest und teilte mit, Urlaubsansprüche für vorangegangene Jahre seien verfallen. \n\n6\\. Mit seiner im Februar 2019 erhobenen Klage hat der Kläger einen Anspruch auf finanzielle Abgeltung seines Urlaubsanspruchs für den Zeitraum der vorläufigen Dienstenthebung, mithin für die Jahre 2001 bis 2016 geltend gemacht. Das Verwaltungsgericht hat den Beklagten mit Urteil vom Mai 2022 verpflichtet, dem Kläger 60 Tage Erholungsurlaub für die Jahre 2013 bis 2016 finanziell abzugelten, und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein Anspruch bestehe lediglich für die Zeit der rechtswidrigen Entfernung aus dem Dienstverhältnis von September 2013 bis Dezember 2016. Hingegen führe die vorläufige Dienstenthebung dazu, dass ein Anspruch auf Erholungsurlaub nicht entstanden sei. \n\n7\\. Das Berufungsgericht hat auf die Berufung des Klägers mit Urteil vom Oktober 2024 das Verfahren eingestellt, soweit es die Beteiligten übereinstimmend für erledigt erklärt haben und der Kläger die Berufung zurückgenommen hat, und die Berufung im Übrigen mit der Begründung zurückgewiesen, dem Kläger stehe weder auf Grundlage beamtenrechtlicher Regelungen noch europarechtlicher Richtlinien ein Anspruch auf weitere Abgeltung von Erholungsurlaub aus den Jahren 2001 bis 2012 zu. Ein Beamter habe für die Zeit, während der er rechtmäßig vorläufig des Dienstes enthoben gewesen sei, keinen Anspruch auf Erholungsurlaub. Hiervon sei in Anknüpfung an die einschlägige rechtskräftige Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts über die Rechtmäßigkeit der vorläufigen Dienstenthebung auszugehen. Selbst wenn man trotz des Vorliegens einer rechtskräftigen Entscheidung davon ausgehen wollte, dass den Senat eine Pflicht zur (erneuten) Prüfung der Rechtmäßigkeit der vorläufigen Dienstenthebung treffe, führe dies zu keinem anderen Ergebnis, weil sich die Anordnung als rechtmäßig erweise. Dem stehe im Übrigen nicht entgegen, dass das Bundesverfassungsgericht der Verfassungsbeschwerde gegen die Entfernung aus dem Dienst stattgegeben habe. \n\n8\\. 2\\. Die auf die grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache (§ 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO) sowie - bei wohlwollender Betrachtung - der Divergenz (§ 132 Abs. 2 Nr. 2 VwGO) gestützte Beschwerde hat keinen Erfolg. \n\n9\\. a) Eine Rechtssache hat grundsätzliche Bedeutung i. S. d. § 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO, wenn sie eine Frage des revisiblen Rechts von allgemeiner, über den Einzelfall hinausreichender Bedeutung aufwirft, die im konkreten Fall entscheidungserheblich ist. Ein derartiger Klärungsbedarf besteht nicht, wenn die Rechtsfrage bereits geklärt ist oder auf der Grundlage der höchstrichterlichen Rechtsprechung mit Hilfe der anerkannten Auslegungsregeln auch ohne Durchführung eines Revisionsverfahrens eindeutig beantwortet werden kann (stRspr, vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 24. Januar 2011 - 2 B 2.11 - NVwZ-RR 2011, 329 Rn. 4, vom 9. April 2014 - 2 B 107.13 - Buchholz 310 § 132 Abs. 2 Ziff. 2 VwGO Nr. 20 Rn. 9, vom 24. April 2017 - 1 B 70.17 - Buchholz 310 § 132 Abs. 2 Ziff. 1 VwGO Nr. 68 Rn. 3 und vom 18. Dezember 2024 - 2 B 21.24 - juris Rn. 10). \n\n10\\. Die Revision ist weder wegen der von der Beschwerde aufgeworfenen Frage, \"ob die im Lichte der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts festgestellten Dienstvergehen eine vorläufige Dienstenthebung gerechtfertigt hätten\", noch hinsichtlich der ebenfalls als klärungsbedürftig bezeichneten Frage, \"ob die Suspendierung eines Beamten der vom Arbeitgeber zur vertretenden Verhinderung der Arbeitsleistung des betroffenen Arbeitnehmers gleichsteht\", zuzulassen, selbst wenn man ihr bei rechtsschutzfreundlicher Auslegung die weitere Frage entnimmt, ob Beamten für die Zeit einer rechtswidrigen vorläufigen Dienstenthebung ein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht, weil sich diese Fragen in dem angestrebten Revisionsverfahren nicht stellen würden. Denn über die Rechtmäßigkeit der vorläufigen Dienstenthebung hat das Oberverwaltungsgericht bereits 2004 rechtskräftig entschieden (aa). Überdies betrifft die vom Kläger benannte Rechtsfrage ausgelaufenes Recht, für das regelmäßig kein Bedarf an revisionsgerichtlicher Klärung anzuerkennen ist (bb). \n\n11\\. aa) Nach § 91 der auf den vorliegenden Fall noch anwendbaren Disziplinarordnung des Landes Nordrhein-Westfalen i. d. F. der Bekanntmachung vom 1. Mai 1981 (GV NW S. 364) \\- LDO NW - kann die Einleitungsbehörde einen Beamten vorläufig des Dienstes entheben, wenn ein dienstliches Bedürfnis vorliegt und das förmliche Disziplinarverfahren gegen ihn eingeleitet wird oder eingeleitet worden ist. Über den Wortlaut der Norm hinaus muss der begründete Verdacht eines Dienstvergehens bestehen, das geeignet ist, das förmliche Disziplinarverfahren zu rechtfertigen (vgl. zu § 91 BDO: BVerwG, Beschlüsse vom 16. November 1999 - 1 DB 8.99 - Buchholz 232 § 52 BBG Nr. 11 S. 7 und vom 3. Juli 2001 - 1 DB 17.01 - juris Rn. 16). Hingegen ist, worauf bereits das Berufungsgericht zutreffend hingewiesen hat (UA S. 20), anders als bei § 38 Abs. 1 Satz 1 LDG NRW bzw. § 38 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BDG (vgl. zu § 38 BDG: BT-Drs. 14\u002F4659 S. 45; s. a. Weiß, in: GKÖD § 38 BDG Rn. 33 f.) nicht erforderlich, dass das Dienstvergehen (voraussichtlich) mit einer Entfernung des Beamten aus dem Beamtenverhältnis (bzw. \"Entfernung aus dem Dienst\" - vgl. § 5 Abs. 1 LDO NW) zu ahnden sein wird. Dieses Erfordernis bestand nur bei einer auf die teilweise Einbehaltung der Dienstbezüge gerichteten Anordnung i. S. d. § 92 Abs. 1 LDO NW. \n\n12\\. In der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist in Bezug auf die Regelung des § 91 Bundesdisziplinarordnung i. d. F. der Bekanntmachung der Neufassung der Bundesdisziplinarordnung vom 20. Juli 1967 (BGBl. I S. 750) – BDO - anerkannt, dass Anordnungen wie die vorläufige Dienstenthebung im Gegensatz zu Verwaltungsakten nicht in Bestandskraft erwachsen, weil nach § 95 Abs. 2 BDO die Einleitungsbehörde selbst nach Abschluss des gerichtlichen Verfahrens jederzeit von Amts wegen über die Aufhebung der Anordnung der vorläufigen Dienstenthebung entscheiden kann (vgl. BVerwG, Beschluss vom 1. November 1985 - 1 DB 45.85 - juris Rn. 22). Nichts anderes kann für die - im Hinblick auf die hier zentralen Merkmale wortlautidentischen - §§ 91, 95 Abs. 1 LDO NW gelten. \n\n13\\. Dies hat jedoch nicht zur Folge, dass der zur Entscheidung über die Beschwerde gegen den Beschluss der Disziplinarkammer über die Aufrechterhaltung einer Anordnung nach § 91 LDO NW berufene Disziplinarsenat an einem der Rechtskraft fähigen Beschluss über die Rechtmäßigkeit der vorläufigen Dienstenthebung gehindert war. Denn der Disziplinarsenat des Oberverwaltungsgerichts entscheidet nach § 95 Abs. 2 Satz 3 i. V. m. § 78 Abs. 3 Satz 2 LDO NW durch Beschluss endgültig; dieser Beschluss erlangt mit Zustellung Rechtskraft (vgl. § 90 LDO NW; s. a. BVerwG, Beschluss vom 21. September 1984 - 1 DB 31.84 - BVerwGE 76, 201 \u003C202>). Der Beschluss über eine vorläufige Dienstenthebung entfaltet zwar mit Rücksicht auf den vorläufigen Charakter der Anordnung keine materielle Rechtskraft. Er löst aber eine eingeschränkte Bindungswirkung mit der Folge aus, dass dieselbe Sache nur dann einer erneuten gerichtlichen Überprüfung und Entscheidung unterliegt, wenn neue Tatsachen geltend gemacht oder neue Beweismittel beigebracht werden (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 21. September 1984 - 1 DB 31.84 - BVerwGE 76, 201 \u003C202> und vom 1. Juli 1991 - 1 DB 14.91 - juris Rn. 10). Ungeachtet dessen endet nach § 95 Abs. 3 LDO NW mit rechtskräftigem Abschluss des Disziplinarverfahrens die Anordnung der vorläufigen Dienstenthebung kraft Gesetzes. \n\n14\\. Eine Entscheidung über die Rechtmäßigkeit der vorläufigen Dienstenthebung hat der Disziplinarsenat des Oberverwaltungsgerichts durch Beschluss vom 19. Februar 2004 herbeigeführt und die Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts vom 11. Januar 2002 verworfen. Demnach hatte und hat (auch) der Kläger die Entscheidung des Gerichts bis zu einer etwaigen Änderung - zu der es hier bis zum rechtskräftigen Abschluss des Disziplinarverfahrens nicht gekommen ist - als bindend hinzunehmen. Eine rechtswidrige vorläufige Dienstenthebung lag nach alledem nicht vor. Der - ohnehin nur hilfsweise erfolgten - Prüfung der Rechtmäßigkeit der vorläufigen Dienstenthebung durch das Berufungsgericht bedurfte es demnach nicht. \n\n15\\. Dem steht entgegen der Auffassung der Beschwerde nicht entgegen, dass das Bundesverfassungsgericht mit Kammerbeschluss vom 12. August 2015 - 2 BvR 2646\u002F13 - (juris) das Urteil des Oberverwaltungsgerichts vom 11. September 2013 im Hauptsacheverfahren aufgehoben und die Sache dorthin zurückverwiesen hat. \n\n16\\. Verletzt eine gerichtliche Entscheidung den Beschwerdeführer in einem Grundrecht oder grundrechtsgleichen Recht, so hat das Bundesverfassungsgericht nicht nur diese Verletzung festzustellen (§ 95 Abs. 1 BVerfGG), sondern auch die angegriffene Entscheidung aufzuheben und die Sache an ein zuständiges Gericht zurückzuverweisen (§ 95 Abs. 2 BVerfGG). Mit diesem Ausspruch wird die angegriffene Entscheidung rückwirkend beseitigt und das Ausgangsverfahren in den Stand vor ihrem Erlass zurückversetzt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 8. Februar 1994 - 1 BvR 765\u002F89 - BVerfGE 89, 381 \u003C393>). Die Rechtskraft der angegriffenen Entscheidung wird beseitigt, sodass keine Rechtswirkungen mehr von ihr ausgehen können (vgl. Müller, in: Burkiczak\u002F​Dollinger\u002F​Schorkopf, BVerfGG, 2. Aufl. 2022, § 95 Rn. 78 m. w. N.; Hömig, in: Schmidt-Bleibtreu\u002F​Klein\u002F​Bethge, BVerfGG, Stand August 2024, § 95 Rn. 35). \n\n17\\. Da § 95 Abs. 2 BVerfGG die Rechtsfolgen einer verfassungsgerichtlichen Entscheidung abschließend regelt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 8. Februar 1994 - 1 BvR 765\u002F89 - BVerfGE 89, 381 \u003C393 f.>), besteht für das Vorbringen der Beschwerde, die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts beseitige auch die Rechtskraft des Beschlusses des Oberverwaltungsgerichts vom 19. Februar 2004 im Verfahren über die vorläufige Dienstenthebung, kein Raum, zumal - wie sich aus Vorstehendem ergibt - die Anordnung einer vorläufigen Dienstentfernung nach Maßgabe des § 91 LDO NW nicht an die voraussichtliche Entfernung des Beamten aus dem Beamtenverhältnis geknüpft war. \n\n18\\. bb) Eine die Zulassung der Revision rechtfertigende grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache liegt auch deshalb nicht vor, weil der für die vorläufige Dienstenthebung des Klägers maßgebliche § 91 LDO NW mit Ablauf des 31. Dezember 2004 außer Kraft getreten ist und die aufgeworfenen Fragen in der Sache somit ausgelaufenes Recht betreffen. \n\n19\\. Entsprechend dem Zweck der Grundsatzrevision, eine für die Zukunft richtungsweisende Klärung herbeizuführen, rechtfertigen nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts Rechtsfragen zu ausgelaufenem Recht sowie zu Übergangsrecht regelmäßig nicht die Zulassung einer Grundsatzrevision. Eine Revisionszulassung wegen solcher Fragen kommt nur ausnahmsweise in Betracht, wenn die Beantwortung der Fragen für einen nicht überschaubaren Personenkreis in nicht absehbarer Zukunft von Bedeutung ist oder wenn die Fragen sich zu den Nachfolgevorschriften offensichtlich in gleicher Weise stellen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 19. Dezember 2023 - 2 B 40.22 - juris Rn. 17 und vom 29. Oktober 2024 - 2 B 3.24 - juris Rn. 8, jeweils m. w. N.). Diese besonderen Voraussetzungen müssen in der Beschwerdebegründung gemäß § 133 Abs. 3 Satz 3 VwGO dargelegt werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 29. Februar 2024 - 2 B 33.23 - juris Rn. 16). \n\n20\\. An dieser Darlegung fehlt es; die Beschwerde enthält hierzu keinerlei Ausführungen. Eine vorläufige Dienstenthebung nach Maßgabe der \"Nachfolgevorschrift\" des § 38 Abs. 1 Satz 1 LDG NRW unterliegt, wie bereits ausgeführt, zudem anderen tatbestandlichen Voraussetzungen als der für den Fall des Klägers maßgebliche § 91 LDO NW. \n\n21\\. b) Die Revision ist nicht wegen der von der Beschwerde geltend gemachten Divergenz (§ 132 Abs. 2 Nr. 2 VwGO) zuzulassen. \n\n22\\. Eine die Revisionszulassung nach § 132 Abs. 2 Nr. 2 VwGO begründende \"Abweichung\" liegt nur vor, wenn zwischen den Gerichten ein grundsätzlicher Meinungsunterschied hinsichtlich der die Rechtsanwendung im Einzelfall bestimmenden Maßstäbe besteht. Die Divergenzrüge setzt deshalb die Darlegung eines prinzipiellen Auffassungsunterschieds über den Bedeutungsgehalt eines im konkreten Rechtsstreit erheblichen Rechtssatzes voraus. Die bloße Behauptung einer fehlerhaften oder unterbliebenen Anwendung von Rechtssätzen, die das Bundesverwaltungsgericht in seiner Rechtsprechung aufgestellt hat, genügt den Zulässigkeitsanforderungen einer Divergenzrüge dagegen nicht. Das Revisionszulassungsrecht kennt - anders als die Vorschriften über die Zulassung der Berufung (§ 124 Abs. 2 Nr. 1 VwGO) - den Zulassungsgrund ernstlicher Richtigkeitszweifel nicht (stRspr, vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 9. April 2014 - 2 B 107.13 - Buchholz 310 § 132 Abs. 2 Ziff. 2 VwGO Nr. 20 Rn. 3, vom 14. Dezember 2023 - 2 B 45.22 - NVwZ-RR 2024, 519 Rn. 16 und vom 18. Dezember 2024 - 2 B 21.24 - juris Rn. 7). \n\n23\\. Ausgehend hiervon genügt die Beschwerde bereits den Darlegungsanforderungen des § 133 Abs. 3 Satz 3 VwGO nicht, weil sie sich auf den Hinweis beschränkt, die angegriffene Entscheidung des Berufungsgerichts verstoße gegen die vorgenannte Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts und die von der Beschwerde bezeichnete Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, und es damit an einer Gegenüberstellung divergenzfähiger Rechtssätze fehlt (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 4. April 2019 - 2 B 32.18 - juris Rn. 7 und vom 23. August 2023 - 2 B 2.22 - juris Rn. 20). \n\n24\\. 3\\. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 2 VwGO. Die Festsetzung des Streitwerts für das Beschwerdeverfahren beruht auf § 47 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 und § 52 Abs. 3 Satz 1 GKG.","Finanzielle Abgeltung von Erholungsurlaub bei vorläufiger Dienstenthebung","2026-07-08T23:07:19.656Z","2026-07-10T22:12:39.212Z",20]