ECLI:NL:GHSHE:2025:2716

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 2 oktober 2025

Zaaknummer : 200.348.963/01

Zaaknummer eerste aanleg : 11125193 / AZ VERZ 24-37

in de zaak in hoger beroep van:

[werknemer],

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [werknemer] ,

advocaat: mr. M.R. Meulenberg-ten Hoor te Maastricht,

tegen

Stichting [Stichting] ,

handelend onder de naam [werkgever] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [werkgever] ,

advocaat: mr. drs. C.A.H. Lemmens te Heerlen.

1. Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, van 12 september 2024, zaaknummer/rekestnummer: 11125193/ AZ VERZ 24-37.

2. Het geding in hoger beroep

2.1.. Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 38 tot en met 40, ingekomen ter griffie op 11 december 2024;

het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 6 maart 2025;

een mailbericht van mr. Meulenberg-ten Hoor van 2 april 2025 met producties 41 en 42. Deze producties zijn ter zitting in hoger beroep aan het dossier gevoegd.

• de op 10 april 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

• [werknemer] , bijgestaan door mr. Meulenberg-ten Hoor, die de zaak heeft toegelicht aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen;;

• [werkgever] , vertegenwoordigd door [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) en [vertegenwoordiger] en bijgestaan door mr. Lemmens, die de zaak heeft toegelicht aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen.

2.2.. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

In het principaal hoger beroep

3.1..

Waar gaat deze zaak over?

[werknemer] is tandarts en werkt daarnaast sinds 1990 als docent voor 5,5 uur per week bij [werkgever] als docent. De kantonrechter heeft op verzoek van [werkgever] de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2024 ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en [werkgever] veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding ad € 10.740,70 bruto, vermeerderd met rente.

[werknemer] verzoekt in hoger beroep -samengevat- primair de arbeidsovereenkomst te herstellen, subsidiair een billijke vergoeding van € 100.000,-- (althans € 60.000,--) in de plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst en meer subsidiair eenzelfde billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , zowel primair als subsidiair met veroordeling van [werkgever] in de proceskosten in eerste aanleg en in hoger beroep. [werkgever] voert verweer.

Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW en dat er geen grond is voor toewijzing van een billijke vergoeding. Het hof zal dit hierna bij de bespreking van de gronden van het hoger beroep toelichten.

3.2..

Feitenoverzicht

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de door de kantonrechter vastgestelde feiten, waartegen in hoger beroep geen bezwaren zijn gericht en met inachtneming van het hierna in 3.4.2. vermelde. Aangevuld met enige andere vaststaande feiten gaat het om het volgende.

3.2.1..

[werknemer] is sinds 1990 werkzaam voor (de rechtsvoorgangers van) [werkgever] als docent aan

de MBO-opleiding tot tandartsassistente - Team TA - voor 5,5 uur per week voor een basisloon van € 788,68 per maand exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De cao MBO 2023-2024 is van toepassing. [werknemer] gaf op woensdag zijn lesuren. [leidinggevende] is de meest recente leidinggevende van [werknemer] .

3.2.2..
[werknemer] heeft een eigen tandartspraktijk te [woonplaats] ; daarnaast werkt hij bij [werkgever] .

3.2.3..

Gedurende het schooljaar 2022-2023 zijn er bij [werknemer] onduidelijkheden ontstaan

over de (nieuwe) wijze van lesgeven bij [werkgever] . Tussen [leidinggevende] en [werknemer] is meerdere keren gesproken, zonder dat de onduidelijkheden bij [werknemer] zijn weggenomen.

3.2.4..

[werknemer] heeft zich op 15 mei 2023 om 9:02 uur per WhatsApp ziek gemeld bij [leidinggevende] . [leidinggevende] heeft daarop per WhatsApp van 15 mei 2023 om 9:32 gereageerd met de volgende tekst: Goedemorgen [werknemer] , vervelend dat je ziek bent. Wat is er aan de hand?

[werknemer] heeft daarop niet gereageerd.

3.2.5..

[leidinggevende] heeft de dag erna een bezoek gebracht aan de tandartspraktijk van [werknemer] .

[werknemer] was toen niet aanwezig. Tegen de assistente heeft [leidinggevende] gezegd dat ze in de buurt

was en zich zorgen maakte over [werknemer] omdat hij zelden ziek was. [leidinggevende] heeft gevraagd of

de assistente wist wat er aan de hand was, of hij ’gewoon’ ziek was en of zij een idee had

hoelang hij afwezig zou zijn. Bij verweerschrift in eerste aanleg is een schriftelijke verklaring van de assistente over dit bezoek overgelegd, waarin zij onder meer schrijft dat zij aan [leidinggevende] heeft aangegeven dat ze beter zelf contact met [werknemer] kon opnemen om te vernemen hoe het met hem gaat.

3.2.6..

In een e-mail van 21 mei 2023 aan [leidinggevende] heeft [werknemer] zijn ongenoegen over dit

(onaangekondigde) bezoek aan zijn tandartspraktijk kenbaar gemaakt en onder meer aan [leidinggevende] geschreven:

“Jij vond het nodig om mijn assistente te ondervragen over mijn ziekmelding zonder mij vooraf te informeren of ik hiermee akkoord kan gaan. Ik vind dit intimiderend en stel mij nu de vraag waarom jij zo weinig vertrouwen in mijn ziekmelding hebt. Ik krijg door deze actie een heel onveilig gevoel, alsof ik altijd (ook op dagen dat ik niet werkzaam ben voor [werkgever] ) achterom moet kijken of ik gecontroleerd word door iemand van [werkgever] .

Door deze intimiderende actie vind ik het niet wenselijk dat ik een voortgangsgesprek (gepland 7 juni as) met jou zal hebben, omdat ik het vertrouwen in een open, eerlijk, veilig en objectief gesprek volledig verloren ben. Ik annuleer dan ook bij deze onze eerder gemaakte afspraak om dit voortgangsgesprek te hebben op 7 juni.

Reactie van jou op deze mail en de uitleg waarom jij zonder overleg, zonder afspraak, tijdens

mijn ziek zijn, mijn assistente hebt benaderd en ondervraagt wil ik graag schriftelijk van jou

ontvangen.”

3.2.7.. Op 24 mei 2023 is [werknemer] weer aan het werk gegaan.

3.2.8..

In een e-mail van 27 mei 2023 van [werknemer] aan [leidinggevende] schrijft [werknemer] onder andere het volgende:

“(…) Allereerst fijn om te lezen dat je bezorgt om mij was en betrokken bent met je medewerkers, maar helaas zijn niet al mijn vragen die ik gesteld had in mijn vorige mail beantwoord of wordt er deels met een ontwijkend antwoord, antwoord gegeven in jouw mail. Ik zou graag antwoord krijgen op alle door mij gestelde vragen in mijn vorige en huidige mail.

(…) mijn vraag aan jou was of bij de andere ziekmeldingen jij ook de dag na ziekmelding een bezoek aan al die personen hebt gebracht; c.q. of het een regel binnen [werkgever] is, dat een zieke werknemer 1 dag na ziekmelding wordt bezocht.

Uit je mail kan ik enigszins de suggestie lezen dat jij, omdat ik niet reageerde op je app, en jij geen contact met mij kon krijgen, bij mijn praktijk op bezoek bent gekomen. Kun je mij aangeven wat de ( [werkgever] ) regels zijn aangaande de tijdsduur tussen een app (door jou gestuurd) en een mogelijke reactie van de persoon van ziekmelding (ik in dit geval), waarop door jou een 2e actie (in dit geval bezoeken van de praktijk) kan worden gedaan?

Je stelt in je mail dat je wilt informeren of “we iets kunnen doen om het herstel te bevorderen”. Kun je aangeven op welke wijze jij door een bezoek aan mijn praktijk te brengen mijn herstel kunt bevorderen en hoe je mij had willen informeren over hoe jij mij zou willen helpen om mijn herstel te bevorderen?

Een andere vraag die ik je gesteld heb, is waarom jij, bij je onaangekondigde bezoek aan mijn praktijk, mijn assistente hebt overvallen met jouw ondervraging over mijn ziekmelding. Mijn privacy wordt geschaad nu jij bij derden informatie inwint over mij zonder mij daarvan (vooraf) op de hoogte te stellen. Jij hebt mij na je bezoek niet zelf op de hoogte gesteld van je onaangekondigde, ongewenste en intimiderende bezoek, mijn assistente heeft mij hiervan op de hoogte gesteld.

Jij stelt nu voor dat wij een gesprek gaan hebben over omgangsnormen en/of mailwisseling,

maar ik heb liever eerst antwoorden op voor mij prangende vragen, zijnde de gestelde vragen

in mijn vorige en huidige mail.

Wederom vraag ik je mij schriftelijk te beantwoorden.

Groet [werknemer] ”

3.2.9..

[leidinggevende] heeft in een e-mail van 31 mei 2023 aan [werknemer] als volgt gereageerd:

“Fijn om te horen dat je mijn bezorgdheid op prijs stelt (…)

Inderdaad is iedere ziekmelding een op zich staande ziekmelding. En leidinggevende en medewerker maken da(arna? Niet leesbaar in procesdossier in verband met niet gekopieerde einde regel, hof) gezamenlijk, een inschatting over de hervatting van werk. Ik ben niet bij jou thuis geweest. Ik ben bij jouw pra(ktijk? Niet leesbaar in procesdossier in verband met niet gekopieerde einde regel, hof) langsgegaan. Dit was een spontane actie op weg naar een afspraak met een huisarts in de buurt. Nogmaals ik hetd(at?) einde regel, niet leesbaar in procesdossier, hof) gedaan vanuit bezorgdheid en betrokkenheid. Ik heb je op geen enkele manier een onveilig gevoel willen geven.

Met betrekking tot de andere collega's, het is niet aan de orde geweest omdat zij zich ziekmelden via het [protocol werkgever] . Ze bellen het centrale nummer en melden zich ziek. Daarna worden ze doorverbonden met mij en kunnen we de situatie 'live' met elkaar bespreken. Het was fijn geweest om ook jouw ziekmelding op deze manier te ontvangen. Ik bemerk dat er irritaties zijn, niet alleen op dit punt, maar ook over de nieuwe manier van lesgeven, de contacten communicatie met collega's, het lesrooster en de houding tegenover studenten waardoor er geen teambreed standpunt wordt aangenomen tegenover de lesgroep. Ik stel voor in de volle breedte met elkaar in gesprek te gaan over deze onderwerpen en dit te doen, samen met de personeelsfunctionaris van [werkgever] die aan onze afdeling is verbonden, de heer [personeelsfunctionaris] .

Ik hoor graag jouw reactie hierop”

3.2.10..

[werknemer] heeft op deze mail niet gereageerd, waarna [leidinggevende] in een aanvullende mail van 6 juni 2023 aan [werknemer] schrijft:

“ [werknemer] ,

Ik heb nog geen reactie mogen ontvangen.

Vind je het goed wanneer ik morgen tijdens de pauze bij jou binnenloop om deze mail te bespreken maar ook de situatie rondom de TA2 ?”

3.2.11..

[werknemer] mailt diezelfde dag aan [leidinggevende] :

“Hallo [leidinggevende] ,

ik heb geen afspraak met je bevestigd voor morgen en heb ook geen behoefte (op dit moment) aan een gesprek over onze mails.

Ik kan mij beter focussen op het geven van les aan TA2 , dit omdat het aantal uren toch al erg beperkt zijn.

Het aantal opdrachten wat in Xerte staan voor Ortho, staan in geen verhouding tot het aantal lesuren dat er dit jaar voor gepland staan. Ik heb dit al eerder meerdere keren aan meerdere personen gemeld, maar ik heb nooit een terugkoppeling gehad hoe daar mee om te gaan (ondanks een toezegging daarover),

Groet [werknemer] .”

3.2.12..

Vervolgens mailt [leidinggevende] wederom op 6 juni 2023 ’s avonds aan [werknemer] : “Dag [werknemer] ,

Dan stel ik voor om een gesprek - zoals vorig jaar- te plannen voorafgaand aan het nieuwe schooljaar op een nader te bepalen terras in [woonplaats] om terug te kijken en het komende schooljaar te bespreken. Ik zal het secretariaat laten kijken naar een datum. Met betrekking tot de TA2 , zoals geschreven nav de teammeeting gisterenavond, is er nog ruimte in de laatste weken om over te gaan tot 4 uur ipv 2 uur om de lesstof te behandelen. Zullen we dit inplannen voor woensdag 21

en 28 juni?

Groet, [leidinggevende] ”

3.2.13..

Daarna verzendt [werknemer] op 18 juni 2023 een mail aan [leidinggevende] , waarin hij naast een verzoek om informatie over een aantal onderwijsgerelateerde zaken het volgende schrijft:

“(…) De reden waarom ik tot nu toe (nog) geen afspraak met je heb willen maken is dat ik nog steeds een antwoord verwacht op mijn vraag welke regels er bij een ziekmelding binnen [werkgever] gelden (voor leidinggevenden).

Een duidelijkere vraagstelling:Is het een leidinggevende van [werkgever] toegestaan om, 1 dag na een ziekmelding van een van haar werknemers, een bezoek te brengen aan het 2e werk adres van deze werknemer (zonder de werknemer vooraf en/of achteraf hiervan in kennis te stellen).

En

Is het een leidinggevende van [werkgever] toegestaan om een werknemer van de [werkgeverwerknemer] (dus eigenlijk een buitenstaander) aanwezig op het 2e werkadres te bevragen/ondervragen over de ziekmelding van de werknemer van [werkgever] .

Graag ontvang ik de [werkgever] regels over hoe om te gaan met een ziekmelding.

Ik had in een eerdere mail al aangegeven dat ik [werkgever] afspraken niet op een andere locatie dan een [werkgever] locatie wil, tenzij ik daar zelf mee akkoord ga.

Met vriendelijke groet

[werknemer] ”

3.2.14..

[werknemer] heeft zich daarna tot de vertrouwenspersoon gewend. Op 20 juni 2023 heeft

[werknemer] aan [leidinggevende] geappt: “Dag [leidinggevende] , bij deze mijn ziekmelding. Ik zal er dit schooljaar niet

meer zijn. Als je je “bezorgdheid” wil komen tonen meld het dan even vooraf.”[leidinggevende]

heeft de ziekmelding vervolgens via WhatsApp bevestigd.

3.2.15..

[werknemer] heeft op 21 juli 2023 het spreekuur van de bedrijfsarts (i.o.) bezocht. Volgens de bedrijfsarts was geen sprake van ziekte, maar van een verstoorde arbeidsverhouding. De

bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd. In een e-mail van 17 augustus 2023 heeft [leidinggevende]

ingestemd met het advies van de bedrijfsarts en [werknemer] meegedeeld dat zijn ziekmelding

van kracht bleef tot partijen samen met de mediator tot een oplossing waren gekomen.

3.2.16.. Mediation is ingezet en begin december 2023 beëindigd zonder dat een oplossing werd bereikt.

3.2.17..

De bedrijfsarts heeft op 8 december 2023 als volgt gerapporteerd:

“(…) Er is geen sprake van ziekte en ik acht de heer [werknemer] in staat om zijn eigen werk te verrichten. Zoals destijds ook aangeven is er wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, waarvoor sinds september 2023 een mediation traject is opgestart. Ik begreep van de heer [werknemer] dat dit traject geëindigd is zonder concrete oplossing. Ik adviseer echter om toch samen tot een concrete oplossing te komen. Maak afspraken wat er dan nodig is om wel tot een concrete oplossing te komen en voer deze afspraken vervolgens uit. (…)”

3.2.18..

Bij brief van 11 december 2023 heeft [werkgever] [werknemer] medegedeeld dat [werkgever] er geen

vertrouwen in had dat een oplossing kon worden bereikt. Volgens [werkgever] waren de

opvattingen te verschillend en was [werknemer] ook niet bereid zich te voegen in de koers van het

onderwijs dat [werkgever] voor ogen stond. [werkgever] heeft verder een aantal aspecten in het

functioneren van [werknemer] benoemd die zij niet kon accepteren, waaronder het niet deelnemen

aan overleggen en het niet aangaan van de dialoog. [werkgever] heeft medegedeeld dat zij een

regeling wilde treffen om te komen tot een einde van het dienstverband en anders een

verzoek zou indienen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

3.2.19..

In een e-mail van 23 januari 2024 heeft [werknemer] zich tot het college van bestuur

gewend met een klacht over - voornamelijk - het bezoek van [leidinggevende] aan zijn

tandartspraktijk op 16 mei 2023. [werknemer] heeft in deze e-mail medegedeeld dat hij zich

geïntimideerd voelde en dat hij aangetast was in zijn privacy. Het college van bestuur heeft

[werknemer] op 1 februari 2024 laten weten dat hij binnenkort een reactie zou ontvangen van het

bestuursbureau. [werknemer] heeft op 14 maart 2024 geïnformeerd naar de stand van zaken,

waarop de gemachtigde van [werkgever] [werknemer] heeft medegedeeld dat hij zijn klacht kon indienen

bij het daartoe bestemde klachtenloket. De klacht is -uiteindelijk- door het college van bestuur intern doorgeleid naar de klachtencommissie, waar deze uiteindelijk niet is behandeld vanwege de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

3.2.20.. In de tussentijd had [werknemer] zich bij brief van 22 maart 2024 bereid verklaard om de arbeid te hervatten, hetgeen hij op 16 april 2024 en 28 mei 2024 heeft herhaald.

3.3.. Het geschil in eerste aanleg, de bestreden beslissing, de verzoeken in hoger beroep

3.3.1.. In eerste aanleg heeft [werkgever] de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens primair een verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en verzocht om dit verzoek af te wijzen en subsidiair de kantonrechter verzocht hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 80.000.- bruto en een schadevergoeding van € 35.000.- netto.

3.3.2.. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter:

• de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 november 2024 op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW;

• [werkgever] veroordeeld tot betaling aan [werknemer] van een transitievergoeding van € 10.740,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2024 tot de dag van betaling;

• [werknemer] veroordeeld in de proceskosten, begroot op € 1.338,- aan salaris gemachtigde en griffierecht;

• de veroordelingen tot betaling uitvoerbaar bij voorraad verklaard.

3.3.3..
[werknemer] heeft in hoger beroep -samengevat- verzocht om bij beslissing uitvoerbaar bij voorraad primair: - de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen met ingang van 1 november 2024, althans [werkgever] te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst op straffe van verbeurte van dwangsommen;

• [werkgever] te veroordelen om [werknemer] weer te werk te stellen op straffe van verbeurte van dwangsommen;

subsidiair: - [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding (in de plaats van herstel) van € 100.000,-- (bij brief van 2 april 2025 beperkt tot € 60.000,-- bruto);

• [werkgever] in geval van een ontbinding op de i-grond te veroordelen tot betaling van een aanvullende vergoeding naast de transitievergoeding op grond van art. 7:671b lid 8 BW; meer subsidiair: - de bestreden beschikking te vernietigen voor zover de kantonrechter daarbij de door [werknemer] verzochte billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door [werkgever] heeft afgewezen, en [werkgever] te veroordelen aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 100.000,00 bruto (bij brief van 2 april 2025 beperkt tot € 60.000,-- bruto), althans een in goede justitie te bepalen bedrag;

zowel primair als subsidiair: - [werkgever] te veroordelen in de proceskosten van beide instanties.

3.3.4..
[werkgever] voert verweer.

3.4.. De beoordeling in hoger beroep

3.4.1..
[werknemer] heeft geen genummerde grieven aangevoerd. Het hof onderscheidt de volgende voor het hof en voor [werkgever] kenbare zelfstandige gronden van beroep:

a. [werknemer] maakt opmerkingen over de weergave van de feiten door de kantonrechter (beroepschrift 6.2);

b. [werknemer] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g (beroepschrift 6.3.1 en volgende);

c. voor zover al sprake is van een dergelijke verstoorde arbeidsverhouding, dan heeft [werkgever] die zelf gecreëerd met het enige doel om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen op de g-grond (beroepschrift 6.3.25);

d. indien het hof niet over gaat tot herstel van de arbeidsovereenkomst heeft [werknemer] recht op een billijke vergoeding (in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst) dan wel, zo begrijpt het hof, op basis van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] .

a. Opmerkingen over de feitenweergave3.4.2..

Het hof heeft bij de weergave van de feiten rekening gehouden met enkele opmerkingen daarover van [werknemer] . Voor zover andere opmerkingen relevant zijn voor de beoordeling, betrekt het hof die hierna bij de beoordeling.

b. Is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder a.?3.4.3..

Het hof deelt de overweging van de kantonrechter dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [werkgever] niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat leidt het hof af uit het volgende.

Uit de door beide partijen overgelegde producties blijkt dat er in het schooljaar 2022-2023 bij zowel [werknemer] als [werkgever] onvrede en irritaties waren over de wijze waarop de onderwijstaak door [werknemer] moest worden ingevuld. Uit de overgelegde e-mails blijkt ook dat beide partijen vonden dat de andere partij weinig moeite deed om onduidelijkheden en irritaties weg te nemen.

Zo stelt [werknemer] dat hij de communicatie binnen het Team TA beperkt vindt. Hij stelt weinig tot geen informatie te krijgen over wat er speelt, wat nieuwe afspraken zijn et cetera.

[werkgever] stelt zich op haar beurt op het standpunt dat [werknemer] weinig tot geen moeite doet om die informatie te krijgen. Hij bezoekt structureel geen teamvergaderingen, heeft achteraf opmerkingen en wil punten geagendeerd zien, maar komt dan niet naar een volgende vergadering. [werknemer] meent dat hij met zijn vorige leidinggevende de afspraak heeft dat hij zich, gelet op zijn beperkte aanstelling, dient toe te leggen op het geven van lessen. Bovendien kan hij vrijwel nooit aanwezig zijn op teamvergaderingen in verband met zijn werkzaamheden als tandarts, aldus [werknemer] .

Vaststaat dat als gevolg van al deze omstandigheden de arbeidsverhouding -zeker nu sprake was van onderwijsvernieuwing en andere lesmethodes die juist een nadere afstemming vereisten- verder onder druk kwam te staan. De door beide partijen overgelegde mailwisselingen getuigen ook daar van.

Na de ziekmelding door [werknemer] op 15 mei 2023 en het daaropvolgende bezoek van [leidinggevende] aan diens tandartspraktijk op 16 mei 2023 is zelfs geen sprake meer van een enige (vak)inhoudelijke communicatie tussen [werknemer] en [leidinggevende] . Het hof verwijst naar de hiervoor onder 3.2.6 tot en met 3.2.14 weergegeven mailwisseling.

Op 20 juni 2023 meldt [werknemer] zich dan opnieuw ziek. Volgens de bedrijfsarts, die door [werknemer] wordt bezocht op 21 juli 2023 is geen sprake van ziekte, maar van een verstoorde arbeidsverhouding. De bedrijfsarts adviseert mediation. Vervolgens heeft mediation plaatsgevonden. Dat traject is begin december 2023 zonder resultaat geëindigd.

De communicatie tussen partijen is niet verbeterd; de impasse is niet doorbroken. Daarmee is sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [werkgever] niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Voor een vruchtbare uitoefening van diens onderwijstaken door [werknemer] is immers vereist dat sprake is van (enige) adequate communicatie en afstemming tussen [werknemer] en diens leidinggevende/teamvoorzitter [leidinggevende] . Die afstemming stond tijdens het schooljaar 2022-2023 al onder druk en inhoudelijke communicatie is vanaf 15 mei 2023 niet meer mogelijk.

Dat [werkgever] zich onvoldoende heeft ingespannen om de verstoorde verhouding te herstellen is niet gebleken. Integendeel, het hof leidt met de kantonrechter uit de hiervoor weergegeven mailwisseling af dat het [werknemer] is die weigert in constructief overleg te treden met [leidinggevende] . [werknemer] voert weliswaar aan dat [leidinggevende] niet meer heeft gereageerd op diens e-mail van 18 juni 2023, maar toen was al sprake van een patstelling tussen partijen en bovendien meldde [werknemer] zich ziek op 20 juni 2023. Bovendien heeft [werkgever] nadien meegewerkt aan het mediationtraject.

[werknemer] voert verder nog aan dat [leidinggevende] en daarmee [werkgever] het mediationtraject bewust heeft gefrustreerd door een lijst van afspraken en voorwaarden te presenteren waarop [werknemer] slechts op kleine details wijzigingen mocht aanbrengen. Uit 6.3.13 van het beroepschrift leidt het hof echter af dat ook voor [werknemer] randvoorwaarden golden die mede aan een succesvol verloop van de mediation in de weg stonden. Hij schrijft immers dat hij ervan uitging dat primair vooral(onderstreping hof) aandacht zou worden besteed aan de bespreking van hetvolstrekt ontoelaatbaar binnentreden van de praktijk(onderstreping hof) van [werknemer] en het bevragen van de assistente van [werknemer] over zijn ziekmelding. Om, in de visie van [werknemer] , op deze manier eerst de lucht te klaren.

Ook uit diens houding ter zitting in hoger beroep leidt het hof af dat [werknemer] vooral uit is op genoegdoening voor hetgeen hem in zijn visie door [leidinggevende] is ‘aangedaan’. Het hof bespreekt het bezoek van [leidinggevende] aan de tandartspraktijk overigens nog hierna bij de beoordeling van de stelling van [werknemer] dat [leidinggevende] en/of [werkgever] opzettelijk een verstoorde arbeidsverhouding hebben gecreëerd. De conclusie is dat de mediation niet heeft geleid tot verbetering van de verstoorde arbeidsverhouding.

Dat de bedrijfsarts op 8 december 2023 na de mededeling van [werknemer] dat de mediation niet heeft geleid tot een concrete oplossing adviseert om alsnog afspraken te maken, doet niets af aan de conclusie van [werkgever] op 11 december 2023 dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g. Al het gestelde over de nadien door [werknemer] ingediende klacht, de wijze waarop die is afgehandeld en diens beroep op de Gedragscode Sociale Veiligheid van [werkgever] leidt niet tot een ander oordeel. Kortom: er is sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Het hof merkt nog op dat zij -anders dan [werknemer] - onvoldoende feitelijke grondslag ziet voor de door hem gestelde grove schending van de sociale veiligheid door [leidinggevende] of [werkgever] . Het hof verwijst daarvoor naar hetgeen hierna onder 3.5.4.1. wordt overwogen over de feitelijke gedragingen van [leidinggevende] .

c. Heeft [werkgever] de verstoorde arbeidsverhouding gecreëerd met het enige doel om tot ontbinding van de arbeidsverhouding te komen?

3.4.4..
[werknemer] stelt dat [werkgever] de verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd met het enige doel om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen en hij voert daartoe met name het volgende aan: - [leidinggevende] heeft met een ongeloofwaardige verklaring de praktijk van [werknemer] bezocht op de eerste dag na zijn ziekmelding en de assistente van [werknemer] bevraagd over zijn ziekmelding. [leidinggevende] heeft hiermee niet alleen haar bevoegdheden miskend maar ook op ernstige wijze een inbreuk gemaakt op de privacy van [werknemer] , zonder enige grond, zij had volstrekt geen recht om [werknemer] privé te bezoeken, maar had ook de wetenschap dat [werknemer] dit niet zou accepteren. [werknemer] heeft meerdere malen duidelijk gemaakt dat hij privé en zakelijk duidelijk gescheiden wilde houden. De denigrerende wijze waarop [werkgever] zich in de pleitnota uitlaat over dit bezoek: “Het ‘voorval’ (het bezoeken van de tandartspraktijk door mevrouw [leidinggevende] ) wordt door [werknemer] opgeblazen en totaal uitvergroot” maakt ook duidelijk dat [werkgever] haar handelwijze niet alleen maar bagatelliseert, maar ook de confrontatie zoekt;

• dit blijkt ook het feit dat [leidinggevende] haar bezoek aan de praktijk van [werknemer] niet eens zelf heeft meegedeeld aan [werknemer] , maar [werknemer] dit van zijn assistente moest horen;

• [leidinggevende] heeft tot op heden haar excuses niet aangeboden. Daarmee had zij een begin van een oplossing kunnen creëren. Maar die wil was er blijkbaar niet, aldus [werknemer] .

3.5..

Het hof overweegt hierover het volgende.

Op 15 mei 2023 meldt [werknemer] zich ziek. [leidinggevende] vraagt wat er aan de hand is maar krijgt geen reactie meer van [werknemer] . [leidinggevende] bezoekt vervolgens op 16 mei 2023 de tandartspraktijk van [werknemer] , naar zij zegt omdat zij in de buurt was, zich zorgen maakte om [werknemer] en wilde informeren.

[werknemer] ervaart dit bezoek als een wantrouwen van [werkgever] , een inbreuk op zijn privacy en (sociale) veiligheid. Hij neemt geen genoegen met de verklaring van [leidinggevende] en eist schriftelijke excuses, alvorens verder het gesprek met [leidinggevende] aan te willen gaan.

Het hof constateert dat gesteld noch gebleken is dat er aan de zijde van [werkgever] andere beweegreden om de tandartspraktijk van [werknemer] te bezoeken zijn geweest dan wat daarover door [leidinggevende] in haar mailwisseling met [werknemer] is aangegeven (3.2.10). Ook volgens de verklaring van de assistente van [werknemer] (prod. 32 verweerschrift in e.a.) “uit bezorgdheid.” Daarmee kan niet gezegd worden dat [werkgever] ( [leidinggevende] ) met dit bezoek aanstuurde op een verstoorde arbeidsverhouding met als doel de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook uit de houding van [werkgever] ( [leidinggevende] ) na het bezoek kan niet afgeleid worden dat zij uit was op het creëren van een verstoorde arbeidsverhouding. Integendeel, [werkgever] ( [leidinggevende] ) heeft uitgelegd waarom zij de tandartspraktijk heeft bezocht en meermalen geschreven dat zij met [werknemer] in de volle breedte in gesprek wilde, zowel met betrekking tot de ervaren strubbelingen over de onderwijstaak als over haar bezoek aan de tandartspraktijk. [werknemer] wilde echter niet in gesprek gaan en de toonzetting in zijn e-mails is bitter en kennelijk enkel gericht op het krijgen van genoegdoening en excuses van [leidinggevende] . Daarbij merkt het hof nog op dat de door [werknemer] gestelde inbreuk op zijn privacy en sociale veiligheid nuancering behoeft. [leidinggevende] heeft onweersproken enkel de balie van diens tandartspraktijk en hem niet thuis bezocht en de assistente van [werknemer] slechts enige vragen gesteld. De assistente heeft [werkgever] ( [leidinggevende] ) niet of nauwelijks informatie verstrekt en haar doorverwezen naar [werknemer] . Er is geen sprake van een heimelijke inbreuk op de privacy van [werknemer] .

De slotsom is dat niet is gebleken dat [leidinggevende] of [werkgever] bewust aanstuurde op een verstoorde arbeidsverhouding. Het was juist [werknemer] die de verhoudingen op scherp zette en weigerde in gesprek te gaan. De rol van partijen in het mediationtraject heeft het hof hiervoor al besproken. Daaruit valt evenmin af te leiden dat door [werkgever] bewust een verstoorde arbeidsverhouding is gecreëerd.

3.6.. Het hof concludeert dat op 11 december 2023 sprake was van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Er is niet gebleken van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] dat geleid heeft tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarbij merkt het hof nog op dat voor het aannemen van dergelijke ernstige verwijtbaarheid een hoge lat geldt. Het verzoek tot vaststelling van een billijke vergoeding dient afgewezen te worden.

3.7..

Ook herplaatsing van [werknemer] binnen [werkgever] is niet aan de orde. Er is niet gesteld of gebleken dat [werknemer] inzetbaar is binnen een andere studierichting dan die van Tandartsassistent.

Het hof overweegt nog dat [werknemer] terecht geen beroep doet op het opzegverbod wegens ziekte. Er is immers geen verband tussen de ongeschiktheid om de arbeid te verrichten wegens ziekte en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

3.8.. Gelet op het voorgaande dienen de verzoeken van [werknemer] afgewezen te worden. Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen.

3.9..

[werknemer] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van [werkgever] veroordelen.

De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [werkgever] zullen vastgesteld worden op:

Griffierechten € 798,--

Salaris advocaat € 4.426,-- (2 punt(en) x tarief IV)

Nakosten € 178,--(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 5.402,--

4. De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking;

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep van € 5.402,-- te betalen binnen veertien dagen na heden. Als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het arrest daarna wordt betekend, dan moet [werknemer] € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mrs. P.P.M. Rousseau, J.W. van Rijkom en G.F.A.M. de Graauw en is in het openbaar uitgesproken op 2 oktober 2025.