[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"category-labour-law-de-2025":3},{"detail":4,"years":224},{"category":5,"year":11,"latestYear":11,"monthlyCounts":12,"decisions":42,"total":222,"page":14,"limit":223},{"id":6,"slug":7,"name":8,"country":9,"createdAt":10},406,"labour-law-de","Labour Law","DE","2026-07-08T22:44:55.158Z",2025,[13,16,18,21,24,27,30,32,33,34,37,39],{"month":14,"count":15},1,0,{"month":17,"count":15},2,{"month":19,"count":20},3,9,{"month":22,"count":23},4,8,{"month":25,"count":26},5,28,{"month":28,"count":29},6,15,{"month":31,"count":23},7,{"month":23,"count":31},{"month":20,"count":23},{"month":35,"count":36},10,16,{"month":38,"count":29},11,{"month":40,"count":41},12,13,[43,57,67,75,85,95,102,109,119,128,136,144,152,162,172,180,190,198,206,214],{"id":44,"ecli":45,"slug":46,"caseNumber":47,"courtId":48,"decisionDate":49,"fullText":50,"summary":51,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":49,"parsedAt":55,"updatedAt":56},"3674","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600198","ecli-de-neuris-wbre202600198","5 P 2.25",34,"2025-12-16T00:00:00.000Z","#  Wahlberechtigung und Wählbarkeit zum Personalrat von Beschäftigten mit abweichendem tatsächlichen Tätigkeitsort nach Sächsischem Personalvertretungsrecht \n\n## Leitsatz\n\n1\\. Die Wahlberechtigung zur Personalvertretung setzt nach dem Sächsischen Personalvertretungsgesetz die Beschäftigteneigenschaft und Dienststellenzugehörigkeit voraus, die ihrerseits an die personalvertretungsrechtliche Eingliederung in die Dienststelle anknüpfen. 5\n\n2\\. Die für den Regelfall, dass ein Bediensteter in einer Dienststelle tätig ist und dort nach Weisung des Dienststellenleiters an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben mitwirkt, geltenden Kriterien der Eingliederung sind für das sächsische Personalvertretungsrecht zu modifizieren, wenn und soweit die Beschäftigungsverhältnisse der Beschäftigten atypisch zwischen zwei (Teil-)Dienststellen dergestalt \"gespalten\" sind, dass sie einerseits Aufgaben einer Teildienststelle nach den fachlichen Weisungen ihres Leiters wahrnehmen, andererseits ihrer Tätigkeit aber tatsächlich in einer anderen Teildienststelle nachgehen, in der sie nicht nur ihre sozialen Kontakte haben, sondern auch die auf die äußere Ordnung in der Dienststelle bezogenen Weisungen des dortigen Dienststellenleiters befolgen müssen. 6\n\n3\\. Der sich aus der Verfassung des Freistaates Sachsen, der Systematik und dem Zweck des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes ergebende Grundsatz ortsnaher Vertretung am Beschäftigungsort tritt nicht hinter das fachliche Weisungsrecht des Dienststellenleiters der Aufgabendienststelle und die hierauf bezogene Eingliederung der Beschäftigten in diese Teildienststelle und deren Hierarchie zurück. 6\n\n4\\. Ob oder welcher Eingliederung in Bezug auf die Wahlberechtigung zur Personalratswahl der Vorzug zu geben ist, bedarf keiner Entscheidung, wenn das Personalvertretungsgesetz ein Mehrfachwahlrecht vorsieht (hier: § 13 Abs. 5 SächsPersVG). 14\n\n## Tenor\n\nAuf die Rechtsbeschwerde des Antragstellers werden der Beschluss des Sächsischen Oberverwaltungsgerichts vom 6. März 2025 und der Beschluss des Verwaltungsgerichts Dresden vom 21. November 2023, soweit dieser nicht in Rechtskraft erwachsen ist, geändert.\n\nEs wird festgestellt, dass Beschäftigte des Landesamtes für Schule und Bildung mit Beschäftigungsstandort L., die aufgrund der seit 1. Januar 2022 bestehenden Organisationsstruktur des Landesamtes für Schule und Bildung einer Organisationseinheit und somit einem Vorgesetzten unterstellt sind, der außerhalb des Standorts L. beschäftigt ist, weiterhin für den Antragsteller wahlberechtigt und wählbar sind.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Das Sächsische Landesamt für Schule und Bildung (LaSuB) besteht aus der Hauptdienststelle in C. und sechs über Sachsen verteilten personalvertretungsrechtlich nach § 6 Abs. 3 SächsPersVG verselbstständigten Teildienststellen, darunter der Teildienststelle am Standort L. Der Antragsteller ist der örtliche Personalrat dieser Teildienststelle, der Beteiligte ist deren Dienststellenleiter. Sie vertreten unterschiedliche Auffassungen zu der Frage, ob Bedienstete zum Antragsteller wahlberechtigt und wählbar sind, die organisatorisch einem anderen Standort des LaSuB zugewiesen sind, dessen Aufgaben sie aber tatsächlich in der Teildienststelle in L. wahrnehmen. \n\n2\\. Seit Januar 2022 sind aufgrund einer Organisationsverfügung der Leitung der Hauptdienststelle des LaSuB 56 der etwa 300-400 am Standort L. Bediensteten, darunter drei Mitglieder des Antragstellers, anderen Teildienststellen zugeordnet. Sie nehmen ausschließlich deren fachliche Aufgaben wahr und erhalten von dort auch ihre fachlichen Weisungen, verrichten ihren Dienst bzw. ihre Arbeit aber weiterhin am Standort L. Der auf Feststellung, dass diese Bediensteten trotz der Organisationsänderung nach wie vor am L. Standort für den Antragsteller wahlberechtigt und wählbar seien, gerichtete Antrag hatte in den Vorinstanzen keinen Erfolg. Das Oberverwaltungsgericht hat seine Entscheidung darauf gestützt, dass die 56 Bediensteten nicht in die Teildienststelle L., sondern in die Teildienststellen, deren Leitungen das fachliche Weisungsrecht ausüben, eingegliedert und deshalb dort wahlberechtigt und wählbar seien. \n\n3\\. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Antragsteller sein Feststellungsbegehren weiter. Der Beteiligte verteidigt die Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts. \n\nII\n\n4\\. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist begründet. Der angefochtene Beschluss des Oberverwaltungsgerichts beruht auf der unrichtigen Anwendung von Rechtsnormen (§ 88 Abs. 2 Satz 1 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes \u003CSächsPersVG> i. d. F. der Bekanntmachung vom 29. August 2018 \u003CSächsGVBl. S. 570>, zuletzt geändert durch Art. 3 des Gesetzes vom 5. Juli 2024 \u003CSächsGVBl. S. 600>, i. V. m. § 93 Abs. 1 Satz 1 ArbGG), nämlich des § 13 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 und des § 14 Abs. 1 SächsPersVG. Da der entscheidungserhebliche Sachverhalt geklärt ist, kann der Senat in der Sache selbst entscheiden (§ 88 Abs. 2 Satz 1 SächsPersVG i. V. m. § 96 Abs. 1 Satz 2 ArbGG i. V. m. § 562 Abs. 1 und § 563 Abs. 3 ZPO). Die tatsächlich am Standort L. tätigen Bediensteten, die anderen Teildienststellen zugewiesen sind und deren Aufgaben wahrnehmen, sind zum Antragsteller wahlberechtigt (1.) und wählbar (2.). \n\n5\\. 1\\. Wahlberechtigt zur Personalvertretung einer Dienststelle (Personalrat) sind gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 SächsPersVG alle Beschäftigten der Dienststelle. Dies gilt ebenso für den Personalrat einer nach § 6 Abs. 3 SächsPersVG verselbstständigten Teildienststelle. Die Wahlberechtigung setzt die Beschäftigteneigenschaft und Dienststellenzugehörigkeit voraus (BVerwG, Beschluss vom 3. November 2011 - 6 P 14.10 - PersV 2012, 176 \u003C177>), die ihrerseits an die personalvertretungsrechtliche Eingliederung in die Dienststelle anknüpfen (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 31. Januar 2014 - 20 A 2155\u002F12.PVL - PersV 2014, 214 \u003C215>). Diese bestimmt sich nicht nach formalen rechtlichen Kriterien (beispielsweise der Zuständigkeit für die das Grundverhältnis betreffenden Maßnahmen; BVerwG, Beschluss vom 22. September 2015 - 5 P 12.14 - PersV 2016, 107 Rn. 25), sondern nach den tatsächlichen Gegebenheiten, um den Beschäftigten den Schutz der Personalvertretung größtmöglich zu sichern (BVerwG, Beschluss vom 2. September 1983 - 6 P 29.82 - PersV 1985, 164 \u003C165>). Sie ist maßgeblich geprägt von der tatsächlichen Aufnahme der dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis nach vorgesehenen Arbeit (oder Ausbildung) im Rahmen der Arbeitsorganisation der Dienststelle (BVerwG, Beschluss vom 27. August 2025 - 5 PA 2.24 - juris Rn. 17). Üblicherweise hat der Leiter der Dienststelle das für Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisse typische Weisungsrecht inne; die Beschäftigten unterliegen der damit korrespondierenden Weisungsgebundenheit und wirken in diesem Rahmen an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben der Dienststelle mit (BVerwG, Beschlüsse vom 3. November 2011 - 6 P 14.10 - PersV 2012, 176 \u003C177>, vom 18. Januar 2013 - 6 PB 17.12 - NJOZ 2013, 736 Rn. 3 und vom 11. Oktober 2013 - 6 PB 27.13 - Buchholz 250 § 88 BPersVG Nr. 1 Rn. 10, jeweils m. w. N.). Die Belange des jeweiligen Beschäftigten sollen von der Personalvertretung wahrgenommen werden, die am ehesten zu seinem Wohl (vgl. § 2 Abs. 1 SächsPersVG) tätig werden kann. Das aber ist regelmäßig der Personalrat, der bei der Dienststelle gebildet ist, die die konkreten Bedingungen der Dienst- bzw. Arbeitsleistung des Beschäftigten in persönlicher und sachlicher Hinsicht festlegt, und die Beachtung ihrer Anweisungen überwacht. Denn diese Dienststelle gibt dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiter der Dienststelle und dem Beschäftigten in erster Linie seine individuelle Ausgestaltung und lässt es damit von der abstrakten Rechtsbeziehung zum konkreten, den Arbeitsalltag des Beschäftigten bestimmenden und ausfüllenden Beschäftigungsverhältnis werden. Gegenüber dieser Dienststelle kann in aller Regel der bei ihr gebildete Personalrat die der Personalvertretung nach dem Personalvertretungsrecht obliegenden Aufgaben am ehesten sinnvoll \"zum Wohl der Beschäftigten\" wahrnehmen. Er ist wegen seiner Sachnähe und Personenkenntnis in erster Linie berufen, die Belange der Beschäftigten einerseits und die Erfordernisse des Dienstbetriebes andererseits einzuschätzen und in Zusammenarbeit mit der Dienststelle auf eine an ihnen ausgerichtete Ausgestaltung des Dienstbetriebes und der Beschäftigungsverhältnisse hinzuwirken (BVerwG, Beschlüsse vom 3. September 1990 - 6 P 20.88 - Buchholz 251.8 § 12 RhPPersVG Nr. 1 S. 2 f. und vom 22. September 2015 - 5 P 12.14 - PersV 2016, 107 Rn. 25). Die Eingliederung eines Beschäftigten in eine Dienststelle hängt maßgeblich auch davon ab, ob er eine regelmäßige und dauernde, nicht bloß vorübergehende und auch nicht geringfügige Tätigkeit verrichten soll, die zur Begründung einer sozialen und betrieblichen Bindung an die Dienststelle führt; auch können Entscheidungen des Leiters der Hauptdienststelle über die Zuordnung eines Beschäftigten zu einer Teildienststelle von Belang sein (BVerwG, Beschluss vom 24. Februar 2022 - 5 A 7.20 - PersV 2022, 382 Rn. 23). Die Frage, bei welcher Dienststelle ein Bediensteter tatsächlich beschäftigt ist, ist anhand äußerer Umstände wie seiner räumlichen Einbeziehung in den Dienststellenbetrieb und seiner Unterstellung unter die \"äußere Ordnung\" der Dienststelle zu beurteilen (BVerwG, Beschluss vom 2. September 1983 - 6 P 29.82 - PersV 1985, 164 \u003C165>). \n\n6\\. Diese Kriterien gelten für den Regelfall, dass ein Bediensteter in einer Dienststelle tätig ist und dort nach Weisung des Dienststellenleiters an der Erfüllung öffentlicher Aufgaben mitwirkt. Sie sind für das sächsische Personalvertretungsrecht zu modifizieren, wenn und soweit die Beschäftigungsverhältnisse der Beschäftigten atypisch zwischen zwei (Teil-)Dienststellen dergestalt \"gespalten\" sind, dass sie einerseits Aufgaben einer Teildienststelle nach den fachlichen Weisungen ihres Leiters wahrnehmen, andererseits ihrer Tätigkeit aber tatsächlich in einer anderen Teildienststelle nachgehen, in der sie nicht nur ihre sozialen Kontakte haben, sondern auch die auf die äußere Ordnung in der Dienststelle bezogenen Weisungen des dortigen Dienststellenleiters befolgen müssen. Hinter das fachliche Weisungsrecht des Dienststellenleiters der Aufgabendienststelle und die hierauf bezogene Eingliederung der Beschäftigten in diese Teildienststelle und deren Hierarchie tritt der Gesichtspunkt einer ortsnahen Betreuung am Beschäftigungsort durch den dortigen Personalrat nicht zurück. Dies ergibt sich aus der Verfassung des Freistaates Sachsen (a), der Systematik des Personalvertretungsgesetzes (b) sowie seinem Zweck, zum Wohle der Beschäftigten eine möglichst umfassende Betreuung durch einen Personalrat zu gewährleisten (c). Die betreffenden Bediensteten am Standort L. des LaSuB sind in diese Teildienststelle eingegliedert und zur Wahl des dortigen Personalrats wahlberechtigt (d). \n\n7\\. a) Der Grundsatz ortsnaher Vertretung hat in Sachsen Verfassungsrang und ist bei der Auslegung und Anwendung des einfachen Gesetzesrechts des Landes zu beachten. Gemäß Art. 26 Satz 1 der Verfassung des Freistaates Sachsen sind in Betrieben, Dienststellen und Einrichtungen des Landes Vertretungsorgane der Beschäftigten zu bilden, die gemäß Satz 2 nach Maßgabe der Gesetze das Recht auf Mitbestimmung haben. Der Bedeutungsgehalt dieser Vorschrift des Landesverfassungsrechts ist in der Rechtsprechung des Verfassungsgerichtshofs des Freistaates Sachsen geklärt. Danach sind die genannten verfassungsrechtlichen Regelungen in ihrem Normgehalt wechselseitig aufeinander bezogen und gewährleisten im Rahmen eines ineinandergreifenden Gesamtgefüges das Grundrecht auf Mitbestimmung im öffentlichen Dienst (SächsVerfGH, Urteil vom 22. Februar 2001 - Vf. 51-II-99 - LVerfGE 12, 309 \u003C335>). Neben weiteren - hier nicht interessierenden - Fragen ist insbesondere geklärt, dass die Bildung der Vertretungsorgane unter der Maßgabe einer orts- und sachnahen Interessenwahrnehmung stehen muss, die nicht nur die Erreichbarkeit für die Beschäftigten sowie einen möglichst ungehinderten Informationsfluss mit ihnen sicherstellt, sondern darüber hinaus die Kenntnis der örtlichen Verhältnisse und die unmittelbare Wahrnehmung etwaiger, für die Ausübung des Rechts auf Mitbestimmung wesentlicher Konfliktlagen gewährleistet (SächsVerfGH, Urteil vom 22. Februar 2001 - Vf. 51-II-99 \\- LVerfGE 12, 309 \u003C337 f.>). \n\n8\\. b) Der Grundsatz ortsnaher Vertretung ist darüber hinaus auch im Sächsischen Personalvertretungsgesetz selbst, nämlich in § 6 Abs. 3 SächsPersVG verankert. Die Vorschrift regelt, unter welchen Voraussetzungen sich (unselbstständige) Nebenstellen und Teile von Dienststellen personalvertretungsrechtlich verselbstständigen können und als selbstständige Dienststellen \"gelten\": Neben dem von der Mehrheit der Wahlberechtigten der Teildienststelle zu treffenden Verselbstständigungsbeschluss oder der mit deren Zustimmung getroffenen Verselbstständigungsentscheidung der obersten Dienstbehörde (Satz 1 Nr. 3) müssen der Teildienststelle mehr als 60 Beschäftigte angehören (Satz 1 Nr. 1) und sie muss gemäß Satz 1 Nr. 2 entweder a) durch Aufgabenbereiche und Organisation eigenständig oder b) durch Aufgabenbereiche oder Organisation eigenständig sein und sich nicht in räumlich angrenzender Umgebung des Geländes der Hauptdienststelle befinden. Nach Satz 4 bedarf es der Mindestbeschäftigtenzahl nicht, wenn die Teildienststelle \"räumlich weit\" von der Hauptdienststelle entfernt liegt. Mit diesem Inhalt befasst sich die Vorschrift zwar nicht unmittelbar mit der Eingliederung von Beschäftigten. Aus den für eine Verselbstständigung erforderlichen Kriterien lassen sich jedoch mittelbar Schlüsse auf die für die Wahlberechtigung erforderliche Eingliederung in eine bestimmte Dienststelle im Sinne von § 13 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG ziehen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil § 6 Abs. 3 Satz 1 Nr. 3 SächsPersVG mit der Wendung \"ihrer Wahlberechtigten\" voraussetzt, dass sich der Neben- oder Teildienststelle in Abgrenzung zur Hauptdienststelle (oder anderen Neben- oder Teildienststellen) Beschäftigte als \"eigene\" Wahlberechtigte zuordnen lassen, sie also in diese Teildienststelle eingegliedert sind. \n\n9\\. Insoweit misst § 6 Abs. 3 SächsPersVG der räumlichen Entfernung zwischen Haupt- und Teildienststelle und damit zugleich der Ortsnähe der Personalvertretung zu den Beschäftigten, die den Kontakt untereinander verbessern sowie eine gute und ausreichende Betreuung der Beschäftigten gewährleisten soll (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 \\- 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 33), große Bedeutung zu. Zwar ist die räumliche Entfernung - wie das Oberverwaltungsgericht zutreffend hervorhebt - im Unterschied zu § 7 Satz 1 BPersVG (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 33 zum inhaltsgleichen § 6 Abs. 3 BPersVG 1974) im sächsischen Personalvertretungsrecht weder das alleinige noch das entscheidende materiell-rechtliche Kriterium für eine Verselbstständigung der Teildienststelle. Gleichwohl kommt dem Gesichtspunkt ortsnaher Vertretung erhebliche Bedeutung zu. Die räumliche Entfernung zwischen Haupt- und Neben- oder Teildienststelle senkt nämlich - wie dargelegt - die Anforderungen an eine Verselbstständigung deutlich ab, indem auf die Mindestbeschäftigtenzahl sowie eine kumulativ durch Aufgabenbereich und Organisation begründete Eigenständigkeit verzichtet wird. \n\n10\\. Die Gesetzeshistorie zu § 6 Abs. 3 SächsPersVG unterstreicht die Bedeutung der räumlichen Nähe zwischen Beschäftigten und ihrer Personalvertretung. Durch das Vierte Gesetz zur Änderung des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes vom 4. November 2010 (SächsGVBl. S. 290) wurden in § 6 Abs. 3 Satz 1 SächsPersVG die Wörter \"Aufgabenbereiche oder Organisation\" durch die Wörter \"Aufgabenbereiche und Organisation\" ersetzt. Nach der gesetzgeberischen Vorstellung, die in der Begründung dieses Gesetzes Niederschlag gefunden hat, ist es für eine Verselbstständigung \"ausreichend[,] aber auch erforderlich\", dass in der Neben- oder Teildienststelle \"auf Grund unterschiedlicher spezifischer Interessenlagen ein ortsbezogenes Konfliktpotential gegeben ist, das ein besonderes Bedürfnis nach orts- und problemnaher Konfliktlösung begründet\" (LT-Drs. 5\u002F3237 S. 20). Dem trägt auch die genannte Gesetzesänderung Rechnung. Denn wesentliches Ziel dieser Änderung war es, die Möglichkeit einer Verselbstständigung und damit der Bildung einer eigenständigen Personalvertretung auszuschließen, wenn dies aus personalvertretungsrechtlicher Sicht nicht erforderlich ist, weil sich die Neben- oder Teildienststelle im gleichen Gebäude wie die Hauptdienststelle oder in deren unmittelbarer Umgebung befindet, sodass die Personalvertretung der Dienststelle auch die Beschäftigten der Neben- bzw. Teildienststelle angemessen orts- und problemnah vertreten kann (LT-Drs. 5\u002F3237 S. 20; siehe hierzu LT-Drs. 6\u002F2779 S. 17). Im Übrigen wurde für räumlich weit entfernt liegende Neben- oder Teildienststellen die (fortbestehende) besondere Bedeutung der ortsnahen Interessenvertretung ausdrücklich betont (LT-Drs. 5\u002F3237 S. 20\u002F21). Hieran anknüpfend erläutert die Begründung zum Gesetz zur Änderung des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes und anderer Gesetze vom 17. Dezember 2015 (SächsGVBl. S. 679), durch das § 6 Abs. 3 SächsPersVG im Wesentlichen seine heutige Fassung erhalten hat, dass Verselbstständigungsbeschlüsse möglich sein sollten, soweit dies für eine ortsnahe und sachnahe Interessenvertretung erforderlich sei, was nicht der Fall sei, wenn der Personalrat der Hauptdienststelle die Interessen der Beschäftigten in anderen Gebäuden ohne nennenswerten zeitlichen Mehraufwand angemessen orts- und problemnah wahrnehmen könne, weil sich diese Gebäude auf dem Gelände der Hauptdienststelle oder dessen räumlich angrenzender Umgebung befänden (LT-Drs. 6\u002F2779 S. 17). \n\n11\\. Entgegen der Auffassung des Oberverwaltungsgerichts sowie des Beteiligten wird das Erfordernis einer ortsnahen personalvertretungsrechtlichen Vertretung weder (allein) durch die Möglichkeiten moderner elektronischer Kommunikation erreicht, noch werden hierdurch die Anforderungen an die gebotene Ortsnähe abgesenkt. Eine dementsprechende Konzeption lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen. Vielmehr folgt im Wege gesetzessystematischer Betrachtung Gegenteiliges aus § 49 Abs. 1 Satz 1 und 4 SächsPersVG, und zwar unabhängig davon, ob und in welchem Maße der Informationsaustausch per Telefon, E-Mail oder insbesondere Videokonferenz den persönlichen Kontakt tatsächlich zu ersetzen vermag. Nach dieser Regelung können unter bestimmten Voraussetzungen Beschäftigte einer Dienststelle mittels audiovisueller Einrichtungen zu Personalversammlungen zugeschaltet werden. Die Teilnahme auf diesem Wege steht nur \"Beschäftigten der Dienststelle\" offen, setzt also deren Eingliederung in die Dienststelle voraus, die deshalb nicht durch die Möglichkeit der Zuschaltung mittels audiovisueller Einrichtungen erfolgt oder anderweitig (etwa durch Relativierung des Kriteriums der Ortsnähe) beeinflusst wird. \n\n12\\. c) Schließlich ist für das aktive Wahlrecht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG der Aspekt einer ortsnahen Vertretung auch nach dem Sinn und Zweck des Personalvertretungsrechts zu berücksichtigen, der darin besteht, der Gesamtheit der Beschäftigten über die von ihnen zu bildenden Vertretungsorgane eine Möglichkeit zur Einflussnahme auf die sie betreffenden innerdienstlichen Angelegenheiten unter Wahrung der verfassungsrechtlichen Grenzen zu geben (BVerwG, Beschluss vom 24. November 2021 - 5 P 6.20 - PersV 2022, 263 Rn. 24). Für eine Beteiligung der Personalvertretung kommen personelle, soziale, organisatorische und sonstige innerdienstliche Angelegenheiten in Betracht, für die dem Leiter der Dienststelle ein eigener Entscheidungs- und Handlungsspielraum zukommt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2008 - 6 P 7.08 - BVerwGE 132, 276 Rn. 32). Die Wahl legitimiert den Personalrat, insoweit bestehende gesetzliche Beteiligungsrechte im Interesse der Beschäftigten wahrzunehmen (BVerwG, Beschluss vom 15. Mai 2002 - 6 P 8.01 - BVerwGE 116, 242 \u003C250>). Das aktive Wahlrecht ist demgemäß das Bindeglied zwischen den Beschäftigten der Dienststelle und ihrem Personalrat und soll sicherstellen, dass grundsätzlich alle Beschäftigten an der Zusammensetzung des Gremiums mitwirken können, das der Vertretung ihrer Interessen dient. Diese Interessen betreffen bei \"gespaltenen\" Beschäftigungsverhältnissen zwischen zwei (Teil-)Dienststellen die auf die äußere Ordnung in der Teildienststelle bezogenen Anordnungen des dortigen Teildienststellenleiters, die den Arbeitsalltag der dort Beschäftigten in erheblichem Umfang unabhängig davon beeinflussen, welcher Dienststelle sie und die von ihnen wahrgenommenen Aufgaben organisatorisch zugewiesen sind. \n\n13\\. d) Nach dem Vorstehenden sind die Bediensteten des LaSuB am Standort L., die anderen Teildienststellen zugeordnet sind und deren Aufgaben wahrnehmen, (auch) in die Teildienststelle in L. eingegliedert und somit (auch) deren Beschäftigte im Sinne des § 13 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG, die zum dortigen Personalrat wahlberechtigt sind. Zwar sind ihre Beschäftigungsverhältnisse insofern zwischen zwei (Teil-)Dienststellen \"gespalten\", als sie einerseits Aufgaben einer (Außen-)Teildienststelle nach den fachlichen Weisungen ihres Leiters wahrnehmen, andererseits aber ihrer Tätigkeit tatsächlich am Standort L. (vor Ort) nachgehen, wo sie typischerweise ihre sozialen Kontakte haben und auch die auf die äußere Ordnung in der Dienststelle bezogenen Weisungen des dortigen Dienststellenleiters befolgen müssen. Die zuletzt genannten Gesichtspunkte begründen jedoch, dass sie (auch) am Standort L. eingegliedert und daher Beschäftigte (im Sinne des § 13 Abs. 1 Satz 1 SächsPersVG) dieser Teildienststelle sind. Denn nach der dargelegten Konzeption des SächsPersVG tritt in dieser Konstellation der Gesichtspunkt einer ortsnahen Betreuung am Beschäftigungsort durch den Personalrat vor Ort nicht hinter die durch das fachliche Weisungsrecht des Dienststellenleiters der Aufgabendienststelle begründete dortige Eingliederung zurück. \n\n14\\. Insoweit bedarf es keiner Entscheidung, ob oder welcher Eingliederung in Bezug auf die Wahlberechtigung zur Personalratswahl der Vorzug zu geben ist. Denn mit § 13 Abs. 5 SächsPersVG hat der Gesetzgeber von seinem Gestaltungsspielraum zur Etablierung eines Doppelwahlrechts (vgl. BVerwG, Beschluss vom 18. Januar 2013 - 6 PB 17.12 - NJOZ 2013, 736 Rn. 10) Gebrauch gemacht. Danach sind Beschäftigte in allen Dienststellen wahlberechtigt, in denen sie verwendet werden, also dort eingegliedert sind (vgl. Gronimus, in: Gronimus\u002F​Bieler\u002F​Rehak\u002F​Kleffner\u002F​Schneider\u002F​Vogelgesang, Landespersonalvertretungsgesetz für den Freistaat Sachsen, Stand Februar 2025, G § 13 Rn. 32; Schwill, in: Gliech\u002F​Seidel\u002F​Schwill, Sächsisches Personalvertretungsgesetz, 6. Aufl. 2022, § 13 Rn. 9; Knetter, Sächsisches Personalvertretungsgesetz mit Wahlordnung, 1. Aufl. 1993, § 13 Rn. 9; vgl. auch Behrens-Kubitza\u002F​Wagner, Sächsisches Personalvertretungsgesetz, 2002, § 13 Ziff. 5) und den Weisungen des jeweiligen Dienststellenleiters unterliegen, der die konkreten Bedingungen ihrer Dienst- bzw. Arbeitsleistung in persönlicher und sachlicher Hinsicht jeweils im Rahmen seiner Zuständigkeiten festlegt und die Beachtung seiner Anweisungen überwacht. \n\n15\\. Die in § 13 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 und Satz 2 SächsPersVG normierten Ausnahmen von der Wahlberechtigung kommen hier nicht in Betracht, sodass die betreffenden Bediensteten zur Wahl des Personalrats am Standort L. wahlberechtigt sind. \n\n16\\. 2\\. Gemäß § 14 Abs. 1 SächsPersVG sind grundsätzlich alle Wahlberechtigten zum Personalrat wählbar. Die hier in Rede stehenden Beschäftigten sind für die Wahl des Antragstellers wählbar, weil sie wahlberechtigt sind (vgl. 1.) und die weiteren in § 14 SächsPersVG genannten Voraussetzungen der Wählbarkeit vorliegen bzw. Ausschlussgründe nicht eingreifen.","Wahlberechtigung und Wählbarkeit zum Personalrat von Beschäftigten mit abweichendem tatsächlichen Tätigkeitsort nach Sächsischem Personalvertretungsrecht","de","jurionline_de","","2026-07-08T22:35:03.412Z","2026-07-10T22:07:25.544Z",{"id":58,"ecli":59,"slug":60,"caseNumber":61,"courtId":62,"decisionDate":63,"fullText":64,"summary":65,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":63,"parsedAt":55,"updatedAt":66},"3693","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071386","ecli-de-neuris-kare600071386","6 AZR 47\u002F25",48,"2025-12-11T00:00:00.000Z","#  TV - arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - Corona-Sonderzahlung \n\n## Leitsatz\n\nGewährt ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in enger Anlehnung an einen Tarifvertrag seinen Mitarbeitern eine freiwillige Leistung nach einem generalisierenden Prinzip, unterwirft er sich damit dem Regelungszweck dieses Tarifvertrags. Ein eigenständig von ihm aufgestellter zusätzlicher und im Widerspruch zum tariflichen Zweck stehender Regelungszweck kann dann eine Ungleichbehandlung von Mitarbeitern bzw. einer Gruppe von Mitarbeitern nicht rechtfertigen.15 21 26\n\n## Tenor\n\n1\\. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 10. Januar 2025 - 12 Sa 1206\u002F23 - wird zurückgewiesen.\n\n2\\. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über eine Corona-Sonderzahlung. \n\n2\\. Der Kläger war bei der Beklagten, einer gemeinnützigen GmbH, vom 5. September 2016 bis zum 28. Februar 2022 zunächst auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 29. Juli 2016 als Schulhelfer und ab Aufnahme eines dualen Studiums ab dem 1. September 2018 aufgrund des „Vertrags zur Ausbildung im Rahmen des dualen Studiums an der Hochschule für angewandte Pädagogik zum Bachelor of Arts (B.A.) ‚Sozialpädagogik mit Schwerpunkt Ganztagsschule‘“ vom 9. Juli 2018 (im Folgenden Ausbildungsvertrag) beschäftigt. Das duale Studium des Klägers war nicht in eine Berufsausbildung integriert. \n\n3\\. Die wöchentliche Ausbildungszeit des Klägers betrug insgesamt 39,4 Stunden. Davon absolvierte er bei der Beklagten eine wöchentliche Praxiszeit von durchschnittlich 23 Stunden in einer Tagesgruppe. \n\n4\\. Die nicht tarifgebundene Beklagte hat die Entscheidung getroffen, an ihre Beschäftigten freiwillig eine Corona-Sonderzahlung zu leisten, sofern der jeweilige Mitarbeiter im März 2022 noch in einem Rechtsverhältnis zu ihr stand. Dabei orientierte sie sich \\- unter Berufung auf das für sie aufgrund der vom Land Berlin erfolgenden Zuwendungen zur Deckung ihrer Personalkosten geltende Besserstellungsverbot - an dem zwischen der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) und der ver.di - Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft sowie dem dbb beamtenbund und tarifunion geschlossenen Tarifvertrag über eine einmalige Corona-Sonderzahlung (TV Corona-Sonderzahlung) vom 29. November 2021. \n\n5\\. Der TV Corona-Sonderzahlung enthält auszugsweise folgende Regelungen: \n\n„§ 1 Geltungsbereich Dieser Tarifvertrag gilt für Personen, die am 29. November 2021 unter den Geltungsbereich eines der nachstehenden Tarifverträge fallen: a) Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), … e) Tarifvertrag für dual Studierende der Länder in ausbildungsintegrierten dualen Studiengängen (TVdS-L), … § 2 Einmalige Corona-Sonderzahlung (1) Personen, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen, erhalten eine einmalige CoronaSonderzahlung spätestens mit dem Tabellen-, Ausbildungs-, Studierenden- bzw. Praktikantenentgelt (Entgelt) für März 2022 ausgezahlt, wenn das Arbeits-, Ausbildungs-, Studien- oder Praktikantenverhältnis am 29. November 2021 bestanden hat und in der Zeit vom 1. Januar 2021 bis zum 29. November 2021 an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt bestanden hat. Protokollerklärungen zu Absatz 1: 1\\. 1Die einmalige Corona-Sonderzahlung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt.2Es handelt sich um eine Beihilfe bzw. Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise im Sinne des § 3 Nummer 11a des Einkommensteuergesetzes. … (2)1Die Höhe der einmaligen Corona-Sonderzahlung beträgt für die Beschäftigten im Sinne von § 1 Buchst. a 1.300 Euro, im Übrigen 650 Euro.2§ 24 Absatz 2 TV-L gilt entsprechend.3Maßgeblich sind die jeweiligen Verhältnisse am 29. November 2021.4Sofern an diesem Tag das Arbeits-, Ausbildungs-, Studierenden- bzw. Praktikantenverhältnis geruht hat, sind die Verhältnisse am Tag vor dem Beginn des Ruhens maßgeblich.“\n\n6\\. Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung unter Fristsetzung bis zum 10. Juni 2022 hat der Kläger mit der der Beklagten am 14. Juli 2022 zugestellten Klage die volle Corona-Sonderzahlung iHv. 1.300,00 Euro nebst Zinsen gerichtlich geltend gemacht. \n\n7\\. Der Kläger hat gemeint, ihm stehe die Sonderzahlung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu, weil die Beklagte diese Leistung allen Mitarbeitern einschließlich solcher im Rahmen eines dualen Studiums gewährt habe. Den von der Beklagten herangezogenen Vorschriften des TV Corona-Sonderzahlung sei nicht zu entnehmen, dass das Rechtsverhältnis auch noch im März 2022 habe bestehen müssen. Die Tarifvorschriften stellten lediglich auf einen Bestand des Rechtsverhältnisses am 29. November 2021 ab. Im Übrigen hätte die Beklagte eine Anknüpfung der Zahlung an den Fortbestand des Rechtsverhältnisses im Vorfeld klarstellen müssen. \n\n8\\. Der Kläger hat - soweit in der Revision angefallen - beantragt, \n\ndie Beklagte zu verurteilen, an ihn 758,88 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11. Juni 2022 zu zahlen.\n\n9\\. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. \n\n10\\. Sie hat die Auffassung vertreten, ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bestehe nicht. Die Formulierung in Nr. 1 der Protokollerklärungen zu § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt“ bedeute, dass - sofern sich der Arbeitgeber wie sie für eine Auszahlung im März 2022 entscheide - zum 31. März 2022 ein Arbeitsverhältnis bestehen müsse. Ungeachtet dessen habe sie zu Lasten der Arbeitnehmer von den tariflichen Vorgaben abweichen dürfen. Der Bestand eines Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2022 rechtfertige die Ungleichbehandlung der ausgeschiedenen Mitarbeiter. Mit dem Ausscheiden stehe fest, dass diese für die Beklagte keine Arbeitsleistung mehr unter den besonderen Belastungen der Corona-Pandemie erbrächten. Jedenfalls aber bestehe ein Anspruch des Klägers nicht in voller Höhe. Insoweit sei die tarifvertragliche Vorgabe zur Teilzeitbeschäftigung zu beachten. Danach hätten die Teilzeitbeschäftigten die Sonderzahlung im Verhältnis ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit zu einer Vollzeitstelle mit 39,4 Stunden erhalten, sodass dem Kläger allenfalls ein Zahlungsanspruch von 758,88 Euro zustehe. \n\n11\\. Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, der Klage im Umfang von 758,88 Euro nebst Zinsen stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht nur für die Beklagte zugelassenen Revision verfolgt diese die vollständige Klageabweisung weiter. Der Kläger hat keine Anschlussrevision eingelegt. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n12\\. Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hat Anspruch auf die begehrte Corona-Sonderzahlung in der zuletzt noch streitgegenständlichen Höhe von 758,88 Euro brutto. Dies hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt. \n\n13\\. I. Die zulässige Klage ist begründet. Der Anspruch auf Zahlung der Corona-Sonderzahlung folgt aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. \n\n14\\. 1\\. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Dieser Grundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss diese Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen. Dabei kommt es darauf an, ob sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung *(vgl. zB BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 155\u002F24 - Rn. 50; 29. April 2025 - 9 AZR 37\u002F24 - Rn. 44; 19. Dezember 2024 - 6 AZR 209\u002F23 - Rn. 18 mwN; 7. Februar 2024 - 5 AZR 360\u002F22 - Rn. 24; 25. Januar 2023 - 10 AZR 29\u002F22 - Rn. 26 mwN)*. \n\n15\\. 2\\. Danach hat der Kläger Anspruch auf die Corona-Sonderzahlung iHv. 758,88 Euro brutto nach den Grundsätzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Beklagte hat bei ihrer Entscheidung, ihren Mitarbeitern eine freiwillige Leistung im Sinne des TV Corona-Sonderzahlung zu gewähren, nicht nach der Natur der Rechtsverhältnisse der bei ihr Beschäftigten unterschieden und muss die von ihr vorgenommene Gruppenbildung deshalb an dessen Maßstäben messen lassen. \n\n16\\. a) Der Gewährung der Corona-Sonderzahlung liegt ein eigenes gestaltendes Verhalten der Beklagten zugrunde. \n\n17\\. aa) Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist, dass der Arbeitgeber durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung seiner Arbeitnehmer knüpft nicht unmittelbar an die Leistung selbst an, sondern vielmehr an das von ihm zugrunde gelegte, selbstbestimmte generalisierende Prinzip. Es handelt sich dabei um eine privatautonome Verteilungsentscheidung, die ihren Ausdruck in einer vom Arbeitgeber freiwillig gesetzten Anspruchsgrundlage für die jeweilige Leistung findet. Bei der Bestimmung der für den Leistungsanspruch maßgebenden Kriterien und der Konkretisierung des „generalisierenden Prinzips“ ist der Arbeitgeber dann an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Bei bloßem - auch vermeintlichem - Normvollzug gilt dieser Grundsatz dagegen nicht. Es fehlt insoweit an einer eigenen Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers, weil er subjektiv keine eigenen Anspruchsvoraussetzungen bildet, sondern sich - wenn auch möglicherweise irrtümlich - verpflichtet sieht, eine aus seiner Sicht wirksame Regelung nur vollziehen zu müssen *(st. Rspr., vgl. zB BAG 31. Juli 2025 - 6 AZR 18\u002F25 - Rn. 34 f. mwN; 19. Dezember 2024 - 6 AZR 209\u002F23 - Rn. 18 ff.; 16. Oktober 2024 - 4 AZR 290\u002F23 - Rn. 39 mwN; 18. November 2020 - 5 AZR 57\u002F20 - Rn. 33 mwN; 21. Mai 2014 - 4 AZR 50\u002F13 - Rn. 20 mwN, BAGE 148, 139)*. \n\n18\\. bb) Danach liegt in der Gewährung einer Corona-Sonderzahlung an sämtliche Mitarbeiter, die am 31. März 2022 noch in einem Rechtsverhältnis zur Beklagten gestanden haben, kein bloßer Normvollzug, sondern eine eigene Verteilungsentscheidung der Beklagten. Sie hat - ohne dass sie kraft Mitgliedschaft in der tarifvertragschließenden TdL oder aus sonstigen Gründen an den TV Corona-Sonderzahlung gebunden war - eine autonome Entscheidung über das „Ob“ der Leistung getroffen. Dem steht - gerade vor dem Hintergrund des Besserstellungsverbots - nicht entgegen, dass sie sich im Hinblick auf das „Wie“ am TV Corona-Sonderzahlung orientiert hat. \n\n19\\. b) Die Beklagte hat bei der Gewährung der freiwilligen Corona-Sonderzahlung eine Gruppenbildung vorgenommen, indem sie zwischen den Beschäftigten unterschieden hat, die - bei Erfüllung der übrigen tariflichen Voraussetzungen - am 31. März 2022 in einem Rechtsverhältnis zu ihr gestanden haben und denjenigen, die - wie der Kläger - am 31. März 2022 ausgeschieden waren. Die Leistung gewährte sie nur denjenigen Beschäftigten, deren Rechtsverhältnis über den 31. März 2022 hinaus bestanden hat. \n\n20\\. c) Gründe, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, den am 31. März 2022 ausgeschiedenen Mitarbeitern, die wie der Kläger die weiteren von der Beklagten in Anlehnung an die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen aufgestellten Voraussetzungen erfüllt haben, wegen mangelnder Betriebstreue die Corona-Sonderzahlung vorzuenthalten, bestehen nicht. \n\n21\\. aa) Das vorinstanzliche Vorbringen der Beklagten lässt bereits Zweifel daran aufkommen, ob sie mit der Anspruchsvoraussetzung, das betreffende Rechtsverhältnis dürfe nicht zum 31. März 2022 beendet sein, tatsächlich autonom das Erfordernis einer Betriebstreue als zusätzlichen Regelungszweck einführen wollte oder ob sie lediglich davon ausging, bereits der Tarifvertrag verlange eine solche über den 31. März 2022 zu erbringende Betriebstreue. Selbst wenn man ihr Revisionsvorbringen, sie habe die Voraussetzung der Betriebstreue losgelöst vom TV Corona-Sonderzahlung selbst aufgestellt, nicht als in der Revision unzulässiges neues Tatsachenvorbringen wertet, steht ein solcher zusätzlicher Regelungszweck „Honorierung der Betriebstreue“ jedoch im Widerspruch zu dem Regelungszweck des TV Corona-Sonderzahlung, den sich die Beklagte aufgrund ihrer engen Anlehnung an diesen Tarifvertrag zu eigen gemacht hat und an dem sie sich deshalb festhalten lassen muss. Den zusätzlichen Regelungszweck der Betriebstreue konnte die Beklagte daher nicht wirksam aufstellen. \n\n22\\. bb) Einen Regelungszweck „Honorierung der Betriebstreue“ sieht der TV Corona-Sonderzahlung nicht vor. Das ergibt die Auslegung der Tarifnorm *(vgl. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung die st. Rspr., zB BAG 12. Februar 2025 \\- 5 AZR 51\u002F24 - Rn. 21; 5. März 2024 - 9 AZR 46\u002F23 - Rn. 25; 16. März 2023 - 6 AZR 130\u002F22 - Rn. 13, BAGE 180, 279, jeweils mwN)*. \n\n23\\. (1) Bereits Wortlaut und Systematik des § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung sprechen für dieses Regelungsverständnis. Danach muss am 29. November 2021 ein Arbeits-, Ausbildungs-, Studien- oder Praktikantenverhältnis bestanden haben. Mit dieser Formulierung haben die Tarifvertragsparteien klar zum Ausdruck gebracht, dass das Rechtsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht beendet sein darf. Dagegen bestimmt die Tarifnorm in Bezug auf den Zeitpunkt März 2022 lediglich, dass die Sonderzahlung spätestens mit dem Entgelt für März 2022 ausgezahlt wird. Auf den rechtlichen Bestand des Rechtsverhältnisses stellt sie in diesem Zusammenhang nicht ab. Vor dem Hintergrund, dass § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung im ersten Satzteil lediglich die Rechtsfolgen und ausschließlich im zweiten Satzteil die Anspruchsvoraussetzungen regelt, wird deutlich, dass mit dem Bestehen des Rechtsverhältnisses am 29. November 2021 eine Anspruchsvoraussetzung und mit der Zeitangabe März 2022 eine bloße Fälligkeitsregelung normiert worden ist. \n\n24\\. (2) Dieses Regelungsverständnis wird durch Nr. 1 Satz 1 der Protokollerklärungen zu § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung - unabhängig davon, ob sie als Auslegungshilfe oder als tarifliche Inhaltsnorm vereinbart worden sind *(sh. hierzu zB BAG 13. November 2014 - 6 AZR 1102\u002F12 - Rn. 29 mwN, BAGE 150, 36; 26. September 2012 - 4 AZR 689\u002F10 - Rn. 27 mwN) -* bestätigt. Hiernach wird die einmalige Corona-Sonderzahlung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt. Die Wendung steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der in Nr. 1 Satz 2 der Protokollerklärungen zu § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung vorgenommenen Anknüpfung an die steuerrechtliche Vorschrift des § 3 Nr. 11a EStG. Diese Regelung bestimmt, dass „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 1. März 2020 bis zum 31. März 2022 auf Grund der Corona-Krise an seine Arbeitnehmer in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei sind“. Mit der Wendung „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ sollen die steuerlichen Begünstigungen auf diejenigen Entgeltbestandteile beschränkt werden, die der Arbeitgeber verwendungs- bzw. zweckgebunden leistet *(sh. hierzu BFH 1. August 2019 - VI R 32\u002F18 - Rn. 17, BFHE 265, 513)*. Mit der Übernahme dieser Formulierung in den TV Corona-Sonderzahlung haben die Tarifvertragsparteien daher ihren Willen bekundet, einen Anspruch auf eine Leistung zu begründen, die nicht in einem wie auch immer geartetem Austauschverhältnis steht und damit nicht dem eigenen Interesse des Arbeitgebers nützen soll *(zu Beihilfen und Unterstützungsleistungen vgl. auch BFH 23. September 1998 - XI R 11\u002F98 - zu II 1 der Gründe, BFHE 187, 39)*. Der rechtliche Bestand des jeweiligen Rechtsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt als Anspruchsvoraussetzung für die Sonderzahlung ist damit gerade nicht gefordert. \n\n25\\. (3) Von diesem Tarifverständnis geht offenbar auch die TdL in ihren Durchführungshinweisen vom 29. November 2021 zum TV Corona-Sonderzahlung aus. Zwar handelt es sich hierbei lediglich um die Wiedergabe der Ansicht einer Tarifvertragspartei im Rahmen praktischer Hinweise, die für die Auslegung nicht bindend ist, denn Ansichten lediglich einer Tarifvertragspartei sind kein Hilfsmittel der Tarifauslegung *(vgl. zB BAG 13. Oktober 2021 - 4 AZR 365\u002F20 - Rn. 29; 16. Juli 2020 - 6 AZR 321\u002F19 - Rn. 43)*. Unabhängig davon entsprechen sie jedoch der vorstehenden Auslegung. Sie heben ausdrücklich hervor, dass es sich bei der Corona-Sonderzahlung um eine Sonderzahlung des Arbeitgebers handelt, die „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitsentgelt im Sinne des § 3 Nr. 11a EStG“ gewährt wird. Dies fügt sich in das gefundene Auslegungsergebnis ein. \n\n26\\. cc) Ein etwaiger Regelungszweck „Honorierung der Betriebstreue“ steht danach im unauflöslichen Widerspruch zu dem ureigenen Zweck der Corona-Sonderzahlung nach dem TV Corona-Sonderzahlung, den sich die Beklagte zu eigen gemacht hat. Er kann deshalb die nachteilige Behandlung der spätestens am 31. März 2022 ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht rechtfertigen. Auf die bereits ablehnend entschiedene Frage *(vgl. hierzu BAG 23. Februar 2011 - 5 AZR 84\u002F10 - Rn. 16)* , ob die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, den Regelungszweck „Honorierung der Betriebstreue“ offenzulegen, kommt es daher nicht an. \n\n27\\. d) Die Entscheidungen des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Mai 2025 *(- 10 AZR 121\u002F24 - Rn. 22)* und des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 12. November 2024 *(- 9 AZR 71\u002F24 - Rn. 42)* stehen diesem Ergebnis nicht entgegen. Gegenstand der Entscheidung des Zehnten Senats war ausschließlich eine AGB-Kontrolle, auf die sich der Kläger hier nicht beruft. Nach der Rechtsprechung des Neunten Senats steht es den Tarifvertragsparteien zwar frei, weitere Leistungszwecke festzulegen. Dies haben die Tarifpartner des TV Corona-Sonderzahlung aber gerade nicht getan. Durch die enge Anlehnung an diesen Tarifvertrag hat sich die Beklagte - sh. Rn. 21 - auch insoweit dem Willen der Tarifvertragsparteien unterworfen. \n\n28\\. 3\\. Dem Kläger steht die begehrte Corona-Sonderzahlung im zuletzt noch anhängigen anteiligen Umfang von 758,88 Euro als Bruttobetrag zu. \n\n29\\. a) Die Beklagte hat nach ihrem eigenen Vorbringen die Sonderzahlung für Mitarbeiter in Teilzeit anteilig zu ihrem Beschäftigungsumfang geleistet und damit an § 2 Abs. 2 Satz 2 TV Corona-Sonderzahlung angeknüpft. Dieser nimmt auf § 24 Abs. 2 TV-L Bezug, wonach der Umfang der Leistung dem Anteil der individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Bei einer Gesamtausbildungszeit von 39,4 Stunden wöchentlich und einer vom Kläger absolvierten Praxiszeit bei der Beklagten von durchschnittlich 23 Stunden wöchentlich ergibt sich der zuletzt noch in der Revision anhängige Teilbetrag von 758,88 Euro. \n\n30\\. b) Hierbei handelt es sich um einen Bruttoanspruch. Maßgeblich ist das Zuflussprinzip des § 11 Abs. 1 Satz 1 EStG, wonach Einnahmen innerhalb des Kalenderjahres bezogen sind, in dem sie dem Steuerpflichtigen zugeflossen sind. Für die Frage des Zeitpunktes des Zuflusses sind die Fälligkeit und der Zeitraum, für den die Leistung erfolgt, unerheblich *(vgl. zB BAG 24. November 2004 - 10 AZR 221\u002F04 - zu II 2 c aa der Gründe mwN)*. Insoweit hätte der Kläger die Zahlung ausdrücklich als „netto“ benennen und damit eine Nettoklage erheben müssen, wenn er eine Auszahlung der geforderten Summe als Nettobetrag begehrt. Dies hat er nicht getan, weshalb es sich um den Normalfall einer Bruttoklage handelt, auch wenn dies im Antrag nicht kenntlich gemacht wird *(vgl. zB BAG 24. April 2025 - 6 AZR 208\u002F24 - Rn. 24 mwN)*. \n\n31\\. 4\\. Der Anspruch ist nicht nach Ziff. 9 des Ausbildungsvertrags verfallen. \n\n32\\. a) Nach Ziff. 9 des Ausbildungsvertrags verfallen Ansprüche aus dem Vertragsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden, soweit der Studierende nicht durch unverschuldete Umstände an der Einhaltung der Frist gehindert ist. Nach Buchst. C des Ausbildungsvertrags wird die Vergütung jeweils am Ende des laufenden Monats fällig. \n\n33\\. b) Der Kläger hat mit Anwaltsschreiben vom 25. Mai 2022 die mit dem Märzgehalt 2022 fällige Corona-Sonderzahlung iHv. 1.300,00 Euro gegenüber der Beklagten in einer den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung genügenden Weise *(zu diesen Anforderungen vgl. zB BAG 1. August 2024 - 6 AZR 38\u002F24 - Rn. 43 f. mwN)* verlangt, indem er den Gegenstand seines Begehrens, nämlich die Corona-Sonderzahlung iHv. 1.300,00 Euro, bezeichnet und eine entsprechende Vergütung gefordert hat. Des Weiteren hat er die Beklagte unter Fristsetzung bis zum 10. Juni 2022 aufgefordert zu bestätigen, dass die Auszahlung an ihn erfolge. Dass das Schreiben erst nach Ablauf der dreimonatigen Ausschlussfrist bei der Beklagten eingegangen ist, ist weder festgestellt noch von dieser selbst behauptet worden. \n\n34\\. 5\\. Die Zinsentscheidung beruht auf § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB. \n\n35\\. II. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen. \n\nSpelge Volk Wemheuer Lorenz M. Bock","TV - arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - Corona-Sonderzahlung","2026-07-10T22:07:27.811Z",{"id":68,"ecli":69,"slug":70,"caseNumber":71,"courtId":62,"decisionDate":63,"fullText":72,"summary":73,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":63,"parsedAt":55,"updatedAt":74},"3694","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071196","ecli-de-neuris-kare600071196","6 AZN 349\u002F25","#  BAG, Beschluss vom 11. Dezember 2025 - 6 AZN 349\u002F25 \n\n## Leitsatz\n\nEs ist offenkundig, dass im Fall zweier zeitlich aufeinander folgender Kündigungen keine unzulässige Wiederholungskündigung vorliegt, wenn die Unwirksamkeit der zeitlich früheren Kündigung durch echtes Versäumnis-\n\nurteil festgestellt wurde.9 Vor Erlass eines echten Versäumnisurteils findet im Rahmen einer Kündigungsschutzklage keine materielle gerichtliche Überprüfung von Kündigungsgründen statt.11\n\n## Tenor\n\n1\\. Die Beschwerde des Klägers gegen die Nichtzulassung der Revision in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 29. April 2025 - 11 SLa 472\u002F24 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.\n\n2\\. Der Wert des Beschwerdegegenstands wird auf 18.605,08 Euro festgesetzt.\n\n## Gründe\n\n1\\. Die Nichtzulassungsbeschwerde hat keinen Erfolg. \n\n2\\. I. Die Parteien streiten - soweit für die Nichtzulassungsbeschwerde relevant - zuletzt noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Mit Schreiben vom 13. September 2023, dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos, hilfsweise ordentlich. Mit Schreiben vom 28. November 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Der Kläger griff beide Kündigungen - rechtzeitig - mit Kündigungsschutzklage an. Im ersten Kammertermin vor dem Arbeitsgericht war die Beklagte säumig. Das Arbeitsgericht gab den Kündigungsschutzanträgen des Klägers mit Versäumnisurteil vom 22. Februar 2024 statt, das der Beklagten am 27. Februar 2024 zugestellt wurde. Die Beklagte legte mit Schriftsatz vom 4. März 2024, beim Arbeitsgericht am selben Tag eingegangen, Einspruch gegen das Versäumnisurteil ein. Mit Schriftsatz vom 15. April 2024 nahm die Beklagte ihren Einspruch eingeschränkt in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 13. September 2023 zurück. Mit Urteil vom 23. Mai 2024 änderte das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag zur ordentlichen Kündigung vom 28. November 2023 ab und wies insoweit die Klage ab. Die hiergegen gerichtete Berufung des Klägers wurde vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. \n\n3\\. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Hiergegen richtet sich die Nichtzulassungsbeschwerde des Klägers, die auf die grundsätzliche Bedeutung einer Rechtsfrage gestützt wird. \n\n4\\. II. Die Grundsatzbeschwerde ist unbegründet. \n\n5\\. 1\\. Nach § 72a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ArbGG kann eine Nichtzulassungsbeschwerde darauf gestützt werden, dass eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat. Dies ist der Fall, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und die Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen zumindest eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt. Klärungsbedürftig ist eine Rechtsfrage, wenn sie höchstrichterlich noch nicht entschieden und ihre Beantwortung nicht offenkundig ist *(vgl. BAG 20. August 2025 - 4 ABN 34\u002F25 - Rn. 5 mwN)*. Entscheidungserheblich ist eine Rechtsfrage, wenn sich das Landesarbeitsgericht in der anzufechtenden Entscheidung mit ihr befasst und sie beantwortet hat und bei einer anderen Beantwortung möglicherweise eine für den Beschwerdeführer günstige Entscheidung getroffen hätte. Die Klärungsbedürftigkeit, die Entscheidungserheblichkeit und die allgemeine Bedeutung der Rechtsfrage sind darzulegen *(vgl. BAG 24. Januar 2017 - 3 AZN 822\u002F16 - Rn. 10)*. \n\n6\\. 2\\. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Die vom Kläger formulierte Fragestellung: \n\n„Tritt die Präklusionswirkung aufgrund unzulässiger Wiederholungskündigung nicht ein, wenn beiden Kündigungen objektiv materiell-rechtlich dieselben Kündigungsgründe zugrunde lagen, aber die Unwirksamkeit der zeitlich früheren Kündigung durch Versäumnisurteil rechtskräftig entschieden wurde?“,\n\nist nicht klärungsbedürftig. Die Rechtslage ist offenkundig. \n\n7\\. a) Selbst wenn, wie der Kläger mit der von ihm formulierten Frage annimmt, den Kündigungen vom 13. September 2023 und 28. November 2023 derselbe Sachverhalt zugrunde liegen würde, ist die Frage nicht klärungsbedürftig. \n\n8\\. aa) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist geklärt, dass eine Kündigung nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden kann, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem früheren Kündigungsschutzprozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie die Kündigung nicht tragen. Mit einer Wiederholung dieser Gründe zur Stützung einer späteren Kündigung ist der Arbeitgeber dann ausgeschlossen *(vgl. BAG 27. April 2021 - 2 AZR 357\u002F20 - Rn. 36; 18. Dezember 2014 - 2 AZR 163\u002F14 - Rn. 33, BAGE 150, 234; 20. März 2014 - 2 AZR 840\u002F12 - Rn. 13)*. Eine Präklusionswirkung in diesem Sinne entfaltet eine rechtskräftige Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei einem identischen Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen *(vgl. BAG 27. April 2021 - 2 AZR 357\u002F20 - aaO; 18. Dezember 2014 - 2 AZR 163\u002F14 - aaO; 20. März 2014 - 2 AZR 840\u002F12 - aaO)*. Die Präklusionswirkung tritt ferner dann nicht ein, wenn die frühere Kündigung bereits aus formellen Gründen, also etwa wegen der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung für unwirksam erklärt worden ist *(vgl. BAG 27. April 2021 - 2 AZR 357\u002F20 - aaO; 25. März 2004 - 2 AZR 399\u002F03 - zu C I der Gründe)*. In diesem Fall ist nicht über den Kündigungssachverhalt als solchen entschieden worden. \n\n9\\. bb) Es ist offenkundig, dass im Fall zweier zeitlich aufeinander folgender Kündigungen und der Feststellung der Unwirksamkeit der zeitlich früheren Kündigung durch echtes Versäumnisurteil ebenfalls keine Präklusionswirkung eintritt. Dies folgt aus allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen. \n\n10\\. Bei einem Versäumnisurteil gegen die beklagte Partei nach §§ 59, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 331 Abs. 1 ZPO ist das Vorbringen der Klagepartei als zugestanden zu unterstellen *(§ 331 Abs. 1 Satz 1 ZPO)*. Ein echtes Versäumnisurteil darf dabei nur erlassen werden, wenn die Klage in sich schlüssig ist. Dem liegt eine begrenzte Sachprüfung zugrunde. Die Klage ist schlüssig, wenn das Gericht die von der Klagepartei vorgetragenen Tatsachen ohne weitere tatsächliche Überprüfung im Sinne des Klageantrags unter eine Anspruchsgrundlage subsumieren kann und nach dem Tatsachenvortrag der Klagepartei auch keine Gegenrechte eingreifen *(vgl. Musielak\u002FVoit\u002FStadler 22. Aufl. ZPO § 331 Rn. 7)*. Der Sachvortrag der beklagten Partei bleibt dagegen unberücksichtigt, selbst wenn sie diesen rechtzeitig schriftsätzlich mitgeteilt hat oder wenn es sich um Sachvortrag handelt, der von ihr in einem früheren Termin mündlich vorgetragen wurde *(vgl. GMP\u002FPrütting 10. Aufl. § 59 Rn. 13; vgl. auch* *Musielak\u002FVoit\u002FStadler aaO Rn. 9* *)*. \n\n11\\. Nach diesen allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen findet im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor Erlass eines echten Versäumnisurteils keine materielle gerichtliche Überprüfung von Kündigungsgründen statt. Darum kann eine spätere Kündigung ebenso wie eine an formellen Gründen gescheiterte Kündigung auf dieselben Gründe gestützt werden, die der rechtskräftig durch echtes Versäumnisurteil für unwirksam befundenen Kündigung zugrunde lagen. \n\n12\\. b) Die Grundsatzbeschwerde kann sich im Übrigen auch nicht darauf stützen, die beiden Kündigungen seien auf identische Kündigungssachverhalte gestützt worden und trügen dieselbe Begründung, was sich aus dem prozessualen Vortrag des damaligen Prozessbevollmächtigten der Beklagten ergäbe. Im erstinstanzlichen Verfahren hat die Beklagte zunächst keinen Kündigungssachverhalt zur Rechtfertigung der beiden Kündigungen vorgetragen. Auch die Kündigungsschreiben vom 13. September 2023 und 28. November 2023 beinhalten keine Darstellung von Kündigungsgründen. Erst nach Erlass des Versäumnisurteils vom 22. Februar 2024 und Einspruch vom 4. März 2024 hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 15. April 2024 Kündigungsgründe für die dann noch streitgegenständliche ordentliche Kündigung vom 28. November 2023 vorgetragen. \n\nSpelge Volk Wemheuer Lorenz M. Bock","Wiederholungskündigung - echtes Versäumnisurteil","2026-07-10T22:07:27.877Z",{"id":76,"ecli":77,"slug":78,"caseNumber":79,"courtId":48,"decisionDate":80,"fullText":81,"summary":82,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":80,"parsedAt":83,"updatedAt":84},"3764","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600036","ecli-de-neuris-wbre202600036","2 VR 22.25","2025-12-10T00:00:00.000Z","#  Kein Anspruch auf Beförderung während laufender Probezeit \n\n## Leitsatz\n\nVon der Möglichkeit, Beamte auf Probe bereits nach Ablauf eines Jahres seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe zu befördern (§ 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG), muss der Dienstherr keinen Gebrauch machen. 16 Ein genereller Ausschluss dieser Möglichkeit kann durch Verwaltungsvorschrift erfolgen. 19\n\n## Tenor\n\nDer Antrag wird abgelehnt.\n\nDer Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens.\n\nDer Wert des Streitgegenstands wird auf 12 152,46 € festgesetzt.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Der Antragsteller begehrt, während der noch laufenden Probezeit befördert zu werden. \n\n2\\. Der ... geborene Antragsteller ist mit Wirkung vom 31. März 2023 unter Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe zum Regierungsinspektor ernannt und beim Bundesnachrichtendienst (BND) in eine Planstelle der Besoldungsgruppe A 9g BBesO eingewiesen worden. Mit Schreiben vom 28. April 2023 teilte ihm der BND mit, dass die laufbahnrechtliche Probezeit voraussichtlich mit Ablauf des 30. März 2026 enden und - sofern der Antragsteller die weiteren Voraussetzungen erfülle - zum 31. März 2026 das Verfahren auf Ernennung zum Lebenszeitbeamten eingeleitet werde. In der dem Antragsteller am 4. November 2024 eröffneten Beurteilung zur Hälfte der Probezeit ist festgestellt worden, dass sich der Antragsteller voraussichtlich bewähren wird. In der aktuellen dienstlichen Beurteilung zum Stichtag 1. März 2025 erhielt der Antragsteller ein Gesamturteil der Note 3 (\"Normalleistung\"). Über den hiergegen erhobenen Widerspruch ist noch nicht entschieden worden. \n\n3\\. Aufgrund der \"Neuausrichtung der Beförderungspraxis im BND auf spannenbewerteten Dienstposten bei rein statusamtsbezogenen Auswahlentscheidungen\" vom 7. Januar 2022 führt der BND halbjährliche Beförderungsrunden für die Vergabe des ersten Beförderungsamts der Besoldungsgruppen A 7, A 10 und A 14 durch. Mindestvoraussetzung ist dabei ein Gesamturteil der Note 3\\. Mit Auswahlvermerk vom 16. September 2025 betrachtete das zuständige Personalreferat den in Betracht kommenden Bewerberkreis von Amts wegen und wählte 36 Beamte für eine Beförderung aus. Nicht berücksichtigt wurden dabei diejenigen (97) Beamten, die sich noch in einem Probebeamtenverhältnis befinden. Zur Begründung ist ausgeführt, dass vor einer Beförderung zunächst die Bewährung der Probezeitbeamten in vollem Umfang festgestellt werden solle. Eine Beförderung in der Probezeit scheide demnach aus. \n\n4\\. Gegen die dem Antragsteller am 6. Oktober 2025 zur Kenntnis gebrachte Konkurrentenmitteilung hat der Antragsteller am 20. Oktober 2025 Widerspruch erhoben und beim Bundesverwaltungsgericht um Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes nachgesucht. Er ist der Auffassung, der Ausschluss von Probebeamten verstoße gegen § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG. Es sei nicht dem Dienstherrn überlassen, durch eigenständige Regelungen über die vom Gesetz- und Verordnungsgeber erlassenen Beförderungsverbote hinaus eigene zu kreieren. Die allein durch Behördenpraxis etablierte Beförderungssperre für die gesamte Dauer der Probezeit sei daher rechtswidrig. \n\n5\\. Der Antragsteller beantragt, der Antragsgegnerin vorläufig zu untersagen, die Beizuladenden zu befördern. \n\n6\\. Die Antragsgegnerin beantragt, den Antrag abzulehnen. \n\n7\\. Sie verweist darauf, dass der BND in Ausübung seiner Organisationsgewalt generell entschieden habe, Beamte auf Probe nicht zu befördern. Von der durch § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG eröffneten Ausnahmemöglichkeit werde damit kein Gebrauch gemacht. Entgegen der Auffassung des Antragstellers begründe diese Regelung weder eine Beförderungspflicht der Antragsgegnerin noch ein subjektives Recht des Antragstellers. \n\n8\\. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten sowie auf die dem Gericht übersandten Verwaltungsvorgänge verwiesen. \n\nII\n\n9\\. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, über den der Senat gemäß § 123 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO zu entscheiden hat, kann keinen Erfolg haben. Es erscheint bereits zweifelhaft, ob der Antragsteller die Eilbedürftigkeit einer gerichtlichen Entscheidung glaubhaft gemacht hat (1.). Jedenfalls aber zeigt der Antrag keine Bedenken an der Rechtmäßigkeit der angegriffenen Auswahlentscheidung auf, sodass dem Antragsteller kein Anspruch auf vorläufige Unterlassung ihres Vollzugs zukommt (2.). \n\n10\\. 1\\. Fraglich erscheint bereits, ob dem Antragsteller ein Anordnungsgrund für den Erlass der begehrten einstweiligen Anordnung zugesprochen werden kann. \n\n11\\. Denn nach den Angaben im Auswahlvermerk vom 16. September 2025 (Ziffer 1.4, S. 4) \\- die den Erkenntnissen des Senats aus anderen Verfahren entsprechen (vgl. etwa BVerwG, Beschluss vom 28. November 2024 - 2 VR 2.24 - juris Rn. 3) - stehen dem BND ausreichend Planstellen zur Verfügung, um die Kandidaten des zugelassenen Bewerberkreises im Statusamt A 9 nach A 10 zu befördern, die von Amts wegen betrachtet werden und die die Auswahlkriterien zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung erfüllen. \n\n12\\. Es ist daher jedenfalls nicht glaubhaft gemacht, dass die vorläufige Untersagung einer Beförderung anderer Bewerber erforderlich wäre, um die Möglichkeit einer Beförderung auch des Antragstellers offenzuhalten (vgl. § 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 920 Abs. 2 ZPO). Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Antragsgegnerin den Antragsteller unabhängig von etwaigen Ernennungen anderer Bewerber befördern könnte und würde, wenn sich seine Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren als fehlerhaft erweisen würde. \n\n13\\. 2\\. Jedenfalls fehlt dem Antragsteller der für den Erlass einer einstweiligen Anordnung erforderliche Anordnungsanspruch. Es begegnet keinen rechtlichen Bedenken, dass die Antragsgegnerin von der Möglichkeit, bereits Probebeamte in ein Amt der Besoldungsgruppe A 10 BBesO zu befördern, generell keinen Gebrauch macht. \n\n14\\. a) Sinn und Zweck der Begründung eines Probebeamtenverhältnisses ist die Sicherung der Leistungsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung (vgl. BVerwG, Beschluss vom 24. Januar 2017 - 2 B 75.16 - NJW 2017, 2295 Rn. 13). Die Erprobung soll die Feststellung ermöglichen, ob der Probebeamte im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit den Anforderungen genügen wird, die an einen Beamten seiner Laufbahn in dem zu übertragenden Amt in körperlicher, geistiger, charakterlicher und fachlicher Hinsicht zu stellen sind (vgl. BVerwG, Urteile vom 25. Januar 2001 - 2 C 43.99 - ZBR 2002, 48 \u003C50> und vom 19. März 1998 - 2 C 5.97 - BVerwGE 106, 263 \u003C267> m. w. N.). Verbleiben Zweifel an der vollumfänglichen Bewährung, wofür nach § 11 Abs. 1 Satz 2 BBG ausdrücklich \"ein strenger Maßstab\" gilt, darf der Probebeamte nicht zum Beamten auf Lebenszeit ernannt werden. Das Beamtenverhältnis auf Probe ist geschaffen worden, um dem Dienstherrn die Möglichkeit zu geben, Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des Probebeamten vor der Übertragung eines auf Lebenszeit verliehenen Amtes in praktischer Tätigkeit zu erproben und sich von ihm \"ohne Schwierigkeiten\" zu trennen, wenn er den Anforderungen nicht genügt (BVerfG, Beschluss vom 15. Dezember 1976 - 2 BvR 841\u002F73 - BVerfGE 43, 154 \u003C166>; BVerwG, Urteil vom 10. Oktober 2024 - 2 C 21.23 - BVerwGE 183, 229 Rn. 11). \n\n15\\. Die Vorstellung, dass ein Beamter bereits während des Laufs seiner Probezeit befördert wird, entspricht daher nicht dem gesetzlichen Leitbild des Probebeamtenverhältnisses. \n\n16\\. b) Aus § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG folgt keine andere Beurteilung. Nach dieser Regelung ist eine Beförderung vor Ablauf eines Jahres seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe unzulässig (vgl. zum Einstellungsbegriff BVerwG, Beschluss vom 19. September 2023 - 2 VR 2.23 - NVwZ-RR 2024, 153 Rn. 16). Daraus folgt zwar im Umkehrschluss, dass eine Beförderung nach Ablauf der benannten Mindestfrist nicht bereits generell unzulässig ist. Entgegen der Auffassung des Antragstellers lässt sich der Regelung aber nicht entnehmen, dass die Antragsgegnerin verpflichtet wäre, Bewerbungen für die Vergabe von Beförderungsämtern bereits vor Ablauf des Probebeamtenverhältnisses zuzulassen. Von der aufgrund der in § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG enthaltenen Anordnung möglichen Befugnis muss der BND keinen Gebrauch machen. Die Regelung vermittelt keinen Anspruch auf die Möglichkeit einer Beförderung bereits nach Ablauf eines Jahres seit der Einstellung in das Beamtenverhältnis auf Probe (so ausdrücklich auch die Begründung des Gesetzentwurfs der Bundesregierung zum Entwurf eines Gesetzes zur Neuordnung und Modernisierung des Bundesdienstrechts, BT-Drs. 16\u002F7076 S. 105). Entsprechendes gilt für § 32 Nr. 3 BLV. \n\n17\\. Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BBG darf zum Beamten auf Lebenszeit nur ernannt werden, wer sich in einer Probezeit in vollem Umfang bewährt hat. Grundsätzlich kann daher über die Bewährung - und damit erst recht über eine Beförderung - erst nach Ablauf der Probezeit entschieden werden (vgl. zur Ausschöpfung des Beurteilungszeitraums BVerwG, Urteil vom 7. Mai 2019 - 2 A 15.17 - BVerwGE 165, 263 Rn. 47). Diese \"Wartezeitregelung\" entspricht den verfassungsrechtlichen Vorgaben, weil mit ihr die praktische Bewährung des Bewerbers im bisherigen Statusamt - und damit seine Eignung i. S. v. Art. 33 Abs. 2 GG - festgestellt werden soll (vgl. BVerwG, Urteil vom 15. Juni 2018 - 2 C 21.17 \\- juris Rn. 16). \n\n18\\. § 11 Abs. 1 Satz 5 Nr. 2 BBG sieht zwar die Möglichkeit vor, durch Rechtsverordnung Ausnahmen von der Mindesterprobungszeit zuzulassen. Ein subjektiver Anspruch von Probebeamten, von derartigen Möglichkeiten Gebrauch zu machen, ist damit indes nicht verbunden. Dem entspricht, dass - abgesehen von Fällen einer manipulativ-verzögernde Gestaltung \\- die zeitliche Gestaltung des Stellenbesetzungsverfahrens nicht durch subjektive Rechte der Beamten eingeschränkt ist (vgl. hierzu BVerwG, Urteil vom 17. November 2016 - 2 C 27.15 - BVerwGE 156, 272 Rn. 35). \n\n19\\. c) Für diese Entscheidung bedarf es auch keiner parlamentsgesetzlichen Entscheidung. Die für die Verwirklichung des grundrechtsgleichen Rechts aus Art. 33 Abs. 2 GG wesentlichen Fragen hat vielmehr bereits der Gesetzgeber beantwortet. Danach ist - wie aufgezeigt \\- grundsätzlich die Probezeit zu absolvieren, bevor über eine Beförderung entschieden werden kann. \n\n20\\. Die Entscheidung darüber, ob und ggf. in welchen Fällen hiervon ausnahmsweise abgesehen werden kann, ist der Verwaltungspraxis der Antragsgegnerin überlassen. Die Entscheidung des BND, von der aus § 22 Abs. 4 Nr. 1 BBG folgenden Ausnahmemöglichkeit generell keinen Gebrauch zu machen, ist daher nicht zu beanstanden. \n\n21\\. 3\\. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. \n\n22\\. Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 52 Abs. 1 GKG und in Orientierung an § 52 Abs. 6 Satz 4 GKG. Da der Antragsteller mit dem streitgegenständlichen Eilverfahren nur eine vorläufige Freihaltung der Stelle erreichen kann und nicht eine Vergabe an sich selbst, ist eine weitere Halbierung des Betrags geboten, sodass der Wert auf ein Viertel des sich aus § 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 GKG berechneten Betrags festzusetzen ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 6. Oktober 2023 - 2 VR 3.23 - juris Rn. 72 m. w. N.).","Kein Anspruch auf Beförderung während laufender Probezeit","2026-07-08T22:35:35.409Z","2026-07-10T22:07:34.513Z",{"id":86,"ecli":87,"slug":88,"caseNumber":89,"courtId":62,"decisionDate":90,"fullText":91,"summary":92,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":90,"parsedAt":93,"updatedAt":94},"3772","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071697","ecli-de-neuris-kare600071697","9 AZR 183\u002F24","2025-12-09T00:00:00.000Z","#  Inflationsausgleichsprämie - Vorruhestand \n\n## Tenor\n\n1\\. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 6. Juni 2024 - 14 Sa 1209\u002F23 - teilweise aufgehoben.\n\n2\\. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. Oktober 2023 - 39 Ca 3925\u002F23 - wird insgesamt zurückgewiesen.\n\n3\\. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und des Revisionsverfahrens zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Klägerin begehrt von der Beklagten die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie. \n\n2\\. Die Klägerin war langjährig bei der Beklagten tätig. Aufgrund der Einstellung der Zigarettenproduktion konnte sie nicht mehr beschäftigt werden. Vor diesem Hintergrund vereinbarten die Parteien die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2019 und den Eintritt der Klägerin in den Vorruhestand zum 1. Januar 2020. Die Beklagte wendet auf sämtliche - auch vormalige - Arbeitnehmer die einschlägigen Tarifverträge für die Cigarettenindustrie an. Der auf der Basis von § 14 des Manteltarifvertrags vom 31. Oktober 1996 in der Fassung vom 24. Januar 2005 (MTV) geschlossene Vorruhestandsvertrag lautet auszugsweise wie folgt: \n\n„§ 2 Höhe und Fälligkeit des Vorruhestandsgeldes sowie der vermögenswirksamen Leistungen (1) Ab Eintritt in den Vorruhestand zahlt das Unternehmen dem Arbeitnehmer gemäß § 14 Ziff. 4 MTV ein Vorruhestandsgeld in Höhe von 41,041% des normalen Arbeitsentgeltes. Es beträgt nach jetziger Berechnung € 1.549,71 monatlich brutto und wird entsprechend den für die aktiven Arbeitnehmer des Unternehmens vereinbarten Tarifsteigerungen erhöht. (2) Die Jahressonderzahlung beträgt für jeden vollen Kalendermonat, den sich der Arbeitnehmer im Anspruchsjahr im Vorruhestand befindet, 2\u002F12 des monatlichen Vorruhestandsgeldes. Die Bestimmungen des § 5 MTV finden sinngemäß Anwendung. (3) Der Arbeitnehmer erhält während des Vorruhestandes 41,041% der für aktive Arbeitnehmer vereinbarten vermögenswirksamen Leistungen, die auf volle EURO aufgerundet werden.“\n\n3\\. Der MTV enthält ua. folgende Regelungen: \n\n„§ 2 Begriffsbestimmungen … 5\\. Normales Arbeitsentgelt ist das im Entgelttarifvertrag für einen Arbeitnehmer festgelegte Tarifentgelt zuzüglich tariflicher, betrieblicher und einzelvertraglich vereinbarter Zulagen, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt und Zuschläge. … § 14 Vorruhestand … 4\\. Das Vorruhestandsgeld beträgt 70% des normalen Arbeitsentgelts. Die Jahressonderzahlung sowie betrieblich oder tariflich vereinbarte vermögenswirksame Leistungen werden in entsprechender Höhe gewährt. … 6\\. Das Vorruhestandsgeld nimmt an Tarifsteigerungen entsprechend teil. … 9\\. Während der Zahlung des Vorruhestandsgeldes bleiben Ansprüche aufgrund betrieblicher Regelungen, wie z.B. Jubiläumsgeld, Zuschüsse für Fälle der Not, erhalten. Diese werden im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen steuerfrei gewährt, ansonsten trägt der ausgeschiedene Arbeitnehmer eventuell anfallende Steuern. Dies gilt auch für die tarifliche Regelung über Freicigaretten.“\n\n4\\. In einer Protokollnotiz zum MTV ist bestimmt, dass für außertarifliche Angestellte an die Stelle des Tarifentgelts das einzelvertraglich vereinbarte Monatsentgelt tritt. \n\n5\\. Der Arbeitgeberverband, dessen Mitglied die Beklagte ist, und die zuständige Gewerkschaft erzielten am 7. Oktober 2022 ein Verhandlungsergebnis, das eine Erhöhung der Tarifentgelte und Auszubildendenvergütungen um 6 vH sowie die Zahlung einer steuer- und sozialversicherungsfreien Inflationsausgleichsprämie vorsah. \n\n6\\. Im November 2023 schlossen die Tarifvertragsparteien den Entgelttarifvertrag (ETV) 2022\u002F2023, der ab 1. September 2022 gelten sollte. In § 3 ETV werden unter der Überschrift „Arbeitsentgelt“ die ETV-Gruppen aufgeführt. Jeder dieser Gruppen ist ein monatlich zu zahlender Eurobetrag zugeordnet. Ferner heißt es im ETV: \n\n„§ 6 Einmalige Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11c EStG Die Auszubildenden und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ETV-Gruppen 8 und darunter und diejenigen der ETV-Gruppen 9 und darüber, die im monatlichen Tarifentgelt unterhalb der Stufe 100% der ETV-Gruppe 8 liegen, erhalten zusätzlich zu ihrem Entgelt einen Zuschuss zur Abmilderung gestiegenen Verbraucherpreise (‚Inflationsausgleichsprämie‘ gem. § 3 Nr. 11c EStG) von 2.500 Euro, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ETV-Gruppen 9 und darüber erhalten einen solchen Zuschuss in Höhe von 2.400 Euro. Teilzeitbeschäftigte erhalten den Zuschuss entsprechend des Anteils ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit an der tariflichen Arbeitszeit. ... Die Auszahlung erfolgt als einmalige Zahlung spätestens im Dezember 2022.“\n\n7\\. Die Beklagte zahlte an ihre im Vorruhestand befindlichen ehemaligen Arbeitnehmer ein um 6 vH erhöhtes Vorruhestandsgeld, aber keine Inflationsausgleichsprämie. \n\n8\\. Mit der vorliegenden Klage hat die Klägerin die Zahlung dieser Prämie geltend gemacht. Sie stehe ihr nach § 2 des Vorruhestandsvertrags iVm. § 14 MTV iVm. § 6 ETV und jedenfalls aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Vorruheständler seien von der Inflation genauso betroffen wie aktive Arbeitnehmer. \n\n9\\. Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt, \n\ndie Beklagte zu verurteilen, an sie 2.500,00 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.\n\n10\\. Die Beklagte hat mit der Begründung Klageabweisung beantragt, die Inflationsausgleichsprämie stelle keine Steigerung des normalen Arbeitsentgelts dar. Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bestehe kein Anspruch der Vorruheständler auf die Prämie. \n\n11\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin - unter deren Zurückweisung im Übrigen - das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert und der Klage iHv. 1.026,03 Euro stattgegeben. Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte die vollständige Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n12\\. Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht auf die Berufung der Klägerin teilweise abgeändert. Die zulässige Klage ist unbegründet. \n\n13\\. I. Die Klage ist zulässig. Die Klägerin hat keine unzulässige alternative Klagehäufung vorgenommen. Zwar stützt sie die Klage bei einheitlichem Klageantrag auf zwei verschiedene Klagegründe. Doch hat sie eine Reihenfolge gebildet, in der diese zur Entscheidung gestellt werden *(vgl. BAG 25. Januar 2024 - 6 AZR 363\u002F22 - Rn. 62, BAGE 182, 318)*. Zunächst soll über einen Anspruch aus dem Vorruhestandsvertrag entschieden werden, sodann über einen solchen aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. \n\n14\\. II. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin kann die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus keinem der angeführten Klagegründe von der Beklagten beanspruchen. \n\n15\\. 1\\. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus dem Vorruhestandsvertrag iVm. § 14 MTV iVm. § 6 ETV. Das ergibt die - revisionsrechtlich jeweils nicht eingeschränkte - erläuternde Auslegung des von der Beklagten zur Mehrfachverwendung formulierten Vorruhestandsvertrags *(zu den Grundsätzen für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen vgl. BAG 15. Juli 2025 - 9 AZR 198\u002F24 - Rn. 16)* und der dort in Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen *(zu den insoweit maßgebenden Auslegungsgrundsätzen vgl. BAG 12. Februar 2025 - 5 AZR 51\u002F24 - Rn. 21)*. Eine ergänzende Auslegung des Vorruhestandsvertrags, die zu einer Verpflichtung der Beklagten führte, der Klägerin die Inflationsausgleichsprämie zu gewähren, scheidet aus. \n\n16\\. a) Die erläuternde Auslegung der vertraglichen und tariflichen Bestimmungen ergibt, dass die Inflationsausgleichsprämie von den Vorruheständlern nicht beansprucht werden kann. Sie rechnet - was einzig in Betracht käme - nicht zum „normalen Arbeitsentgelt“. Vielmehr handelt es sich um eine hiervon zu unterscheidende Geldleistung, die von den Vereinbarungen im Vorruhestandsvertrag nicht umfasst ist. \n\n17\\. aa) Im Vorruhestandsvertrag sind die von der Beklagten während des Vorruhestands geschuldeten Leistungen enumerativ aufgezählt. Diese Beschränkung ist wirksam. \n\n18\\. (1) Nach § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags zahlt die Beklagte dem Vorruheständler ein Vorruhestandsgeld iHv. 41,041 vH des „normalen Arbeitsentgelts“, das entsprechend den für die aktiven Arbeitnehmer vereinbarten „Tarifsteigerungen“ erhöht wird. Daneben sind nach § 2 Abs. 2 und 3 des Vorruhestandsvertrags - ausschließlich - die Jahressonderzahlung sowie vermögenswirksame Leistungen zu erbringen. Das entspricht - unter Berücksichtigung der vormaligen Teilzeitquote der Klägerin - den Regelungen in § 14 Nr. 4 und 6 MTV, auf dessen Basis der Vorruhestandsvertrag ausdrücklich geschlossen wurde. \n\n19\\. (2) Die vertragliche Beschränkung auf diesen Leistungskatalog ist wirksam. Die aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Vorruheständler mussten nicht umfassend mit in einem Arbeitsverhältnis befindlichen Arbeitnehmern gleichgestellt werden. Sie werden durch die Leistungsbeschränkung nicht mittelbar wegen ihres - vorgerückten - Alters *(§ 1 AGG)* diskriminiert. Es kann dahinstehen, ob sich ausgeschiedene Vorruheständler und Arbeitnehmer überhaupt in einer vergleichbaren Lage befinden. Eine mittelbare Diskriminierung scheitert jedenfalls daran, dass § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags sachlich gerechtfertigt ist. Die enumerative Aufzählung der während des Vorruhestands geschuldeten Zahlungen verfolgt den rechtmäßigen Zweck iSv. § 3 Abs. 2 AGG *(vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454\u002F15 - Rn. 38, BAGE 157, 296)* , die zukünftigen finanziellen Belastungen der Beklagten zu begrenzen *(vgl. BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 21)*. Dazu eignet sich eine Regelung, die den Umfang der Anbindung an die Entwicklungen im tariflichen Entgeltbereich im Zeitpunkt des Abschlusses des Vorruhestandsvertrags abschließend bestimmt. Eine solche Regelung ist zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und auch angemessen. Die Lebenshaltung des Vorruheständlers wird bereits durch das \\- ggf. gesteigerte - anteilige „normale Arbeitsentgelt“ und die sich daraus errechnende Jahressonderzahlung abgesichert. Diese beiden Leistungen prägen seine Einkommenssituation *(vgl. BAG 15. November 2016 - 9 AZR 81\u002F16 - Rn. 28)*. Zudem bleiben nach § 14 Nr. 9 MTV *bestehende* Ansprüche aufgrund betrieblicher Regelungen (zB Jubiläumsgeld, Zuschüsse für Fälle der Not) während der Zahlung des Vorruhestandsgeldes erhalten. \n\n20\\. bb) Bei der Inflationsausgleichsprämie handelt es sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht um eine tarifliche Steigerung des „normalen Arbeitsentgelts“ iSv. § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags. \n\n21\\. (1) Der Begriff des „normalen Arbeitsentgelts“ bezieht sich grundsätzlich auf die regelmäßige, für die Arbeitsleistung in einer bestimmten Zeitspanne - nämlich einen Monat - geschuldete Vergütung. \n\n22\\. (a) Da der Vorruhestandsvertrag ausdrücklich auf der Basis von § 14 MTV geschlossen wurde, ist bei der Auslegung von den tariflichen Begriffsbestimmungen auszugehen. \n\n23\\. (b) § 2 Nr. 5 MTV bestimmt als „normales Arbeitsentgelt“ das im Entgelttarifvertrag für einen Arbeitnehmer festgelegte Tarifentgelt zuzüglich tariflicher, betrieblicher und einzelvertraglich vereinbarter Zulagen, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt und Zuschläge. In § 6 Abs. 2 MTV sind Zulagen lediglich für die regelmäßige Arbeit in der Nacht oder in der 3. Schicht vorgesehen. Nach einer Protokollnotiz zum MTV tritt bei außertariflichen Angestellten das einzelvertraglich vereinbarte „Monatsentgelt“ an die Stelle des Tarifentgelts. Dem entspricht es, dass das von der Beklagten geschuldete Vorruhestandsgeld in § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags als monatlich wiederkehrend zu zahlender Bruttobetrag ausgewiesen ist. \n\n24\\. (2) Zum „normalen Arbeitsentgelt“ iSv. § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags iVm. §§ 14, 2 Nr. 5 MTV gehört danach - mit dem Landesarbeitsgericht - das gemäß § 3 ETV für die verschiedenen ETV-Gruppen wiederkehrend zu zahlende „Arbeitsentgelt“. Insofern sind im ETV jeweils für einen Monat geschuldete Euro-Beträge aufgeführt. Die Inflationsausgleichsprämie nach § 6 ETV war demgegenüber nicht monatlich wiederkehrend, sondern als Einmalzahlung spätestens im Dezember 2022 zu leisten. \n\n25\\. (3) Zwar können auch bestimmte Einmalzahlungen im Einzelfall eine pauschalierte Erhöhung des regelmäßigen tariflichen Entgelts darstellen *(vgl. BAG 27. April 2022 - 4 AZR 262\u002F21 - Rn. 25)*. Doch fehlt es - entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts - an Anhaltspunkten dafür, dass die Inflationsausgleichsprämie nach § 6 ETV trotz ihrer gesonderten Regelung und einmaligen Zahlweise Teil des Tarifentgelts iSv. § 3 ETV sein sollte. Bloße Bezüge der Inflationsausgleichsprämie zum Tarifentgelt genügen angesichts der abschließenden Regelung in § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags nicht. \n\n26\\. (a) Soweit in § 6 ETV auf den Umfang der Arbeitsleistung des Beschäftigten und die Höhe des monatlichen Tarifentgelts Bezug genommen wird, betrifft dies die Berechnung der Prämie. Einerseits erhalten Mitarbeiter niedrigerer ETV-Gruppen bzw. Hinführungsstufen einen - etwas - höheren Inflationsausgleich. Andererseits steht Teilzeitbeschäftigten dieser lediglich entsprechend dem Anteil ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit an der tariflichen Arbeitszeit zu. Durch diese - einander zuwiderlaufenden - Anknüpfungen wird die Inflationsausgleichsprämie jedenfalls nicht zum Bestandteil des *regelmäßigen* tariflichen Entgelts. \n\n27\\. (b) Die Prämie wurde auch nicht dadurch zum Bestandteil des Tarifentgelts, dass - so die lebensnahe Annahme des Landesarbeitsgerichts - ohne die Möglichkeit ihrer steuer- und sozialversicherungsrechtlich begünstigten Gewährung von den Tarifvertragsparteien eventuell eine lineare Erhöhung der Tarifentgelte um mehr als 6 vH vereinbart worden wäre *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 29; 27. April 2022 - 4 AZR 262\u002F21 - Rn. 29; 21\\. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 29)*. \n\n28\\. (c) Es kann dahinstehen, ob eine andere Beurteilung geboten wäre, wenn die Inflationsausgleichsprämie als Überbrückung bis zum Inkrafttreten der linearen Steigerung des monatlichen Tarifentgelts gewährt worden wäre *(vgl. BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 18)*. Dies war schon deshalb nicht der Fall, weil die Anhebung der Tarifentgelte in Umsetzung des Verhandlungsergebnisses der Tarifvertragsparteien bereits zum 1. September 2022 erfolgte, während die Inflationsausgleichsprämie erst (spätestens) im Dezember 2022 gezahlt werden sollte. \n\n29\\. (d) Gegen die Annahme, die einmalige Inflationsausgleichsprämie sei Bestandteil des „normalen Arbeitsentgelts“, sprechen der Wortlaut von § 6 ETV und die im Verhandlungsergebnis ausdrücklich verlautbarte Absicht der Tarifvertragsparteien, die Inflationsausgleichsprämie steuer- und sozialversicherungsfrei bleiben zu lassen. \n\n30\\. (aa) Nach dem Wortlaut von § 6 ETV wird die Prämie den Begünstigten „zusätzlich zu ihrem Entgelt“ als „Zuschuss zur Abmilderung (der) gestiegenen Verbraucherpreise“ iSv. § 3 Nr. 11 Buchst. c EStG gezahlt. Sie bildet deshalb gerade keinen Teil des Tarifentgelts *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 25)*. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist eine Leistung, die zusätzlich zum Tarifentgelt gewährt wird, gerade vom Tarifentgelt zu unterscheiden und ergänzt dieses lediglich. \n\n31\\. (bb) Dieses Verständnis ist auch deshalb geboten, weil andernfalls die von den Tarifvertragsparteien explizit beabsichtigte steuer- und sozialversicherungsrechtliche Begünstigung der Inflationsausgleichsprämie in Frage gestellt worden wäre. Der steuerrechtliche Privilegierungstatbestand verlangt zwar nicht, dass die Prämie ausschließlich der Abmilderung gestiegener Verbraucherpreise dienen muss. Vielmehr steht es den Tarifvertragsparteien frei, weitere Leistungszwecke für die Prämie festzulegen *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 10 AZR 121\u002F24 - Rn. 22; 12. November 2024 - 9 AZR 71\u002F24 - Rn. 42)*. Auch ist es unschädlich, wenn die Inflationsausgleichsprämie im Zusammenhang bzw. in Kombination mit einer linearen Entgelterhöhung vereinbart wird. Das gilt selbst dann, wenn die dauerhafte Vergütungserhöhung ebenfalls mit Inflationsgesichtspunkten begründet wird. Die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit der Prämie setzt jedoch stets voraus, dass sie als gesonderte - „neue“ - Zahlung neben dem „ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ *(§ 3 Nr. 11 Buchst. c EStG)* bzw. neben den „Löhnen oder Gehältern“ *(§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV)* gewährt wird. Das wäre zumindest zweifelhaft, wenn die Inflationsausgleichsprämie Bestandteil des Tarifentgelts wäre. \n\n32\\. (4) § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags ist nicht nach der Unklarheitenregelung in § 305c Abs. 2 BGB so zu verstehen, dass die Begriffe „normales Arbeitsentgelt“ und „Tarifsteigerungen“ die Inflationsausgleichsprämie nach § 6 ETV einschließen. Nach der vorstehenden Auslegung der Bestimmung verbleiben keine nicht zu behebenden Zweifel. Solche ergeben sich auch nicht daraus, dass eine Inflationsausgleichsprämie zum pfändbaren Arbeitseinkommen zählen kann *(vgl. BGH 25. April 2024 - IX ZB 55\u002F23 - Rn. 9 ff.)*. Der Begriff des „normalen Arbeitsentgelts“ in § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags ist enger als der des Arbeitseinkommens iSd. §§ 850, 850c ZPO. \n\n33\\. b) Eine ergänzende Auslegung des Vorruhestandsvertrags dahin, dass die Inflationsausgleichsprämie \\- zumindest iHv. 41,041 vH - an die Klägerin weiterzugeben ist, scheidet aus. Es fehlt an einer entsprechenden planwidrigen Regelungslücke *(zu dieser Voraussetzung vgl. BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 32)*. § 2 des Vorruhestandsvertrags sollte - bei Tarifmitarbeitern - ersichtlich eng begrenzt nur das „Tabellenentgelt“ sowie die weiteren, ausdrücklich aufgeführten Leistungen (Jahressonderzahlung und vermögenswirksame Leistungen) umfassen. Damit sollte einerseits sichergestellt werden, dass künftig Steigerungen des Monatsentgelts erfolgen. Andererseits wollte sich die Beklagte - wie gezeigt *(Rn. 17 ff.)* \\- in zulässiger Weise erkennbar nicht sämtlichen künftigen Tarifentwicklungen unterwerfen. Eine Regelungslücke hinsichtlich „neuer“ gesetzlich ermöglichter Gestaltungselemente konnte nicht entstehen. Sie unterfallen den Bestandteilen des Tarifwerks, die nicht Gegenstand der Bezugnahme, sondern nach dem erkennbaren Regelungswillen als künftige \\- nicht ohne weiteres vorhersehbare - Tarifentwicklung bewusst ausgenommen sind *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 34; 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 33)*. \n\n34\\. 2\\. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser Grundsatz greift nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem - auch vermeintlichem - Normvollzug *(st. Rspr., vgl. nur BAG 31. Juli 2025 - 6 AZR 18\u002F25 - Rn. 34)*. Die Beklagte hat mit der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ausschließlich an noch in einem Arbeitsverhältnis stehende und nicht auch an ausgeschiedene Mitarbeiter lediglich die - von ihr im Übrigen zutreffend erkannten - Vorgaben der von ihr auf alle Arbeitnehmer angewandten einschlägigen Tarifverträge (namentlich § 14 MTV und § 6 ETV) umgesetzt. \n\n35\\. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 91 Abs. 1 ZPO. \n\nKiel Darsow-Faller Niemann Björn Sucher Bauer","Inflationsausgleichsprämie - Vorruhestand","2026-07-08T22:36:06.645Z","2026-07-10T22:07:35.415Z",{"id":96,"ecli":97,"slug":98,"caseNumber":99,"courtId":62,"decisionDate":90,"fullText":100,"summary":92,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":90,"parsedAt":93,"updatedAt":101},"3768","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071693","ecli-de-neuris-kare600071693","9 AZR 182\u002F24","#  Inflationsausgleichsprämie - Vorruhestand \n\n## Tenor\n\n1\\. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 6. Juni 2024 - 14 Sa 1005\u002F23 - aufgehoben.\n\n2\\. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 10. August 2023 - 44 Ca 4907\u002F23 - teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.\n\n3\\. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Der Kläger begehrt von der Beklagten die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie. \n\n2\\. Der Kläger war langjährig bei der Beklagten tätig. Aufgrund der Einstellung der Zigarettenproduktion konnte er nicht mehr beschäftigt werden. Vor diesem Hintergrund vereinbarten die Parteien die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2019 und den Eintritt des Klägers in den Vorruhestand zum 1. Januar 2020. Die Beklagte wendet auf sämtliche \\- auch vormalige - Arbeitnehmer die einschlägigen Tarifverträge für die Cigarettenindustrie an. Der auf der Basis von § 14 des Manteltarifvertrags vom 31. Oktober 1996 in der Fassung vom 24. Januar 2005 (MTV) geschlossene Vorruhestandsvertrag lautet auszugsweise wie folgt: \n\n„§ 2 Höhe und Fälligkeit des Vorruhestandsgeldes sowie der vermögenswirksamen Leistungen (1) Ab Eintritt in den Vorruhestand zahlt das Unternehmen dem Arbeitnehmer gemäß § 14 Ziff. 4 MTV ein Vorruhestandsgeld in Höhe von 70% des normalen Arbeitsentgeltes. Es beträgt nach jetziger Berechnung € 3.753,22 monatlich brutto (…) und wird entsprechend den für die aktiven Arbeitnehmer des Unternehmens vereinbarten Tarifsteigerungen erhöht. (2) Die Jahressonderzahlung beträgt für jeden vollen Kalendermonat, den sich der Arbeitnehmer im Anspruchsjahr im Vorruhestand befindet, 2\u002F12 des monatlichen Vorruhestandsgeldes. Die Bestimmungen des § 5 MTV finden sinngemäß Anwendung. (3) Der Arbeitnehmer erhält während des Vorruhestandes 70% der für aktive Arbeitnehmer vereinbarten vermögenswirksamen Leistungen, die auf volle EURO aufgerundet werden.“\n\n3\\. Der MTV enthält ua. folgende Regelungen: \n\n„§ 2 Begriffsbestimmungen … 5\\. Normales Arbeitsentgelt ist das im Entgelttarifvertrag für einen Arbeitnehmer festgelegte Tarifentgelt zuzüglich tariflicher, betrieblicher und einzelvertraglich vereinbarter Zulagen, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt und Zuschläge. … § 14 Vorruhestand … 4\\. Das Vorruhestandsgeld beträgt 70% des normalen Arbeitsentgelts. Die Jahressonderzahlung sowie betrieblich oder tariflich vereinbarte vermögenswirksame Leistungen werden in entsprechender Höhe gewährt. … 6\\. Das Vorruhestandsgeld nimmt an Tarifsteigerungen entsprechend teil. … 9\\. Während der Zahlung des Vorruhestandsgeldes bleiben Ansprüche aufgrund betrieblicher Regelungen, wie z.B. Jubiläumsgeld, Zuschüsse für Fälle der Not, erhalten. Diese werden im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen steuerfrei gewährt, ansonsten trägt der ausgeschiedene Arbeitnehmer eventuell anfallende Steuern. Dies gilt auch für die tarifliche Regelung über Freicigaretten.“\n\n4\\. In einer Protokollnotiz zum MTV ist bestimmt, dass für außertarifliche Angestellte an die Stelle des Tarifentgelts das einzelvertraglich vereinbarte Monatsentgelt tritt. \n\n5\\. Der Arbeitgeberverband, dessen Mitglied die Beklagte ist, und die zuständige Gewerkschaft erzielten am 7. Oktober 2022 ein Verhandlungsergebnis, das eine Erhöhung der Tarifentgelte und Auszubildendenvergütungen um 6 vH sowie die Zahlung einer steuer- und sozialversicherungsfreien Inflationsausgleichsprämie vorsah. \n\n6\\. Im November 2023 schlossen die Tarifvertragsparteien den Entgelttarifvertrag (ETV) 2022\u002F2023, der ab 1. September 2022 gelten sollte. In § 3 ETV werden unter der Überschrift „Arbeitsentgelt“ die ETV-Gruppen aufgeführt. Jeder dieser Gruppen ist ein monatlich zu zahlender Eurobetrag zugeordnet. Ferner heißt es im ETV: \n\n„§ 6 Einmalige Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11c EStG Die Auszubildenden und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ETV-Gruppen 8 und darunter und diejenigen der ETV-Gruppen 9 und darüber, die im monatlichen Tarifentgelt unterhalb der Stufe 100% der ETV-Gruppe 8 liegen, erhalten zusätzlich zu ihrem Entgelt einen Zuschuss zur Abmilderung gestiegenen Verbraucherpreise (‚Inflationsausgleichsprämie‘ gem. § 3 Nr. 11c EStG) von 2.500 Euro, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ETV-Gruppen 9 und darüber erhalten einen solchen Zuschuss in Höhe von 2.400 Euro. Teilzeitbeschäftigte erhalten den Zuschuss entsprechend des Anteils ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit an der tariflichen Arbeitszeit. ... Die Auszahlung erfolgt als einmalige Zahlung spätestens im Dezember 2022.“\n\n7\\. Die Beklagte zahlte an ihre im Vorruhestand befindlichen ehemaligen Arbeitnehmer ein um 6 vH erhöhtes Vorruhestandsgeld, aber keine Inflationsausgleichsprämie. \n\n8\\. Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger die Zahlung dieser Prämie geltend gemacht. Sie stehe ihm nach § 2 des Vorruhestandsvertrags iVm. § 14 MTV iVm. § 6 ETV und jedenfalls aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Vorruheständler seien von der Inflation genauso betroffen wie aktive Arbeitnehmer. \n\n9\\. Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt, \n\ndie Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.680,00 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31. März 2023 zu zahlen.\n\n10\\. Die Beklagte hat mit der Begründung Klageabweisung beantragt, die Inflationsausgleichsprämie stelle keine Steigerung des normalen Arbeitsentgelts dar. Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bestehe kein Anspruch der Vorruheständler auf die Prämie. \n\n11\\. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision erstrebt diese weiterhin die Klageabweisung. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n12\\. Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht zurückgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet. \n\n13\\. I. Die Klage ist zulässig. Der Kläger hat keine unzulässige alternative Klagehäufung vorgenommen. Zwar stützt er die Klage bei einheitlichem Klageantrag auf zwei verschiedene Klagegründe. Doch hat er eine Reihenfolge gebildet, in der sie zur Entscheidung gestellt werden *(vgl. BAG 25. Januar 2024 - 6 AZR 363\u002F22 - Rn. 62, BAGE 182, 318)*. Zunächst soll über einen Anspruch aus dem Vorruhestandsvertrag entschieden werden, sodann über einen solchen aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. \n\n14\\. II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger kann die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus keinem der angeführten Klagegründe von der Beklagten beanspruchen. \n\n15\\. 1\\. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus dem Vorruhestandsvertrag iVm. § 14 MTV iVm. § 6 ETV. Das ergibt die - revisionsrechtlich jeweils nicht eingeschränkte - erläuternde Auslegung des von der Beklagten zur Mehrfachverwendung formulierten Vorruhestandsvertrags *(zu den Grundsätzen für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen vgl. BAG 15. Juli 2025 - 9 AZR 198\u002F24 - Rn. 16)* und der dort in Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen *(zu den insoweit maßgebenden Auslegungsgrundsätzen vgl. BAG 12. Februar 2025 - 5 AZR 51\u002F24 - Rn. 21)*. Eine ergänzende Auslegung des Vorruhestandsvertrags, die zu einer Verpflichtung der Beklagten führte, dem Kläger die Inflationsausgleichsprämie zu gewähren, scheidet aus. \n\n16\\. a) Die erläuternde Auslegung der vertraglichen und tariflichen Bestimmungen ergibt, dass die Inflationsausgleichsprämie von den Vorruheständlern nicht beansprucht werden kann. Sie rechnet - was einzig in Betracht käme - nicht zum „normalen Arbeitsentgelt“. Vielmehr handelt es sich um eine hiervon zu unterscheidende Geldleistung, die von den Vereinbarungen im Vorruhestandsvertrag nicht umfasst ist. \n\n17\\. aa) Im Vorruhestandsvertrag sind die von der Beklagten während des Vorruhestands geschuldeten Leistungen enumerativ aufgezählt. Diese Beschränkung ist wirksam. \n\n18\\. (1) Nach § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags zahlt die Beklagte dem Vorruheständler ein Vorruhestandsgeld iHv. 70 vH des „normalen Arbeitsentgelts“, das entsprechend den für die aktiven Arbeitnehmer vereinbarten „Tarifsteigerungen“ erhöht wird. Daneben sind nach § 2 Abs. 2 und 3 des Vorruhestandsvertrags - ausschließlich - die Jahressonderzahlung sowie vermögenswirksame Leistungen zu erbringen. Das entspricht den Regelungen in § 14 Nr. 4 und 6 MTV, auf dessen Basis der Vorruhestandsvertrag ausdrücklich geschlossen wurde. \n\n19\\. (2) Die vertragliche Beschränkung auf diesen Leistungskatalog ist wirksam. Die aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Vorruheständler mussten nicht umfassend mit in einem Arbeitsverhältnis befindlichen Arbeitnehmern gleichgestellt werden. Sie werden durch die Leistungsbeschränkung nicht mittelbar wegen ihres - vorgerückten - Alters *(§ 1 AGG)* diskriminiert. Es kann dahinstehen, ob sich ausgeschiedene Vorruheständler und Arbeitnehmer überhaupt in einer vergleichbaren Lage befinden. Eine mittelbare Diskriminierung scheitert jedenfalls daran, dass § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags sachlich gerechtfertigt ist. Die enumerative Aufzählung der während des Vorruhestands geschuldeten Zahlungen verfolgt den rechtmäßigen Zweck iSv. § 3 Abs. 2 AGG *(vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454\u002F15 - Rn. 38, BAGE 157, 296)* , die zukünftigen finanziellen Belastungen der Beklagten zu begrenzen *(vgl. BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 21)*. Dazu eignet sich eine Regelung, die den Umfang der Anbindung an die Entwicklungen im tariflichen Entgeltbereich im Zeitpunkt des Abschlusses des Vorruhestandsvertrags abschließend bestimmt. Eine solche Regelung ist zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und auch angemessen. Die Lebenshaltung des Vorruheständlers wird bereits durch das \\- ggf. gesteigerte - anteilige „normale Arbeitsentgelt“ und die sich daraus errechnende Jahressonderzahlung abgesichert. Diese beiden Leistungen prägen seine Einkommenssituation *(vgl. BAG 15. November 2016 - 9 AZR 81\u002F16 - Rn. 28)*. Zudem bleiben nach § 14 Nr. 9 MTV *bestehende* Ansprüche aufgrund betrieblicher Regelungen (zB Jubiläumsgeld, Zuschüsse für Fälle der Not) während der Zahlung des Vorruhestandsgeldes erhalten. \n\n20\\. bb) Bei der Inflationsausgleichsprämie handelt es sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht um eine tarifliche Steigerung des „normalen Arbeitsentgelts“ iSv. § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags. \n\n21\\. (1) Der Begriff des „normalen Arbeitsentgelts“ bezieht sich grundsätzlich auf die regelmäßige, für die Arbeitsleistung in einer bestimmten Zeitspanne - nämlich einen Monat - geschuldete Vergütung. \n\n22\\. (a) Da der Vorruhestandsvertrag ausdrücklich auf der Basis von § 14 MTV geschlossen wurde, ist bei der Auslegung von den tariflichen Begriffsbestimmungen auszugehen. \n\n23\\. (b) § 2 Nr. 5 MTV bestimmt als „normales Arbeitsentgelt“ das im Entgelttarifvertrag für einen Arbeitnehmer festgelegte Tarifentgelt zuzüglich tariflicher, betrieblicher und einzelvertraglich vereinbarter Zulagen, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt und Zuschläge. In § 6 Abs. 2 MTV sind Zulagen lediglich für die regelmäßige Arbeit in der Nacht oder in der 3. Schicht vorgesehen. Nach einer Protokollnotiz zum MTV tritt bei außertariflichen Angestellten das einzelvertraglich vereinbarte „Monatsentgelt“ an die Stelle des Tarifentgelts. Dem entspricht es, dass das von der Beklagten geschuldete Vorruhestandsgeld in § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags als monatlich wiederkehrend zu zahlender Bruttobetrag ausgewiesen ist. \n\n24\\. (2) Zum „normalen Arbeitsentgelt“ iSv. § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags iVm. §§ 14, 2 Nr. 5 MTV gehört danach - mit dem Landesarbeitsgericht - das gemäß § 3 ETV für die verschiedenen ETV-Gruppen wiederkehrend zu zahlende „Arbeitsentgelt“. Insofern sind im ETV jeweils für einen Monat geschuldete Euro-Beträge aufgeführt. Die Inflationsausgleichsprämie nach § 6 ETV war demgegenüber nicht monatlich wiederkehrend, sondern als Einmalzahlung spätestens im Dezember 2022 zu leisten. \n\n25\\. (3) Zwar können auch bestimmte Einmalzahlungen im Einzelfall eine pauschalierte Erhöhung des regelmäßigen tariflichen Entgelts darstellen *(vgl. BAG 27. April 2022 - 4 AZR 262\u002F21 - Rn. 25)*. Doch fehlt es - entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts - an Anhaltspunkten dafür, dass die Inflationsausgleichsprämie nach § 6 ETV trotz ihrer gesonderten Regelung und einmaligen Zahlweise Teil des Tarifentgelts iSv. § 3 ETV sein sollte. Bloße Bezüge der Inflationsausgleichsprämie zum Tarifentgelt genügen angesichts der abschließenden Regelung in § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags nicht. \n\n26\\. (a) Soweit in § 6 ETV auf den Umfang der Arbeitsleistung des Beschäftigten und die Höhe des monatlichen Tarifentgelts Bezug genommen wird, betrifft dies die Berechnung der Prämie. Einerseits erhalten Mitarbeiter niedrigerer ETV-Gruppen bzw. Hinführungsstufen einen - etwas - höheren Inflationsausgleich. Andererseits steht Teilzeitbeschäftigten dieser lediglich entsprechend dem Anteil ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit an der tariflichen Arbeitszeit zu. Durch diese - einander zuwiderlaufenden - Anknüpfungen wird die Inflationsausgleichsprämie jedenfalls nicht zum Bestandteil des *regelmäßigen* tariflichen Entgelts. \n\n27\\. (b) Die Prämie wurde auch nicht dadurch zum Bestandteil des Tarifentgelts, dass - so die lebensnahe Annahme des Landesarbeitsgerichts - ohne die Möglichkeit ihrer steuer- und sozialversicherungsrechtlich begünstigten Gewährung von den Tarifvertragsparteien eventuell eine lineare Erhöhung der Tarifentgelte um mehr als 6 vH vereinbart worden wäre *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 29; 27. April 2022 - 4 AZR 262\u002F21 - Rn. 29; 21\\. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 29)*. \n\n28\\. (c) Es kann dahinstehen, ob eine andere Beurteilung geboten wäre, wenn die Inflationsausgleichsprämie als Überbrückung bis zum Inkrafttreten der linearen Steigerung des monatlichen Tarifentgelts gewährt worden wäre *(vgl. BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 18)*. Dies war schon deshalb nicht der Fall, weil die Anhebung der Tarifentgelte in Umsetzung des Verhandlungsergebnisses der Tarifvertragsparteien bereits zum 1. September 2022 erfolgte, während die Inflationsausgleichsprämie erst (spätestens) im Dezember 2022 gezahlt werden sollte. \n\n29\\. (d) Gegen die Annahme, die einmalige Inflationsausgleichsprämie sei Bestandteil des „normalen Arbeitsentgelts“, sprechen der Wortlaut von § 6 ETV und die im Verhandlungsergebnis ausdrücklich verlautbarte Absicht der Tarifvertragsparteien, die Inflationsausgleichsprämie steuer- und sozialversicherungsfrei bleiben zu lassen. \n\n30\\. (aa) Nach dem Wortlaut von § 6 ETV wird die Prämie den Begünstigten „zusätzlich zu ihrem Entgelt“ als „Zuschuss zur Abmilderung (der) gestiegenen Verbraucherpreise“ iSv. § 3 Nr. 11 Buchst. c EStG gezahlt. Sie bildet deshalb gerade keinen Teil des Tarifentgelts *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 25)*. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist eine Leistung, die zusätzlich zum Tarifentgelt gewährt wird, gerade vom Tarifentgelt zu unterscheiden und ergänzt dieses lediglich. \n\n31\\. (bb) Dieses Verständnis ist auch deshalb geboten, weil andernfalls die von den Tarifvertragsparteien explizit beabsichtigte steuer- und sozialversicherungsrechtliche Begünstigung der Inflationsausgleichsprämie in Frage gestellt worden wäre. Der steuerrechtliche Privilegierungstatbestand verlangt zwar nicht, dass die Prämie ausschließlich der Abmilderung gestiegener Verbraucherpreise dienen muss. Vielmehr steht es den Tarifvertragsparteien frei, weitere Leistungszwecke für die Prämie festzulegen *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 10 AZR 121\u002F24 - Rn. 22; 12. November 2024 - 9 AZR 71\u002F24 - Rn. 42)*. Auch ist es unschädlich, wenn die Inflationsausgleichsprämie im Zusammenhang bzw. in Kombination mit einer linearen Entgelterhöhung vereinbart wird. Das gilt selbst dann, wenn die dauerhafte Vergütungserhöhung ebenfalls mit Inflationsgesichtspunkten begründet wird. Die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit der Prämie setzt jedoch stets voraus, dass sie als gesonderte - „neue“ - Zahlung neben dem „ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ *(§ 3 Nr. 11 Buchst. c EStG)* bzw. neben den „Löhnen oder Gehältern“ *(§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV)* gewährt wird. Das wäre zumindest zweifelhaft, wenn die Inflationsausgleichsprämie Bestandteil des Tarifentgelts wäre. \n\n32\\. (4) § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags ist nicht nach der Unklarheitenregelung in § 305c Abs. 2 BGB so zu verstehen, dass die Begriffe „normales Arbeitsentgelt“ und „Tarifsteigerungen“ die Inflationsausgleichsprämie nach § 6 ETV einschließen. Nach der vorstehenden Auslegung der Bestimmung verbleiben keine nicht zu behebenden Zweifel. Solche ergeben sich auch nicht daraus, dass eine Inflationsausgleichsprämie zum pfändbaren Arbeitseinkommen zählen kann *(vgl. BGH 25. April 2024 - IX ZB 55\u002F23 - Rn. 9 ff.)*. Der Begriff des „normalen Arbeitsentgelts“ in § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags ist enger als der des Arbeitseinkommens iSd. §§ 850, 850c ZPO. \n\n33\\. b) Eine ergänzende Auslegung des Vorruhestandsvertrags dahin, dass die Inflationsausgleichsprämie \\- zumindest iHv. 70 vH - an die Vorruheständler weiterzugeben ist, scheidet aus. Es fehlt an einer entsprechenden planwidrigen Regelungslücke *(zu dieser Voraussetzung vgl. BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 32)*. § 2 des Vorruhestandsvertrags sollte - bei Tarifmitarbeitern - ersichtlich eng begrenzt nur das „Tabellenentgelt“ sowie die weiteren, ausdrücklich aufgeführten Leistungen (Jahressonderzahlung und vermögenswirksame Leistungen) umfassen. Damit sollte einerseits sichergestellt werden, dass künftig Steigerungen des Monatsentgelts erfolgen. Andererseits wollte sich die Beklagte - wie gezeigt *(Rn. 17 ff.)* \\- in zulässiger Weise erkennbar nicht sämtlichen künftigen Tarifentwicklungen unterwerfen. Eine Regelungslücke hinsichtlich „neuer“ gesetzlich ermöglichter Gestaltungselemente konnte nicht entstehen. Sie unterfallen den Bestandteilen des Tarifwerks, die nicht Gegenstand der Bezugnahme, sondern nach dem erkennbaren Regelungswillen als künftige \\- nicht ohne weiteres vorhersehbare - Tarifentwicklung bewusst ausgenommen sind *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 34; 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 33)*. \n\n34\\. 2\\. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser Grundsatz greift nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem - auch vermeintlichem - Normvollzug *(st. Rspr., vgl. nur BAG 31. Juli 2025 - 6 AZR 18\u002F25 - Rn. 34)*. Die Beklagte hat mit der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ausschließlich an noch in einem Arbeitsverhältnis stehende und nicht auch an ausgeschiedene Mitarbeiter lediglich die - von ihr im Übrigen zutreffend erkannten - Vorgaben der von ihr auf alle Arbeitnehmer angewandten einschlägigen Tarifverträge (namentlich § 14 MTV und § 6 ETV) umgesetzt. \n\n35\\. III. Da die Klage unbegründet ist, kommt es nicht mehr darauf an, dass die Vorinstanzen zu Unrecht einen Nettozahlungsanspruch des Klägers tituliert haben *(zur Frage der Verurteilung zu einer Nettozahlung vgl. allg. BAG 24. Februar 2021 \\- 10 AZR 130\u002F19 - Rn. 34 ff.; im Zusammenhang mit einer Inflationsausgleichsprämie BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 16)*. \n\n36\\. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. \n\nKiel Darsow-Faller Niemann Björn Sucher Bauer","2026-07-10T22:07:35.002Z",{"id":103,"ecli":104,"slug":105,"caseNumber":106,"courtId":62,"decisionDate":90,"fullText":107,"summary":92,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":90,"parsedAt":93,"updatedAt":108},"3767","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071692","ecli-de-neuris-kare600071692","9 AZR 176\u002F24","#  Inflationsausgleichsprämie - Vorruhestand \n\n## Tenor\n\n1\\. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 6. Juni 2024 - 14 Sa 1208\u002F23 - teilweise aufgehoben.\n\n2\\. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 25. Oktober 2023 - 39 Ca 3924\u002F23 - wird insgesamt zurückgewiesen.\n\n3\\. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und des Revisionsverfahrens zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Der Kläger begehrt von der Beklagten die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie. \n\n2\\. Der Kläger war langjährig bei der Beklagten tätig. Aufgrund der Einstellung der Zigarettenproduktion konnte er nicht mehr beschäftigt werden. Vor diesem Hintergrund vereinbarten die Parteien die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2019 und den Eintritt des Klägers in den Vorruhestand zum 1. Januar 2020. Die Beklagte wendet auf sämtliche \\- auch vormalige - Arbeitnehmer die einschlägigen Tarifverträge für die Cigarettenindustrie an. Der auf der Basis von § 14 des Manteltarifvertrags vom 31. Oktober 1996 in der Fassung vom 24. Januar 2005 (MTV) geschlossene Vorruhestandsvertrag lautet auszugsweise wie folgt: \n\n„§ 2 Höhe und Fälligkeit des Vorruhestandsgeldes sowie der vermögenswirksamen Leistungen (1) Ab Eintritt in den Vorruhestand zahlt das Unternehmen dem Arbeitnehmer gemäß § 14 Ziff. 4 MTV ein Vorruhestandsgeld in Höhe von 70% des normalen Arbeitsentgeltes. Es beträgt nach jetziger Berechnung € 2.963,30 monatlich brutto (…) und wird entsprechend den für die aktiven Arbeitnehmer des Unternehmens vereinbarten Tarifsteigerungen erhöht. (2) Die Jahressonderzahlung beträgt für jeden vollen Kalendermonat, den sich der Arbeitnehmer im Anspruchsjahr im Vorruhestand befindet, 2\u002F12 des monatlichen Vorruhestandsgeldes. Die Bestimmungen des § 5 MTV finden sinngemäß Anwendung. (3) Der Arbeitnehmer erhält während des Vorruhestandes 70% der für aktive Arbeitnehmer vereinbarten vermögenswirksamen Leistungen, die auf volle EURO aufgerundet werden.“\n\n3\\. Der MTV enthält ua. folgende Regelungen: \n\n„§ 2 Begriffsbestimmungen … 5\\. Normales Arbeitsentgelt ist das im Entgelttarifvertrag für einen Arbeitnehmer festgelegte Tarifentgelt zuzüglich tariflicher, betrieblicher und einzelvertraglich vereinbarter Zulagen, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt und Zuschläge. ... § 14 Vorruhestand … 4\\. Das Vorruhestandsgeld beträgt 70% des normalen Arbeitsentgelts. Die Jahressonderzahlung sowie betrieblich oder tariflich vereinbarte vermögenswirksame Leistungen werden in entsprechender Höhe gewährt. ... 6\\. Das Vorruhestandsgeld nimmt an Tarifsteigerungen entsprechend teil. ... 9\\. Während der Zahlung des Vorruhestandsgeldes bleiben Ansprüche aufgrund betrieblicher Regelungen, wie z.B. Jubiläumsgeld, Zuschüsse für Fälle der Not, erhalten. Diese werden im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen steuerfrei gewährt, ansonsten trägt der ausgeschiedene Arbeitnehmer eventuell anfallende Steuern. Dies gilt auch für die tarifliche Regelung über Freicigaretten.“\n\n4\\. In einer Protokollnotiz zum MTV ist bestimmt, dass für außertarifliche Angestellte an die Stelle des Tarifentgelts das einzelvertraglich vereinbarte Monatsentgelt tritt. \n\n5\\. Der Arbeitgeberverband, dessen Mitglied die Beklagte ist, und die zuständige Gewerkschaft erzielten am 7. Oktober 2022 ein Verhandlungsergebnis, das eine Erhöhung der Tarifentgelte und Auszubildendenvergütungen um 6 vH sowie die Zahlung einer steuer- und sozialversicherungsfreien Inflationsausgleichsprämie vorsah. \n\n6\\. Im November 2023 schlossen die Tarifvertragsparteien den Entgelttarifvertrag (ETV) 2022\u002F2023, der ab 1. September 2022 gelten sollte. In § 3 ETV werden unter der Überschrift „Arbeitsentgelt“ die ETV-Gruppen aufgeführt. Jeder dieser Gruppen ist ein monatlich zu zahlender Eurobetrag zugeordnet. Ferner heißt es im ETV: \n\n„§ 6 Einmalige Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11c EStG Die Auszubildenden und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ETV-Gruppen 8 und darunter und diejenigen der ETV-Gruppen 9 und darüber, die im monatlichen Tarifentgelt unterhalb der Stufe 100% der ETV-Gruppe 8 liegen, erhalten zusätzlich zu ihrem Entgelt einen Zuschuss zur Abmilderung gestiegenen Verbraucherpreise (‚Inflationsausgleichsprämie‘ gem. § 3 Nr. 11c EStG) von 2.500 Euro, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ETV-Gruppen 9 und darüber erhalten einen solchen Zuschuss in Höhe von 2.400 Euro. Teilzeitbeschäftigte erhalten den Zuschuss entsprechend des Anteils ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit an der tariflichen Arbeitszeit. ... Die Auszahlung erfolgt als einmalige Zahlung spätestens im Dezember 2022.“\n\n7\\. Die Beklagte zahlte an ihre im Vorruhestand befindlichen ehemaligen Arbeitnehmer ein um 6 vH erhöhtes Vorruhestandsgeld, aber keine Inflationsausgleichsprämie. \n\n8\\. Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger die Zahlung dieser Prämie geltend gemacht. Sie stehe ihm nach § 2 des Vorruhestandsvertrags iVm. § 14 MTV iVm. § 6 ETV und jedenfalls aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Vorruheständler seien von der Inflation genauso betroffen wie aktive Arbeitnehmer. \n\n9\\. Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt, \n\ndie Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.500,00 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.\n\n10\\. Die Beklagte hat mit der Begründung Klageabweisung beantragt, die Inflationsausgleichsprämie stelle keine Steigerung des normalen Arbeitsentgelts dar. Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bestehe kein Anspruch der Vorruheständler auf die Prämie. \n\n11\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers - unter deren Zurückweisung im Übrigen - das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert und der Klage iHv. 1.750,00 Euro stattgegeben. Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte die vollständige Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n12\\. Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung des Klägers zu Unrecht teilweise abgeändert. Die zulässige Klage ist unbegründet. \n\n13\\. I. Die Klage ist zulässig. Der Kläger hat keine unzulässige alternative Klagehäufung vorgenommen. Zwar stützt er die Klage bei einheitlichem Klageantrag auf zwei verschiedene Klagegründe. Doch hat er eine Reihenfolge gebildet, in der sie zur Entscheidung gestellt werden *(vgl. BAG 25. Januar 2024 - 6 AZR 363\u002F22 - Rn. 62, BAGE 182, 318)*. Zunächst soll über einen Anspruch aus dem Vorruhestandsvertrag entschieden werden, sodann über einen solchen aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. \n\n14\\. II. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger kann die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus keinem der angeführten Klagegründe von der Beklagten beanspruchen. \n\n15\\. 1\\. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus dem Vorruhestandsvertrag iVm. § 14 MTV iVm. § 6 ETV. Das ergibt die - revisionsrechtlich jeweils nicht eingeschränkte - erläuternde Auslegung des von der Beklagten zur Mehrfachverwendung formulierten Vorruhestandsvertrags *(zu den Grundsätzen für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen vgl. BAG 15. Juli 2025 - 9 AZR 198\u002F24 - Rn. 16)* und der dort in Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen *(zu den insoweit maßgebenden Auslegungsgrundsätzen vgl. BAG 12. Februar 2025 - 5 AZR 51\u002F24 - Rn. 21)*. Eine ergänzende Auslegung des Vorruhestandsvertrags, die zu einer Verpflichtung der Beklagten führte, dem Kläger die Inflationsausgleichsprämie zu gewähren, scheidet aus. \n\n16\\. a) Die erläuternde Auslegung der vertraglichen und tariflichen Bestimmungen ergibt, dass die Inflationsausgleichsprämie von den Vorruheständlern nicht beansprucht werden kann. Sie rechnet - was einzig in Betracht käme - nicht zum „normalen Arbeitsentgelt“. Vielmehr handelt es sich um eine hiervon zu unterscheidende Geldleistung, die von den Vereinbarungen im Vorruhestandsvertrag nicht umfasst ist. \n\n17\\. aa) Im Vorruhestandsvertrag sind die von der Beklagten während des Vorruhestands geschuldeten Leistungen enumerativ aufgezählt. Diese Beschränkung ist wirksam. \n\n18\\. (1) Nach § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags zahlt die Beklagte dem Vorruheständler ein Vorruhestandsgeld iHv. 70 vH des „normalen Arbeitsentgelts“, das entsprechend den für die aktiven Arbeitnehmer vereinbarten „Tarifsteigerungen“ erhöht wird. Daneben sind nach § 2 Abs. 2 und 3 des Vorruhestandsvertrags - ausschließlich - die Jahressonderzahlung sowie vermögenswirksame Leistungen zu erbringen. Das entspricht den Regelungen in § 14 Nr. 4 und 6 MTV, auf dessen Basis der Vorruhestandsvertrag ausdrücklich geschlossen wurde. \n\n19\\. (2) Die vertragliche Beschränkung auf diesen Leistungskatalog ist wirksam. Die aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Vorruheständler mussten nicht umfassend mit in einem Arbeitsverhältnis befindlichen Arbeitnehmern gleichgestellt werden. Sie werden durch die Leistungsbeschränkung nicht mittelbar wegen ihres - vorgerückten - Alters *(§ 1 AGG)* diskriminiert. Es kann dahinstehen, ob sich ausgeschiedene Vorruheständler und Arbeitnehmer überhaupt in einer vergleichbaren Lage befinden. Eine mittelbare Diskriminierung scheitert jedenfalls daran, dass § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags sachlich gerechtfertigt ist. Die enumerative Aufzählung der während des Vorruhestands geschuldeten Zahlungen verfolgt den rechtmäßigen Zweck iSv. § 3 Abs. 2 AGG *(vgl. BAG 15. Dezember 2016 - 8 AZR 454\u002F15 - Rn. 38, BAGE 157, 296)* , die zukünftigen finanziellen Belastungen der Beklagten zu begrenzen *(vgl. BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 21)*. Dazu eignet sich eine Regelung, die den Umfang der Anbindung an die Entwicklungen im tariflichen Entgeltbereich im Zeitpunkt des Abschlusses des Vorruhestandsvertrags abschließend bestimmt. Eine solche Regelung ist zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und auch angemessen. Die Lebenshaltung des Vorruheständlers wird bereits durch das \\- ggf. gesteigerte - anteilige „normale Arbeitsentgelt“ und die sich daraus errechnende Jahressonderzahlung abgesichert. Diese beiden Leistungen prägen seine Einkommenssituation *(vgl. BAG 15. November 2016 - 9 AZR 81\u002F16 - Rn. 28)*. Zudem bleiben nach § 14 Nr. 9 MTV *bestehende* Ansprüche aufgrund betrieblicher Regelungen (zB Jubiläumsgeld, Zuschüsse für Fälle der Not) während der Zahlung des Vorruhestandsgeldes erhalten. \n\n20\\. bb) Bei der Inflationsausgleichsprämie handelt es sich entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht um eine tarifliche Steigerung des „normalen Arbeitsentgelts“ iSv. § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags. \n\n21\\. (1) Der Begriff des „normalen Arbeitsentgelts“ bezieht sich grundsätzlich auf die regelmäßige, für die Arbeitsleistung in einer bestimmten Zeitspanne - nämlich einen Monat - geschuldete Vergütung. \n\n22\\. (a) Da der Vorruhestandsvertrag ausdrücklich auf der Basis von § 14 MTV geschlossen wurde, ist bei der Auslegung von den tariflichen Begriffsbestimmungen auszugehen. \n\n23\\. (b) § 2 Nr. 5 MTV bestimmt als „normales Arbeitsentgelt“ das im Entgelttarifvertrag für einen Arbeitnehmer festgelegte Tarifentgelt zuzüglich tariflicher, betrieblicher und einzelvertraglich vereinbarter Zulagen, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt und Zuschläge. In § 6 Abs. 2 MTV sind Zulagen lediglich für die regelmäßige Arbeit in der Nacht oder in der 3. Schicht vorgesehen. Nach einer Protokollnotiz zum MTV tritt bei außertariflichen Angestellten das einzelvertraglich vereinbarte „Monatsentgelt“ an die Stelle des Tarifentgelts. Dem entspricht es, dass das von der Beklagten geschuldete Vorruhestandsgeld in § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags als monatlich wiederkehrend zu zahlender Bruttobetrag ausgewiesen ist. \n\n24\\. (2) Zum „normalen Arbeitsentgelt“ iSv. § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags iVm. §§ 14, 2 Nr. 5 MTV gehört danach - mit dem Landesarbeitsgericht - das gemäß § 3 ETV für die verschiedenen ETV-Gruppen wiederkehrend zu zahlende „Arbeitsentgelt“. Insofern sind im ETV jeweils für einen Monat geschuldete Euro-Beträge aufgeführt. Die Inflationsausgleichsprämie nach § 6 ETV war demgegenüber nicht monatlich wiederkehrend, sondern als Einmalzahlung spätestens im Dezember 2022 zu leisten. \n\n25\\. (3) Zwar können auch bestimmte Einmalzahlungen im Einzelfall eine pauschalierte Erhöhung des regelmäßigen tariflichen Entgelts darstellen *(vgl. BAG 27. April 2022 - 4 AZR 262\u002F21 - Rn. 25)*. Doch fehlt es - entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts - an Anhaltspunkten dafür, dass die Inflationsausgleichsprämie nach § 6 ETV trotz ihrer gesonderten Regelung und einmaligen Zahlweise Teil des Tarifentgelts iSv. § 3 ETV sein sollte. Bloße Bezüge der Inflationsausgleichsprämie zum Tarifentgelt genügen angesichts der abschließenden Regelung in § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags nicht. \n\n26\\. (a) Soweit in § 6 ETV auf den Umfang der Arbeitsleistung des Beschäftigten und die Höhe des monatlichen Tarifentgelts Bezug genommen wird, betrifft dies die Berechnung der Prämie. Einerseits erhalten Mitarbeiter niedrigerer ETV-Gruppen bzw. Hinführungsstufen einen - etwas - höheren Inflationsausgleich. Andererseits steht Teilzeitbeschäftigten dieser lediglich entsprechend dem Anteil ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit an der tariflichen Arbeitszeit zu. Durch diese - einander zuwiderlaufenden - Anknüpfungen wird die Inflationsausgleichsprämie jedenfalls nicht zum Bestandteil des *regelmäßigen* tariflichen Entgelts. \n\n27\\. (b) Die Prämie wurde auch nicht dadurch zum Bestandteil des Tarifentgelts, dass - so die lebensnahe Annahme des Landesarbeitsgerichts - ohne die Möglichkeit ihrer steuer- und sozialversicherungsrechtlich begünstigten Gewährung von den Tarifvertragsparteien eventuell eine lineare Erhöhung der Tarifentgelte um mehr als 6 vH vereinbart worden wäre *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 29; 27. April 2022 - 4 AZR 262\u002F21 - Rn. 29; 21\\. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 29)*. \n\n28\\. (c) Es kann dahinstehen, ob eine andere Beurteilung geboten wäre, wenn die Inflationsausgleichsprämie als Überbrückung bis zum Inkrafttreten der linearen Steigerung des monatlichen Tarifentgelts gewährt worden wäre *(vgl. BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 18)*. Dies war schon deshalb nicht der Fall, weil die Anhebung der Tarifentgelte in Umsetzung des Verhandlungsergebnisses der Tarifvertragsparteien bereits zum 1. September 2022 erfolgte, während die Inflationsausgleichsprämie erst (spätestens) im Dezember 2022 gezahlt werden sollte. \n\n29\\. (d) Gegen die Annahme, die einmalige Inflationsausgleichsprämie sei Bestandteil des „normalen Arbeitsentgelts“, sprechen der Wortlaut von § 6 ETV und die im Verhandlungsergebnis ausdrücklich verlautbarte Absicht der Tarifvertragsparteien, die Inflationsausgleichsprämie steuer- und sozialversicherungsfrei bleiben zu lassen. \n\n30\\. (aa) Nach dem Wortlaut von § 6 ETV wird die Prämie den Begünstigten „zusätzlich zu ihrem Entgelt“ als „Zuschuss zur Abmilderung (der) gestiegenen Verbraucherpreise“ iSv. § 3 Nr. 11 Buchst. c EStG gezahlt. Sie bildet deshalb gerade keinen Teil des Tarifentgelts *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 25)*. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist eine Leistung, die zusätzlich zum Tarifentgelt gewährt wird, gerade vom Tarifentgelt zu unterscheiden und ergänzt dieses lediglich. \n\n31\\. (bb) Dieses Verständnis ist auch deshalb geboten, weil andernfalls die von den Tarifvertragsparteien explizit beabsichtigte steuer- und sozialversicherungsrechtliche Begünstigung der Inflationsausgleichsprämie in Frage gestellt worden wäre. Der steuerrechtliche Privilegierungstatbestand verlangt zwar nicht, dass die Prämie ausschließlich der Abmilderung gestiegener Verbraucherpreise dienen muss. Vielmehr steht es den Tarifvertragsparteien frei, weitere Leistungszwecke für die Prämie festzulegen *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 10 AZR 121\u002F24 - Rn. 22; 12. November 2024 - 9 AZR 71\u002F24 - Rn. 42)*. Auch ist es unschädlich, wenn die Inflationsausgleichsprämie im Zusammenhang bzw. in Kombination mit einer linearen Entgelterhöhung vereinbart wird. Das gilt selbst dann, wenn die dauerhafte Vergütungserhöhung ebenfalls mit Inflationsgesichtspunkten begründet wird. Die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit der Prämie setzt jedoch stets voraus, dass sie als gesonderte - „neue“ - Zahlung neben dem „ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ *(§ 3 Nr. 11 Buchst. c EStG)* bzw. neben den „Löhnen oder Gehältern“ *(§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV)* gewährt wird. Das wäre zumindest zweifelhaft, wenn die Inflationsausgleichsprämie Bestandteil des Tarifentgelts wäre. \n\n32\\. (4) § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags ist nicht nach der Unklarheitenregelung in § 305c Abs. 2 BGB so zu verstehen, dass die Begriffe „normales Arbeitsentgelt“ und „Tarifsteigerungen“ die Inflationsausgleichsprämie nach § 6 ETV einschließen. Nach der vorstehenden Auslegung der Bestimmung verbleiben keine nicht zu behebenden Zweifel. Solche ergeben sich auch nicht daraus, dass eine Inflationsausgleichsprämie zum pfändbaren Arbeitseinkommen zählen kann *(vgl. BGH 25. April 2024 - IX ZB 55\u002F23 - Rn. 9 ff.)*. Der Begriff des „normalen Arbeitsentgelts“ in § 2 Abs. 1 des Vorruhestandsvertrags ist enger als der des Arbeitseinkommens iSd. §§ 850, 850c ZPO. \n\n33\\. b) Eine ergänzende Auslegung des Vorruhestandsvertrags dahin, dass die Inflationsausgleichsprämie \\- zumindest iHv. 70 vH - an die Vorruheständler weiterzugeben ist, scheidet aus. Es fehlt an einer entsprechenden planwidrigen Regelungslücke *(zu dieser Voraussetzung vgl. BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 32)*. § 2 des Vorruhestandsvertrags sollte - bei Tarifmitarbeitern - ersichtlich eng begrenzt nur das „Tabellenentgelt“ sowie die weiteren, ausdrücklich aufgeführten Leistungen (Jahressonderzahlung und vermögenswirksame Leistungen) umfassen. Damit sollte einerseits sichergestellt werden, dass künftig Steigerungen des Monatsentgelts erfolgen. Andererseits wollte sich die Beklagte - wie gezeigt *(Rn. 17 ff.)* \\- in zulässiger Weise erkennbar nicht sämtlichen künftigen Tarifentwicklungen unterwerfen. Eine Regelungslücke hinsichtlich „neuer“ gesetzlich ermöglichter Gestaltungselemente konnte nicht entstehen. Sie unterfallen den Bestandteilen des Tarifwerks, die nicht Gegenstand der Bezugnahme, sondern nach dem erkennbaren Regelungswillen als künftige \\- nicht ohne weiteres vorhersehbare - Tarifentwicklung bewusst ausgenommen sind *(vgl. BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 166\u002F24 - Rn. 34; 21. Juli 2021 - 5 AZR 10\u002F21 - Rn. 33)*. \n\n34\\. 2\\. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser Grundsatz greift nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem - auch vermeintlichem - Normvollzug *(st. Rspr., vgl. nur BAG 31. Juli 2025 - 6 AZR 18\u002F25 - Rn. 34)*. Die Beklagte hat mit der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie ausschließlich an noch in einem Arbeitsverhältnis stehende und nicht auch an ausgeschiedene Mitarbeiter lediglich die - von ihr im Übrigen zutreffend erkannten - Vorgaben der von ihr auf alle Arbeitnehmer angewandten einschlägigen Tarifverträge (namentlich § 14 MTV und § 6 ETV) umgesetzt. \n\n35\\. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 91 Abs. 1 ZPO. \n\nKiel Darsow-Faller Niemann Björn Sucher Bauer","2026-07-10T22:07:34.776Z",{"id":110,"ecli":111,"slug":112,"caseNumber":113,"courtId":62,"decisionDate":114,"fullText":115,"summary":116,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":114,"parsedAt":117,"updatedAt":118},"3820","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071742","ecli-de-neuris-kare600071742","2 AZR 55\u002F25","2025-12-04T00:00:00.000Z","#  BAG, Urteil vom 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55\u002F25 \n\n## Tenor\n\nDie Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg \\- Kammern Mannheim - vom 12. Dezember 2024 - 12 Sa 25\u002F24 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlos, hilfsweise mit Auslauffrist erklärten Kündigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. \n\n2\\. Der Kläger ist bei der Beklagten seit 2006 zuletzt als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende beschäftigt. Die Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund einer jedenfalls vertraglich in Bezug genommenen tarifvertraglichen Regelung nicht mehr ordentlich kündbar ist. \n\n3\\. Dem Kläger wurde von der Beklagten ein Diensthandy überlassen. Während der Ruhezeiten und Zeiten des Urlaubs muss er für die Beklagte über das Diensthandy nicht erreichbar sein. \n\n4\\. Am Montag, dem 24. April 2023, war der Kläger als Zugchef gemeinsam mit einem anderen Zugbegleiter im Dienst. Am 27. April 2023 erhob dieser Arbeitskollege gegenüber der Beklagten den Vorwurf, der Kläger habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt. Der Kläger befand sich bereits seit 25. April 2023 bis einschließlich 1. Mai 2023 in Ruhezeit und unmittelbar im Anschluss bis einschließlich 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub. Nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub konfrontierte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 22. Mai 2023 mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung sowie der Möglichkeit einer Kündigung und lud ihn für den Folgetag zu einem Personalgespräch ein. Bei diesem Personalgespräch am 23. Mai 2023 erklärte der Kläger, sich nur schriftlich zu den Vorwürfen äußern zu wollen. Die Beklagte verlängerte die Äußerungsfrist auf Wunsch des Klägers bis zum 30. Mai 2023. Mit Schreiben von diesem Tag wies der Kläger die Vorwürfe zurück. \n\n5\\. Mit Schreiben vom 2. Juni 2023 hörte die Beklagte den im Beschäftigungsbetrieb des Klägers gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung sowie zu einer hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist an. Die Beklagte stützte sich hierbei auf den Vorwurf einer sexuellen Belästigung des Kollegen, hilfsweise auch auf einen entsprechenden Verdacht. Der Betriebsrat befasste sich in seiner Sitzung vom 5. Juni 2023 abschließend mit der Anhörung, worauf die Beklagte mit Schreiben vom 6. Juni 2023, welche dem Kläger am selben Tag zugingen, das Arbeitsverhältnis kündigte. \n\n6\\. Mit seiner Klage hat sich der Kläger rechtzeitig gegen die Kündigungen gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, diese seien unwirksam und den Vorwurf der sexuellen Belästigung bestritten. Zudem sei die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten und die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß. Ferner habe er einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. \n\n7\\. Der Kläger hat zuletzt beantragt, \n\n1\\. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der außerordentlichen fristlosen Kündigung der Beklagten vom 6. Juni 2023 geendet hat; 2\\. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 6. Juni 2023 mit sozialer Auslauffrist zum 31. Dezember 2023 geendet hat; 3\\. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen; 4\\. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Zugchef weiterzubeschäftigen.\n\n8\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die außerordentlichen Kündigungen seien wirksam. Insbesondere sei die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten, denn während seines Erholungsurlaubs sei sie nicht zu einer Anhörung des Klägers verpflichtet gewesen. Eine Kontaktaufnahme während des Urlaubs widerspreche dem mit dem Urlaub verfolgten Erholungszweck. \n\n9\\. Das Arbeitsgericht hat der Klage insgesamt stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n10\\. Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage stattgebende erstinstanzliche Urteil zu Recht zurückgewiesen. \n\n11\\. I. Das Landesarbeitsgericht hat ohne revisiblen Fehler angenommen, die von der Beklagten ausgesprochenen außerordentlichen Kündigungen erwiesen sich wegen Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB - die auch im Fall einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist einzuhalten ist *(vgl. BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582\u002F13 - Rn. 14, BAGE 147, 162)* \\- als unwirksam. \n\n12\\. 1\\. Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt gemäß § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Auch grob fahrlässige Unkenntnis setzt die Frist nicht in Gang. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände *(vgl. BAG 1. Oktober 2020 - 2 AZR 238\u002F20 - Rn. 13 mwN)*. \n\n13\\. 2\\. Von der völligen - und sei es grob fahrlässigen - Unkenntnis des Kündigungssachverhalts ist der Fall zu unterscheiden, dass schon einige Tatsachen bzw. Umstände bekannt sind, die auf einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung hindeuten. Dann kann der Lauf der Ausschlussfrist ausgelöst werden *(vgl. KR\u002FKrumbiegel 14. Aufl. § 626 BGB Rn. 290)*. Allerdings darf der Kündigungsberechtigte, der bislang lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen begänne *(vgl. zur verpflichtenden Anhörung bei der Verdachtskündigung BAG 25. April 2018 - 2 AZR 611\u002F17 - Rn. 31)*. Dies gilt indes nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen soll, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht *(vgl. BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570\u002F19 - Rn. 30, BAGE 170, 84)*. \n\n14\\. 3\\. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden. Für die übrigen Ermittlungen gilt keine Regelfrist. Bei ihnen ist fallbezogen zu beurteilen, ob sie hinreichend zügig betrieben wurden. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat der Kündigungsberechtigte eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. Unbeachtlich ist, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder überflüssig waren *(vgl. BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442\u002F19 - Rn. 40, BAGE 171, 66; 27. Juni 2019 - 2 ABR 2\u002F19 - Rn. 23)*. \n\n15\\. 4\\. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe die von ihr für erforderlich gehaltene Anhörung des Klägers nicht mit der gebotenen Eile vorangetrieben, weil insbesondere dessen Urlaub keinen besonderen Umstand dargestellt habe, mehr als drei Wochen seit Kenntnis vom Vorwurf der sexuellen Belästigung abzuwarten, bis er zu einer Teilnahme an einem Personalgespräch aufgefordert wurde, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. \n\n16\\. a) Die unbestimmten Rechtsbegriffe der „gebotenen Eile“ bzw. der „besonderen Umstände“ unterliegen im Zusammenhang mit der Anhörung eines Arbeitnehmers nur einer eingeschränkten revisionsgerichtlichen Kontrolle. Das Revisionsgericht kann nur prüfen, ob das Berufungsgericht den unbestimmten Rechtsbegriff richtig erkannt, bei der Subsumtion des Einzelfalls beibehalten, nicht gegen Denkgesetze und allgemeine Erfahrungssätze verstoßen und alle erheblichen Umstände berücksichtigt hat *(BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442\u002F19 - Rn. 43, BAGE 171, 66)*. \n\n17\\. b) Das Urteil des Landesarbeitsgerichts hält dieser revisionsgerichtlichen Kontrolle stand. Das Berufungsgericht hat bei der Auslegung und Anwendung der genannten Begriffe die konkreten Umstände der Ruhezeit des Klägers bis zum 1. Mai 2023 und seines sich anschließenden Erholungsurlaubs bis zum 21. Mai 2023 vor dem Hintergrund eines bestehenden Eilbedürfnisses der Aufklärung ausreichend gewürdigt und dabei insbesondere zutreffend berücksichtigt, dass für die Dauer der angemessenen Frist, innerhalb derer zumindest ein Kontaktversuch stattzufinden hat, keine starren Grenzen gelten. \n\n18\\. aa) Der Senat hat für den Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bereits entschieden, dass eine Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit zwar nur begrenzt zulässig ist, er aber gleichwohl - will er sich die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung offenhalten - nicht beliebig lange zuwarten darf, bis er versucht, mit dem Arbeitnehmer auch während seiner Arbeitsunfähigkeit die erforderliche Sachverhaltsaufklärung durchzuführen *(vgl. BAG 11. Juni 2020* *\\- 2 AZR 442\u002F19 - Rn. 46 ff.,* *BAGE 171, 66; 27. Juni 2019 - 2 ABR 2\u002F19 - Rn. 33 f.)*. \n\n19\\. (1) Dabei hat der Senat im Urteil vom 11. Juni 2020 *(- 2 AZR 442\u002F19 - Rn. 52, BAGE 171, 66)* mit Blick auf die widerstreitenden Aspekte, nämlich der sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Erkrankung und den Genesungsprozess des Arbeitnehmers *(vgl. auch BAG 2. November 2016 - 10 AZR 596\u002F15 - Rn. 32 ff., BAGE 157, 153)* sowie andererseits dem aus der Wertung des § 626 Abs. 2 BGB folgenden Erfordernis, eine Anhörung des Arbeitnehmers in kurzer Frist durchzuführen, es aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls als ausreichend angesehen, dass der Arbeitgeber erst nach dem Ende einer zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeit des Klägers an diesen herangetreten ist, um zu klären, ob er gesundheitlich in der Lage ist, an der gebotenen Sachverhaltsaufklärung mitzuwirken. Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit, dass er sich wegen der Erkrankung nicht äußern könne, liegen regelmäßig besondere Umstände vor, aufgrund derer der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB entsprechend lange hinausgeschoben werden kann *(BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442\u002F19 - Rn. 50, aaO; 20. März 2014 - 2 AZR 1037\u002F12 - Rn. 27)*. Umgekehrt verletzt der Arbeitgeber nicht notwendig seine vor Ausspruch einer Verdachtskündigung bestehende Aufklärungspflicht, wenn er von einem weiteren Zuwarten absieht. Ihm kann \\- abhängig von den Umständen des Einzelfalls - eine weitere Verzögerung unzumutbar sein. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen darf, der Arbeitnehmer werde sich in absehbarer Zeit nicht äußern (können) *(BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1037\u002F12 - Rn. 28)*. \n\n20\\. (2) Soweit der Senat im Beschluss vom 27. Juni 2019 *(- 2 ABR 2\u002F19 - Rn. 34)* einen Zeitraum von drei Wochen für die Kontaktaufnahme mit einer arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin noch als ausreichend angesehen und nicht beanstandet hat, ist daran zu erinnern, dass es hierbei nicht um die Anhörung der zu Kündigenden ging. Vielmehr handelte es sich um eine weitere Maßnahme der Ermittlungen der Arbeitgeberin betreffend die Entbindung von einer Vertraulichkeitsvereinbarung durch eine Zeugin, deren krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gerade auf dem Vorfall beruhte, der dem zu kündigenden Arbeitnehmer zum Vorwurf gemacht wurde. \n\n21\\. bb) Auch in Fällen der urlaubsbedingten Abwesenheit des betreffenden Arbeitnehmers vom Betrieb kann es dem Arbeitgeber - je nach Fallgestaltung - unmöglich oder unzumutbar sein, diesen zum Zwecke einer Anhörung zu kontaktieren. Eine Unmöglichkeit der Kontaktaufnahme kann vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befindet, die keine Erreichbarkeit etwa per Telefon, E-Mail, Mitteilungsdiensten oder Post bietet oder dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten nicht bekannt sind. Eine Unzumutbarkeit der Kontaktaufnahme kommt in Konstellationen in Betracht, in denen eine Vorabinformation über eine beabsichtigte Anhörung die Aufklärung der Vorwürfe erschweren oder verhindern könnte *(vgl.* *BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442\u002F19 - Rn. 52,* *BAGE 171, 66)*. \n\n22\\. cc) Eine schlichte Untätigkeit des Arbeitgebers reicht allerdings grundsätzlich nicht aus, um den Beginn des Laufs der Kündigungserklärungsfrist zu verhindern *(BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442\u002F19 - Rn. 45, BAGE 171, 66; 27. Juni 2019 - 2 ABR 2\u002F19 - Rn. 26)*. Im Fall des Erholungsurlaubs kann insbesondere nicht angenommen werden, dass der Arbeitgeber allein wegen des gewährten Urlaubs nicht an den Arbeitnehmer herantreten darf, um zu klären, ob dieser ungeachtet dessen bereit ist, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken *(vgl. Köhler\u002FSchürgers BB 2023, 308, 311; KR\u002FKrumbiegel 14. Aufl. § 626 BGB Rn. 301; Langner\u002FWitt DStR 2008, 825, 828; Eylert\u002FFriedrichs DB 2007, 2203, 2206; Mennemeyer\u002FDreymüller NZA 2005, 382, 385; teilweise aA LAG Niedersachsen 6. März 2001 - 12 Sa 1766\u002F00 -)*. \n\n23\\. (1) Bei einer urlaubsbedingten Abwesenheit sind die widerstreitenden Obliegenheiten und Interessen in den Blick zu nehmen. Die Gewährleistung des Erholungszwecks des Urlaubs kann die Kontaktaufnahmemöglichkeit des Arbeitgebers einschränken, was diese aber nicht völlig ausschließt *(vgl. Powietzka\u002FRolf\u002FYildirim\u002FPowietzka BUrlG 3. Aufl. § 7 Rn. 57)*. Andererseits gebietet die aus § 626 Abs. 2 BGB abzuleitende Wertung eine möglichst rasche Aufklärung von Vorwürfen und frühzeitige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Anders als von der Beklagten angenommen, kann aus den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG nicht abgeleitet werden, dass der Arbeitgeber stets eine bis zu vierwöchige Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers abwarten dürfe. Dies käme einem der gesetzlichen Regelung nicht zu entnehmenden Kontaktaufnahmeverbot während des Urlaubs gleich und würde dessen Erholungszweck absoluten Vorrang vor den aus § 626 Abs. 2 BGB folgenden Eilbedürfnissen setzen. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch die Richtlinie 2003\u002F88\u002FEG vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (im Folgenden Arbeitszeitrichtlinie) oder Art. 31 Abs. 2 GRC untersagen jegliche Kontaktaufnahme des Arbeitgebers mit einem Arbeitnehmer während des Erholungsurlaubs. \n\n24\\. (a) Das Bundesurlaubsgesetz regelt kein entsprechendes Verbot. Es enthält weder eine ausdrückliche Regelung über die Zulässigkeit einer Kontaktaufnahme während des Urlaubs noch ergibt sich ein Kontaktverbot im Wege der Auslegung. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Danach bezweckt der gesetzliche Urlaubsanspruch, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Erholung zu geben *(vgl. BKZ\u002FBayreuther 3. Aufl. BUrlG § 1 Rn. 12)*. Daraus folgt jedoch kein absolutes Kontaktverbot mit dem Arbeitnehmer während des Urlaubs. So wird der Urlaubszweck nicht durch jedwede (Erwerbs-)Tätigkeit oder Beschäftigung gefährdet, die die Erholung und Entspannung des Arbeitnehmers sowie die Möglichkeit der selbstbestimmten Nutzung seiner Freizeit beeinträchtigen könnte *(vgl. zu § 8 BUrlG BAG 25. August 2020 - 9 AZR 612\u002F19 - Rn. 30, BAGE 172, 66)*. Dementsprechend wird angenommen, sogar eine zeitlich eng begrenzte Erbringung von Arbeitsleistungen während des Urlaubs - etwa durch das Verfassen einer E-Mail oder durch ein kurzes Telefonat - stehe der Erfüllung des Urlaubsanspruchs an dem betreffenden Tag nicht entgegen *(vgl. Däubler ZTR 2016, 359, 362; Krause Gutachten für den 71. DJT, B 24, 57; auf weitere Gesichtspunkte neben der zeitlichen Inanspruchnahme abstellend Merkel Die Erreichbarkeit des Arbeitnehmers während des Erholungsurlaubs S. 120 ff. mwN; aA Buschmann PersR 2011, 247, 250)*. Ob dem zu folgen ist, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Die Kontaktaufnahme des Arbeitgebers zur Anhörung stellt kein Verlangen nach der Erbringung der geschuldeten Hauptleistung dar. Selbst wenn sich der Arbeitnehmer entschließt, Stellung zu nehmen, kommt er damit allenfalls einer Obliegenheit nach bzw. erbringt eine Nebenleistung *(zu § 241 Abs. 2 BGB vgl. BAG 23. August 2023 - 5 AZR 349\u002F22 - Rn. 45 mwN, BAGE 182, 1; Powietzka\u002FRolf\u002FYildirim\u002FPowietzka BUrlG 3. Aufl. § 7 Rn. 57)*. Die nebenvertraglichen Pflichten bestehen auch während des Urlaubs fort *(vgl. Kramer IT-ArbR\u002FKramer 3. Aufl. § 2 Rn. 888; zum Fortbestand des Weisungsrechts in Bezug auf Nebenpflichten während einer Arbeitsunfähigkeit vgl. BAG 2. November 2016 - 10 AZR 596\u002F15 - Rn. 29 ff., BAGE 157, 153)*. \n\n25\\. (b) Ein Kontaktverbot während des Urlaubs ergibt sich auch nicht im Wege der unionsrechtskonformen Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes *(zum Gebot der unionsrechtskonformen Auslegung des BUrlG BAG 22. Januar 2019 - 9 AZR 45\u002F16 - Rn. 16 ff. mwN, BAGE 165, 90)*. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union wird mit dem unionsrechtlichen Anspruch auf Jahresurlaub ein doppelter Zweck verfolgt, der darin besteht, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit zu verfügen *(vgl. EuGH 22. September 2022 - C-518\u002F20 und C-727\u002F20 - [Fraport] Rn. 27 mwN)*. Weder das unionsrechtliche Primärrecht noch das Sekundärrecht sehen dabei jedoch ein absolutes Verbot der Kontaktaufnahme während des Urlaubs vor. Art. 31 Abs. 2 GRC bestimmt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub hat. Die Mitgliedstaaten treffen nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und\u002Foder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Das Unionsrecht kennt bisher kein Recht auf Nichterreichbarkeit während des Urlaubs *(vgl. Entschließung des Europäischen Parlaments vom 21. Januar 2021 2019\u002F2181 [INL]; vgl. zum Stand der EU-Gesetzgebung COM [2025] 944 final S. 2 f.)*. \n\n26\\. (c) Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV ist im Streitfall nicht erforderlich. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist ein einzelstaatliches Gericht, dessen Entscheidungen nicht mehr mit Rechtsmitteln des innerstaatlichen Rechts angefochten werden können, von der Pflicht, den Gerichtshof gemäß Art. 267 Abs. 3 AEUV anzurufen, ua. dann befreit, wenn es festgestellt hat, dass die richtige Auslegung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt. Die bloße Möglichkeit, von einer Vorschrift des Unionsrechts eine oder mehrere weitere Auslegungen vornehmen zu können, sofern keine von ihnen dem betreffenden einzelstaatlichen Gericht insbesondere im Hinblick auf den Zusammenhang und die Ziele der Vorschrift sowie die Regelung, zu der sie gehört, hinreichend plausibel erscheint, kann nicht die Annahme begründen, dass an der richtigen Auslegung dieser Vorschrift ein vernünftiger Zweifel besteht *(EuGH 6. Oktober 2021 - C-561\u002F19 - [Consorzio Italian Management e Catania Multiservizi] Rn. 39 ff.; vgl. BAG 23. August 2023 - 5 AZR 349\u002F22 - Rn. 53, BAGE 182, 1)*. Hinsichtlich der Voraussetzungen eines acte clair oder acte éclairé kommt dem letztinstanzlichen Hauptsachegericht ein Beurteilungsrahmen zu *(vgl. BVerfG 9. Mai 2018 - 2 BvR 37\u002F18 - Rn. 29; BAG 14. September 2022 - 4 AZR 26\u002F21 - Rn. 19)*. Im Hinblick auf den Wortlaut von Art. 31 Abs. 2 GRC und Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie ist im Sinne eines acte clair offenkundig, dass kein absolutes Kontaktaufnahmeverbot während des Urlaubs besteht. \n\n27\\. (2) Entgegen der Auffassung der Beklagten spielt es keine maßgebliche Rolle, dass der Arbeitgeber im Fall des Urlaubs - anders als bei der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit - mit der Rückkehr des Arbeitnehmers verlässlich rechnen könne. Da es um einen Ausgleich zwischen den kollidierenden Pflichten der zügigen Sachverhaltsaufklärung und der Rücksicht auf einen ungestörten Erholungsurlaub geht, kommt es auf die prognostizierte tatsächliche Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers an. Für die Beurteilung, zu welchem Zeitpunkt ein (weiteres) Zuwarten des Arbeitgebers nicht mehr hinnehmbar ist, macht es keinen Unterschied, ob bereits eine gewisse Zeit krankheitsbedingter Abwesenheit verstrichen oder zu erwarten ist oder aber der Arbeitnehmer sich absehbar noch mehrere Wochen im Urlaub befindet. § 626 Abs. 2 BGB beruht als gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand auf der Erwägung, dass bei noch längerem Hinauszögern der Kündigung eine Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, nicht angenommen werden kann *(BAG 26. September 2013 - 2 AZR 741\u002F12 - Rn. 23; KR\u002FKrumbiegel 14. Aufl. BGB § 626 Rn. 284)*. Das Interesse des Arbeitnehmers, während seines Erholungsurlaubs keinen Kontakt mit seinem Arbeitgeber zu haben, hat insoweit hinter dem Gebot der Rechtssicherheit *(vgl. ErfK\u002FNiemann 25. Aufl. BGB § 626 Rn. 200)* zurückzutreten. Dabei ist es letztlich der Disposition des Arbeitnehmers überlassen zu entscheiden, ob und wie er auf einen entsprechenden Kontaktversuch des Arbeitgebers reagiert. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht erreicht oder dieser mit Hinweis auf den Urlaub eine Äußerung ablehnt, liegen regelmäßig besondere Umstände vor, die seine Anhörung während des Urlaubs ausschließen *(vgl. auch Langner\u002F Witt DStR 2008, 825, 828; Eylert\u002FFriedrichs DB 2007, 2203, 2206)*. \n\n28\\. dd) Nach diesem Maßstab ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe die Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt, nicht zu beanstanden. Das Berufungsgericht hat dabei die rechtlichen Vorgaben erkannt und alle erheblichen Umstände berücksichtigt. Die Beklagte hatte am 27. April 2023 Kenntnis von den gegen den Kläger erhobenen Vorwürfen. Die Kündigungsschreiben gingen ihm erst am 6. Juni 2023 und damit außerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu. Im dazwischen liegenden Zeitraum hat die Beklagte die von ihr für erforderlich gehaltene Aufklärung des Sachverhalts nicht mit der gebotenen Eile vorangetrieben und insbesondere nicht innerhalb einer angemessenen Frist versucht, mit dem Kläger Kontakt aufzunehmen, um ihn zu den Vorwürfen anzuhören. \n\n29\\. (1) Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass für die Dauer einer „angemessenen Frist“, binnen welcher der Arbeitgeber an den im Urlaub befindlichen Arbeitnehmer versuchen muss heranzutreten, um die Mitwirkung an der Aufklärung des möglichen Kündigungssachverhalts zu erreichen, keine starren Grenzen bestehen und eine kürzere Urlaubsabwesenheit zur Anhörung des Arbeitnehmers abgewartet werden darf. \n\n30\\. (2) Die Annahme, ein Abwarten der vorliegend mehr als dreiwöchigen Abwesenheit bis zur Kontaktaufnahme mit dem Kläger sei nicht mehr hinnehmbar, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wäre während des Urlaubs eine Kommunikation mit dem Kläger über das ihm überlassene dienstliche Mobiltelefon (telefonisch oder per E-Mail) grundsätzlich möglich gewesen. Für einen Kontaktversuch kommt es nicht darauf an, dass der Kläger während der Ruhe- und Urlaubszeit nicht verpflichtet ist, über sein dienstliches Mobiltelefon erreichbar zu sein. Die Beklagte hat schon einen solchen Versuch nicht unternommen. Gegebenenfalls wäre auch ein Kontaktaufnahmeversuch per Post an die Privatanschrift des Klägers in Betracht gekommen. Besondere Umstände, die den Versuch einer Kontaktaufnahme während des Urlaubs als aussichtslos oder allein eine Anhörung nach dem Urlaub als sachgerecht erscheinen ließen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Wie oben *(vgl. Rn. 23 ff.)* dargelegt, hat der Urlaub des Klägers als solcher nicht dazu geführt, dass die Beklagte zu einem solchen Versuch der Kontaktaufnahme nicht berechtigt gewesen wäre. Dass sie im Zeitraum vom 27. April bis 22. Mai 2023 schlicht untätig geblieben ist, konnte nicht verhindern, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB als gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand *(vgl. BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442\u002F19 - Rn. 42, BAGE 171, 66)* zu laufen begann und bei Zugang der Kündigungen bereits abgelaufen war. \n\n31\\. II. Eine Umdeutung der verfristeten außerordentlichen Kündigungen in eine ordentliche Kündigung *(zu der grds. Möglichkeit vgl. BAG 15. August 2002 - 2 AZR 514\u002F01 - zu B I 1 der Gründe)* kam vorliegend nicht in Betracht, wobei sich die Beklagte darauf auch nicht beruft. \n\n32\\. 1\\. Soweit das Landesarbeitsgericht allerdings von einem tarifvertraglichen Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts der Beklagten ausgeht, wird dies von seinen tatsächlichen Feststellungen nicht getragen. Es hat insbesondere nicht festgestellt, aufgrund welcher Tatsachen der von ihm zitierte Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden soll, sondern ist begründungslos davon ausgegangen *(vgl. dazu zB BAG 24. Oktober 2019 - 2 AZR 101\u002F18 - Rn. 13 ff.)*. Da es bei der Frage der Geltung eines Tarifvertrags für ein Arbeitsverhältnis um eine Rechtsfrage geht, kann dies - anders als etwa die Tatsache einer beiderseitigen Tarifbindung oder einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme - auch nicht von den Parteien unstreitig gestellt werden. \n\n33\\. 2\\. Das bedarf aber keiner weiteren Erörterung. Eine Umdeutung käme angesichts der \\- vom Kläger ausweislich des Tatbestands des Berufungsurteils gerügten - Betriebsratsanhörung nicht in Betracht. Ausweislich der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist der Betriebsrat nur zu den außerordentlichen Kündigungen angehört worden. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung käme daher allenfalls dann in Betracht, wenn der Betriebsrat einer außerordentlichen Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hat und nicht ersichtlich ist, dass er für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung einer ordentlichen Kündigung entgegengetreten wäre *(vgl. BAG 26. März 2015 - 2 AZR 783\u002F13 - Rn. 49)*. Vorliegend hat die Beklagte - ebenfalls ausweislich der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts - nur mitgeteilt, der Betriebsrat habe sich in seiner Sitzung am 5. Juni 2023 „abschließend mit der Anhörung befasst“. Da sich die Beklagte schon selbst nicht einer vorbehaltlosen Zustimmung des Betriebsrats berühmt, schiede eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigungen in eine ordentliche Kündigung bereits aus diesem Grund aus. \n\n34\\. III. Die Revision der Beklagten betreffend den Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist bereits deshalb unbegründet, weil ihre diesbezügliche Berufung gegen das zusprechende erstinstanzliche Urteil mangels ausreichender Begründung iSv. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO unzulässig war. \n\n35\\. 1\\. Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessfortsetzungsvoraussetzung für das gesamte weitere Verfahren nach Einlegung der Berufung und deshalb vom Revisionsgericht von Amts wegen zu prüfen *(BAG 20. März 2025 - 7 AZR 181\u002F24 - Rn. 15)*. Das gilt auch, wenn das Berufungsgericht das Rechtsmittel für zulässig gehalten hat *(BAG 19. März 2025 - 10 AZR 76\u002F24 - Rn. 14)*. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. \n\n36\\. 2\\. Daran fehlt es. Die Beklagte ist in ihrer Berufungsbegründung in keiner Weise auf das dem Kläger vom Arbeitsgericht zugesprochene Zwischenzeugnis eingegangen. Ein solches Eingehen war auch nicht überflüssig, weil der Anspruch auf Erteilung des Zwischenzeugnisses vom Erfolg des Bestandsschutzantrags abhängig gewesen wäre, zu dem sich die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung umfassend geäußert hat. Anders als das Landesarbeitsgericht hat die - für die Frage der Zulässigkeit der Berufung maßgebliche - Begründungslinie der erstinstanzlichen Entscheidung den Zwischenzeugnisantrag nicht als unechten Hilfsantrag zum Bestandsschutzantrag verstanden, sondern als Hauptantrag behandelt. Nach der vom Arbeitsgericht zugrunde gelegten Rechtsprechung des Siebten Senats *(BAG 4. November 2015 - 7 AZR 933\u002F13 - Rn. 39)* kann ein qualifiziertes Zwischenzeugnis unabhängig vom Erfolg des Bestandsschutzantrags verlangt werden. Voraussetzung ist lediglich, dass die Parteien über den Bestand des Arbeitsverhältnisses streiten. Der Anspruch entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits. Hiermit hat sich die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung nicht auseinandergesetzt *(vgl. BAG 29. Juni 2023 - 2 AZR 296\u002F22 - Rn. 12, BAGE 181, 282)*. \n\n37\\. IV. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist auf eine Beschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens gerichtet. Dieses ist mit der Entscheidung des Senats rechtskräftig beendet. Einen darüber hinausgehenden Anspruch auf Beschäftigung hat der Kläger nicht geltend gemacht *(BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134\u002F23 - Rn. 27; 15. Dezember 2022 - 2 AZR 162\u002F22 - Rn. 31, BAGE 179, 351)*. \n\n38\\. V. Die Beklagte hat die Kosten ihrer erfolglosen Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. \n\nKlose Heinkel Schlünder Cl. Peter Prinz","BAG, Urteil vom 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55\u002F25","2026-07-08T22:36:38.044Z","2026-07-10T22:07:39.712Z",{"id":120,"ecli":121,"slug":122,"caseNumber":123,"courtId":62,"decisionDate":124,"fullText":125,"summary":126,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":124,"parsedAt":117,"updatedAt":127},"3858","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071717","ecli-de-neuris-kare600071717","4 AZR 101\u002F25","2025-12-03T00:00:00.000Z","#  Tarifkollision - Verdrängungswirkung des § 4a TVG \n\n## Tenor\n\n1\\. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 5. Dezember 2024 - 5 Sa 1652\u002F22 - wird zurückgewiesen.\n\n2\\. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über Unterlassungs- und Einwirkungsansprüche des klagenden Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbands der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e.V. (AGV MOVE) gegen die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG, Beklagte zu 2.) und eine von AGV MOVE und EVG gebildete gemeinsame Einrichtung iSd. § 4 Abs. 2 TVG, den Fonds zur sozialen Sicherung für Arbeitnehmer der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister e.V. (Fonds soziale Sicherung e.V., Beklagter zu 1.). \n\n2\\. Der AGV MOVE bildet mit der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) eine gemeinsame Einrichtung iSv. § 4 Abs. 2 TVG, den FairnessPlan e.V. Dieser erbringt - ebenso wie der Fonds soziale Sicherung e.V. - Leistungen an Arbeitnehmer und Auszubildende, beispielsweise im Bereich der beruflichen Fort- und Weiterbildung. \n\n3\\. Maßgebend war hinsichtlich des Fonds soziale Sicherung e.V. bei Klageerhebung der zwischen der EVG und dem AGV MOVE geschlossene - nicht für allgemeinverbindlich erklärte - Tarifvertrag 2017 zur sozialen Sicherung für Arbeitnehmer der Mobilitäts- und Verkehrsdienstleister vom 12. November 2017 (SozialSicherungsTV 2017). Dieser wurde seither - nach einer zwischenzeitlichen Kündigung durch den AGV MOVE zum 31. Dezember 2022 - durch die Änderungstarifverträge Nr. 1 und Nr. 2 zum SozialSicherungsTV 2017, zuletzt vom 9. Oktober 2023 rückwirkend zum 1. März 2023 wieder in Kraft gesetzt und am 4. Dezember 2024 durch den „Tarifvertrag 1\u002F2024 zur Änderung des SozialSicherungsTV 2017, des ÜberleitungsTV SozialSicherungsTV 2017 und des Wo-Mo-TV“ (ÄTV GE 1\u002F2024 AGV MOVE EVG) hinsichtlich der Kündigungsmöglichkeit geändert. \n\n4\\. Für den FairnessPlan e.V. war bei Klageerhebung der zwischen dem AGV MOVE und der GDL geschlossene - und ebenfalls nicht für allgemeinverbindlich erklärte - Tarifvertrag über die gemeinsame Einrichtung zur Gewährung von Sozialleistungen (GE-TV GDL 2019) vom 10. März 2017 idF vom 4. Januar 2019 maßgebend. Als dessen Folgetarifvertrag wurde am 24. Februar 2022 der „Tarifvertrag über die gemeinsame Einrichtung zur Gewährung von Sozialleistungen (GE-TV AGV MOVE GDL)“ (GE-TV GDL 2022) unterzeichnet. Im Rahmen der Tarifrunde 2023\u002F2024 einigten sich der AGV MOVE und die GDL am 26. März 2024 ua. auf den „Tarifvertrag über die gemeinsame Einrichtung zur Gewährung von Sozialleistungen (GE-TV AGV MOVE GDL)“ (GE-TV GDL 2024). \n\n5\\. Der AGV MOVE hat in der Vergangenheit sowohl mit der GDL als auch der EVG jeweils eine Vielzahl von Tarifverträgen für Unternehmen des Konzerns der Deutschen Bahn AG (DB AG) geschlossen. Im Tarifvertrag zur Sicherung kollisionsfreier Tarifbestimmungen vom 27. Mai 2015 verzichteten der AGV MOVE und die EVG ebenso wie der AGV MOVE und die GDL mit dem Tarifvertrag zur Regelung von Grundsatzfragen vom 30. Juni 2015 (TV Grundsatzfragen) einvernehmlich auf die Anwendung von § 4a TVG. Die Laufzeit des TV Grundsatzfragen endete am 31. Dezember 2020. \n\n6\\. Die DB AG informierte den AGV MOVE mit Schreiben vom 22. März 2021, nunmehr konzernweit das Gesetz zur Tarifeinheit (Tarifeinheitsgesetz) umsetzen zu wollen. Künftig komme in jedem Betrieb nur noch der Tarifvertrag der Gewerkschaft zur Anwendung, die in dem jeweiligen Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat. \n\n7\\. Mit Schreiben vom 25. März 2021 und 20. Juli 2021 forderte der AGV MOVE den Fonds soziale Sicherung e.V. erfolglos auf, jegliche Leistungsgewährung in „GDL-Mehrheitsbetrieben“ zu unterlassen. Im April\u002FMai 2021 scheiterten im Vorstand und in der Mitgliederversammlung zur Abstimmung gestellte Beschlussvorlagen zur Weitergewährung oder Beendigung der Gewährung von Leistungen in „GDL-Mehrheitsbetrieben“. \n\n8\\. Der AGV MOVE hat mit seiner Klage einen Unterlassungsanspruch gegenüber dem Fonds soziale Sicherung e.V. sowie einen Einwirkungsanspruch gegenüber der EVG geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die Verdrängungswirkung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG erfasse auch Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen. In den in den Anträgen zu 1. und zu 3. genannten Betrieben liege eine Tarifkollision vor, die aufgrund der gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse zur Unanwendbarkeit des SozialSicherungsTV in seiner jeweiligen Fassung führe. Der Fonds soziale Sicherung e.V. gewähre gleichwohl weiterhin Leistungen an in diesen Betrieben beschäftigte Arbeitnehmer. Dadurch werde die Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG und die in § 4a Abs. 4 TVG vorgesehene Nachzeichnung vereitelt und damit die Koalitionsfreiheit des AGV MOVE nach Art. 9 Abs. 3 GG beeinträchtigt. Dem AGV MOVE stehe daher ein zukunftsgerichteter, jeweils auf den aktuell geltenden Tarifvertrag gerichteter Unterlassungsanspruch nach §§ 1004, 823 BGB iVm. Art. 9 Abs. 3 GG und nach §§ 1004, 823 Abs. 2 BGB iVm. § 4a TVG als Schutzgesetz sowie aufgrund von § 3 Abs. 2 SozialSicherungsTV iVm. §§ 1, 2 Abs. 2 Nr. 5 des Anhangs zu (Antrag zu 1.). Die EVG sei im Hinblick auf die Missachtung der Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG verpflichtet, auf ihre in den Vorstand des Fonds soziale Sicherung e.V. entsandten Mitglieder sowie dessen Geschäftsführer einzuwirken und sie zu einem tarifgerechten Verhalten anzuhalten (Antrag zu 3.). \n\n9\\. Der AGV MOVE hat zuletzt - nach übereinstimmender teilweiser Erledigungserklärung, teilweiser Klagerücknahme und teilweiser Antragsänderung in der Berufungsinstanz - beantragt, \n\n1\\. den Fonds soziale Sicherung e.V. zu verurteilen, es zu unterlassen, Arbeitnehmern oder Auszubildenden, die in einen der folgenden Betriebe der jeweils genannten Unternehmen eingegliedert sind, Leistungen zu gewähren: a) bei der DB Regio AG • R.2.3. Wahlbetrieb S-Bahn Stuttgart • R.2.4. Wahlbetrieb Ulm • R.3.3. Wahlbetrieb RBSH • R.4.1. Wahlbetrieb Mecklenburg-Vorpommern • R.5.1. Wahlbetrieb Nord • R.6.2. Wahlbetrieb Mitte\u002FOst • R.6.5. Wahlbetrieb S-Bahn Frankfurt (M) • R.7.1. Wahlbetrieb Dresden • R.7.2. Wahlbetrieb Leipzig • R.7.3. Wahlbetrieb Halle • R.7.4. Wahlbetrieb Magdeburg b) bei der Regionalverkehr Start Deutschland GmbH • Wahlbetrieb Start Unterelbe • Wahlbetrieb Start Niedersachsen Mitte • Wahlbetrieb Start Taunusnetz c) bei der DB Fernverkehr AG • F.l.4 Stuttgart\u002FUlm • F.l.8 Betriebshof Berlin • F.l.9 Dresden d) bei der DB Cargo AG • C 6 DB Cargo Halle; 2\\. dem Fonds soziale Sicherung e.V. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine der vorstehenden Unterlassungspflichten ein Ordnungsgeld bis zur Höhe von 250.000,00 Euro (in Worten: Zweihundertfünfzigtausend Euro) anzudrohen; 3\\. die EVG zu verurteilen, auf ihre Mitglieder Herrn F H, Herrn M B, Frau C W, Herrn A S und Herrn U R durch entsprechende Aufforderung auf ein tarifgerechtes Verhalten in dem Sinne einzuwirken, dass eine Durchführung oder Förderung der weiteren Leistungsgewährung des Fonds soziale Sicherung e.V. an Arbeitnehmer oder Auszubildende, die in einen der folgenden Betriebe eingegliedert sind, zu unterlassen ist: a) bei der DB Regio AG • R.2.3. Wahlbetrieb S-Bahn Stuttgart • R.2.4. Wahlbetrieb Ulm • R.3.3. Wahlbetrieb RBSH • R.4.1. Wahlbetrieb Mecklenburg-Vorpommern • R.5.1. Wahlbetrieb Nord • R.6.2. Wahlbetrieb Mitte\u002FOst • R.6.5. Wahlbetrieb S-Bahn Frankfurt (M) • R.7.1. Wahlbetrieb Dresden • R.7.2. Wahlbetrieb Leipzig • R.7.3. Wahlbetrieb Halle • R.7.4. Wahlbetrieb Magdeburg b) bei der Regionalverkehr Start Deutschland GmbH • Wahlbetrieb Start Unterelbe • Wahlbetrieb Start Niedersachsen Mitte • Wahlbetrieb Start Taunusnetz c) bei der DB Fernverkehr AG • F.l.4 Stuttgart\u002FUlm • F.l.8 Betriebshof Berlin • F.l.9 Dresden d) bei der DB Cargo AG • C 6 DB Cargo Halle.\n\n10\\. In der Revisionsinstanz hat der AGV MOVE in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat die Klage erweitert und hilfsweise - für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. - beantragt, \n\nden Fonds soziale Sicherung e.V. zu verurteilen, es zu unterlassen, Arbeitnehmern oder Auszubildenden, die in einen der im Antrag zu 1. genannten Betriebe eingegliedert sind, Leistungen zu gewähren bis \\- die Laufzeit des Tarifvertrages über die gemeinsame Einrichtung zur Gewährung von Sozialleistungen (GE-TV AGV MOVE GDL) vom 26. März 2024, rückwirkend in Kraft getreten zum 1. November 2023, abgeschlossen zwischen dem AGV MOVE und der GDL, endet, oder \\- ein Tarifvertrag zwischen dem AGV MOVE und der EVG oder zwischen dem AGV MOVE und der GDL neu abgeschlossen oder verändert wird, von dessen Geltungsbereich mindestens einer der vorgenannten Betriebe umfasst ist, oder \\- die EVG den Tarifvertrag über die gemeinsame Einrichtung zur Gewährung von Sozialleistungen (GE-TV AGV MOVE GDL) vom 26. März 2024, rückwirkend in Kraft getreten zum 1. November 2023, abgeschlossen zwischen dem AGV MOVE und der GDL, nachzeichnet, wobei das jeweils frühere Ereignis maßgeblich ist.\n\n11\\. Die EVG und der Fonds soziale Sicherheit e.V. haben Klageabweisung beantragt und den Standpunkt eingenommen, dass § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auf gemeinsame Einrichtungen keine Anwendung finde. Ferner liege keine Tarifkollision vor, da sich die Geltungsbereiche der maßgebenden Tarifverträge nicht überschnitten. Außerdem scheide eine Verdrängung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG auch deshalb aus, weil die Bekanntgabepflicht aus § 4a Abs. 5 TVG verletzt worden sei und die Interessen der Mitglieder der EVG entgegen § 4a Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 TVG weder ernsthaft noch wirksam berücksichtigt worden seien. Zudem könne sich der AGV MOVE nicht auf eine Verletzung von Art. 9 Abs. 3 GG berufen, weil viele seiner Mitgliedsunternehmen vom Staat beherrscht seien und er daher nicht grundrechtsfähig sei. \n\n12\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der AGV MOVE sein Begehren weiter. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n13\\. Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht ist im Ergebnis zutreffend davon ausgegangen, dass die Anträge zulässig, aber unbegründet sind. Der erstmals in der Revisionsinstanz gestellte Hilfsantrag beruht auf einer unzulässigen Klageerweiterung und fällt dem Senat daher nicht zur Entscheidung an. \n\n14\\. I. Die Revision ist hinsichtlich des Antrags zu 1. zulässig. Es liegt keine in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässige Klageänderung *(vgl. BAG 25. Juni 2025 - 4 AZR 274\u002F24 (F) - Rn. 10 mwN)* vor. Der AGV MOVE hat zwar vorgetragen, es sei nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zum Abschluss weiterer Tarifverträge zwischen ihm und der EVG gekommen. Allerdings hat er das mit den Hauptanträgen verfolgte Klagebegehren nicht hierauf gestützt, sondern die ursprünglichen Anträge unverändert weiterverfolgt. Ob die geltend gemachten Ansprüche aufgrund der geänderten tariflichen Situation ggf. nicht mehr bestehen, betrifft nicht die Zulässigkeit des Rechtsmittels, sondern die Begründetheit der Klage. \n\n15\\. II. Die Revision ist hinsichtlich des Antrags zu 1. unbegründet. Der Antrag ist ohne Erfolg. \n\n16\\. 1\\. Der Antrag zu 1. ist zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. \n\n17\\. a) Der Antrag bezieht sich nicht auf eine bestimmte Fassung des SozialSicherungsTV, sondern rein zukunftsbezogen auf dessen jeweils aktuelle Fassung. Er stellt weder auf einen bestimmten Kollisionszeitpunkt noch auf eine bestimmte Kollisionslage ab. Diese Auffassung, von der auch das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist, hat der AGV MOVE in der Revisionsinstanz bestätigt. \n\n18\\. b) Mit diesem Verständnis ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. \n\n19\\. aa) Danach sind Anträge, mit denen die Unterlassung von Handlungen verlangt wird, so genau zu bezeichnen, dass der Inanspruchgenommene im Fall einer dem Antrag entsprechenden gerichtlichen Entscheidung eindeutig erkennen kann, unter welchen Voraussetzungen was von ihm verlangt wird. Für ihn muss - bereits aus rechtsstaatlichen Gründen - aufgrund des Unterlassungstitels erkennbar sein, welche Handlungen er künftig zu unterlassen hat, um sich rechtmäßig verhalten zu können. Die Prüfung, welche Verhaltensweise der Schuldner unterlassen soll, darf nicht durch eine ungenaue Antragsformulierung und einen dementsprechenden gerichtlichen Titel aus dem Erkenntnis- in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden. Allerdings dürfen die Anforderungen insoweit nicht überspannt werden, weil andernfalls effektiver Rechtsschutz vereitelt würde. Dementsprechend sind die Gerichte verpflichtet, Anträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass eine Sachentscheidung ergehen kann. Zukunftsgerichtete Verbote lassen sich häufig nur generalisierend formulieren. Die Notwendigkeit gewisser Subsumtionsprozesse im Rahmen einer etwa erforderlich werdenden Zwangsvollstreckung steht daher der Verwendung ausfüllungsbedürftiger Begriffe in einem Unterlassungstitel und dem darauf gerichteten Antrag nicht generell entgegen *(BAG 19. März 2025 - 4 AZR 283\u002F23 - Rn. 12; 17. Oktober 2024 - 8 AZR 172\u002F23 - Rn. 13)*. \n\n20\\. bb) Der Antrag ist zwar nicht auf eine bestimmte Fassung des SozialSicherungsTV gerichtet *(sh. Rn. 17)* , sondern auf die jeweils aktuelle Fassung des für den Fonds soziale Sicherung e.V. maßgebenden Tarifvertrags, jedoch ist dieser, da die Tarifabschlüsse zwischen den Parteien nicht im Streit stehen, jedenfalls bestimmbar. Damit ist der Umfang der begehrten Unterlassung hinreichend deutlich. Die Frage, ob bei Änderung oder Neuabschluss eine Umstellung des Antrags erforderlich wird und darin eine Klageänderung liegen würde, stellt sich aufgrund der umfassenden Antragstellung vorliegend nicht. Ob insoweit eine Unterlassung - auch hinsichtlich zukünftiger, derzeit noch nicht bekannter - Tarifverträge verlangt werden kann, ist keine Frage der Bestimmtheit und damit Zulässigkeit des Antrags, sondern der Begründetheit. Soweit die Ausführungen des Senats in der Entscheidung vom 19. März 2025 *(- 4 AZR 283\u002F23 - Rn. 18)* , in der sich der Antrag auf einen konkreten Tarifvertrag bezog, anders verstanden werden könnten, hält der Senat hieran nicht fest. \n\n21\\. cc) Der betroffene Personenkreis ist ebenfalls hinreichend bestimmt bezeichnet. Der Antrag bezieht sich auf Auszubildende und Arbeitnehmer, die in die namentlich benannten Betriebe „eingegliedert“ sind. Zu deren Bestimmung ist zwar eine Würdigung der Tatsachen erforderlich, die der Beschäftigung zugrunde liegen *(vgl. BAG 13. Dezember 2016 - 1 ABR 59\u002F14 - Rn. 24 ff.)*. Insoweit besteht aber zwischen den Parteien keine Ungewissheit, welche Auszubildenden und Arbeitnehmer betroffen sein sollen. Für den Fonds soziale Sicherung e.V. ist erkennbar, auf welche Personen der Antrag bezogen ist. Ob der Antrag zu weit gefasst ist, weil ggf. nur hinsichtlich der Mitglieder der EVG eine Begehungsgefahr besteht, dieser jedoch nicht entsprechend begrenzt ist, ist eine Frage der Begründetheit des Antrags *(vgl. zu solchen Globalanträgen BAG 28. Januar 2025 - 1 AZR 33\u002F24 - Rn. 59 mwN)*. \n\n22\\. dd) Es liegt auch keine unzulässige alternative Klagehäufung vor *(vgl. hierzu BAG 21. Mai 2025 - 4 AZR 155\u002F24 - Rn. 20; 11. Dezember 2024 - 4 AZR 44\u002F24 - Rn. 22)*. Der AGV MOVE hat die erforderliche Reihenfolge zwischen den beiden Streitgegenständen \\- einem Anspruch aus § 1004 Abs. 1 Satz 2, § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 9 Abs. 3 GG oder § 1004 Abs. 1 Satz 2, § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 4a TVG einerseits und einem Anspruch aus § 3 Abs. 2 SozialSicherungsTV iVm. §§ 1, 2 Abs. 2 Nr. 5 des Anhangs andererseits - jedenfalls in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat gebildet. Ein Anspruch aus § 3 Abs. 2 SozialSicherungsTV iVm. §§ 1, 2 Abs. 2 Nr. 5 des Anhangs wird lediglich hilfsweise verfolgt. \n\n23\\. 2\\. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. \n\n24\\. a) Dem AGV MOVE steht der begehrte Unterlassungsanspruch nicht aus § 1004 Abs. 1 Satz 2, § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 9 Abs. 3 GG zu. \n\n25\\. aa) Der Antrag ist als Globalantrag unbegründet. Er bezieht auch Sachverhalte ein, in denen das Unterlassungsbegehren erfolglos ist. \n\n26\\. (1) Art. 9 Abs. 3 GG schützt eine Koalition in ihrem Bestand, ihrer organisatorischen Ausgestaltung und ihren Betätigungen, sofern diese der Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen dienen. Der Schutz erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen. Geschützt ist insbesondere der Abschluss von Tarifverträgen. Das schließt den Bestand und die Anwendung geschlossener Tarifverträge ein *(BVerfG 11. Juli 2017 - 1 BvR 1571\u002F15 ua. - Rn. 131, BVerfGE 146, 71)*. Die Koalitionsfreiheit wird nicht erst dann beeinträchtigt, wenn eine Koalition daran gehindert wird, Tarifrecht zu schaffen. Eine Einschränkung oder Behinderung dieses Freiheitsrechts liegt bereits in Abreden oder Maßnahmen, die darauf gerichtet sind, die Wirkung des von Koalitionen geschaffenen Tarifrechts zu vereiteln oder leerlaufen zu lassen. Ohne Bedeutung ist, ob entsprechende Abreden nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG nichtig sind, also die tarifliche Ordnung nicht in rechtlich erzwingbarer Weise ersetzen können. Die Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit liegt bereits in der Eignung solcher Absprachen, aufgrund ihres erklärten Geltungsanspruchs faktisch an die Stelle der tariflichen Regelung zu treten, die Tarifnormen als kollektive Ordnung zu verdrängen und sie damit ihrer zentralen Funktion zu berauben *(BAG 19. März 2025 - 4 AZR 283\u002F23 - Rn. 34; 25. Januar 2023 - 4 ABR 4\u002F22 - Rn. 31, BAGE 180, 55)*. Geltendes Tarifrecht wird allerdings nur dann verdrängt, wenn der betreffende Tarifvertrag im Anwendungsbereich der fraglichen betrieblichen Regelung normativ gilt, sei es nach § 3 Abs. 1 TVG oder § 3 Abs. 3 TVG. Soweit es daran fehlt, besteht kein Geltungsanspruch des Tarifvertrags. Mit Beendigung der Tarifgebundenheit entfällt die Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit als Voraussetzung eines negatorischen Unterlassungsanspruchs, der auf die Abwehr zukünftiger Störungen gerichtet ist *(BAG 19. März 2025 - 4 AZR 283\u002F23 - Rn. 35; 25. Januar 2023 - 4 ABR 4\u002F22 - Rn. 32, aaO)*. \n\n27\\. (2) Danach ist der Antrag zu 1. - selbst wenn die Auffassung des AGV MOVE zutreffend wäre, Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen würden gem. § 4 Abs. 2 TVG von der Verdrängungswirkung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG erfasst - unbegründet. \n\n28\\. (a) Ein auf die Unterlassung einer Vielzahl möglicher zukünftiger Fallgestaltungen gerichteter Globalantrag ist unbegründet, wenn nur eine Fallgestaltung erfasst ist, in der der geltend gemachte Anspruch nicht besteht *(vgl. BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 24\u002F24 - Rn. 20; 29. September 2020 - 1 ABR 21\u002F19 - Rn. 22, BAGE 172, 292; 20. November 2012 - 1 AZR 179\u002F11 - Rn. 25, BAGE 143, 354)*. \n\n29\\. (b) Ein Unterlassungsanspruch kann sich - jedenfalls, soweit eine Verdrängung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG in Frage steht - nur auf einen bestimmten geltenden Tarifvertrag, nicht aber auch auf dessen Nachfolgeregelungen beziehen. Nach der gesetzlichen Regelung führt jeder Abschluss eines Tarifvertrags einer Gewerkschaft, dessen Geltungsbereich sich mit demjenigen eines bereits bestehenden, nicht inhaltsgleichen Tarifvertrags einer anderen Gewerkschaft überschneidet, zu einer (neuen) Tarifkollision. Die mit jedem neuen Kollisionsfall einhergehende rechtserhebliche Zäsur *(BAG 19. März 2025 - 4 ABR 35\u002F23 - Rn. 36)* bedingt, dass die Verdrängung eines Tarifwerks *(vgl. dazu BAG 19. März 2025 - 4 ABR 35\u002F23 - Rn. 35)* für den jeweiligen Kollisionsfall gesondert zu überprüfen ist und damit insbesondere, welche Gewerkschaft bei Abschluss des zuletzt geschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat *(§ 4a Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 TVG)* und ob die Interessen der Mitglieder der Minderheitsgewerkschaft beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrags ernsthaft und wirksam berücksichtigt wurden *(§ 4a Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 TVG)* , was die EVG und der Fonds soziale Sicherung e.V. vorliegend in Abrede gestellt haben. Durch die Änderung eines Tarifvertrags ändert sich das rechtliche Prüfprogramm, der Unterlassungsanspruch würde auf einen geänderten Lebenssachverhalt gestützt *(vgl. BAG 25. Januar 2023 - 4 ABR 4\u002F22 - Rn. 18, 37, BAGE 180, 55)*. \n\n30\\. Diese Prüfung kann nicht vorab für zukünftige Tarifverträge erfolgen. Es mag zwar zutreffen, dass im Einzelfall - wie der AGV MOVE behauptet - nach Feststellung der Mehrheitsverhältnisse bei Abschluss eines neuen Tarifvertrags keine Änderung der Mehrheitsverhältnisse eingetreten ist oder zumindest keine Anhaltspunkte für eine solche bestehen. Auch dies kann aber nur im konkreten Fall und nicht allgemein für alle zukünftig abzuschließenden Tarifverträge festgestellt werden. Darüber hinaus sind für den Eintritt der Verdrängungswirkung die Mehrheitsverhältnisse im Kollisionszeitpunkt nicht allein entscheidend *(Rn. 29)*. \n\n31\\. (c) Indem der vorliegende Globalantrag von Anfang an zukünftige Sachverhalte einbezieht, in denen ein Anspruch nicht bestehen kann, unterscheidet er sich von den Fallgestaltungen, in denen ein Unterlassungsanspruch ursprünglich hinsichtlich aller von ihm erfassten Fallgestaltungen begründet ist, und es lediglich nachträglich zu einer Änderung des Sachverhalts kommt, und die daher - da eine Abänderungsklage nach § 323 ZPO im Falle eines Unterlassungstitels nicht in Betracht kommt *(BGH 14. März 2008 - V ZR 16\u002F07 - Rn. 9 ff., BGHZ 176, 35)* \\- allein im Rahmen eine Vollstreckungsabwehrklage nach § 767 Abs. 2 ZPO Berücksichtigung finden können. \n\n32\\. bb) Darüber hinaus fehlt es an der für den Unterlassungsanspruch erforderlichen Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit gem. Art. 9 Abs. 3 GG *(zum Schutzbereich Rn. 26)* des AGV MOVE. \n\n33\\. (1) Es kann vorliegend dahinstehen, ob es sich bei dem AGV MOVE um einen Arbeitgeberverband handelt, der überwiegend von der öffentlichen Hand beherrscht wird, und ob sich ein solcher Arbeitgeberverband auch in einem Kontext wie dem Vorliegenden nicht auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG berufen kann *(zur Grundrechtsfähigkeit eines solchen Arbeitgeberverbands BVerwG 12. Dezember 2019 \\- 8 C 8.19 - Rn. 20 ff., BVerwGE 167, 202; dagegen Bayreuther NZA 2024, 649, 651; Rudkowski NZA 2025, 12, 14 ff.)*. Ebenso kann insoweit zugunsten des AGV MOVE unterstellt werden, in den streitgegenständlichen Betrieben sei die GDL die Mehrheitsgewerkschaft und die Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG erstrecke sich grundsätzlich auch auf Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen iSd. § 4 Abs. 2 TVG. \n\n34\\. (2) Eine fehlerhafte (Nicht-)Anwendung von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG beeinträchtigt nicht die Koalitionsfreiheit des tarifschließenden Arbeitgeberverbands - hier des AGV MOVE - im Hinblick auf die Geltung des Mehrheitstarifvertrags *(aA Ubber\u002Fvon Grundherr NZA 2023, 78, 82)*. \n\n35\\. (a) Durch die Nichtanwendung von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG werden die Tarifvertragsparteien des Mehrheitstarifvertrags weder in ihrer koalitionsspezifischen Verhaltensweise behindert noch wird die Geltung und Durchführung des von ihnen geschlossenen Tarifvertrags eingeschränkt. § 4a TVG beeinträchtigt zum Schutz der Funktionsfähigkeit des Systems der Tarifautonomie die Koalitionsfreiheit der Minderheitsgewerkschaft, indem das Ergebnis ihrer tarifautonomen Betätigung verdrängt wird *(BVerfG 11. Juli 2017 - 1 BvR 1571\u002F15 ua. - Rn. 135 ff., BVerfGE 146, 71)*. Die Wirkung von § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ist dementsprechend auf die Verdrängung des Minderheitstarifvertrags beschränkt *(BAG 19. März 2025 - 4 AZR 283\u002F23 - Rn. 23, 39)*. Die Anwendung oder Nichtanwendung der Vorschrift hat keinen Einfluss auf die Geltung des Mehrheitstarifvertrags. Dieser wird weder bei Nichtanwendung eingeschränkt noch bei Anwendung erweitert. \n\n36\\. (b) Etwas anderes ergibt sich entgegen der Auffassung des AGV MOVE nicht daraus, dass durch Anwendung des Minderheitstarifvertrags die in § 4a Abs. 4 TVG vorgesehene Nachzeichnung des Mehrheitstarifvertrags „vereitelt“ wird. Das Recht zur Nachzeichnung betrifft nicht die Koalitionsfreiheit eines tarifschließenden Arbeitgeberverbands. Zum einen handelt es sich um ein allein den Gewerkschaften eingeräumtes Recht. Zum anderen steht dieses Recht auch nur einer Gewerkschaft zu, die den nachzuzeichnenden Tarifvertrag nicht geschlossen hat. Die tarifschließende Gewerkschaft kann nicht beeinflussen, ob das Nachzeichnungsrecht ausgeübt wird, und hat dementsprechend keinen Anspruch auf Nachzeichnung. \n\n37\\. cc) Unabhängig davon scheidet eine Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit des AGV MOVE iSd. Art. 9 Abs. 3 GG vorliegend aus, weil der SozialSicherungsTV nicht nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG verdrängt werden kann. Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen nach § 4 Abs. 2 TVG werden von der Verdrängungswirkung nicht erfasst. Das ergibt die Auslegung des § 4a TVG. \n\n38\\. (1) Für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers maßgebend, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Der Wortlaut gibt nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte, vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption dem Gesetz zugrunde liegt, kommt den Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine Indizwirkung zu *(BAG 20. August 2024 - 3 AZR 286\u002F23 - Rn. 12; 25. Januar 2024 - 8 AZR 318\u002F22 - Rn. 15; 31\\. Mai 2023 - 5 AZR 305\u002F22 - Rn. 27 mwN)*. \n\n39\\. In Betracht zu ziehen sind hier die Begründung eines Gesetzentwurfs, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat *(Art. 76 Abs. 2 Satz 2 GG)* und Bundesregierung *(Art. 76 Abs. 3 Satz 2 GG)* sowie die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. In solchen Materialien finden sich regelmäßig die im Verfahren als wesentlich erachteten Vorstellungen der am Gesetzgebungsverfahren beteiligten Organe und Personen *(BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7\u002F14, 1 BvR 1375\u002F14 - Rn. 74, BVerfGE 149, 126)*. Die Gerichte dürfen sich nicht dem vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck des Gesetzes entziehen, sondern müssen die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Eine Interpretation, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein *(BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7\u002F14, 1 BvR 1375\u002F14 - Rn. 73, aaO)*. Der klar erkennbare Wille des Gesetzgebers darf nicht übergangen oder verfälscht werden. So verwirklicht sich auch die in Art. 20 Abs. 3 und Art. 97 Abs. 1 GG vorgegebene Bindung der Gerichte an das „Gesetz“, denn dies ist eine Bindung an die im Normtext zum Ausdruck gebrachte demokratische Entscheidung des Gesetzgebers, dessen Erwägungen zumindest teilweise in den Materialien dokumentiert sind *(BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7\u002F14, 1 BvR 1375\u002F14 - Rn. 75, aaO)*. \n\n40\\. (2) Nach den vorstehenden Grundsätzen ist zunächst sowohl eine Auslegung möglich, nach der Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen nach § 4 Abs. 2 TVG von der Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG erfasst werden, als auch eine solche, nach der diese Tarifverträge davon ausgenommen sind. \n\n41\\. (a) Dem Wortlaut des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nach sind bei einer Tarifkollision „nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat“. Die Vorschrift verhält sich nicht ausdrücklich dazu, ob davon Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen erfasst werden. Für ersteres spricht die einschränkungslose Verwendung des Wortes „Tarifvertrag“. Allerdings sollen nur die „Rechtsnormen“ eines Tarifvertrags verdrängt werden. Rechtsnormen sind nach § 1 Abs. 1 TVG solche, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können. Die Regelungsbefugnis in Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen geht allerdings anerkanntermaßen über die Vereinbarung von Rechtsnormen hinaus. Die tarifvertragliche Regelungsmacht wird (nur) durch den in Art. 9 Abs. 3 GG genannten Begriff der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen umgrenzt. Das Recht der gemeinsamen Einrichtungen soll nach dem Willen des Gesetzgebers, der keine detaillierte Regelung geschaffen hat, ersichtlich der Gestaltungsfreiheit der Tarifpartner, dem Einfallsreichtum der Planer, der wirtschaftlichen und steuerlichen Ökonomie und den immer wieder auftretenden Ordnungs- und Regelungsbedürfnissen des Arbeitslebens Raum geben *(BAG 15. Juli 2020 - 10 AZR 573\u002F18 - Rn. 51 f. mwN; 31. Januar 2018 - 10 AZR 695\u002F16 (A) - Rn. 66)*. Dementsprechend hat der Gesetzgeber bei der Erwähnung der gemeinsamen Einrichtungen in § 4 Abs. 2 TVG nicht den Begriff der „Rechtsnormen“, sondern der „Regelungen“ verwandt, wenngleich unter der Überschrift „Wirkung der Rechtsnormen“ *(dazu etwa Wiedemann\u002FOetker TVG 9. Aufl. § 1 Rn. 747 f.)*. In § 5 Abs. 4 Satz 2 TVG hat der Gesetzgeber hinsichtlich eines nach § 5 Abs. 1a TVG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags über eine gemeinsame Einrichtung den Begriff der „Rechtsnormen“ ebenfalls nicht herangezogen, sondern festgelegt, ein solcher „Tarifvertrag“ sei „einzuhalten“. Demgegenüber ist in § 5 Abs. 4 Satz 1 TVG für die Tarifverträge, die sich nicht auf gemeinsame Einrichtungen beziehen, festgelegt, dass mit der Allgemeinverbindlicherklärung deren „Rechtsnormen“ in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfasse. Damit lässt sich sowohl die Einbeziehung als auch die Herausnahme der Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen mit dem Wortlaut des § 4a TVG vereinbaren *(aA Höpfner ZfA 2023, 387, 395)*. Das gilt selbst dann, wenn es sich bei der unterschiedlichen Wortwahl in § 4 Abs. 1 und 2 TVG um „eine dem historischen Ablauf des Gesetzgebungsverfahrens geschuldete Zufälligkeit“ handeln sollte *(so Höpfner ZfA 2023, 387, 390)*. Der Gesetzgeber hat es bei den Unterschieden im Wortlaut belassen und diese in § 4a TVG nicht aufgegriffen. \n\n42\\. (b) Systematik und Entstehungsgeschichte des § 4a TVG lassen ebenso beide Auslegungsvarianten zu. Die Tatsache, dass die Vorschrift auf § 4 TVG folgt, spricht zwar dafür, dass die in § 4 TVG genannten Rechtsnormen durch § 4a TVG erfasst werden sollen *(hierauf abstellend BeckOK ArbR\u002FGiesen Stand 1. September 2025 TVG § 4a Rn. 21)* , schließt aber mangels konkreter Bezugnahme auf § 4 TVG oder dessen einzelne Absätze eine andere Auslegung nicht aus. Ebenso veranlasst § 5 Abs. 4 Satz 2 TVG - nach dem für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen nach § 5 Abs. 1a TVG vom Arbeitgeber „einzuhalten“ sind *(Rn. 41)* \\- nicht notwendigerweise zu einem Umkehrschluss, dass es nach dem Willen des Gesetzgebers in allen anderen Fällen zu einer Verdrängung von Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG kommen sollte. Beide Bestimmungen wurden bereits vor der Verabschiedung des Tarifeinheitsgesetzes am 3. Juli 2015 *(BGBl. I S. 1130)* durch das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie vom 11. August 2014 *(BGBl. I S. 1348)* in § 5 TVG aufgenommen. Hierauf waren das Tarifeinheitsgesetz und die Regelung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ohne Einfluss. \n\n43\\. Die Gesetzgebungsmaterialien zum Tarifeinheitsgesetz verhalten sich weder zu einer Einbeziehung der Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen noch zu einer Ausnahme von der Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG. Der Gesetzgeber hat auch nicht dadurch, dass er bei Änderung des § 4a TVG in Reaktion auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11. Juli 2017 *(- 1 BvR 1571\u002F15 ua. - BVerfGE 146, 71; sh. Qualifizierungschancengesetz vom 18. Dezember 2018, BGBl. I S. 2651)* ausschließlich Änderungen in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG, nicht aber weitere Einschränkungen wie zB eine Herausnahme der Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen iSd. § 4 Abs. 2 TVG vorgenommen hat, eine abschließende Regelung getroffen *(in diese Richtung aber Höpfner ZfA 2023, 387, 399; Ubber\u002Fvon Grundherr NZA 2023, 78, 80)*. Die Gesetzesänderung diente ausdrücklich nur der Umsetzung des Regelungsauftrags des Bundesverfassungsgerichts und beschränkte sich darauf. Im Übrigen sollte es bei den Auslegungsvorgaben, die das Bundesverfassungsgericht im Rahmen seiner Entscheidung aufgestellt hat, verbleiben *(BT-Drs. 19\u002F6146 S. 32)*. Das Bundesverfassungsgericht ist aber davon ausgegangen, die Norm sei restriktiv mit dem Ziel der größtmöglichen Schonung der durch eine Verdrängung beeinträchtigten Grundrechtspositionen auszulegen *(BVerfG 11. Juli 2017 - 1 BvR 1571\u002F15 ua. - Rn. 172, 186, aaO)* , ohne hierzu abschließende Vorgaben zu machen. Das schließt nicht aus, § 4a TVG dahingehend auszulegen, dass Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen iSd. § 4 Abs. 2 TVG von der Verdrängungswirkung nicht erfasst werden. \n\n44\\. (3) Unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Vorgaben ist der Auslegung der Vorzug zu geben, nach der Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen nicht von der Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG erfasst werden *(iE ebenso Wiedemann\u002FJacobs TVG 9. Aufl. § 4a Rn. 317a; Bepler RdA 2022, 189, 199)*. \n\n45\\. (a) Bei der Auslegung und Anwendung zivilrechtlicher Vorschriften müssen die zuständigen Gerichte die betroffenen Grundrechte interpretationsleitend berücksichtigen, damit deren wertsetzender Gehalt auf der Rechtsanwendungsebene gewahrt bleibt *(BVerfG 6. November 2019 - 1 BvR 16\u002F13 - Rn. 78, BVerfGE 152, 152; ähnlich BVerfG 30\\. März 2021 - 1 BvR 160\u002F19 - Rn. 18 f., 23)*. Hinsichtlich der Belastungen, die sich aus dem Tarifeinheitsgesetz ergeben, gilt, dass sich diese unter Berücksichtigung des hohen Gewichts der mit dem Tarifeinheitsgesetz verfolgten Ziele in der Gesamtabwägung nur dann als zumutbar erweisen, wenn ihnen durch eine restriktive Auslegung der Verdrängungsregelung und ihrer verfahrensrechtlichen Einbindung Schärfen genommen werden *(BVerfG 11. Juli 2017 - 1 BvR 1571\u002F15 ua. - Rn. 172, BVerfGE 146, 71)*. \n\n46\\. (b) Nach § 4a Abs. 1 TVG werden Tarifkollisionen zur Sicherung der Schutz-, Verteilungs-, Befriedungs- und Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrags im Betrieb vermieden *(insg. kritisch zur Funktion von § 4a TVG Wiedemann\u002FJacobs TVG 9. Aufl. § 4a Rn. 92 ff.)*. Durch die Auflösung von Tarifkollisionen soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gesichert werden, um das Ziel der „innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit“ zu erreichen und den Betriebsfrieden zu schützen *(BT-Drs. 18\u002F4062 S. 8)*. § 4a TVG dient damit dem legitimen Zweck, Anreize für ein koordiniertes und kooperatives Vorgehen der Arbeitnehmerseite in Tarifverhandlungen zu setzen und so Tarifkollisionen zu vermeiden *(BVerfG 11. Juli 2017 - 1 BvR 1571\u002F15 ua. - Rn. 153 f., BVerfGE 146, 71)*. Anknüpfungspunkt für das in § 4a TVG vorgesehene Mehrheitsprinzip ist der Betrieb als Solidargemeinschaft, die infolge der Zusammenfassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke entsteht *(BT-Drs. 18\u002F4062 S. 13)*. \n\n47\\. (c) Gemeinsame Einrichtungen sind von den Tarifvertragsparteien geschaffene und von ihnen abhängige Organisationen, deren Zweck und Organisationsstruktur durch Tarifvertrag festgelegt wird *(BAG 15. Juli 2020 - 10 AZR 573\u002F18 - Rn. 48, BAGE 171, 264)*. Die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber, gemeinsamer Einrichtung und Arbeitnehmer können so ausgestaltet sein, dass der Arbeitgeber alleiniger Schuldner der Arbeitnehmeransprüche bleibt und die gemeinsame Einrichtung aus den Beiträgen Rückstellungen bildet, die die Grundlage für Erstattungsleistungen an den Arbeitgeber bilden *(BAG 31. Januar 2018 - 10 AZR 695\u002F16 (A) - Rn. 67)*. So sind die Beiträge zur Urlaubsausgleichskasse als rückstellungsähnliche Aufspeicherung von Mitteln anzusehen, die nur aus Gründen der Arbeitnehmerfluktuation im Baugewerbe in einer überbetrieblichen Einrichtung erfolgt *(BAG 25. Oktober 1984 - 6 AZR 35\u002F82 - zu II 2 b aa der Gründe, BAGE 47, 114)*. Zudem können die Ansprüche der Arbeitnehmer aus der Rechtsbeziehung zum einzelnen Arbeitgeber herausgelöst und über die gemeinsame Einrichtung unabhängig von den Rechtsbeziehungen zum einzelnen Arbeitgeber abgewickelt werden *(Creutzfeldt FS Reichold S. 489, 495; Höpfner ZfA 2023, 387, 391; Löwisch\u002FRieble TVG 4\\. Aufl. § 4 Rn. 371; Wiedemann\u002FOetker TVG 9. Aufl. § 1 Rn. 769; Haupt Differenzierungsklausel im allgemeinverbindlichen Tarifvertrag gemeinsamer Einrichtungen S. 23 ff.)*. Unabhängig davon, ob die Regelungen eines Tarifvertrags nach § 4 Abs. 2 TVG nur für diejenigen Arbeitsverhältnisse gelten, die beiderseits tarifgebunden sind *(vgl. zum Streitstand BAG 9. Dezember 2009 - 4 AZR 190\u002F08 - Rn.*  *46 mwN)* , handelt es sich um Einrichtungen, die gerade überbetrieblich ausgestaltet und vom eigentlichen Arbeitsverhältnis losgelöst sind. \n\n48\\. (d) Aus der besonderen Ausgestaltung der gemeinsamen Einrichtungen folgt, dass Tarifkollisionen in diesem Bereich nicht in gleicher Weise wie sonstige Tarifkollisionen geeignet sind, den Betriebsfrieden zu gefährden. Sie sind überbetrieblich angelegt sowie losgelöst vom einzelnen Arbeitsverhältnis und damit weniger stark auf die Herstellung einer innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und auf die Sicherung des Betriebsfriedens ausgerichtet. \n\n49\\. (e) Demgegenüber würde die Verdrängung eines Tarifvertrags über gemeinsame Einrichtungen iSd. § 4 Abs. 2 TVG nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien ganz erheblich beeinträchtigen. Sie würde, da Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen gerade auf Überbetrieblichkeit ausgelegt sind, den Regelungsplan der Tarifvertragsparteien vereiteln und damit die Richtigkeitsvermutung des Tarifvertrags *(vgl. hierzu BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109\u002F21 ua. - Rn. 144, BVerfGE 171, 71)* in Frage stellen. Infolge der Lösung der Rechte und Pflichten vom einzelnen Arbeitsverhältnis würde die Verdrängung eines Tarifvertrags über gemeinsame Einrichtungen nur in einzelnen Betrieben die dort beschäftigten Arbeitnehmer von Leistungen aus der gemeinsamen Einrichtung ausschließen, ohne sich zwangsläufig auf die Beitragspflicht der Arbeitgeber auszuwirken. Diese muss nicht betriebsbezogen ausgestaltet sein. Bezüglich der Beitragsbemessung steht den Tarifvertragsparteien ein erheblicher Freiraum zu. Die abzuführenden Beiträge müssen nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit den ausgeschütteten Leistungen stehen *(BAG 31. Januar 2018 - 10 AZR 695\u002F16 (A) - Rn. 73)*. In einem solchen Fall käme es lediglich zu einer einseitigen Verdrängung. Der (vollen) Leistungspflicht des einzelnen Arbeitgebers stünde lediglich eine verminderte Anzahl leistungsberechtigter Arbeitnehmer gegenüber. \n\n50\\. (f) Soweit die Revision anführt, die vom Gesetzgeber mit dem Tarifeinheitsgesetz bezweckte Verteilungsgerechtigkeit werde „zwingend betroffen“, wenn Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen von der Verdrängungswirkung ausgenommen werden, auch weil deren Finanzierung Teil eines dann gestörten „tariflichen Gesamtpakets“ sei, führt dies zu keiner anderen Beurteilung. Aufgrund der generellen Ausnahme von Tarifverträgen über gemeinsame Einrichtungen von der Verdrängung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG kann dieser Umstand bereits bei den Tarifverhandlungen und dem Tarifabschluss von den Tarifvertragsparteien berücksichtigt werden. Es obliegt ihnen daher, ihren Regelungsplan an den gesetzlichen Vorgaben auszurichten. \n\n51\\. (g) Anhaltspunkte für eine „konkrete Gefahr“, dass „bisher durch Inhaltsnorm geregelte tarifliche Leistungen“ über gemeinsame Einrichtungen nach § 4 Abs. 2 TVG abgewickelt werden könnten, wenn Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen nach § 4 Abs. 2 TVG aus dem Geltungsbereich des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ausgenommen werden *(so ein vom AGV MOVE in der Revision vorgelegtes, unveröffentlichtes Rechtsgutachten, dessen Inhalt er sich zu eigen gemacht hat)* und es damit zu einer Umgehung der Verdrängungswirkung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG kommen könnte, sind nicht erkennbar. Eine solche Vorgehensweise durfte schon mangels Praktikabilität nicht in Betracht kommen. Gemeinsame Einrichtungen sind darauf ausgerichtet, nur einen punktuellen Ausschnitt aus den Arbeitgeberfunktionen wahrzunehmen *(vgl. Löwisch\u002FRieble TVG 4. Aufl. § 4 Rn. 344)*. Zudem kann ein theoretisch denkbares rechtsmissbräuchliches Verhalten der Tarifvertragsparteien bei einer bestimmten Gesetzesauslegung dieser nicht generell entgegengehalten werden, vielmehr wäre diesem im jeweiligen Einzelfall mit dem Institut der Gesetzesumgehung *(dazu BAG 21. Februar 2017 - 1 ABR 62\u002F12 - Rn. 49 mwN, BAGE 158, 121)* zu begegnen. \n\n52\\. b) Dem AGV MOVE steht weiterhin kein Unterlassungsanspruch aus § 1004 Abs. 1 Satz 2, § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 4a TVG zu. \n\n53\\. aa) Der Antrag ist bereits als sog. Globalantrag unbegründet *(Rn. 25 ff.)*. \n\n54\\. bb) § 4a TVG ist kein Schutzgesetz zugunsten des mit beiden Gewerkschaften tarifschließenden Arbeitgeberverbands iSd. § 823 Abs. 2 BGB *(aA Ubber\u002Fvon Grundherr NZA 2023, 78, 82)*. \n\n55\\. (1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist eine Rechtsnorm ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB, wenn sie zumindest auch dazu dienen soll, den Einzelnen oder einzelne Personenkreise gegen die Verletzung eines bestimmten Rechtsguts oder eines bestimmten Rechtsinteresses zu schützen. Dafür kommt es nicht auf die Wirkung, sondern auf Inhalt, Zweck und Entstehungsgeschichte des Gesetzes an, also darauf, ob der Gesetzgeber bei Erlass des Gesetzes gerade einen Rechtsschutz, wie er wegen der behaupteten Verletzung in Anspruch genommen wird, zugunsten von Einzelpersonen oder bestimmten Personenkreisen gewollt oder doch mitgewollt hat. Es genügt, dass die Norm das in Frage stehende Interesse des Einzelnen schützen soll, mag sie auch in erster Linie das Interesse der Allgemeinheit im Auge haben. Andererseits soll der Anwendungsbereich von Schutzgesetzen nicht ausufern. Es reicht deshalb nicht aus, dass der Individualschutz durch Befolgung der Norm als Reflex objektiv erreicht werden kann; er muss vielmehr im Aufgabenbereich der Norm liegen *(BGH 14. Juni 2022 - VI ZR 110\u002F21 - Rn. 9; 13. März 2018 - II ZR 158\u002F16 - Rn. 14, BGHZ 218, 80, jeweils mwN)*. Voraussetzung für die Annahme eines Schutzgesetzes ist zudem, dass die Schaffung eines individuellen deliktischen Anspruchs sinnvoll und im Lichte des haftungsrechtlichen Gesamtsystems tragbar erscheint. Dabei muss in umfassender Würdigung des gesamten Regelungszusammenhangs, in den die Norm gestellt ist, geprüft werden, ob es in der Tendenz des Gesetzgebers liegen konnte, an die Verletzung des geschützten Interesses die deliktische Einstandspflicht des dagegen Verstoßenden mit allen damit zugunsten des Geschädigten gegebenen Haftungs- und Beweiserleichterungen zu knüpfen *(BGH 14. Juni 2022 - VI ZR 110\u002F21 - Rn. 10; 13. März 2018 - II ZR 158\u002F16 - aaO, jeweils mwN)*. \n\n56\\. (2) Nach diesen Grundsätzen handelt es sich bei § 4a TVG nicht um ein Schutzgesetz zugunsten eines tarifschließenden Arbeitgeberverbands. \n\n57\\. (a) Die Norm dient der Vermeidung von Tarifkollisionen zur Sicherung der Schutz-, Verteilungs-, Befriedungs- und Ordnungsfunktion von Rechtsnormen des Tarifvertrags im Betrieb *(Rn. 46)*. Sie ist daher nicht auf den Schutz der Koalitionsfreiheit der einzelnen Koalition, sondern auf die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie im Ganzen gerichtet. Zudem ist der Schutz vor Wettbewerb nicht Teil der durch § 4a TVG geschützten Tarifautonomie *(BVerfG 11. Juli 2017 - 1 BvR 1571\u002F15 ua. - Rn. 133, BVerfGE 146, 71; BAG 13. März 2024 - 10 AZR 117\u002F23 - Rn. 31)*. Nur tatsächliche Schwierigkeiten auf Seiten der Arbeitgeber, die sich daraus ergeben, dass mehrere Gewerkschaften auftreten, könnten die durch § 4a TVG eintretende Beeinträchtigung der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften nicht rechtfertigen *(BVerfG 11. Juli 2017 - 1 BvR 1571\u002F15 ua. - Rn. 150, aaO)*. \n\n58\\. (b) Dementsprechend dient § 4a TVG nicht dem Schutz des tarifschließenden Arbeitgeberverbands. Dies gilt insbesondere dann, wenn es sich bei dem (vermeintlich) verdrängten Tarifvertrag um einen solchen desselben Arbeitgeberverbands handelt. \n\n59\\. cc) Zudem werden Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen iSd. § 4 Abs. 2 TVG von der Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG nicht erfasst *(Rn. 37 ff.)*. \n\n60\\. c) Ein Unterlassungsanspruch des AGV MOVE folgt schließlich nicht aus § 3 Abs. 2 SozialSicherungsTV iVm. §§ 1, 2 Abs. 2 Nr. 5 des Anhangs. Diese Tarifnormen enthalten kein hinreichend bestimmtes Verbot, welches den Fonds soziale Sicherung e.V. zu einer Unterlassung verpflichten könnte. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags *(zu den Auslegungsgrundsätzen vgl. BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 147\u002F17 - Rn. 35 mwN, BAGE 164, 326)*. \n\n61\\. aa) Bereits der Wortlaut der Vorschriften spricht gegen die Annahme, die Tarifregelung begründe eine Anspruchsgrundlage für einen Unterlassungsanspruch der Tarifvertragsparteien gegen die gemeinsame Einrichtung. Nach § 3 Abs. 2 SozialSicherungsTV werden „die Leistungen des Fonds … auf der Grundlage und nach Maßgabe von Entscheidungen der Mitgliederversammlung gewährt, die sie ihrerseits nach Maßgabe der in diesem Tarifvertrag festgelegten Rahmenbedingungen zu treffen hat.“ Nach § 2 Abs. 2 Nr. 5 Anhang zum SozialSicherungsTV erbringt der Fonds „Leistungen, die auf einer entsprechenden, durch Tarifvertrag der hier handelnden Tarifvertragsparteien geregelten Rechtsgrundlage beruhen. Dies gilt sowohl für Leistungen, die der Arbeitnehmer unmittelbar zu beanspruchen hat, als auch für Leistungen, die an einen Dritten zu erbringen sind, sofern Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Dritten hiervon abhängen.“ Die Bestimmungen legen nur fest, welche Leistungen der Fonds soziale Sicherung e.V. zu erbringen hat, nicht aber, welche dies konkret sind. Erst recht erklären die Regelungen nicht eine bestimmte Leistungsgewährung für unzulässig. Es handelt sich lediglich um eine Beschreibung der Zwecke des Fonds soziale Sicherung e.V. \n\n62\\. bb) Aus Sinn und Zweck der tariflichen Vorschrift ergibt sich nichts Gegenteiliges. Zur Errichtung einer gemeinsamen Einrichtung ist es erforderlich, deren Zweck und Organisationsstruktur durch Tarifvertrag festzulegen *(BAG 25. Januar 1989 - 5 AZR 43\u002F88 - zu II 3 der Gründe, BAGE 61, 29)*. In der Folge gelten die Regelungen des Tarifvertrags nach § 4 Abs. 2 TVG auch unmittelbar und zwingend für die Satzung der Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Demgegenüber bedürfte es besonderer Anhaltspunkte, wenn in dem Tarifvertrag Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien gegenüber der gemeinsamen Einrichtung festgelegt würden. Derartige Anhaltspunkte sind vorliegend nicht ersichtlich. \n\n63\\. cc) Zudem besteht kein Unterlassungsanspruch, weil Tarifverträge über gemeinsame Einrichtungen nicht von der Verdrängungswirkung des § 4a TVG erfasst werden *(Rn. 37 ff.)*. \n\n64\\. 3\\. Soweit der AGV MOVE mit seiner Revision in Bezug auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über den Antrag zu 1. Verfahrensrügen erhoben hat, hat der Senat diese geprüft, aber nicht für durchgreifend erachtet. Von einer Begründung wird gemäß § 564 Satz 1 ZPO abgesehen. \n\n65\\. III. Der in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat hilfsweise zum Antrag zu 1. gestellte Unterlassungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Es handelt sich um eine in der Revisionsinstanz unzulässige Klageerweiterung. \n\n66\\. 1\\. Im Revisionsverfahren können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden. Das Revisionsgericht prüft, ob die Vorinstanz über die Klage rechtsfehlerfrei entschieden hat. Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt dabei nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Tatbestand des Berufungsurteils oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Es gilt der Grundsatz, dass die Urteilsgrundlage mit dem Ende der Berufungsverhandlung abgeschlossen wird. Eine Klageerweiterung, mit der neben den bereits rechtshängigen Ansprüchen ein neuer Anspruch erhoben wird, ist deshalb in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich *(sh. nur* *BAG 13. Februar 2007 - 9 AZR 575\u002F05 - Rn. 34 mwN, BAGE 121, 199)*. Die Entscheidung über einen anderen oder zusätzlichen Streitgegenstand erfordert in der Regel weitere tatsächliche Feststellungen. Solche können von einem Revisionsgericht aus prozessualen Gründen nicht getroffen werden *(BAG 10. März 2015 - 3 AZR 36\u002F14 - Rn. 21 mwN)*. \n\n67\\. 2\\. Klageerweiterungen können nur aus prozessökonomischen Gründen zugelassen werden, wenn es sich dabei um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt, der neue Sachantrag sich auf den in der Berufungsinstanz festgestellten oder von den Parteien übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Partei durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden *(BAG 19. März 2025 - 4 ABR 35\u002F23 - Rn. 21; 26. August 2015 - 4 AZR 41\u002F14 - Rn. 12 mwN)*. \n\n68\\. 3\\. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Der AGV MOVE stützt seinen Hilfsantrag auf einen anderen Streitgegenstand als denjenigen, der dem Hauptantrag zugrunde liegt. Dazu bedarf es neuen Tatsachenvortrags, mit dem ein geändertes Prüfprogramm einhergeht. \n\n69\\. a) Der Hilfsantrag erfolgte - wie der AGV MOVE in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat klargestellt hat - vor dem Hintergrund, dass der Senat den Antrag zu 1. als unbegründeten Globalantrag erachten könnte *(dazu oben Rn. 25 ff. und 53).* Der auf die Unterlassung von Zahlungen durch den Fonds soziale Sicherung e.V. gerichtete Hilfsantrag zielt - anders als der Antrag zu 1. - allein auf den SozialSicherungsTV idF des ÄTV GE 1\u002F2024 AGV MOVE EVG *(Rn. 3)* und, wie die zeitlichen Einschränkungen zeigen, auf den aktuellen Kollisionszeitraum ab. \n\n70\\. b) Eine Entscheidung über den Hilfsantrag würde das Prüfprogramm erweitern und kann nicht auf einen vom Berufungsgericht festgestellten oder übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt ohne Beschränkung der Verteidigungsmöglichkeiten *(vgl. BGH 27. Juni 2024 - I ZR 102\u002F23 - Rn. 27)* des Fonds soziale Sicherung e.V. gestützt werden. Der AGV MOVE hat in seinem Schriftsatz vom 25. November 2025 selbst vorgetragen, es sei nach Abschluss des Berufungsverfahrens im Mai 2025 zu einem neuen Tarifabschluss zwischen ihm und der EVG und „noch zu weiteren Tarifvertragsabschlüssen im Oktober 2025“ gekommen. Zu deren Inhalt und den danach maßgebenden Umständen fehlt es an Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht oder einem übereinstimmenden Parteivorbringen. Der erstmals in der Revisionsinstanz erhobene Hilfsantrag lässt sich deshalb nicht ausschließlich auf den Sachverhalt stützen, der vom Berufungsgericht gewürdigt worden ist, sondern nur auf einen hiervon abgewandelten Lebenssachverhalt *(vgl. BGH 4. August 2022 - III ZR 228\u002F20 - Rn. 11 f.).*\n\n71\\. 4\\. Die Antragserweiterung führt nicht zu einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, um eine geänderte Antragstellung und weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Soweit es im Einzelfall aus Gründen des fairen Verfahrens geboten sein kann, den Parteien im fortgesetzten Berufungsverfahren Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag und ggf. zu sachdienlicher Antragstellung zu geben *(BAG 20. März 2025 - 7 AZR 46\u002F24 - Rn. 74)* , betrifft dies Verletzung von Hinweispflichten zu entscheidungserheblichen Gesichtspunkten im Hinblick auf beim Berufungsgericht bereits rechtshängige und von ihm entschiedene Ansprüche *(sh. etwa BAG 19. März 2025 - 4 AZR 283\u002F23 - Rn. 26 mwN)* , nicht aber solche, die im Wege einer nach § 559 Abs. 1 ZPO grundsätzlich unzulässigen Klageerweiterung erstmals in der Revisionsinstanz angebracht werden. \n\n72\\. IV. Die mit dem Antrag zu 2. begehrte Androhung eines Ordnungsgelds kommt nicht in Betracht, da der Antrag zu 1. weder im Haupt- noch im Hilfsantrag erfolgreich ist. \n\n73\\. V. Die Revision ist auch hinsichtlich des Antrags zu 3. unbegründet. \n\n74\\. 1\\. Der Antrag zu 3. ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. \n\n75\\. a) Er ist zwar seinem Wortlaut nach lediglich auf ein „tarifgerechtes Verhalten“ und damit nicht auf einen bestimmten Tarifvertrag bezogen, obwohl grundsätzlich für die Bestimmtheit eines Klageantrags erforderlich ist, den maßgebenden Tarifvertrag nicht nur namentlich, sondern auch mit Abschlussdatum zu bezeichnen *(vgl. BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 334\u002F22 - Rn. 39 ff.)*. Der Antrag ist aber, wie sich aus der Begründung ergibt, wie auch der Hauptantrag zu 1. auf ein dem SozialSicherungsTV in seiner jeweils aktuellen Fassung entsprechendes Verhalten gerichtet. Damit ist der maßgebende Tarifvertrag bestimmbar *(Rn. 18 ff.)*. \n\n76\\. b) Der Bestimmtheit steht nicht entgegen, dass im Antrag nicht angegeben ist, in welcher Weise die EVG auf ihre Mitglieder einwirken soll. Einwirken bedeutet, durch ein Tun den Dritten darauf hinzuweisen, er möge eine bestimmte Handlung vornehmen oder unterlassen, wobei der Schuldner die freie Wahl hat, welches Mittel der Einwirkung er wählt. Das Bestehen eines solchen Wahlrechts macht den auf Einwirkung gerichteten Klageantrag nicht unbestimmt *(BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 334\u002F22 - Rn. 36; 10. Juni 2009 - 4 AZR 77\u002F08 - Rn. 40)*. \n\n77\\. 2\\. Der Antrag ist aber unbegründet. \n\n78\\. a) Der Leistungsantrag ist zu weit gefasst und daher als Globalantrag unbegründet. Er erfasst - ebenso wie der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachte Unterlassungsanspruch - alle künftigen Fassungen des SozialSicherungsTV sowie alle weiteren künftigen Tarifabschlüsse, die der AGV MOVE mit der EVG oder der GDL erzielt, und damit eine unbestimmte Vielzahl möglicher Fallgestaltungen. Ebenso wie bei einem Unterlassungsanspruch kann sich der Einwirkungsanspruch - jedenfalls, soweit eine Verdrängung nach § 4a TVG in Frage steht - immer nur auf einen bestimmten geltenden Tarifvertrag beziehen und zudem nur, soweit dessen Wirkung reicht, seine Normen also unmittelbar und zwingend gelten *(BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 334\u002F22 - Rn. 48; vgl. zu einer Ausnahme beim Durchführungsanspruch in einer besonderen Fallgestaltung BAG 13. Oktober 2021 - 4 AZR 403\u002F20 - Rn. 48, BAGE 176, 27)*. Vorliegend ist daher für jede Fassung des SozialSicherungsTV gesondert zu prüfen, ob ein Einwirkungsanspruch besteht. Durch eine Änderung des Tarifvertrags ändert sich das rechtliche Prüfprogramm, der Einwirkungsanspruch würde - schon infolge eines neuen Kollisionszeitpunkts - auf einen geänderten Lebenssachverhalt gestützt *(vgl. BAG 25. Januar 2023 - 4 ABR 4\u002F22 - Rn. 18, BAGE 180, 55)*. \n\n79\\. b) Zudem besteht kein Einwirkungsanspruch gegenüber den in den Vorstand des Fonds soziale Sicherung e.V. entsandten Mitgliedern der EVG sowie dessen Geschäftsführer. Diese sind als Teil der Organe des Vereins (vorrangig) dessen Satzung unterworfen. Die EVG als Mitglied des Fonds soziale Sicherung e.V. hat keine Befugnis, auf sie unmittelbar in ihrer Eigenschaft als Teil des Vorstands oder der Geschäftsführung einzuwirken. \n\n80\\. aa) Der Anspruch einer Tarifvertragspartei gegen die andere auf Durchführung des Tarifvertrags begründet sich auf einer schuldrechtlichen Verpflichtung, die sich aus dem Abschluss des Tarifvertrags selbst ergibt, ohne dass es hierfür einer ausdrücklichen Regelung bedarf. Darüber hinaus gehört es zur Pflicht einer Tarifvertragspartei gegenüber der anderen, auf ihre Mitglieder einzuwirken, tarifwidrige Maßnahmen, seien sie einseitig oder vereinbart, zu unterlassen *(BAG 10. Juni 2009 - 4 AZR 77\u002F08 - Rn. 42; 29. April 1992 - 4 AZR 432\u002F91 - BAGE 70, 165)*. \n\n81\\. bb) Die Einwirkungspflicht hinsichtlich eines Tarifvertrags über eine gemeinsame Einrichtung iSd. § 4 Abs. 2 TVG kann sich nur auf die darin enthaltenen Verpflichtungen beziehen. Das ist vorliegend die Verpflichtung zur Errichtung einer gemeinsamen Einrichtung nach § 1 SozialSicherungsTV mit dem Zweck der Gewährung von Leistungen nach § 4 SozialSicherungsTV und die Dotierung der gemeinsamen Einrichtung nach § 8 SozialSicherungsTV. Hinsichtlich dieser liegt kein tarifwidriges Verhalten vor und wird vom AGV MOVE zudem nicht behauptet. Darüber hinaus gelten die Regelungen des Tarifvertrags nach § 4 Abs. 2 TVG unmittelbar und zwingend für die Satzung der Einrichtung. Die Vereinbarkeit der Satzung mit den Regelungen des Tarifvertrags steht aber zwischen den Parteien nicht im Streit. \n\n82\\. cc) Die streitgegenständliche Leistungsgewährung erfolgt durch den Fonds soziale Sicherung e.V. aufgrund seiner Satzung. Der Einfluss der Tarifvertragsparteien ist innerhalb des Fonds soziale Sicherung e.V. durch die Besetzung der Organe sichergestellt. Nach § 9 Abs. 1 der Satzung hat der Vorstand insbesondere darüber zu entscheiden, welche Leistungen gem. § 4 Abs. 1 SozialSicherungsTV im jeweils bevorstehenden Geschäftsjahr gewährt werden. Damit folgt die Leistungsgewährung den vereinsrechtlichen Regelungen. Streitigkeiten über deren Umfang sind auf dieser Ebene und nicht unmittelbar zwischen den Tarifvertragsparteien, die sich insoweit den vereinsrechtlichen Regelungen unterworfen haben, zu klären. Den Tarifvertragsparteien als Mitgliedern des Vereins stehen nur die vereinsrechtlich eröffneten Möglichkeiten zur Einflussnahme auf die Mitglieder des Vorstands und der Geschäftsführung zu. \n\n83\\. (1) Der Vorstand eines Vereins ist satzungsmäßiger Vertreter des Vereins und unterliegt gem. §§ 665, 27 Abs. 3, § 30 BGB dem Weisungsrecht der Mitgliederversammlung *(BGH 2. Juli 2007 - II ZR 111\u002F05 - Rn. 61)*. Dementsprechend kommt der Mitgliederversammlung nach § 7 der Satzung des Fonds soziale Sicherung e.V. ua. die Aufgabe zu, die satzungsgemäße Verwendung der Mittel zu überwachen. Der Vorstand hat nach § 9 Abs. 1 Satz 3 der Satzung die Beschlüsse der Mitgliederversammlung vorzubereiten und durchzuführen. Die Geschäftsführung ist für die ordnungsgemäße Erledigung der Aufgaben verantwortlich *(§ 10 Abs. 1 Satz 2 der Satzung)*. Eine etwaige satzungswidrige Verhaltensweise des Vorstands und der Geschäftsführung sind daher über die Mitgliederversammlung zu beanstanden. Einem einzelnen Mitglied steht es nicht zu, Mitgliedern des Vorstands Weisungen zu erteilen *(BGH 12. Oktober 1992 - II ZR 208\u002F91 - zu II 3 der Gründe, BGHZ 119, 379; Brandenburgisches OLG 11. Mai 2023 - 5 U 38\u002F23 - zu II 1 a der Gründe; OLG Köln 31. Januar 2020 - I-6 U 187\u002F19 ua. - zu II 1 der Gründe)*. Daran ändert vorliegend nichts, dass die im Antrag benannten Vorstandsmitglieder sowie der Geschäftsführer zugleich Mitglieder der EVG sind. Die Vertretungsregelungen des Vereins würden umgangen, wenn der EVG über deren entsandte Mitglieder weitergehende Einwirkungsmöglichkeiten auf den Vorstand und die Geschäftsführung eröffnet würden. \n\n84\\. (2) Bei satzungswidrigem Verhalten des Vorstands kommt daher nur eine Beanstandung über die Mitgliederversammlung in Betracht. Soweit diese (rechtswidrig) abgelehnt würde, könnte die Gültigkeit des Beschlusses der Mitgliederversammlung durch eine Feststellungsklage zur gerichtlichen Prüfung gestellt werden *(vgl. BGH 2. Juli 2007 - II ZR 111\u002F05 - Rn. 60)*. \n\n85\\. c) Letztlich scheidet ein Einwirkungsanspruch auch aus, da der SozialSicherungsTV als Tarifvertrag über eine gemeinsame Einrichtung nach § 4 Abs. 2 TVG nicht von der Verdrängungswirkung nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG erfasst wird *(Rn. 37 ff.)*. Die Leistungsgewährung in den im Antrag zu 3. aufgeführten Betrieben ist keine tarifwidrige Maßnahme. \n\n86\\. 3\\. Die vom AGV MOVE gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über den Antrag zu 3. erhobenen Verfahrensrügen hat der Senat geprüft, aber nicht für durchgreifend erachtet. Von einer Begründung wird gemäß § 564 Satz 1 ZPO abgesehen. \n\n87\\. VI. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. \n\nTreber M. Rennpferdt Betz Die ehrenamtliche Richterin Suilmannnist an der Unterschriftsleistung verhindert.Treber A. Loycke","Tarifkollision - Verdrängungswirkung des § 4a TVG","2026-07-10T22:07:44.095Z",{"id":129,"ecli":130,"slug":131,"caseNumber":132,"courtId":62,"decisionDate":124,"fullText":133,"summary":134,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":124,"parsedAt":117,"updatedAt":135},"3855","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071560","ecli-de-neuris-kare600071560","4 AZR 3\u002F25","#  BAG, Urteil vom 3. Dezember 2025 - 4 AZR 3\u002F25 \n\n## Tenor\n\n1\\. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 5. November 2024 - 11 SLa 232\u002F24 - aufgehoben.\n\n2\\. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über die Zahlung eines tariflich geregelten „Mitgliedervorteils“. \n\n2\\. Der Kläger war vom 1. Juni 2022 bis zum 31. Juli 2023 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung, als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Er ist seit dem 1. Juni 2022 Mitglied der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall). Die Beklagte war im streitgegenständlichen Zeitraum Mitglied im Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP). \n\n3\\. In dem vom BAP und den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes geschlossenen Manteltarifvertrag Zeitarbeit vom 22. Juli 2003\u002F  \n17\\. September 2013 idF des Änderungstarifvertrags vom 21. Juni 2022 (MTV Zeitarbeit) ist ua. - soweit hier von Bedeutung - geregelt: \n\n„§ 15 Jahressonderzahlungen § 15.1 Nach dem sechsten Monat des ununterbrochenen Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses hat der Mitarbeiter Anspruch auf Jahressonderzahlungen in Form von zusätzlichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Die Auszahlung des Urlaubsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat Juni eines jeden Jahres, die Auszahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt mit der Abrechnung für den Monat November eines jeden Jahres. Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhöht sich mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit, berechnet auf die Stichtage 30. Juni und 30. November. § 15.2 Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld beträgt, abhängig von der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses, im Kalenderjahr 2020 nach dem sechsten Monat jeweils 150 Euro brutto, im dritten und vierten Jahr jeweils 200 Euro brutto, ab dem fünften Jahr jeweils 300 Euro brutto. Ab dem Kalenderjahr 2021 bestimmt sich die Höhe des Urlaubs- und Weihnachtsgelds entsprechend der nachfolgenden Tabelle: Betriebszugehörigkeit Kalenderjahr 2021 2022 2023 nach dem sechsten Monat jeweils 150 € brutto jeweils 180 € brutto jeweils 200 € brutto im zweiten und dritten Jahr jeweils 200 € brutto jeweils 250 € brutto jeweils 300 € brutto ab dem vierten Jahr jeweils 225 € brutto jeweils 325 € brutto jeweils 400 € brutto Auf Antrag des Arbeitnehmers erhöht sich ab dem Jahr 2021 das Urlaubs- und Weihnachtsgeld unter Einbeziehung eines Mitgliedervorteils, abhängig von der Dauer des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses, nach der folgenden Tabelle, wenn der Arbeitnehmer Mitglied einer der tarifschließenden DGB-Gewerkschaften ist und dem Arbeitgeber jeweils zu den Stichtagen gemäß 30. Juni und 30. November seine seit mindestens 12 Monaten bestehende Gewerkschaftsmitgliedschaft mittels einer Mitgliederbescheinigung nachweist. Betriebszugehörigkeit Kalenderjahr 2021 2022 2023 nach dem sechsten Monat jeweils 50 € brutto jeweils 70 € brutto jeweils 100 € brutto im zweiten und dritten Jahr jeweils 100 € brutto jeweils 120 € brutto jeweils 200 € brutto ab dem vierten Jahr jeweils 150 € brutto jeweils 200 € brutto jeweils 350 € brutto … Teilzeitbeschäftigte erhalten die Sonderzahlungen anteilig entsprechend der vereinbarten individuellen regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit. § 15.3 Voraussetzung für den Anspruch auf Auszahlung der Sonderzahlungen ist das Bestehen eines ungekündigten Beschäftigungsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt. Anspruchsberechtigte Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr ruht, erhalten keine Leistungen. Ruht das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr teilweise, so erhalten sie eine anteilige Leistung. …“\n\n4\\. Die Tarifvertragsparteien des MTV Zeitarbeit trafen in der „Verfahrensvereinbarung zum Anspruch auf einen Mitgliedervorteil nach … § 15.2 MTV BAP\u002FDGB vom 18.12.2019“ (Verfahrensvereinbarung) nähere Regelungen zum Antrag und zum Nachweis der Gewerkschaftsmitgliedschaft, um die „rechtssichere und einheitliche Antragsstellung, Abwicklung und Erfüllung des Anspruchs“ zu ermöglichen. \n\n5\\. Am 31. Mai 2022 schlossen die Parteien eine „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag für den Einsatz beim Kunden P GmbH“ (Zusatzvereinbarung). Darin heißt es ua.: \n\n„I. Einsatzbezogene Vergütung Punkt I. dieser Zusatzvereinbarung regelt die Leistungen für den Einsatz bei A am Standort N nach Eintritt in die einsatzbezogene Vergütung. Bei der einsatzbezogenen Vergütung handelt es sich um Equal Pay in der im Kundenbetrieb definierten Form. Eine Unterschreitung der nach Tarifvertrag BAP-DGB geschuldeten Vergütung durch die einsatzbezogene Vergütung wird ausgeschlossen. 1\\. Geltungsbereich und Höhe der einsatzbezogenen Vergütung Die einsatzbezogene Vergütung richtet sich auf Wunsch des Kunden nach dem Konzerntarifvertrag Leiharbeit-Werkverträge zwischen A und der IG Metall vom 30.03.2017 (im nachfolgenden Konzerntarifvertrag genannt) in seiner jeweils gültigen Fassung. … 3\\. Entgeltfindung … 3.b. Zuschläge, Zulagen und Prämien am StandortN Die Zulagen und Zuschläge richten sich nach den durch A R jeweils vorgegebenen standortüblichen Vorgaben und sind bei etwaigen Entgeltänderungen anrechenbar. Darunter fallen Schichtzulage, Erschwerniszulage, Zuschläge für Nacht-, Sams-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Mehrarbeitszuschlag. Die Zulagen und Zuschläge gemäß Branchentarifvertrag Zeitarbeit BAP-DGB werden verrechnet und kommen nicht zur Auszahlung. Sofern A von der Zahlung der Zulagen und Zuschläge absieht, finden die Regelungen des Branchentarifvertrages Zeitarbeit BAP-DGB wieder Anwendung. 3.c. Urlaubs- und Weihnachtsgeld Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld wird gemäß des o. g. Konzerntarifvertrages anhand des am jeweiligen A-standort gültigen Tarifvertrages, derzeit § 10 des Manteltarifvertrages zwischen A und der IG Metall vom 30.03.2017, errechnet. In den Konzerntarifvertrag und die Berechnungsgrundlage kann jederzeit über den Betriebsrat des Kunden A Einsicht genommen werden. Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass das Urlaubsgeld wie folgt ausbezahlt wird: R wird mit der Entgeltabrechnung des Monats Mai die Höhe des Urlaubsgeldes auf Basis der letzten 3 abgerechneten Monate, längstens jedoch ab Eintritt in die einsatzbezogene Vergütung berechnen. 50 % des errechneten Betrages wird R als Abschlag an den Arbeitnehmer mit der Entgeltabrechnung Mai ausbezahlen. Im Dezember des Jahres berechnet R anhand einer Rückbetrachtung taggenau den Gesamtjahresanspruch auf Urlaubsgeld. Der sich daraus ergebende Betrag wird abzüglich des bereits im Mai gezahlten Betrages mit der Entgeltabrechnung Dezember ausbezahlt. Im Falle einer nicht durchgehenden Beschäftigung unter Anwendung der einsatzbezogenen Vergütung wird das Urlaubsgeld anteilig ausgezahlt. … Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld gemäß Branchentarifvertrag Zeitarbeit BAP-DGB wird verrechnet und kommt nicht gesondert zur Auszahlung.“\n\n6\\. Der Kläger war bis zum 30. Juni 2023 am Standort N eingesetzt, zunächst bei der P GmbH und nach Übernahme des Standorts durch die A Ae GmbH im Wege der Rechtsnachfolge bei dieser. Für das Kalenderjahr 2023 erhielt er - auf Grundlage der Zusatzvereinbarung - eine zusätzliche Urlaubsvergütung nach § 10 des Manteltarifvertrags für das Tarifgebiet Nordwestliches Niedersachen idF vom 24. November 2022 (MTV NW) iHv. 1.897,70 Euro brutto. Mit Schreiben vom 27. September 2023 machte er erfolglos die Zahlung des Mitgliedervorteils iHv. 200,00 Euro nach § 15.2 MTV Zeitarbeit geltend. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der Mitgliedervorteil trete neben das Urlaubsgeld nach § 10 MTV NW, da es sich um eine gesonderte tarifliche Leistung handele. \n\n7\\. Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt, \n\ndie Beklagte zu verurteilen, an ihn 200,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 15. Juli 2023 zu zahlen.\n\n8\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. \n\n9\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n10\\. Die Revision des Klägers ist begründet. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht die Klage nicht abweisen. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils *(§ 562 Abs. 1 ZPO)* und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht *(§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO)*. \n\n11\\. I. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, die unmittelbar und zwingend geltende Regelung des Mitgliedervorteils sei aufgrund einer günstigeren arbeitsvertraglichen Vereinbarung zum Urlaubsgeld nicht zu zahlen. \n\n12\\. 1\\. Für den Kläger galt kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit *(§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG)* der MTV Zeitarbeit und damit § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit über die Zahlung eines Mitgliedervorteils. \n\n13\\. 2\\. Zugleich fanden die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen Anwendung. Nach I. 3.c. der Zusatzvereinbarung stand dem Kläger während seines Einsatzes bei A am Standort in N je Urlaubstag eine zusätzliche Urlaubsvergütung iHv. 50 vH der für jeden Urlaubstag ermittelten Vergütung zu. Das ergibt die Auslegung von I. 3.c. der Zusatzvereinbarung. \n\n14\\. a) Die Zusatzvereinbarung ist bereits nach ihrem äußeren Erscheinungsbild ein Formularvertrag, der nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen und dessen Auslegung durch das Landesarbeitsgericht in der Revisionsinstanz voll überprüfbar ist *(vgl. BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 202\u002F23 - Rn. 20)*. \n\n15\\. b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten *(BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 202\u002F23 - Rn. 21)*. \n\n16\\. c) Danach fand die Zusatzvereinbarung auch nach Übernahme des Standorts N durch die A Ae GmbH Anwendung. Diese trägt zwar die Überschrift „Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag für den Einsatz beim Kunden P GmbH“, regelt aber die Leistungen für den Einsatz bei A am Standort N, ohne auf einen Einsatz bei der P GmbH begrenzt zu sein. Nach dem Wortlaut endet die Vereinbarung am letzten Einsatztag am Standort N. Das entspricht auch dem Verständnis der Parteien. Die Zusatzvereinbarung kam auch während der Tätigkeit des Klägers bei der A Ae GmbH zur Anwendung. \n\n17\\. d) Der Anspruch auf Urlaubsgeld ergibt sich gemäß I. 3.c. der Zusatzvereinbarung nach dem am jeweiligen Astandort gültigen Tarifvertrag. Dies war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Streitzeitraum der MTV NW. Nach dessen § 10 Nr. 10.3.1. erhält ein Arbeitnehmer für jeden Tag Erholungsurlaub eine zusätzliche Urlaubsvergütung iHv. 50 vH der für den Urlaubstag maßgebenden tariflichen Vergütung. \n\n18\\. 3\\. Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Tarifregelungen sowie den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist \\- auch bei Leiharbeitnehmern *(vgl. BAG 16. Oktober 2019 - 4 AZR 66\u002F18 - Rn. 16, BAGE 168, 96)* \\- nach dem Günstigkeitsprinzip *(§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG)* aufzulösen. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Bei diesem sog. Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, sog. Sachgruppenvergleich *(st. Rspr., BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 123\u002F18 - Rn. 34 mwN, BAGE 164, 345; ausf. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587\u002F13 - Rn. 27 ff., BAGE 151, 221)*. \n\n19\\. 4\\. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der Günstigkeitsvergleich iSd. § 4 Abs. 3 TVG nicht zwischen der Regelung nach § 15.2 MTV Zeitarbeit einerseits sowie der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Bestimmung in § 10 MTV NW andererseits vorzunehmen. \n\n20\\. a) Das Landesarbeitsgericht ist zunächst zu Recht davon ausgegangen, dass es sich bei dem Mitgliedervorteil nach § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit nicht um einen Anspruch handelt, der im Rahmen eines Sachgruppenvergleichs eine eigenständige, von den Bestimmungen nach § 15.2 Satz 1 MTV Zeitarbeit zu unterscheidende Sachgruppe bildet, sondern um einen Teil des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags *(zu den Grundsätzen der Tarifauslegung vgl. BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 147\u002F17 - Rn. 35 mwN, BAGE 164, 326)*. \n\n21\\. aa) Nach dem Tarifwortlaut „erhöht sich … das Urlaubs- und Weihnachtsgeld unter Einbeziehung eines Mitgliedervorteils“. „Einbeziehen“ bedeutet etwas „einschließen“ oder „dazu rechnen“. Der Mitgliedervorteil ist damit Teil des Urlaubs- und Weihnachtsgelds. Mit einer Erhöhung ändert sich der Umfang der Leistung, nicht aber deren Charakter. \n\n22\\. bb) Systematische Erwägungen bestätigen dieses Verständnis. \n\n23\\. (1) § 15 MTV Zeitarbeit regelt nach seiner Überschrift „Jahressonderzahlungen“. Nach § 15.1 MTV Zeitarbeit gibt es Jahressonderzahlungen in Form von zusätzlichem Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Der Mitgliedervorteil ist nicht als eigenständige Leistung genannt, sondern soll Teil dieser Jahressonderzahlungen sein. \n\n24\\. (2) §§ 15.1 und 15.3 MTV Zeitarbeit regeln die Anspruchsvoraussetzungen und Auszahlungstermine für die Jahressonderzahlungen. § 15.2 MTV Zeitarbeit legt demgegenüber die Höhe der Jahressonderzahlungen fest. Das in § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit vorgesehene Antrags- und Nachweiserfordernis ändert nicht den Charakter der jeweiligen Jahressonderzahlung, sondern wirkt sich - lediglich - auf dessen Höhe aus. Die gesonderte tabellarische Darstellung des jeweiligen Mitgliedervorteils dient der übersichtlichen Angabe der Bestandteile der einheitlichen Jahressonderzahlungen. Dementsprechend unterscheiden die sich anschließenden Regelungen zur dynamischen Anpassung der Jahressonderzahlungen und der anteiligen Zahlung für Teilzeitbeschäftigte nicht zwischen einer Jahressonderzahlung einerseits und einem Mitgliedervorteil andererseits. \n\n25\\. (3) Die zu § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit geschlossene Verfahrensvereinbarung, die ebenfalls Tarifcharakter hat, gebietet kein anderes Verständnis. Aus ihr ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine unterschiedliche Einordnung der Zahlungen nach § 15.2 MTV Zeitarbeit. In ihr werden keine neuen Anforderungen aufgestellt, sondern es wird lediglich das Antrags- und das Nachweiserfordernis nach § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit hinsichtlich Form, Inhalt, Zeitpunkt und Empfänger ausgestaltet. Dadurch sollen nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die rechtssichere und einheitliche Antragstellung, Abwicklung und Erfüllung des Anspruchs ermöglicht werden. \n\n26\\. cc) Aus Sinn und Zweck des Mitgliedervorteils ergibt sich nichts anderes. Gewerkschaftsmitglieder mit einer mindestens zwölfmonatigen Mitgliedschaft sollen ein höheres Urlaubs- und Weihnachtsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit erhalten als Gewerkschaftsmitglieder, deren Mitgliedschaft am Stichtag noch nicht zwölf Monate andauert. Bezugspunkt für diese Leistung ist die jeweilige Jahressonderzahlung nach § 15 MTV Zeitarbeit. Eine Erhöhung von Urlaubsgeldzahlungen nach anderen Regelungen soll nicht gewährleistet werden. \n\n27\\. b) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist das Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit - anders als jenes nach § 10 MTV NW - nicht der Sachgruppe „Urlaub“ zuzuordnen. \n\n28\\. aa) Allein die Bezeichnung einer Leistung als Urlaubsgeld rechtfertigt es nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang zum Erholungsurlaub anzunehmen *(BAG 12. Oktober 2010 - 9 AZR 522\u002F09 - Rn. 23 mwN)*. Ob eine Sonderzahlung von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsvergütungsanspruch abhängt oder ob sie als urlaubsunabhängiges Entgelt ausgestaltet ist, richtet sich nach den tariflichen Leistungsvoraussetzungen. Maßgebend sind die normierten Anspruchsvoraussetzungen und Ausschlusstatbestände *(BAG 19. Mai 2009*   \n*\\- 9 AZR 477\u002F07 - Rn. 15)*. Für eine Zugehörigkeit zur Sachgruppe „Urlaub“ spricht die Anbindung des Urlaubsgelds an die tatsächliche Urlaubsnahme und den erzielten Urlaubserfolg *(BAG 12. Oktober 2010 - 9 AZR 522\u002F09 - Rn. 24)*. Sonderzahlungen dienen in aller Regel - zumindest auch - der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung. Sollen (nur) andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgt werden, muss sich dies deutlich aus der zugrundeliegenden Regelung ergeben *(vgl. BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 271\u002F18 - Rn. 36)*. \n\n29\\. bb) Danach ist das arbeitsvertraglich vereinbarte Urlaubsgeld nach § 10 MTV NW der Sachgruppe „Urlaub“, das tarifliche Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit dagegen der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ zuzuordnen. \n\n30\\. (1) Das Urlaubsgeld nach I. 3.c. der Zusatzvereinbarung iVm. § 10 Nr. 10.3 MTV NW ist mit den Urlaubsregelungen verknüpft. Es wird nach § 10 Nr. 10.3.1 MTV NW für jeden tatsächlich gewährten Urlaubstag gezahlt und hängt auch in seiner Höhe von der Urlaubsvergütung ab. \n\n31\\. (2) Das Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit ist dagegen als urlaubsunabhängiges Entgelt ausgestaltet. Es wird nicht in Abhängigkeit von der Urlaubsnahme, sondern mit der Abrechnung für den Monat Juni eines jeden Kalenderjahres gezahlt und richtet sich nicht nach der Höhe der Urlaubsvergütung. Nach § 15.3 Satz 2 MTV Zeitarbeit setzt der Anspruch auf Urlaubsgeld eine Arbeitsleistung im Kalenderjahr voraus. Teilzeitbeschäftigte erhalten die Zahlung nur anteilig *(§ 15.2 Satz 5 MTV Zeitarbeit)*. Danach soll das Urlaubsgeld - zumindest auch - der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dienen. Der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag mindestens sechs Monate bestanden haben und ungekündigt sein muss und damit auch Betriebstreue honoriert werden soll, steht dem Entgeltcharakter der Leistung nicht entgegen *(vgl. BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 202\u002F23 - Rn. 47 mwN)*. \n\n32\\. cc) Eine andere Zuordnung ergibt sich auch nicht aus der Verrechnungsklausel in I. 3.c. der Zusatzvereinbarung. \n\n33\\. (1) Nach dieser soll das tarifliche Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit nicht gezahlt werden, wenn es geringer als das erzielte vertraglich vereinbarte Urlaubsgeld gemäß I. 3.c. der Zusatzvereinbarung iVm. § 10 MTV NW ist. Das ergibt die Auslegung dieser Klausel. \n\n34\\. (a) Nach dem Wortlaut soll das tarifliche Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit verrechnet werden und nicht gesondert zur Auszahlung kommen. Dies ist aus Sicht eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders dahin zu verstehen, dass das vertraglich vereinbarte Urlaubsgeld nach I. 3.c. der Zusatzvereinbarung iVm. § 10 MTV NW auf das tarifliche Urlaubsgeld nach § 15 MTV Zeitarbeit angerechnet wird. In der Folge wird das tarifliche Urlaubsgeld nicht gezahlt, wenn es geringer als das vertraglich vereinbarte ist. \n\n35\\. (b) Ein Vergleich mit der Verrechnungsklausel in I. 3.b. der Zusatzvereinbarung für Zulagen und Zuschläge bestätigt dieses Verständnis. Zulagen und Zuschläge gemäß MTV Zeitarbeit werden mit den Zahlungen nach dem MTV NW verrechnet und kommen nicht zur Auszahlung. Die Regelungen des MTV Zeitarbeit sollen erst dann (teilweise) zur Geltung kommen, wenn die Zahlungen nach der Zusatzvereinbarung nicht die Höhe des tariflichen Urlaubsgelds überschreiten. \n\n36\\. (c) Dieses Verständnis der Verrechnungsklausel entspricht dem unter I. der Zusatzvereinbarung zum Ausdruck gekommenen Ziel der Beklagten, dem Wunsch des Kunden nach Equal Pay Rechnung zu tragen und gleichzeitig eine Unterschreitung der nach dem MTV Zeitarbeit geschuldeten Vergütung auszuschließen. Der Kläger soll Urlaubsgeld nach dem am Standort N gültigen MTV NW erhalten. Zugleich soll sichergestellt werden, dass der nach § 10 MTV NW zu zahlende Betrag nicht unterschritten wird. \n\n37\\. (2) Die Verrechnungsklausel in I. 3.c. der Zusatzvereinbarung ist nicht mit § 4 Abs. 1 und 3 Alt. 2 TVG vereinbar. \n\n38\\. (a) Nach § 4 Abs. 1 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags unmittelbar und zwingend. Die nach § 3 Abs. 1 TVG Tarifgebundenen können keine abweichenden einzelvertraglichen Abmachungen treffen, die sich gegenüber den zwingend wirkenden Rechtsnormen durchsetzen. Diese werden durch die Tarifnormen verdrängt *(BAG 13. Mai 2020 - 4 AZR 489\u002F19 - Rn. 27, BAGE 170, 230)*. Als Ausnahme von der zwingenden Wirkung des § 4 Abs. 1 TVG sind nach § 4 Abs. 3 TVG abweichende Abmachungen zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifverträgen nach § 4 Abs. 1 TVG verdrängt zwar die individuelle Privatautonomie, letzterer wird aber im Bereich günstigerer Abreden der Vorrang eingeräumt. Den Arbeitnehmern verbleibt aufgrund der gleichfalls verfassungsrechtlich verbürgten Privatautonomie ein eigener Gestaltungsspielraum bei der Bestimmung ihrer Arbeitsbedingungen *(BAG 13. Mai 2020 - 4 AZR 489\u002F19 - Rn. 28, aaO; 23. März 2011 - 4 AZR 366\u002F09 -*   \n*Rn. 41 mwN, BAGE 137, 231)*. Ob ein Arbeitsvertrag günstigere Regelungen enthält, ergibt sich nach dem in § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG geregelten Günstigkeitsprinzip anhand des Sachgruppenvergleichs *(Rn. 18)*. Dieser Vergleichsmaßstab steht nicht zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien *(zur grundsätzlich fehlenden Dispositionsmöglichkeit der Tarifvertragsparteien sh. BAG 13. Mai 2020 - 4 AZR 489\u002F19 - aaO mwN)*. \n\n39\\. (b) Die in der Verrechnungsklausel in I. 3.c. der Zusatzvereinbarung getroffene Anrechnungsvereinbarung verstößt gegen die in § 4 Abs. 1 TVG geregelte zwingende Wirkung der Normen über das tarifliche Urlaubsgeld des MTV Zeitarbeit und wird nicht von der Ausnahmeregelung des § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG erfasst. Nach dieser wird die Kollision zwischen der kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Urlaubsgeldregelung in § 15 MTV Zeitarbeit und der arbeitsvertraglichen Urlaubsgeldvereinbarung in I. 3.c. der Zusatzvereinbarung iVm. § 10 MTV NW entgegen § 4 Abs. 1 TVG dahin gelöst, dass die arbeitsvertraglichen Urlaubsgeldregelungen den normativ geltenden Anspruch auf ein Urlaubsgeld verdrängen sollen. Zudem werden Entgeltbestandteile, die einerseits zu der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ zählen und andererseits der Sachgruppe „Urlaub“ zuzurechnen sind, entgegen der gesetzlichen Regelung in § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs gegenübergestellt. Letztere Zahlungen sind nicht geeignet, Verschlechterungen bei der tariflich geltenden Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ auszugleichen *(sh. auch Greiner in Henssler\u002FMoll\u002FBepler Der Tarifvertrag 2. Aufl. Teil 9 Rn. 255)*. \n\n40\\. II. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung *(§ 562 Abs. 1 ZPO)* und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht *(§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO)*. \n\n41\\. 1\\. Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob die Klage begründet ist. \n\n42\\. a) Es steht bereits nicht fest, ob die tariflichen Voraussetzungen für die Zahlung des Mitgliedervorteils vorliegen. \n\n43\\. aa) Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen getroffen, ob der Kläger im Auszahlungszeitpunkt - wie nach § 15.3 Satz 1 MTV Zeitarbeit vorausgesetzt - noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stand. Die Auszahlung des Urlaubsgelds erfolgt nach § 15.1 Satz 2 MTV Zeitarbeit mit der Abrechnung für den Monat Juni. Nach § 13.1 Satz 1 MTV Zeitarbeit wird das Monatsentgelt spätestens bis zum 15. Bankarbeitstag des auf den Abrechnungsmonat folgenden Monats fällig. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete allerdings bereits am 31. Juli 2023. \n\n44\\. bb) Ferner fehlt es an Feststellungen dazu, ob der Kläger seine länger als zwölf Monate andauernde Mitgliedschaft der Beklagten mittels einer Mitgliederbescheinigung nachgewiesen hat. Die Dauer der Mitgliedschaft ist in dem Schreiben der IG Metall vom 27. September 2023 nicht angegeben. \n\n45\\. b) Auf der Grundlage der Feststellungen kann auch nicht abschließend beurteilt werden, ob die kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit zwingend und unmittelbar geltende Regelung des § 15 MTV Zeitarbeit nach § 4 Abs. 3 TVG nicht maßgebend ist, weil die Zusatzvereinbarung bezogen auf die Regelungen, die die Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ betreffen, sich im Rahmen des gebotenen Sachgruppenvergleichs als günstiger im Vergleich zu den tariflichen Regelungen erweist. \n\n46\\. aa) Nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen trägt die Partei, die geltend macht, die vertragliche Regelung sei günstiger als die tarifvertragliche, die entsprechende Darlegungslast. Handelt es sich bei der arbeitsvertraglichen Regelung um eine Bezugnahmeklausel, ist nicht nur der Inhalt der Klausel selbst darzulegen, vielmehr sind auch die in Bezug genommenen Tarifverträge konkret zu bezeichnen sowie deren Inhalt vorzutragen, damit das Gericht in die Lage versetzt wird, den erforderlichen Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Den Inhalt von Tarifverträgen, die „nur“ vertraglich in Bezug genommen worden sind, ermitteln die Gerichte für Arbeitssachen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht selbst. Hingegen sind die unmittelbar und zwingend geltenden Tarifverträge „Normen“, deren Inhalt nach § 293 ZPO von Amts wegen zu ermitteln ist *(BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 202\u002F23 - Rn. 44 mwN)*. \n\n47\\. bb) Aus dem zur Akte gereichten MTV NW ergeben sich zwar die Voraussetzungen und die Höhe des nach I. 3.c. Zusatzvereinbarung zu zahlenden Urlaubsgelds. Die Voraussetzungen und die Höhe weiterer Leistungen sind hingegen nicht substantiiert dargelegt. \n\n48\\. (1) Die Beklagte hat den Inhalt des während der Dauer des Arbeitsverhältnisses anzuwendenden Entgelttarifvertrags und damit die Höhe des Tarifentgelts nicht vorgetragen. Diese ergibt sich auch nicht aus dem Arbeitsvertrag. Dieser weist die Höhe des Entgelts mit dem Stand 11. September 2021 aus. \n\n49\\. (2) Welche Regelungen für die unter I. 3.b. der Zusatzvereinbarung genannten Zulagen und Zuschläge, die zur Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ zählen dürften *(BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 202\u002F23 - Rn. 46)* , maßgebend sind, ist ebenfalls nicht ersichtlich. Ob mit der Formulierung „standortübliche Vorgaben“ die Regelungen nach dem MTV NW gemeint sind, bleibt unklar. Diese sehen jedenfalls die in der Zusatzvereinbarung angesprochene Anrechnung bei etwaigen Entgeltänderungen nicht vor. \n\n50\\. (3) Weiterhin kann noch nicht abschließend beurteilt werden, ob das nach I. 3.c. der Zusatzvereinbarung zu zahlende Weihnachtsgeld Entgeltcharakter hat. Es ist nicht ersichtlich, ob diese Vertragsbestimmung die Anspruchsvoraussetzungen abschließend nennt oder ob nach der bei A geltenden Regelung noch weitere bestehen. \n\n51\\. (4) Schließlich sind weder die Voraussetzungen noch die Höhe der unter I. 3.d. der Zusatzvereinbarung genannten Sonderzahlungen dargelegt. \n\n52\\. c) Eine Zurückverweisung ist nicht entbehrlich, weil die Regelung des Mitgliedervorteils in § 15.2 Satz 3 MTV Zeitarbeit unwirksam wäre. Das ist nicht der Fall. Entgegen der Ansicht der Beklagten handelt es sich bei dieser Regelung weder um eine qualifizierte Differenzierungsklausel in Form einer sog. Spannenklausel, die dem Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Möglichkeit nimmt, die nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer ebenso zu vergüten wie Gewerkschaftsmitglieder *(zur Terminologie BAG 23. März 2011 - 4 AZR 366\u002F09 - Rn. 27, 38, BAGE 137, 231)* , noch um eine sog. Effektivklausel, die einzelvertraglich vereinbarte Entgeltbestandteile der Verfügung der Arbeitsvertragsparteien entzieht *(zB BAG 20. März 2013 - 4 AZR 590\u002F11 - Rn. 38, BAGE 144, 351; grdl. 14. Februar 1968 \\- 4 AZR 275\u002F67 - BAGE 20, 308)*. § 15 MTV Zeitarbeit unterscheidet in Bezug auf die Höhe des Urlaubsgelds zwischen verschiedenen Gruppen von Mitgliedern der Gewerkschaften und damit allein zwischen tarifgebundenen Arbeitnehmern, also denen, denen ein Tarifvertrag ohnehin nur einen Anspruch verschaffen kann. Diese Differenzierung zwischen verschiedenen Gewerkschaftsmitgliedern ist wirksam *(zu einer solchen Klausel und zur zulässigen Verfolgung koalitionsspezifischer Interessen BAG 21. August 2013 - 4 AZR 861\u002F11 - Rn. 21 f.; 15. April 2015 - 4 AZR 796\u002F13 - Rn. 32, BAGE 151, 235)*. \n\n53\\. 2\\. Weder von den Parteien noch von den Vorinstanzen ist erkannt worden, dass der Günstigkeitsvergleich nach § 4 Abs. 3 TVG bezogen auf die Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ durchzuführen ist. Das Gebot eines fairen Verfahrens *(Art. 103 Abs. 1 GG, vgl. BAG 4. Mai 2022 - 5 AZR 474\u002F21 - Rn. 40; generell zum verfassungsrechtlichen Gebot eines fairen Verfahrens BVerfG 17. Januar 2006 - 1 BvR 2558\u002F05 - Rn. 7 ff.)* gebietet es, die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um den Parteien im fortgesetzten Verfahren Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag zu geben. \n\n54\\. 3\\. Im Rahmen der neuen Verhandlung und Entscheidung wird das Landesarbeitsgericht \\- unter Berücksichtigung des bisherigen und ggf. weiteren Vorbringens der Parteien - Folgendes zu beachten haben: \n\n55\\. a) Für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im konkreten Einzelfall. Hängt es von dessen Umständen ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist keine „Günstigkeit“ iSv. § 4 Abs. 3 TVG gegeben *(BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 123\u002F18 - Rn. 34, BAGE 164, 345)*. \n\n56\\. b) Der Anspruch ist nicht nach § 16 MTV Zeitarbeit verfallen. Der Kläger hat mit dem Schreiben vom 27. September 2023 die dreimonatige Ausschlussfrist gewahrt. Dem steht nicht entgegen, dass er mit dem Erhöhungsbetrag nur einen Teil des tariflichen Urlaubsgelds geltend gemacht hat. \n\nTreber Betz M. Rennpferdt Die ehrenamtliche Richterin Suilmannist an derUnterschriftsleistung verhindert.Treber A. Loycke","BAG, Urteil vom 3. Dezember 2025 - 4 AZR 3\u002F25","2026-07-10T22:07:43.678Z",{"id":137,"ecli":138,"slug":139,"caseNumber":140,"courtId":62,"decisionDate":124,"fullText":141,"summary":142,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":124,"parsedAt":117,"updatedAt":143},"3853","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071346","ecli-de-neuris-kare600071346","4 AZR 36\u002F25","#  Eingruppierung eines Beschäftigten in einer Serviceeinheit - Gruppenleiter \n\n## Tenor\n\n1\\. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 11. Dezember 2024 - 3 SLa 727\u002F24 - wird zurückgewiesen.\n\n2\\. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung des Klägers. \n\n2\\. Der Kläger, der eine Ausbildung zum Justizangestellten absolviert hat, ist seit 1995 bei dem beklagten Land als Justizbeschäftigter tätig. Er ist Mitglied des dbb beamtenbund und tarifunion, das beklagte Land Mitglied der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL). Auf das Arbeitsverhältnis finden aufgrund vertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) und der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) Anwendung. \n\n3\\. Seit 2001 ist der Kläger beim Amtsgericht M in der Serviceeinheit für Zivilprozesssachen eingesetzt. Im Januar 2013 übernahm er zusätzlich die Aufgaben eines Teamleiters dieser Serviceeinheit, die er nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gemeinschaftlich und gleichberechtigt mit seinem Bruder ausübt. Nach einer Tätigkeitsdarstellung aus dem Jahr 2013 waren ihm Aufgaben in der Serviceeinheit mit einem Arbeitszeitanteil von 42 vH und die koordinierende Leitung der Beschäftigten im Bürodienst der Serviceeinheit mit 12 vH übertragen. Die Tätigkeiten in der zentralen Eingangsgeschäftsstelle fielen mit 40 vH der Arbeitszeit, die in der lokalen IT-Stelle mit 4 vH sowie die Fertigung von Anweisungen mit 2 vH an. Im streitigen Zeitraum war der Kläger als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen zunächst iHv. 15 vH und seit dem 1. März 2020 im Umfang von 29 vH seiner Arbeitszeit freigestellt. \n\n4\\. Als Teamleiter obliegen dem Kläger - gemeinschaftlich mit seinem Bruder - die Koordination der Beschäftigten der Serviceeinheit, die Funktion eines Ansprechpartners in beide hierarchische Richtungen, die Zusammenarbeit und Absprache mit weiteren Leitungsträgern der Abteilung, kurzfristige Organisationsentscheidungen und die Unterstützung der Behördenleitung beim Erkennen und Lösen von Problemen sowie die Erarbeitung von Vorschlägen für die Geschäftsverteilung. Der Serviceeinheit waren im Streitzeitraum Beschäftigte mit einem Arbeitskräfteanteil (AKA) - umgerechnet auf sog. Vollzeitäquivalente - zwischen 5,45 und 8,05 zugeordnet. Die der Serviceeinheit zugeteilten Auszubildenden hat der Kläger Beschäftigten der Serviceeinheit zuzuweisen. Er betreut in der Regel einen Auszubildenden. \n\n5\\. Der Kläger wird nach Entgeltgruppe 9a TV-L vergütet. Im Hinblick auf die zum 1. Januar 2020 in Kraft getretene Änderung der Entgeltordnung zum TV-L hat er mit Schreiben vom 27. Mai 2020 erfolglos eine Höhergruppierung in Entgeltgruppe 9b TV-L beantragt. Der Kläger meint, er erfülle die tariflichen Anforderungen eines Gruppenleiters iS dieser Entgeltgruppe. \n\n6\\. Der Kläger hat zuletzt beantragt \n\nfestzustellen, dass das beklagte Land verpflichtet ist, ihn ab dem 1. Januar 2020 nach der Entgeltgruppe 9b TV-L zu vergüten und die sich ergebenden Bruttodifferenzbeträge ab dem auf den jeweiligen sich gemäß § 24 Abs. 1 TV-L ergebenden Fälligkeitstag folgenden Tag mit fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu verzinsen.\n\n7\\. Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Der Kläger sei nicht in einer großen Serviceeinheit eingesetzt. Aufgrund der gemeinschaftlichen Leitung der Serviceeinheit mit seinem Bruder sei die Zahl der unterstellten Kräfte auf beide aufzuteilen. \n\n8\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Hiergegen wendet er sich mit seiner Revision. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n9\\. Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat seine Berufung zu Recht zurückgewiesen. Die zulässige Klage ist unbegründet. \n\n10\\. I. Die Klage ist zulässig. \n\n11\\. 1\\. Der Feststellungsantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat sein auf zwei Streitgegenstände gestütztes Klagebegehren nach richterlichem Hinweis in der Berufungsinstanz in ein bestimmtes Eventualverhältnis gesetzt, sodass keine unzulässige alternative Klagehäufung vorliegt *(dazu etwa BAG 28. April 2021 - 4 AZR 230\u002F20 - Rn. 18 mwN; grdl. BGH 24. März 2011 \\- I ZR 108\u002F09 - Rn. 13, BGHZ 189, 56)*. In der Hauptsache stützt er sein Begehren auf die beiderseitige Tarifgebundenheit der Parteien und hilfsweise - für den Fall des Unterliegens - auf die vertragliche Inbezugnahme der maßgebenden Tarifbestimmungen. \n\n12\\. 2\\. Der Antrag ist auch im Übrigen als allgemein übliche Eingruppierungsfeststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig *(vgl. BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 208\u002F23 - Rn. 9 mwN)*. Durch die Entscheidung über den Antrag wird der Streit der Parteien insgesamt bereinigt. Über weitere Vergütungselemente, insbesondere die Stufenzuordnung, herrscht kein Streit *(zum anderenfalls bestehenden Erfordernis der Benennung der Stufe im Feststellungsantrag vgl. BAG 27. August 2014 - 4 AZR 518\u002F12 - Rn. 15)*. Ein Feststellungsinteresse besteht auch für die zu den Hauptforderungen akzessorischen Zinsforderungen *(vgl. BAG 30. November 2022 - 4 AZR 195\u002F22 - Rn. 13 mwN)*. \n\n13\\. II. Die Klage ist unbegründet. \n\n14\\. 1\\. Ein Anspruch ergibt sich nicht aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit der Parteien *(§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG)*. Die Tätigkeit des Klägers erfüllt nicht die tariflichen Anforderungen des maßgebenden Tätigkeitsmerkmals der Entgeltgruppe 9b TV-L, das allein im Streit steht. \n\n15\\. a) Der Kläger war bis zum 31. Dezember 2019 gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 TV-L iVm. Teil II Abschnitt 12 - Beschäftigte im Justizdienst - Unterabschnitt 12.1 - Beschäftigte bei Gerichten und Staatsanwaltschaften - der Anlage A - Entgeltordnung zum TV-L (TV-L EntgeltO) in der bis zu diesem Zeitpunkt geltenden Fassung in Entgeltgruppe 9a TV-L eingruppiert. Seither ist für seine Eingruppierung die ab dem 1. Januar 2020 geltende Fassung der TV-L EntgeltO maßgebend. Der begehrten Neufeststellung der Eingruppierung zum 1. Januar 2020 steht § 29d Abs. 1 TVÜ-Länder nicht entgegen. \n\n16\\. aa) Nach § 29d Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder sind Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber, der Mitglied der TdL ist, über den 31. Dezember 2019 hinaus fortbesteht, und die am 1. Januar 2020 unter den Geltungsbereich des TV-L fallen, für den Fall, dass sich für sie eine höhere Eingruppierung ausschließlich aufgrund der zum 1. Januar 2020 in Kraft getretenen Änderungen in der Entgeltordnung zum TV-L ergibt, für die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit in der bisherigen Entgeltgruppe eingruppiert. Eine Überprüfung und Neufeststellung der Eingruppierung anhand dieser Vorschriften findet für die Dauer der unveränderten Tätigkeit grundsätzlich nicht statt *(Protokollerklärung zu § 29d Abs. 1 iVm. der Protokollerklärung zu § 29a Abs. 2 TVÜ-Länder)*. In diesem Fall kommt eine Neueingruppierung gemäß § 29d Abs. 2 und 3 TVÜ-Länder nur in Betracht, wenn sich nach den zum 1. Januar 2020 in Kraft getretenen Änderungen in der Entgeltordnung zum TV-L eine höhere Entgeltgruppe ergibt und der Beschäftigte bis zum 31. Dezember 2020 eine dementsprechende Eingruppierung beantragt hat. \n\n17\\. bb) Der Kläger hat im Hinblick auf das durch § 2 Nr. 16 Buchst. a des Änderungstarifvertrags Nr. 11 zum TV-L vom 2. März 2019 zum 1. Januar 2020 neu eingefügte Tätigkeitsmerkmal im Teil II Abschnitt 12 Unterabschnitt 12.1 TV-L EntgeltO „Gruppenleiter bei Gerichten oder Staatsanwaltschaften“ fristgemäß einen Antrag nach § 29d Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Länder gestellt. Nach diesem Tätigkeitsmerkmal ergibt sich - bei dessen Vorliegen - für ihn mit Entgeltgruppe 9b TV-L eine höhere Eingruppierung. \n\n18\\. b) Die maßgebenden Tätigkeitsmerkmale lauten: \n\n„12. Beschäftigte im Justizdienst 12.1 Beschäftigte bei Gerichten und Staatsanwaltschaften Entgeltgruppe 9b Gruppenleiter bei Gerichten oder Staatsanwaltschaften. (Hierzu Protokollerklärung Nr. 5) Entgeltgruppe 9a 1\\. … 2\\. Beschäftigte in Serviceeinheiten bei Gerichten oder Staatsanwaltschaften, deren Tätigkeit sich dadurch aus der Entgeltgruppe 6 Fallgruppe 2 heraushebt, dass sie schwierig ist. … Protokollerklärungen: … Nr. 5 Die Tätigkeit von Gruppenleitern beinhaltet die Koordination der Geschäftsabläufe innerhalb einer großen Geschäftsstelle bzw. Serviceeinheit, insbesondere Einsatzsteuerung in der Serviceeinheit, Urlaubsplanung, Qualitätssicherung und Einarbeitung neuer Beschäftigter.“\n\n19\\. c) Das Landesarbeitsgericht hat zwar keine hinreichenden Feststellungen getroffen, welche die Bestimmung von Arbeitsvorgängen für die gesamte auszuübende Tätigkeit ermöglichen. Es ist aber aufgrund seiner übrigen Feststellungen zutreffend davon ausgegangen, dass eine weitere Bestimmung unterbleiben kann. Die Tätigkeit des Klägers erfüllt nicht die tariflichen Anforderungen an einen Gruppenleiter iSd. Entgeltgruppe 9b TV-L. \n\n20\\. aa) Nach § 12 Abs. 1 Satz 3 und 4 TV-L ist ein Beschäftigter in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Das ist der Fall, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen. Bezugspunkt der tariflichen Bewertung ist danach der Arbeitsvorgang *(BAG 17. März 2021 - 4 AZR 327\u002F20 - Rn. 16; 9. September 2020 - 4 AZR 161\u002F20 - Rn. 19)*. \n\n21\\. bb) Maßgebend für die Bestimmung des Arbeitsvorgangs ist das Arbeitsergebnis. Für die Beurteilung, ob eine oder mehrere Einzeltätigkeiten zu einem Arbeitsergebnis führen, sind eine natürliche Betrachtungsweise und die durch den Arbeitgeber vorgenommene Arbeitsorganisation ausschlaggebend. Dabei kann die gesamte vertraglich geschuldete Tätigkeit einen einzigen Arbeitsvorgang ausmachen. Einzeltätigkeiten können dann nicht zusammengefasst werden, wenn die verschiedenen Arbeitsschritte von vornherein auseinandergehalten und organisatorisch voneinander getrennt sind. Hierfür reicht jedoch die theoretische Möglichkeit nicht aus, einzelne Arbeitsschritte oder Einzelaufgaben verwaltungstechnisch isoliert auf andere Beschäftigte zu übertragen. Bei der Zuordnung zu einem Arbeitsvorgang können wiederkehrende und gleichartige Tätigkeiten zusammengefasst werden. Dem Arbeitsvorgang hinzuzurechnen sind dabei nach Satz 1 der Nr. 1 der Protokollerklärungen zu § 12 Abs. 1 TV-L auch Zusammenhangsarbeiten. Das sind solche, die aufgrund ihres engen Zusammenhangs mit bestimmten Aufgaben eines Beschäftigten bei der tariflichen Bewertung zwecks Vermeidung tarifwidriger „Atomisierung“ der Arbeitseinheiten nicht abgetrennt werden dürfen, sondern diesen zuzurechnen sind. Die tarifliche Wertigkeit der verschiedenen Einzeltätigkeiten oder Arbeitsschritte bleibt dabei zunächst außer Betracht. Erst nachdem die Bestimmung des Arbeitsvorgangs erfolgt ist, ist dieser anhand des in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals zu bewerten *(ausf. BAG 9. September 2020 - 4 AZR 195\u002F20 - Rn. 27 ff. mwN, BAGE 172, 130)*. \n\n22\\. cc) Der Begriff des „Arbeitsvorgangs“ ist ein feststehender, abstrakter, von den Tarifvertragsparteien vorgegebener Rechtsbegriff. Seine Anwendung durch die Tatsachengerichte ist revisionsgerichtlich in vollem Umfang nachprüfbar *(st. Rspr., vgl. zB BAG 17. März 2021 - 4 AZR 327\u002F20 - Rn. 18)*. \n\n23\\. dd) Danach ist das Landesarbeitsgericht zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass es sich jedenfalls bei der Leitung der Serviceeinheit und der Tätigkeit des Klägers in der Serviceeinheit um einen Arbeitsvorgang handelt *(vgl.* *BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 114\u002F23 - Rn. 24; sh. auch BAG 20. August 2025 - 4 AZR 151\u002F24 - Rn. 22 mwN zur Bestimmung von Arbeitsvorgängen bei sog. Funktionsmerkmalen)*. Diese Tätigkeiten sind zeitlich überwiegend auszuüben. Die teilweise Freistellung des Klägers aufgrund seines Amts als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen *(§ 179 SGB IX)* führt nicht zu einer inhaltlichen Änderung oder Umgestaltung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, die für die Eingruppierung von Bedeutung sein könnte *(für das Amt einer Gleichstellungsbeauftragten sh. BAG 21. Februar 2001 - 4 AZR 700\u002F99 - zu II 1 b bb der Gründe, BAGE 97, 135)*. \n\n24\\. ee) Auf dieser Grundlage hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass dem Kläger unter keinem denkbaren Zuschnitt der Organisation seiner gesamten Tätigkeit und der daraus zu bestimmenden Arbeitsvorgänge ein Anspruch auf die begehrte Vergütung nach Entgeltgruppe 9b TV-L zusteht. Er leitet keine „große“ Geschäftsstelle iSd. maßgebenden Tätigkeitsmerkmals. \n\n25\\. (1) Gruppenleiter bei Gerichten oder Staatsanwaltschaften iSd. Entgeltgruppe 9b TV-L sind solche Beschäftigte, denen die Koordination der Geschäftsabläufe innerhalb einer großen Geschäftsstelle oder einer großen Serviceeinheit übertragen ist. Dem Merkmal „groß“ kommt eine eigenständige Bedeutung zu *(ausf. dazu BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 114\u002F23 - Rn. 26 - 30)*. \n\n26\\. (2) Eine „große Geschäftsstelle oder Serviceeinheit“ im Tarifsinn liegt grundsätzlich dann vor, wenn der dort bestehende Arbeitskräftebedarf - bemessen anhand von Vollzeitäquivalenten - den Mindestwert für die Annahme einer „Gruppe“ von Beschäftigten, deren Geschäftsabläufe zu koordinieren sind, um ein Mehrfaches übersteigt *(BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 114\u002F23 - Rn. 31)*. \n\n27\\. (a) Die Tätigkeit der Gruppenleiter bezieht sich - ausgehend von der Organisationsstruktur bei den Gerichten und Staatsanwaltschaften und der organisatorischen Gliederung der Einheit der Geschäftsstelle *(iSv. § 153 GVG, § 7 ArbGG, § 13 VwGO, § 12 FGO, § 4 SGG)* in einzelne Abteilungen - auf die Beschäftigten der jeweiligen Teileinheit Geschäftsstelle oder Serviceeinheit. Diese muss „groß“ sein. Das ist im Geltungsbereich des Tarifvertrags einheitlich und damit unabhängig von den Gegebenheiten des einzelnen Gerichts oder der Gerichtsbarkeit zu beurteilen *(BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 114\u002F23 - Rn. 32; zu diesem Vergleichsmaßstab vgl. BAG 13\\. Mai 2020 - 4 AZR 173\u002F19 - Rn. 39, BAGE 170, 214)*. \n\n28\\. (b) Der Tarifvertrag definiert nicht ausdrücklich, unter welchen Voraussetzungen von einer „großen Geschäftsstelle bzw. Serviceeinheit“ auszugehen ist. Bei der Wortlautauslegung ist daher anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff „groß“ in dem Sinne verwendet haben, der dem allgemeinen Sprachgebrauch und dem der beteiligten Kreise entspricht, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind *(BAG 19. Oktober 2022 - 4 AZR 470\u002F21 - Rn. 50; 25. Februar 2009 - 4 AZR 41\u002F08 - Rn. 21, BAGE 129, 355)*. Danach wird das Adjektiv „groß“ benutzt, um zu beschreiben, dass etwas den Durchschnitt oder einen Vergleichswert übertrifft *(Duden Deutsches Universalwörterbuch 10. Aufl. Stichwort „groß“)*. Der Vergleich kann quantitativer, aber auch qualitativer Natur sein. Stets notwendig ist jedoch ein Bezugsobjekt. Daher kann das Adjektiv „groß“ allein ohne Betrachtung des Kontextes keinen Aufschluss darüber geben, was die Tarifvertragsparteien unter einer „großen Geschäftsstelle bzw. Serviceeinheit“ verstanden haben *(BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 114\u002F23 - Rn. 34)*. \n\n29\\. (c) Die Größe einer Geschäftsstelle oder Serviceeinheit iSd. Protokollerklärung Nr. 5 zu Teil II Abschnitt 12.1 TV-L EntgeltO ist vorrangig von dem bestehenden Geschäftsanfall abhängig. Dieser kann über den in Vollzeitäquivalenten zu erfassenden Arbeitskräftebedarf der Gruppe erfasst werden *(BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 114\u002F23 - Rn. 35)*. \n\n30\\. (aa) Mit dem Tätigkeitsmerkmal „Gruppenleiter“ iSd. Entgeltgruppe 9b TV-L soll der mit der Koordinierungstätigkeit in einer „großen Geschäftsstelle oder Serviceeinheit“ verbundenen Bedeutung des Aufgabengebiets und den damit einhergehenden Anforderungen und Belastungen entsprochen werden. Der Umfang des Aufgabengebiets, dessen Geschäftsabläufe ein Gruppenleiter zu koordinieren hat, wird vor allem durch den Geschäftsanfall bestimmt. Dieser kommt in der Anzahl der dort tätigen Beschäftigten zum Ausdruck und kann in erster Linie durch den - in Vollzeitäquivalenten ausgedrückten - Arbeitskräftebedarf erfasst werden. Allein die Anzahl der beschäftigten Personen „nach Köpfen“ ist hierzu nicht in gleichem Maße geeignet. In besonders gelagerten Fallgestaltungen können allerdings auch andere Faktoren von Bedeutung sein, soweit sie an die Koordination der Geschäftsabläufe anknüpfen und größere Anforderungen an die Tätigkeit stellen. Das kann beispielsweise bei einer besonders großen Anzahl zugewiesener Teilzeitbeschäftigter der Fall sein, wenn diese geeignet ist, die Koordinierung innerhalb der Gruppe, etwa im Hinblick auf die Dienst- und Urlaubsplanung, außerordentlich zu erschweren *(BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 114\u002F23 - Rn. 36)*. \n\n31\\. (bb) Die Tätigkeit eines Gruppenleiters iSd. Tätigkeitsmerkmals der Entgeltgruppe 9b TV-L und die eines Beschäftigten, dem die Koordination der Geschäftsabläufe innerhalb einer nicht großen Geschäftsstelle oder Serviceeinheit übertragen ist, unterscheiden sich im Wesentlichen - ausgehend vom Arbeitsanfall und dem damit verbundenen Arbeitskräftebedarf - durch die Größe der von ihnen geleiteten Gruppen. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch ist eine „Gruppe“ eine „kleine als Einheit zusammengehörige Schar von Menschen“ *(Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl. Stichwort „Gruppe“)* oder ein „Kreis von Menschen, die aufgrund bestimmter Gemeinsamkeiten zusammengehören“ *(Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort „Gruppe“)*. In der Soziologie versteht man unter „Gruppe“ ein Gebilde von drei bis etwa 25 Mitgliedern, die über längere Zeit miteinander ein gemeinsames Ziel verfolgen, in einem kontinuierlichen Kommunikations- und Interaktionszusammenhang stehen und gruppenspezifische Rollen, Normen und Werte ausbilden *(Gabler Wirtschaftslexikon 19. Aufl. Stichwort „Gruppe“)*. Danach setzt eine Gruppenleitung neben dem Gruppenleiter mindestens zwei weitere Beschäftigte voraus *(vgl. BAG 9. April 1986 - 4 AZR 125\u002F85 -)*. \n\n32\\. (d) Eine „große Geschäftsstelle bzw. Serviceeinheit“ liegt allerdings nicht bereits bei jeder Überschreitung des Mindestwerts der Gruppengröße von drei Vollzeitäquivalenten vor. Eine solche kann erst dann angenommen werden, wenn die Gruppe erheblich größer ist als die kleinstmögliche Gruppe. Das Doppelte des Mindestwerts genügt dazu nicht. Um von einer großen Geschäftsstelle oder Serviceeinheit und damit von einer wahrnehmbar gesteigerten Bedeutung des Aufgabengebiets ausgehen zu können, muss der Mindestwert von drei Vollzeitäquivalenten jedenfalls um das Dreifache überschritten sein. Das hat der Senat mit dem Begriff „mehrfach“ *(BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 114\u002F23 - Rn. 37)* , worunter vorliegend - wie das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen hat - „sich etwas in gleicher Form mehrere Male wiederholend“ zu verstehen ist, zum Ausdruck gebracht. \n\n33\\. ff) Danach obliegt dem Kläger nicht die Koordinierung der Geschäftsabläufe innerhalb einer „großen“ Serviceeinheit im Tarifsinn. Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen mehrere Beschäftigte Gruppenleiter einer Geschäftsstelle oder Serviceeinheit sein können. Die ausgeübte Leitung der Serviceeinheit erfüllt die Anforderungen des Tätigkeitsmerkmals schon deshalb nicht, weil die Serviceeinheit keine „große“ ist. \n\n34\\. (1) Bei der tariflichen Anforderung „groß“ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff. Die revisionsrechtliche Überprüfung beschränkt sich darauf, ob das Landesarbeitsgericht den Rechtsbegriff als solchen erkannt und ihn bei der Subsumtion beibehalten, ob es Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze nicht verletzt und alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat sowie darauf, ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist *(BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 114\u002F23 - Rn. 39)*. \n\n35\\. (2) Diesem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab hält das Berufungsurteil stand. Das Landesarbeitsgericht ist von dem zutreffenden Rechtsbegriff ausgegangen und hat ihn auch bei der Subsumtion beibehalten. \n\n36\\. (a) Dessen Würdigung, die der Serviceeinheit zugeordneten Beschäftigten von - umgerechnet auf sog. Vollzeitäquivalente - 5,45 bis 8,05 rechtfertige nicht die Annahme einer großen Serviceeinheit, ist nicht zu beanstanden. \n\n37\\. (b) Die Annahme, eine andere Beurteilung sei nicht aufgrund der sonstigen vom Kläger angeführten Gesichtspunkte geboten, ist rechtsfehlerfrei. Es hat alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und sich widerspruchsfrei damit auseinandergesetzt. Mit seiner Würdigung, bei einer Anzahl von maximal dreizehn Teilzeitbeschäftigten bei einer Beschäftigtenzahl \\- bemessen anhand von Vollzeitäquivalenten - von 8,05 sei auch unter Berücksichtigung einer etwaigen Leitung und Überwachung von Tätigkeiten im Homeoffice und in Bezug auf die Auszubildenden nicht von einem besonders hohen Koordinierungsaufwand auszugehen, hat das Landesarbeitsgericht seinen Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Mit seiner Rüge, das Landesarbeitsgericht hätte die Betreuung von Auszubildenden „mehr“ berücksichtigen müssen, hat der Kläger keinen revisionsrechtlich erheblichen Fehler aufgezeigt. Der mit Schriftsatz vom 28. November 2025 gehaltene neue Sachvortrag zur Tätigkeit des Klägers als Ausbilder und im IT-Service ist nach § 559 Abs. 1 ZPO nicht berücksichtigungsfähig. \n\n38\\. (c) Das Tätigkeitsmerkmal Gruppenleiter iSd. Entgeltgruppe 9b TV-L ist nicht aufgrund der weiteren Tätigkeiten des Klägers erfüllt. Mit diesen Aufgaben ist ihm nicht die Koordination der Geschäftsabläufe innerhalb einer großen Geschäftsstelle oder einer großen Serviceeinheit übertragen. \n\n39\\. 2\\. Aus den vorgenannten Gründen ist die Klage auch unbegründet, soweit sich der Kläger auf die Anwendung der tariflichen Bestimmungen auf Grundlage der vertraglichen Bezugnahmeklausel stützt. \n\n40\\. III. Der Kläger hat die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. \n\nTreber Betz M. Rennpferdt Chr. Suilmann A. Loycke","Eingruppierung eines Beschäftigten in einer Serviceeinheit - Gruppenleiter","2026-07-10T22:07:43.395Z",{"id":145,"ecli":146,"slug":147,"caseNumber":148,"courtId":62,"decisionDate":124,"fullText":149,"summary":150,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":124,"parsedAt":117,"updatedAt":151},"3857","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071653","ecli-de-neuris-kare600071653","7 ABR 36\u002F24","#  BAG, Beschluss vom 3. Dezember 2025 - 7 ABR 36\u002F24 \n\n## Leitsatz\n\nDer Hauptwahlvorstand, dem nach § 3 Abs. 1 der Dritten Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz (3. WOMitbestG) die Durchführung der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer obliegt, genügt seiner Pflicht nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG, unverzüglich den Wahlvorschlag zu prüfen und bei Ungültigkeit oder Beanstandung den Vorschlagsvertreter schriftlich unter Angabe der Gründe zu unterrichten, nicht, wenn er für die Endphase der Einreichungsfrist keine Maßnahmen trifft, die seine möglichst zeitnahe Prüfung von gegen Ende der Frist eingehenden Wahlvorschlägen sicherstellt.42 52\n\n## Tenor\n\nDie Rechtsbeschwerden der Beteiligten zu 6. und 7. gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. August 2024 - 12 TaBV 70\u002F23 - werden zurückgewiesen.\n\n## Gründe\n\n1\\. A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer. \n\n2\\. Die zu 6. beteiligte Kapitalgesellschaft mit Sitz in D - eine Konzernholding im Bereich des Sicherheitsgewerbes - ist als inländisches Mutterunternehmen Teil des internationalen S Konzerns, der in der deutschen Unternehmensgruppe knapp über 20.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an einer Vielzahl von Standorten beschäftigt. Bei ihr ist der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat gebildet. Sie hatte im März 2022 mit der zu 18. beteiligten V-Gewerkschaft einen - nach seinem § 10 zum 15. März 2022 in Kraft getretenen und „bis zum Ende der regulären Amtszeit des Betriebsrats“ befristeten - „Tarifvertrag über die Bildung von Regional- und Spartenbetriebsräten gemäß § 3 des BetrVG“ geschlossen, nach dessen § 2 Nr. 1 „[d]ie einzelnen Betriebe sowie Niederlassungen und Standorte“ der in der Anlage zum Tarifvertrag genannten Gesellschaften in geografische Regionen zusammengefasst waren. Auf dieser Grundlage waren ua. der Regionalbetriebsrat Region Nord - mit einer Zuständigkeit für über 1.000 Arbeitnehmer - sowie der Regionalbetriebsrat Süd-West gewählt. \n\n3\\. Am 21. Januar 2022 konstituierte sich für die am 29. September 2022 nach den Maßgaben der Dritten Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz (3. WOMitbestG) mittels Delegierter durchgeführte Wahl der Mitglieder der Arbeitnehmer des zu 7. beteiligten Aufsichtsrats der Hauptwahlvorstand mit 13 ordentlichen Mitgliedern, unter ihnen die seinerzeitige Vorsitzende des Regionalbetriebsrats Region Nord Frau W. Am 14. März 2022 informierte der Hauptwahlvorstand die (Regional-)Betriebsräte darüber, dass bis spätestens 30. März 2022 Betriebswahlvorstände zu bestellen und ihm - dem Hauptwahlvorstand - die Wählerlisten bis zum 29. April 2022 zu übersenden seien. Am Abend des 30. März 2022 teilte Frau W dem in diesem Zeitpunkt stellvertretenden Vorsitzenden des Hauptwahlvorstands Herrn Sp per E-Mail unter dem Betreff „betrieblicher Wahlvorstand Aufsichtsratswahl“ mit, dass drei namentlich benannte Personen, ua. Herr A, für den Betrieb Region Nord „berufen“ worden seien. Auf Nachfrage von Herrn Sp gab sie die Adresse des Betriebswahlvorstands an sowie den Umstand, dass es keine Ersatzmitglieder gebe. Am 25. April 2022 übersandte Frau W Herrn Sp per E-Mail(-Anhang) eine Wählerliste für den Betrieb Region Nord und führte ua. aus, dass sich der „betriebliche Wahlvorstand“ erst am 13. Mai 2022 treffe. In den E-Mail-Nachrichten verwendete Frau W eine Signatur, die sie als Vorsitzende des Regionalbetriebsrats Nord auswies. Am 13. Mai 2022 teilte Herr A Frau W mit, dass ein Treffen des Betriebswahlvorstands nicht stattgefunden habe; der Betriebswahlvorstand für den Betrieb Region Nord konstituierte sich auch in der Folgezeit nicht. \n\n4\\. In der am 9. Mai 2022 ausgehängten „Bekanntmachung über die Einreichung von Wahlvorschlägen (§ 26 Abs. 1 3. WO)“ war ausgewiesen, dass „Wahlvorschläge für die Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer … schriftlich beim Hauptwahlvorstand innerhalb einer Frist von sechs Wochen seit Erlass dieser Bekanntmachung eingereicht werden“ können; als „letzter Tag der Frist“ war „der 20.06.2022, 16:30 Uhr“ benannt. Die Arbeitszeit der Arbeitnehmer in den Betrieben lag unter Berücksichtigung der Pausenzeiten im Zeitraum von 8:00 Uhr bis 16:30 Uhr. Am Freitag, den 17. Juni 2022 (einen Tag nach Fronleichnam) reichte der zu 1. beteiligte Arbeitnehmer - seinerzeitig Vorsitzender des Regionalbetriebsrats Region Süd-West - um 11:45 Uhr einen Wahlvorschlag mit dem Kennwort „Die richtige Wahl!“ ein. Der Vorschlag war mit 110 Stützunterschriften versehen und wies ua. ihn selbst und Frau W als - an erster und zweiter (Listen-)Stelle benannte - Bewerber aus. Mit Schreiben vom 20. Juni 2022 bestätigte der stellvertretende Vorsitzende des Hauptwahlvorstands dem zu 1. beteiligten Arbeitnehmer den Eingang des Wahlvorschlags. Die Mehrheit der Mitglieder des Hauptwahlvorstands war in der Zeit vom 17. bis zum 20\\. Juni 2022 abwesend. In der Sitzung des Hauptwahlvorstands am 22. und 23. Juni 2022, an der Frau W teilnahm, wurde der Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ für ordnungsgemäß befunden. In einer außerordentlichen Sitzung des Hauptwahlvorstands am 6. Juli 2022, an der Frau W nicht teilnahm, wurde die Wählerliste des Betriebs Region Nord (nachträglich) für ungültig befunden und der Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ nicht zur Wahl zugelassen. Mit E-Mail vom 8. Juli 2022 informierte der Vorsitzende des Hauptwahlvorstands den nunmehrigen Vorsitzenden des Regionalbetriebsrats Region Nord sowie Herrn A über den Ausschluss des Betriebs Region Nord von der Wahl. \n\n5\\. Die Wahl der Delegierten endete im August 2022. Bei der am 29. September 2022 durchgeführten Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer wurden die zu 8. bis 17. beteiligten Personen - der Beteiligte zu 11. als Vertreter der leitenden Angestellten und die Beteiligten zu 15. bis 17. als Vertreter von Gewerkschaften auf Vorschlag von V gewählt, deren Namen am 21. Oktober 2022 im Bundesanzeiger veröffentlicht worden sind. \n\n6\\. Mit am 11. Oktober 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen (Anwalts-)Schriftsatz haben die zu 1. bis 5. beteiligten Antragsteller als wahlberechtigte Arbeitnehmer die Wahl angefochten. Das Arbeitsverhältnis des zu 5. beteiligten Antragstellers endete mit Ablauf des 31. Mai 2024; das des zu 1. beteiligten Antragstellers wird mit Ablauf des 31. März 2026 enden. Ob die Arbeitsverhältnisse des zu 3. beteiligten Antragstellers \\- mit Ablauf des 30. November 2024 - und des zu 2. beteiligten Antragstellers - mit Ablauf des 9. März 2025 - beendet sind, ist streitig geblieben. \n\n7\\. Die Antragsteller haben die Auffassung vertreten, zum einen sei die Bekanntmachung des Hauptwahlvorstands vom 9. Mai 2022 wahlverfahrensfehlerhaft, denn mit der angegebenen Uhrzeit sei die Frist für die Einreichung von Wahlvorschlägen unzulässig verkürzt. Zum anderen sei der Hauptwahlvorstand seiner Durchführungsverantwortung für die Wahl nicht gerecht geworden. Er hätte bereits am 25. April 2022 auf die Zuständigkeit des Betriebswahlvorstands für die - den Betrieb Region Nord betreffende - Aufstellung der Wählerliste hinweisen können und müssen. Hätte er dem genügt, wäre ggf. für den Betrieb Region Nord noch eine vom Betriebswahlvorstand autorisierte Wählerliste aufgestellt und somit der später zur Ungültigkeit des Wahlvorschlags „Die richtige Wahl!“ führende Umstand der Kandidatur der nicht passiv wahlberechtigten Frau W vermieden worden. Zudem habe der Hauptwahlvorstand gegen seine Pflicht zur unverzüglichen Prüfung eingereichter Wahlvorschläge verstoßen, weil er eine solche (bezogen auf den Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“) erst nach Ablauf der Frist für die Einreichung der Wahlvorschläge vorgenommen habe. Bei rechtzeitiger Prüfung und Beanstandung hätte noch vor Fristablauf ein neuer, ordnungsgemäßer Wahlvorschlag eingereicht werden können. Jedenfalls hätte der Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ nicht vollständig zurückgewiesen werden dürfen; eine Streichung der Kandidatin W wäre ausreichend gewesen. \n\n8\\. Die Antragsteller haben zuletzt beantragt, \n\ndie Aufsichtsratswahl vom 29. September 2022 für unwirksam zu erklären.\n\n9\\. Das zu 6. beteiligte Unternehmen und der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat haben beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie haben die Auffassung vertreten, die Anfechtung der streitbefangenen Wahl sei bereits unzulässig, weil der Verfahrensbevollmächtigte der Antragsteller den Hauptwahlvorstand ua. am 5. Juli 2022 hinsichtlich der Ungültigkeit des Wahlvorschlags „Die richtige Wahl!“ beraten habe und schon deshalb den Anfechtungsantrag wegen Verstoßes gegen standesrechtliche Vorgaben nicht habe anbringen können. Zudem hätten die zu 1. und 3. beteiligten Antragsteller - letzterer als seinerzeitiger stellvertretender Vorsitzender des Regionalbetriebsrats Region Süd-West - kollusiv mit Frau W zusammengewirkt, um den Hauptwahlvorstand über die Gültigkeit des Wahlvorschlags „Die richtige Wahl!“ zu täuschen. Aus diesem Grund seien sie nicht antragsbefugt; jedenfalls könnten sie sich nach Treu und Glauben nicht auf die geltend gemachten Anfechtungsgründe berufen. Hinsichtlich der beanstandeten Wahlfehler haben das zu 6. beteiligte Unternehmen und der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat den Standpunkt eingenommen, den Hauptwahlvorstand treffe bei Einreichung einer Wählerliste (noch) keine diesbezügliche Prüfpflicht. Für den Hauptwahlvorstand sei im Zeitpunkt der Übermittlung der Wählerliste für den Betrieb Region Nord nicht erkennbar gewesen, dass sich der dortige Betriebswahlvorstand nicht konstituiert habe. Seiner Pflicht zur Prüfung eingereichter Wahlvorschläge habe der Hauptwahlvorstand ordnungsgemäß und insbesondere unverzüglich genügt; er hätte aufgrund der Abwesenheit der Mehrheit seiner Mitglieder in der Zeit vom 17. bis zum 20\\. Juni 2022 ohnehin nicht früher zusammenkommen können. Im Übrigen wäre es auch bei sofortiger Prüfung und Zurückweisung des Wahlvorschlags „Die richtige Wahl!“ dem zu 1. beteiligten Antragsteller nicht mehr möglich gewesen, rechtzeitig einen neuen Vorschlag mit ausreichend Stützunterschriften einzureichen; ein - unterstellter - Wahlfehler sei daher nicht kausal für das Wahlergebnis. \n\n10\\. Die Vorinstanzen haben dem Antrag stattgegeben. Mit den Rechtsbeschwerden verfolgen das zu 6. beteiligte Unternehmen und der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat ihren jeweiligen Abweisungsantrag weiter. Die zu 8. bis 18. Beteiligten haben - wie in den Vorinstanzen - keine Anträge gestellt. \n\n11\\. B. Die zulässigen Rechtsbeschwerden sind unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Anfechtungsantrag im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Dieser ist zulässig und begründet. \n\n12\\. I. Der Anfechtungsantrag ist zulässig. \n\n13\\. 1\\. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, der im Beschlussverfahren entsprechende Anwendung findet. Das Bestimmtheitserfordernis ist gewahrt, wenn der Antrag in einer ihm genügenden Weise ausgelegt werden kann *(vgl. BAG 4. November 2015 - 7 ABR 42\u002F13 - Rn. 13, BAGE 153, 171)*. Die Vorinstanzen haben den Anfechtungsantrag unter Heranziehung der Antragsschrift sowie der Klarstellung der Antragsteller in den mündlichen Anhörungen zutreffend dahin verstanden, dass er abweichend vom wörtlichen Ausdruck nicht „die Aufsichtsratswahl“, sondern die Wahl(en) sämtlicher Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer des zu 7. beteiligten Aufsichtsrats umfasst. Soweit der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat mit seiner Rechtsbeschwerde weiterhin die mangelnde Bestimmtheit des Antrags beanstandet, verkennt er, dass für dessen Interpretation nicht allein der buchstäbliche Wortlaut maßgebend ist *(vgl. für das Revisionsverfahren BAG 14. Mai 2025 - 5 AZR 215\u002F24 - Rn. 18 mwN)*. \n\n14\\. 2\\. Der Antrag ist wirksam angebracht. Das gilt auch dann, wenn man unterstellt, dass der Verfahrensbevollmächtigte der Antragsteller den Hauptwahlvorstand am 5. Juli 2022 zum Umgang mit dem Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ rechtlich beraten hat. \n\n15\\. a) Der von einem Rechtsanwalt eingereichte Antrag ist grundsätzlich wirksam, sofern er den verfahrensrechtlichen Form- und Inhaltsvoraussetzungen entspricht. Die ordnungsgemäße Erteilung der Anwaltsvollmacht, welche nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 88 Abs. 2 ZPO grundsätzlich nur auf Rüge eines Verfahrensbeteiligten zu prüfen und vom Verfahrensbevollmächtigten nachzuweisen ist *(vgl. BAG 6. November 2013 - 7 ABR 84\u002F11 - Rn. 21)* , haben das zu 6. beteiligte Unternehmen und der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat nicht in Abrede gestellt. Im Übrigen sind die Wirksamkeit der einem Rechtsanwalt erteilten Vollmacht und der von ihm im Namen der Beteiligten vorgenommenen Rechtshandlungen unabhängig vom Zustandekommen und der Wirksamkeit des Anwaltsvertrags als Grundverhältnis. Auch ein Verstoß gegen ein berufsrechtliches Tätigkeitsverbot führt daher nicht zur Nichtigkeit der Prozessvollmacht und der Rechtshandlungen eines Rechtsanwalts *(vgl. BAG 10. Mai 2016 - 9 AZR 434\u002F15 - Rn. 17; BGH 14. Mai 2009 - IX ZR 60\u002F08 - Rn. 9, 12)*. \n\n16\\. b) Hiernach hat es das Landesarbeitsgericht zu Recht dahinstehen lassen, ob und mit welchem Ergebnis der Verfahrensbevollmächtigte der Antragsteller den Hauptwahlvorstand am 5. Juli 2022 (während eines Telefonats mit Herrn Sp) zum korrekten Umgang mit dem Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ anwaltlich beraten hat. Ein etwaiger Verstoß gegen das Verbot der Wahrnehmung widerstreitender Interessen nach § 43a Abs. 4 BRAO führte \\- anders als das zu 6. beteiligte Unternehmen und der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat meinen - nicht zur Unwirksamkeit der Einreichung der Antragsschrift. \n\n17\\. 3\\. Für den Antrag besteht entgegen der Ansicht der Rechtsbeschwerdeführer ein Rechtsschutzinteresse. \n\n18\\. a) Da das Verfahrensrecht einen umfassenden Justizgewährungsanspruch sicherzustellen hat, kann einem Antrag nur ausnahmsweise aus Gründen einer zweckwidrigen oder missbräuchlichen Verfahrensbetreibung das Rechtsschutzbedürfnis abgesprochen werden. Entsprechend fehlt dieses bei Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens allenfalls dann, wenn es ausschließlich zum Zwecke rechtlich missbilligter Ziele eingeleitet wird *(vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 ABR 21\u002F11 - Rn. 21 mwN)*. \n\n19\\. b) Ein solcher Ausnahmefall liegt hier nicht vor. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Antragsteller hätten das Wahlanfechtungsverfahren nicht ausschließlich zum Zwecke rechtlich missbilligter Ziele eingeleitet, ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden. Das Beschwerdegericht hat nachvollziehbar gewürdigt, dass die Antragsteller ungeachtet eines unterstellten kollusiven Zusammenwirkens der zu 1. und 3. beteiligten Antragsteller mit Frau W, um den im Anfechtungsverfahren behandelten Wahlverfahrensfehler hinsichtlich der nicht vom Betriebswahlvorstand Region Nord erstellten Wählerliste „zu provozieren“, bereits in der Antragsschrift (auch) auf Anfechtungsgründe abgehoben haben, auf welche sie selbst keinen Einfluss hatten (unzulässige Verkürzung der Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen sowie nicht unverzüglich erfolgte Prüfung jedenfalls eines Wahlvorschlags durch den Hauptwahlvorstand). Weitere - im Zusammenhang mit dem behaupteten kollusiven Zusammenwirken der genannten Personen stehende - Wahlfehler sind erst im weiteren Verfahren überhaupt thematisiert worden. Ohnehin ist das Gericht in einem Wahlanfechtungsverfahren gehalten, von Amts wegen allen für die Anfechtung in Betracht kommenden Wahlverstößen nachzugehen, die sich aus dem Vortrag der Beteiligten ergeben *(vgl. BAG 3. Juni 1969 - 1 ABR 3\u002F69 - zu II der Gründe, BAGE 22, 38)*. Ob und inwieweit Gesichtspunkte von Treu und Glauben dem Durchgreifen der Anfechtung oder einzelner Anfechtungsgründe entgegenstehen, ist allein eine Frage der Begründetheit des Antrags *(zum Ganzen BAG 18. Juli 2012 - 7 ABR 21\u002F11 - Rn. 22 mwN)*. Das Landesarbeitsgericht ist zudem zu Recht davon ausgegangen, dass selbst bei einem unterstellten kollusiven Zusammenwirken der zu 1. und 3. Beteiligten (mit Frau W) drei Antragsteller verblieben, hinsichtlich derer das Rechtsschutzinteresse für den Wahlanfechtungsantrag bestünde. \n\n20\\. c) Die in diesem Zusammenhang von den Rechtsbeschwerden erhobenen Verfahrensrügen einer Verletzung des im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltenden Untersuchungsgrundsatzes greifen nicht durch. \n\n21\\. aa) Die Rüge des zu 7. beteiligten Aufsichtsrats, welche darauf abhebt, das Landesarbeitsgericht hätte im Wege der Amtsermittlung Feststellungen darüber treffen müssen, ob und inwieweit die zu 2., 4. und 5. Beteiligten an der Herbeiführung der Anfechtungsgründe beteiligt waren, ist bereits unzulässig. Für eine zulässige Rüge der Verletzung der aus § 90 Abs. 2, § 83 Abs. 1 ArbGG folgenden Pflicht zur Untersuchung des Sachverhalts durch das Landesarbeitsgericht bedarf es der Darlegung, welche weiteren Tatsachen in den Vorinstanzen hätten ermittelt, welche weiteren Beweismittel hätten herangezogen werden können und inwiefern sich dem Beschwerdegericht eine weitere Aufklärung des Sachverhalts hätte aufdrängen müssen *(BAG 16. März 2022 - 7 ABR 29\u002F20 - Rn. 46 mwN, BAGE 177, 269)*. Entsprechendes führt der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat mit seiner Rechtsbeschwerde nicht aus. \n\n22\\. bb) Die Verfahrensrüge des zu 6. beteiligten Unternehmens ist zwar zulässig, aber unbegründet. Der Umfang der Ermittlungspflicht des Gerichts in Beschlussverfahren bestimmt sich grundsätzlich nach dem Vorbringen der Beteiligten. Aus diesem müssen sich Anhaltspunkte dafür ergeben, dass und wie weitere Tatsachen zu ermitteln sind. Eine „uferlose Ermittlungstätigkeit ins Blaue hinein“ ist nicht geboten *(ErfK\u002FKoch 25. Aufl. ArbGG § 83 Rn. 1)*. Für das Landesarbeitsgericht bestand keine Veranlassung, ohne hinreichende Anhaltspunkte bezogen auf die zu 2., 4. und 5. beteiligten Antragsteller von Amts wegen Ermittlungen zu einem rechtsmissbräuchlichen Anbringen des Wahlanfechtungsantrags anzustellen. Allein der Umstand, dass diese gemeinsam mit den zu 1. und 3. beteiligten Antragstellern das Verfahren eingeleitet haben, reichte nicht aus. Es bestanden auch keine Anhaltspunkte, dass die Anfechtungsgründe vorgeschoben oder offensichtlich unhaltbar waren oder nur dazu dienten, ein Rechtsschutzbedürfnis zu fingieren. Soweit das zu 6. beteiligte Unternehmen in der Rechtsbeschwerdeinstanz zur Begründung eines vermeintlich rechtsmissbräuchlichen Verhaltens der zu 1. und 3. beteiligten Antragsteller Ausführungen zu deren beruflichem bzw. betriebsrätlichem „Näheverhältnis“ macht, handelt es sich um erstmals in der Rechtsbeschwerdeinstanz gehaltenen und damit nicht mehr berücksichtigungsfähigen Vortrag *(vgl. § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO)* , welcher ungeachtet dessen ebenfalls nicht ausreichte, um weitere amtswegige Ermittlungen zum Fehlen eines Rechtsschutzbedürfnisses auszulösen. \n\n23\\. d) Dem Rechtsschutzinteresse für den Wahlanfechtungsantrag steht weder entgegen, dass das Arbeitsverhältnis des zu 5. beteiligten Antragstellers am 31. Mai 2024 geendet hat, noch, dass das des zu 1. beteiligten Antragstellers am 31. März 2026 enden wird. Entsprechendes gilt, wenn man zugunsten der Rechtsbeschwerdeführer ein zwischenzeitliches Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis der zu 2. und 3. beteiligten Antragsteller unterstellt. Die Wahlberechtigung des die Wahl anfechtenden Arbeitnehmers muss grundsätzlich im Zeitpunkt der Wahl gegeben sein; allenfalls das Ausscheiden sämtlicher die Wahl Anfechtender aus ihren Arbeitsverhältnissen bedingte die Unzulässigkeit des Anfechtungsantrags *(vgl. BAG 17. Mai 2017 - 7 ABR 22\u002F15 - Rn. 27, BAGE 159, 111; vgl. zur Anfechtung der Wahl eines Betriebsrats BAG 16. September 2020 - 7 ABR 30\u002F19 - Rn. 15 mwN; ausf. zur Wahl von Mitgliedern der Schwerbehindertenvertretung BAG 23. Juli 2014 - 7 ABR 23\u002F12 - Rn. 31 ff. mwN; vgl. auch BAG 23. Oktober 2024 - 7 ABR 36\u002F23 - Rn. 14; krit. hinsichtl. der Aktivlegitimation Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6. Aufl. MitbestG § 21 Rn. 17 mwN)*. Jedenfalls das Arbeitsverhältnis des zu 4. beteiligten Antragstellers besteht fort. \n\n24\\. e) Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Antragsteller iSe. fehlenden Anfechtungswillens das Verfahren nicht mehr betreiben wollten. Die in diesem Zusammenhang von dem zu 6. beteiligten Unternehmen angebrachte Verfahrensrüge einer Verletzung des Amtsermittlungsgrundsatzes, welche es insbesondere damit begründet, im Anhörungstermin vor dem Landesarbeitsgericht habe sich herausgestellt, dass der Verfahrensbevollmächtigte von den ihrerseits mitgeteilten (bereits erfolgten oder anstehenden) Beendigungen der Arbeitsverhältnisse nichts gewusst habe, ist zulässig, aber unbegründet. Mit ihr ist zwar dargelegt, aufgrund welcher Umstände das Landesarbeitsgericht weitere Tatsachen hätte aufklären müssen. Allerdings reichen diese Umstände in der Sache nicht aus, um eine weitere tatsachengerichtliche Sachaufklärungspflicht zu begründen. \n\n25\\. aa) Die Tatsache, dass sich der Verfahrensbevollmächtigte der Antragsteller im Anhörungstermin vor dem Landesarbeitsgericht zu den behaupteten Beendigungen der Arbeitsverhältnisse inhaltlich nicht äußern konnte, löst keine amtswegige Ermittlungspflicht aus. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen der Anfechtenden besagt nichts über deren (fortbestehenden) Anfechtungswillen. Entsprechendes gilt für die einmal erteilte Prozessvollmacht, welche im Außenverhältnis - in den zeitlichen Grenzen des § 87 ZPO - zu allen den Rechtsstreit betreffenden Prozesshandlungen einschließlich der Einlegung von Rechtsmitteln ermächtigt *(vgl. BAG 20. Januar 2021 - 7 ABR 3\u002F20 - Rn. 9; 29. Juli 2020 - 7 ABR 27\u002F19 - Rn. 30, BAGE 172, 1)*. \n\n26\\. bb) Es lassen sich ferner keine Schlüsse daraus ziehen, dass die zu 2. bis 5. beteiligten Antragsteller im Anhörungstermin vor dem Landesarbeitsgericht nicht persönlich anwesend waren. Sie waren anwaltlich vertreten und ihr persönliches Erscheinen nicht angeordnet. \n\n27\\. f) Anders als der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 30. Juni 2000 *(- 12 (4) TaBV 11\u002F00 -)* im Termin zur Anhörung vor dem Senat näher ausgeführt hat, bedingt schließlich der Umstand, dass die nächste Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer bereits im Jahr 2027 stattfinden und deren Vorbereitung und Durchführung - wie der Streitfall anschaulich zeige - regelmäßig mehrere Monate beanspruchen werde, keinen Wegfall des Rechtsschutzbedürfnisses für den Wahlanfechtungsantrag. Eine solche - im Ergebnis rechtsfortbildende - Annahme ist insbesondere nicht vor dem von dem zu 7. beteiligten Aufsichtsrat herangezogenen Hintergrund gerechtfertigt, dass das MitbestG keine § 13 Abs. 3 Satz 2 BetrVG entsprechende Regelung zur ausnahmsweisen Verlängerung der Amtszeit von im Anschluss an eine rechtskräftige erfolgreiche Wahlanfechtung neu zu wählenden Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer trifft. Wenngleich sich in § 13 Abs. 3 Satz 2 BetrVG (auch) eine Wahlkostenschonung für den Arbeitgeber ausdrückt, stehen weder das betriebsverfassungsrechtliche noch das mitbestimmungsrechtliche Wahlanfechtungsrecht unter dem Vorbehalt einer Verhältnismäßigkeitsprüfung iSe. Zumutbarkeit von Neuwahlen. Ein solches Kriterium bedingte, dass der Erfolg eines Wahlanfechtungsverfahrens stets (auch) von der Dauer des gerichtlichen Verfahrens abhinge. Ungeachtet dessen hatte die genannte Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln die Nachwahl einzelner Aufsichtsratsmitglieder wegen deren Ausscheidens zum Gegenstand. Zudem ist in dem benannten landesarbeitsgerichtlichen Beschluss ausdrücklich nicht auf die Kostenbelastung der Arbeitgeberseite durch Neuwahlen abgestellt worden, sondern auf den im dortigen Streitfall stattfindenden „Konzernumbau“. \n\n28\\. II. Im Hinblick auf das Antragsverständnis hat das Landesarbeitsgericht nach § 83 Abs. 3 ArbGG alle Personen und Stellen in dem Verfahren gehört, die nach den maßgeblichen mitbestimmungsrechtlichen Vorschriften beteiligt sind. Neben den zu 1. bis 5. beteiligten Antragstellern betrifft das die - zu 8. bis 17. beteiligten - gewählten Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer, deren Wahl angefochten worden ist. Auch die zu 18. beteiligte Gewerkschaft, auf deren Vorschlag nach § 16 Abs. 2 MitbestG die zu 15. bis 17. Beteiligten gewählt worden sind, ist im Verfahren zu hören. Sie ist von dem Wahlanfechtungsverfahren in ihrer Rechtsstellung unmittelbar betroffen, da die von ihr vorgeschlagenen Arbeitnehmervertreter ggf. ihr Mandat verlieren *(vgl. zum Ganzen BAG 24. April 2024 - 7 ABR 22\u002F23 - Rn. 19 mwN)*. Der Aufsichtsrat - hier zu 7. beteiligt - ist neben dem Unternehmen selbst - hier zu 6. beteiligt - stets in einem Verfahren über die Wirksamkeit der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer zu hören. \n\n29\\. III. Der Anfechtungsantrag ist begründet. \n\n30\\. 1\\. Die formellen Voraussetzungen der Wahlanfechtung liegen vor. \n\n31\\. a) Die Antragsteller sind zur Anfechtung der Wahl befugt. Nach § 22 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 MitbestG sind mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer des Unternehmens zur Anfechtung der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer berechtigt. Die Wahlberechtigung muss grundsätzlich nur im Zeitpunkt der Wahl gegeben sein. Ihr Wegfall durch späteres Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nimmt dem Arbeitnehmer nicht die Anfechtungsberechtigung *(vgl. BAG 17. Mai 2017 - 7 ABR 22\u002F15 - Rn. 27, BAGE 159, 111; zur Anfechtung von Betriebsratswahlen vgl. etwa BAG 23. Juli 2014 - 7 ABR 23\u002F12 - Rn. 31 mwN)*. Daher steht der Anfechtungsberechtigung nicht entgegen, dass der Beteiligte zu 5. sowie ggf. zwei weitere Antragsteller - die Beteiligten zu 2. und 3. - mittlerweile aus ihren Arbeitsverhältnissen ausgeschieden sind. Gleiches gilt für das im Anhörungstermin vor dem Senat von den Beteiligten übereinstimmend mitgeteilte, zum 31. März 2026 anstehende Ausscheiden des Beteiligten zu 1. (einschließlich dessen bereits erfolgter unwiderruflicher Freistellung von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung). \n\n32\\. b) Die Anfechtungsfrist ist gewahrt. Nach § 22 Abs. 2 Satz 2 MitbestG ist die Anfechtung nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Veröffentlichung des Wahlergebnisses im Bundesanzeiger an gerechnet, zulässig. Geht der Anfechtungsantrag beim Arbeitsgericht bereits vor der Veröffentlichung des Wahlergebnisses im Bundeanzeiger ein, ist dies jedenfalls dann unschädlich, wenn ein Wahlergebnis objektiv vorliegt und nur noch nicht „ausgezählt“ ist *(zu § 19 BetrVG vgl. GK-BetrVG\u002FKreutz 12. Aufl. BetrVG § 19 Rn. 94; vgl. iÜ auch Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6\\. Aufl. MitbestG § 22 Rn. 54; Habersack\u002FHenssler\u002FHöpfner\u002FHöpfner 5. Aufl. MitbestG § 22 Rn. 9; Thau Mängel der Aufsichtsratswahlen nach dem MitbestG S. 358; ErfK\u002FOetker\u002FKoch 25\\. Aufl. MitbestG § 22 Rn. 4 iVm. BetrVG § 19 Rn. 9 unter Verweis auf die Grundsätze zu § 19 Abs. 2 BetrVG)*. Die verfahrensgegenständliche Wahl fand am 29. September 2022 statt, das Wahlergebnis wurde am 14. Oktober 2022 gemeldet und am 21. Oktober 2022 im Bundesanzeiger veröffentlicht. Die Antragsschrift ging am 11. Oktober 2022 und damit vor Fristbeginn beim Arbeitsgericht ein. In diesem Zeitpunkt war die Wahl bereits durchgeführt und es gab objektiv ein \\- wenn auch ggf. noch nicht im Wege der Auszählung ermitteltes - Wahlergebnis. \n\n33\\. 2\\. Die materiellen Anfechtungsvoraussetzungen liegen gleichfalls vor. \n\n34\\. a) Nach § 22 Abs. 1 MitbestG kann die Wahl eines Aufsichtsratsmitglieds oder eines Ersatzmitglieds der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. \n\n35\\. b) Hiervon ausgehend berechtigt zwar weder die Mitgliedschaft von Frau W im Hauptwahlvorstand noch deren Bewerbung um ein Mandat im Aufsichtsrat zur Wahlanfechtung. Auch eine Verletzung der Fristvorgabe für die Einreichung von Wahlvorschlägen des § 27 Abs. 2 iVm. § 115 Satz 1 der 3. WOMitbestG liegt nicht vor. Hingegen hat der Hauptwahlvorstand gegen seine Pflicht zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl nach § 3 Abs. 1 der 3. WOMitbestG sowie gegen seine wahlvorschlagsbezogene Prüfpflicht nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG verstoßen. Diese Verstöße begründen die Anfechtbarkeit der verfahrensgegenständlichen Wahl(en) aller Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer. \n\n36\\. aa) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Mitgliedschaft von Frau W im Hauptwahlvorstand keinen Anfechtungsgrund bildet. Nach § 4 Abs. 1 Satz 4 der für die verfahrensgegenständliche Wahl einschlägigen 3. WOMitbestG können Mitglieder des Hauptwahlvorstands nur Wahlberechtigte von Unternehmen sein, deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an der Wahl teilnehmen. An der Wahl teilnehmen kann nach § 8 Abs. 5 der 3. WOMitbestG, wer in die Wählerliste eingetragen ist; nach § 8 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 der 3. WOMitbestG obliegt die Aufstellung der Wählerliste dem Betriebswahlvorstand. Zwar war Frau W auf keiner von einem Betriebswahlvorstand autorisierten Wählerliste eingetragen. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht aber insoweit auf deren materielle \\- und von keinem der Beteiligten in Abrede gestellte - Wahlberechtigung iSv. § 10 Abs. 2 MitbestG (für die Wahl von Delegierten) abgehoben, weil im Zeitpunkt der Bestellung des Hauptwahlvorstands eine Wählerliste iSv. § 8 Abs. 5 der 3. WOMitbestG noch nicht aufgestellt sein kann. \n\n37\\. bb) Entsprechendes gilt für den Umstand, dass Frau W selbst für ein Aufsichtsratsmandat kandidierte. Ein (Ersatz-)Mitglied des Hauptwahlvorstands - ebenso wie ein solches des Betriebswahlvorstands - kann zugleich Bewerber für die Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer sein *(ausf. - für die Betriebsratswahl - BAG 12. Oktober 1976 - 1 ABR 1\u002F76 - zu III 2 a der Gründe, BAGE 28, 203; vgl. auch Fuchs\u002FKöstler\u002FPütz Handbuch zur Aufsichtsratswahl 7\\. Aufl. Rn. 438; Jacobs Die Wahlvorstände für die Wahlen des Betriebsrats, des Sprecherausschusses und des Aufsichtsrats S. 63 ff., 67)*. \n\n38\\. cc) Ebenso zutreffend hat das Landesarbeitsgericht einen Verstoß gegen § 27 Abs. 2 iVm. § 115 Satz 1 der 3. WOMitbestG verneint. Der Hauptwahlvorstand durfte mit der Angabe „Der letzte Tag der Frist ist der 20.06.2022, 16:30 Uhr“ verbindlich festlegen, bis zu welchem Zeitpunkt ein fristgerechter Zugang der Wahlvorschläge bei ihm bewirkt werden konnte. \n\n39\\. (1) Nach § 27 Abs. 2 der 3. WOMitbestG sind die Wahlvorschläge der Arbeitnehmer *(vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MitbestG)* innerhalb von sechs Wochen seit der Bekanntmachung über die Einreichung der Wahlvorschläge beim Hauptwahlvorstand schriftlich einzureichen. Für die Berechnung der Frist finden nach § 115 der 3. WOMitbestG die §§ 186 bis 193 BGB entsprechende Anwendung. Das Fristende muss nach § 26 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Halbs. 2 der 3. WOMitbestG in der Bekanntmachung des Hauptwahlvorstands über die Einreichung von Wahlvorschlägen angegeben werden. \n\n40\\. (2) Der Hauptwahlvorstand kann die Möglichkeit zur Einreichung von Wahlvorschlägen am letzten Tag der Frist auf das Ende der Arbeitszeit im Betrieb oder auf das Ende der Dienststunden des Wahlvorstands begrenzen, wenn dieser Zeitpunkt nicht vor dem Ende der Arbeitszeit der Mehrheit der Arbeitnehmer liegt. Er vermag zwar keine andere als die gesetzlich vorgesehene Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen festzulegen. Durch die Angabe einer konkreten Uhrzeit am letzten Tag des Fristlaufs verkürzt der Hautwahlvorstand jedoch nicht die Frist zur Einreichung, sondern gibt bekannt, bis zu welchem Zeitpunkt ein fristgerechter Zugang der Wahlvorschläge bei ihm bewirkt werden kann *(ausf. zum Ganzen für die Wahl des Betriebsrats und mit Bezug auf § 41 der Ersten Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes [Wahlordnung - WO BetrVG] in der bis zum 14. Oktober 2021 geltenden Fassung: BAG 28. April 2021 - 7 ABR 10\u002F20 - Rn. 19 ff., BAGE 175, 1; 16. Januar 2018 - 7 ABR 11\u002F16 - Rn. 22 ff.; zur Übertragbarkeit dieser Grundsätze auf § 27 Abs. 2 iVm. § 115 Satz 1 der 3. WOMitbestG: Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6\\. Aufl. MitbestG § 15 Rn. 51 iVm. § 12 Rn. 28; Habersack\u002FHenssler\u002FHöpfner\u002FHöpfner 5\\. Aufl. MitbestG § 12 Rn. 39)*. Entgegen der Ansicht der Antragsteller steht dieser Annahme nicht entgegen, dass § 115 der 3. WOMitbestG anders als § 41 Abs. 2 WO BetrVG in der ab dem 15. Oktober 2021 geltenden Fassung *(BGBl. I S. 4640)* die Festlegung einer Uhrzeit im Zusammenhang mit der Berechnung wahlverfahrensrelevanter Fristen nicht ausdrücklich regelt. Mit der Neufassung von § 41 WO BetrVG ist die bisherige höchstrichterliche Rechtsprechung lediglich nachvollzogen worden *(vgl. BR-Drs. 666\u002F21 S. 27)*. Zudem sind die WO BetrVG und die 3. WOMitbestG von unterschiedlichen Verordnungsgebern erlassen worden *(Bundesministerium für Arbeit und Soziales - vgl. § 126 BetrVG - und Bundesregierung \\- vgl. § 39 MitbestG)*. Das ausdrücklich nur auf einer Klarstellung beruhende Handeln des einen Verordnungsgebers lässt keinen Rückschluss auf einen gegenteiligen Regelungswillen des anderen Verordnungsgebers zu. \n\n41\\. (3) Ausgehend von diesen Maßgaben hat der Hauptwahlvorstand mit dem festgelegten Zeitpunkt der Einreichung von Wahlvorschlägen „am 20.06.2022, 16:30 Uhr“ die Frist des § 27 Abs. 2 der 3. WOMitbestG nicht unzulässig verkürzt. Die angegebene Uhrzeit lag nicht vor dem Ende der Arbeitszeit der Mehrheit der Arbeitnehmer. Nach den nicht mit (zulässigen) Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts endete die regelmäßige Arbeitszeit der Beschäftigten unter Berücksichtigung der Pausen um 16:30 Uhr. Soweit die Antragsteller im Rechtsbeschwerdeverfahren nunmehr behaupten, es handele sich bei den meisten Betrieben um sogenannte 24\u002F7-Betriebe, bei denen sich eine betriebsübliche Arbeitszeit nicht feststellen lasse, handelt es sich um neuen Sachvortrag, der nach dem auch im Beschlussverfahren geltenden § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO nicht mehr berücksichtigt werden kann *(vgl. BAG 18. Juli 2012 - 7 ABR 21\u002F11 - Rn. 38)*. \n\n42\\. dd) Hingegen hat der Hauptwahlvorstand - was das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt hat - seiner sich aus § 3 Abs. 1 der 3. WOMitbestG ergebenden Durchführungsverantwortung für die Wahl nicht genügt und damit eine wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren verletzt. Der Verstoß liegt darin, dass er ohne weitere Nachprüfung, ob es eine vom Betriebswahlvorstand der Region Nord erstellte oder zumindest von diesem genehmigte Wählerliste gab bzw. geben würde, am 9. Mai 2025 die Bekanntmachung über die Einreichung von Wahlvorschlägen nach § 26 Abs. 1 der 3. WOMitbestG - und zugleich auch diejenige nach § 13 Abs. 2 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 der 3. WOMitbestG - erlassen hat. Damit hat er die ihm von Frau W für den Betrieb Region Nord per E-Mail(-Anhang) übersandte Wählerliste als eine solche behandelt (auch in dem Sinn, dass der Betrieb Region Nord an der Wahl teilnimmt), obwohl ihm bekannt war bzw. zumindest bekannt gewesen sein musste, dass es sich um keine vom Betriebswahlvorstand aufgestellte Wählerliste handelte bzw. handeln konnte. \n\n43\\. (1) Nach § 3 Abs. 1 der 3. WOMitbestG obliegt dem Hauptwahlvorstand die rechtzeitige Einleitung und Durchführung der Wahl sowie die Feststellung des Wahlergebnisses; nach § 3 Abs. 2 der 3. WOMitbestG wird die Wahl in den einzelnen Betrieben - wobei als solche auch die auf der Grundlage eines Tarifvertrags (oder einer Betriebsvereinbarung) gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten gelten *(vgl. Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FSchubert 6. Aufl. MitbestG § 3 Rn. 85 mwN)* \\- im Auftrag und nach den Richtlinien des Hauptwahlvorstands durch Betriebswahlvorstände durchgeführt. Die einzelnen vorzunehmenden (Wahl-)Maßnahmen und (Wahl-)Handlungen sind in der 3. WOMitbestG ausdrücklich angeführt. Mit diesen Vorschriften sind zum einen das Über- und Unterordnungsverhältnis der nach der 3. WOMitbestG gebildeten Wahlvorstände festgelegt und zum anderen deren Kompetenzen - auch im Sinn von Zuständigkeitsabgrenzungen - näher ausgestaltet. \n\n44\\. (2) § 3 Abs. 1 und 2 der 3. WOMitbestG beinhalten für den Hauptwahlvorstand und die Betriebswahlvorstände die allgemeine Pflicht, in ihrem jeweiligen Zuständigkeitsbereich für einen ordnungsgemäßen Wahlablauf zu sorgen. Dabei schließt die allgemeine Durchführungsverantwortung des Hauptwahlvorstands nach § 3 Abs. 1 der 3. WOMitbestG - anders als die Rechtsbeschwerdeführer meinen - die auftrags- und richtliniengebundene Wahldurchführung durch die Betriebswahlvorstände nach § 3 Abs. 2 der 3. WOMitbestG mit ein. Es trifft zwar zu, dass bestimmte Aufgaben nach den Bestimmungen der 3. WOMitbestG ausschließlich den Betriebswahlvorständen zugewiesen sind. Auch vermag der Hauptwahlvorstand - selbst im Hinblick auf seine Richtlinienkompetenz - prinzipiell keine Aufgabenzuständigkeiten an sich zu ziehen, die nach der 3. WOMitbestG ausdrücklich den Betriebswahlvorständen zugewiesen sind. Das befreit ihn aber nicht von seiner Pflicht, bei ihm bekanntwerdenden, offenkundigen Fehlern der Betriebswahlvorstände bei diesen obliegenden (Wahl-)Maßnahmen und (Wahl-)Handlungen \\- sofern möglich - auf Korrektur oder Abhilfe hinzuwirken. Verweigert sich ein bestellter Betriebswahlvorstand der Erfüllung ihm obliegender Aufgaben gänzlich, kann - je nach den Einzelfallumständen und der betreffenden Aufgabe - auch ein Selbsteintrittsrecht des Hauptwahlvorstands in Betracht kommen *(iE ebenso Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6. Aufl. MitbestG vor § 9 Rn. 80)*. Jedenfalls darf der Hauptwahlvorstand nicht ohne Weiteres ihm ersichtliche Fehler des Betriebswahlvorstands perpetuieren oder die Nichterfüllung von Aufgaben durch einen Betriebswahlvorstand in dem Sinn hinnehmen, dass er nicht zumindest den Versuch einer Abhilfe unternimmt. \n\n45\\. (3) Nach § 8 Abs. 1, § 11 Abs. 1 Satz 1 der 3. WOMitbestG fällt das Aufstellen der Wählerliste und die Übersendung deren Kopie an den Hauptwahlvorstand in den Aufgabenbereich der Betriebswahlvorstände. Dem Hauptwahlvorstand ist insofern nach § 5 Abs. 6 Satz 1 der 3. WOMitbestG für Betriebe mit bis zu 45 Wahlberechtigten nur die Kompetenz zugewiesen, mit der Erledigung von Aufgaben des Betriebswahlvorstands den Betriebswahlvorstand eines anderen Betriebs zu betrauen, wenn sich in diesen Betrieben innerhalb von zwei Wochen nach der Bekanntmachung des Unternehmens nach § 2 der 3. WOMitbestG kein Betriebswahlvorstand gebildet hat *(dazu - und sogar ein Selbsteintrittsrecht annehmend - Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6\\. Aufl. MitbestG vor § 9 Rn. 58 mwN)*. \n\n46\\. (4) Der demgegenüber nach § 26 Abs. 1 Satz 1 der 3. WOMitbestG ausschließlich dem Hauptwahlvorstand zugewiesene Erlass der Bekanntmachung über die Einreichung von Wahlvorschlägen ist hinsichtlich seines Zeitpunkts mit der den Betriebswahlvorständen obliegenden Übersendung der Wählerlisten verknüpft. Das folgt schon daraus, dass die Bekanntmachung des § 26 Abs. 1 Satz 1 der 3. WOMitbestG nach dem unmissverständlichen Wortlaut der Wahlvorschrift „gleichzeitig mit der Bekanntmachung nach § 13“ (der 3. WOMitbestG) erfolgt und § 13 der 3. WOMitbestG den Erlass der dort geregelten Bekanntmachung an den Termin „unverzüglich nach Übersendung der Wählerlisten“ bindet *(vgl. - für die hier einschlägige Konstellation von in der Regel insgesamt mehr als 8.000 in den wahlteilnehmenden Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern - § 13 Abs. 2 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 der 3. WOMitbestG)*. Zudem sind die Wählerlisten - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat - Grundlage für die vom Hauptwahlvorstand nach § 25 der 3. WOMitbestG zu berechnende und nach § 26 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 der 3. WOMitbestG bekanntzumachende Verteilung der Sitze der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer *(vgl. Habersack\u002FHenssler\u002FHöpfner\u002FHenssler 5. Aufl. MitbestG § 15 Rn. 30; Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6\\. Aufl. MitbestG § 15 Rn. 22 f.; aA und abstellend auf den Anteil sämtlicher Arbeitnehmer Jacobs in Raiser\u002FVeil\u002FJacobs MitbestG 7. Aufl. § 15 Rn. 7)*. \n\n47\\. (5) Vor dem Hintergrund dieser wahlverfahrensrechtlich vorgegebenen Pflichtenlage und Kompetenzzuweisungen hat der Hauptwahlvorstand seine sich aus § 3 Abs. 1 der 3. WOMitbestG ergebende Pflicht zur Gewährleistung einer ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl verletzt. \n\n48\\. (a) Das folgt allerdings nicht - wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat - aus dem Umstand, dass der Hauptwahlvorstand eine Wählerliste für den Betrieb Region Nord hätte selbst aufstellen müssen, nachdem der für diesen Betrieb bestellte Betriebswahlvorstand sich nicht konstituiert hatte und in der Folge seiner Pflicht aus § 8 Abs. 1 der 3. WOMitbestG nicht nachgekommen war. Ein Fall des § 5 Abs. 6 Satz 1 der 3. WOMitbestG lag nicht vor; einer darüber hinausgehenden Selbsteintrittsverpflichtung unterlag der Hauptwahlvorstand nicht. Soweit der Senat in seiner vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Entscheidung vom 4. November 2015 *(- 7 ABR 42\u002F13 - Rn. 40, BAGE 153, 171)* \\- im Zusammenhang mit der Rechtsfrage, ob Leiharbeitnehmer (auf Stammarbeitsplätzen) bei der Ermittlung der Zahl der regelmäßig Beschäftigten iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MitbestG „mitzählen“ - davon ausgegangen ist, der Hauptwahlvorstand könne (vom Betriebswahlvorstand) nicht nur die Beseitigung von Fehlern der bei ihm eingereichten Wählerlisten verlangen, sondern habe „im Zweifel … ein Selbsteintrittsrecht“, folgt daraus keine Selbsteintrittspflicht des Hauptwahlvorstands für das Aufstellen der Wählerlisten „an sich“. Eine solche Annahme konterkarierte die von der 3. WOMitbestG vorgegebene Kompetenzverteilung der Wahlvorstände. Auch vernachlässigte sie, dass wählerlistenbezogene Auskunfts- und Unterstützungspflichten des Unternehmens grundsätzlich nur gegenüber den Betriebswahlvorständen bestehen *(vgl. § 8 Abs. 3 der 3. WOMitbestG)*. Zudem beschränkte sie sich nicht auf das Aufstellen der Wählerliste, sondern erstreckte sich in der Konsequenz auch auf die Behandlung von die Eintragung in der Wählerliste betreffenden Änderungsverlangen von Arbeitnehmern nach § 10 der 3. WOMitbestG und von Einsprüchen gegen die Richtigkeit der Wählerlisten nach § 12 der 3. WOMitbestG. Dies widerspräche nicht nur dem der 3. WOMitbestG immanenten Prinzip der aus tatsächlichen Gründen erforderlichen Korrektur der Wählerliste auf der sachnäheren betrieblichen Ebene, sondern sprengte im Zweifel auch die Ressourcen des Hauptwahlvorstands. \n\n49\\. (b) Allerdings hätte es dem Hauptwahlvorstand im Rahmen seiner Durchführungsverantwortung nach § 3 Abs. 1 der 3. WOMitbestG oblegen, nach der Übersendung der Wählerliste durch Frau W am 25. April 2022 und vor Erlass seiner Bekanntmachungen nach § 26 Abs. 1 Satz 1 bzw. § 13 Abs. 2 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 der 3. WOMitbestG am 9. Mai 2022 zu den ihm namentlich bekannten Mitgliedern des Betriebswahlvorstands für die Region Nord zumindest Kontakt aufzunehmen, um in Erfahrung zu bringen, ob der Betriebswahlvorstand für den Betrieb Region Nord noch eine Wählerliste aufstellt oder sich ggf. die von Frau W für den Betrieb Region Nord eingereichte Wählerliste zu eigen macht. Alternativ hätte er seine Bekanntmachungen nicht vor dem 13. Mai 2022 erlassen dürfen, sondern den ihm für diesen Tag angekündigten Zusammentritt des Betriebswahlvorstands für den Betrieb Region Nord abwarten und sich im Zweifel sodann mit dem Betriebswahlvorstand in Verbindung setzen müssen, um - wie beschrieben - bei diesem nachzufragen und ihn zur Erstellung und Übersendung der Wählerliste anzuhalten. Gegenteiliges folgt - anders als die Rechtsbeschwerdeführer offenbar meinen - nicht aus einer etwaigen Irreführung oder gar arglistigen Täuschung des Hauptwahlvorstands durch Frau W. Dass die vom Hauptwahlvorstand zunächst akzeptierte Wählerliste nicht vom Betriebswahlvorstand aufgestellt war, konnte dem Kontext deren Übersendung am 25. April 2022 mühelos entnommen werden. Nach den objektiven Umständen musste es sich dem Hauptwahlvorstand sogar aufdrängen, dass Frau W nicht als „Botin“ des Betriebswahlvorstands agierte, zumal sie in derselben E-Mail, in deren Anhang sie die Wählerliste übersandte, mitteilte, dass sich der „betriebliche Wahlvorstand“ erst am 13. Mai 2022 treffe. Von einer - wie auch immer gearteten - „Garantenstellung“ der Frau W für den Betriebswahlvorstand durfte der Hauptwahlvorstand erst recht nicht ausgehen. Ihm waren die Mitglieder des bestellten Betriebswahlvorstands \\- wozu Frau W nicht gehörte - ebenso bekannt wie dessen Adresse. \n\n50\\. ee) Darüber hinaus hat der Hauptwahlvorstand - was das Landesarbeitsgericht ebenfalls zutreffend erkannt hat - seiner Prüfpflicht aus § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG als einer wesentlichen Vorschrift über das Wahlverfahren nicht genügt, indem er den Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ erst am 22.\u002F23. Juni 2022 überhaupt geprüft hat. \n\n51\\. (1) Da nach der objektiven Sachlage eine Wählerliste für den Betrieb Region Nord vom Betriebswahlvorstand Region Nord nicht aufgestellt war, ist es allerdings zutreffend, dass der Hauptwahlvorstand den Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ - jedenfalls im Ergebnis seiner Prüfung am 6. Juli 2022 - für ungültig befunden hat. Frau W als eine Wahlbewerberin dieses Wahlvorschlags konnte an der Wahl nicht teilnehmen, § 8 Abs. 5 der 3. WOMitbestG. Im Rahmen der Prüfung hatte der Hauptwahlvorstand den Wahlvorschlag für insgesamt ungültig zu erklären und nicht lediglich die Kandidatin W von dem Wahlvorschlag zu streichen *(vgl. zur Wählbarkeit Fuchs\u002FKöstler\u002FPütz Handbuch zur Aufsichtsratswahl 7. Aufl. Rn. 227)*. Der Wahlvorschlag wird in seiner konkreten Ausgestaltung und Zusammensetzung durch den Willen der Unterzeichner getragen. Änderungen nach dem Anbringen der Stützunterschriften bedürfen grundsätzlich der Zustimmung aller Unterzeichnenden, da sie nicht mehr der ursprünglichen Willensbildung entsprechen. Aus diesem Grund können nicht wählbare Bewerber nicht nachträglich aus dem Wahlvorschlag gestrichen werden, um diesem zur Gültigkeit zu verhelfen *(ebenso Thau Mängel der Aufsichtsratswahlen nach dem MitbestG S. 237; zur Betriebsratswahl BAG 16. Januar 2018 - 7 ABR 11\u002F16 - Rn. 41 mwN; aA zu § 12 MitbestG - Wahlvorschläge für Delegierte - Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6. Aufl. MitbestG § 12 Rn. 33 mwN)*. \n\n52\\. (2) Hingegen hat der Hauptwahlvorstand nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG einen Wahlvorschlag unverzüglich zu prüfen und bei Ungültigkeit oder Beanstandung den Vorschlagsvertreter schriftlich unter Angabe der Gründe zu unterrichten. Dieser Pflicht hat der Hauptwahlvorstand nicht genügt. \n\n53\\. (a) Unverzüglich bedeutet ohne schuldhaftes Zögern *(§ 121 Abs. 1 Satz 1 BGB)*. Ob der Hauptwahlvorstand seiner Prüfpflicht unverzüglich nachgekommen ist, ist unter Würdigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Berücksichtigung des Zwecks der Regelung zu beurteilen. Die Pflicht zur unverzüglichen Prüfung und Unterrichtung des Vorschlagsvertreters bei Ungültigkeit oder Beanstandungen dient dazu, es dem Vorschlagsvertreter zu ermöglichen, innerhalb der Einreichungsfrist einen gültigen Wahlvorschlag nachzureichen. Im Hinblick auf diesen Zweck handelt es sich um eine „wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren“ iSv. § 22 Abs. 1 MitbestG. \n\n54\\. (aa) Die unverzügliche Prüfpflicht bedingt vor allem in der Endphase der Einreichungsfrist besondere Maßnahmen des Hauptwahlvorstands zur Sicherstellung seiner Handlungsfähigkeit. Vor allem hat der Hauptwahlvorstand am letzten Tag der Einreichungsfrist Vorkehrungen zu treffen, um alsbald zusammenzutreten und eingehende Wahlvorschläge prüfen zu können. Auch wenn der den Wahlvorschlag Einreichende grundsätzlich das Risiko trägt, dass ein möglicherweise zur Ungültigkeit führender Mangel des Wahlvorschlags nicht innerhalb der Frist behoben werden kann, entbindet dies den Hauptwahlvorstand nicht von der Pflicht, die Prüfung des Wahlvorschlags möglichst rasch durchzuführen, damit eventuell vorhandene Mängel noch rechtzeitig behoben werden können. \n\n55\\. (bb) Entsprechend hat der Senat zu der im Wesentlichen inhaltsgleichen Prüfung von Vorschlagslisten durch den Wahlvorstand bei Betriebsratswahlen nach § 7 Abs. 2 Satz 2 WO BetrVG bereits entschieden, dass dieser nicht genügt ist, wenn der Wahlvorstand am letzten Tag der Einreichungsfrist seine Sitzung zur Prüfung der an diesem Tag noch eingehenden Listen erst nach Ablauf der Einreichungsfrist ansetzt *(vgl. BAG 25. Mai 2005 - 7 ABR 39\u002F04 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 115, 34; vgl. zu einer ähnlichen Sachverhaltskonstellation auch BAG 18. Juli 2012 - 7 ABR 21\u002F11 - Rn. 26 f.; allg. für Betriebsratswahlen BAG 16. Januar 2018 - 7 ABR 11\u002F16 - Rn. 38)*. Im Grundsatz gilt nichts Anderes für die Prüf- und Unterrichtungspflicht des Hauptwahlvorstands nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG. Dem steht nicht entgegen, dass § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG - anders als in § 7 Abs. 2 Satz 2 WO BetrVG - keine zweitägige Regelfrist zur Konkretisierung der Unverzüglichkeit anführt. Auch nach § 7 Abs. 2 Satz 2 WO BetrVG erfolgt eine Prüfung nicht stets unverzüglich, wenn sie innerhalb von zwei Arbeitstagen erfolgt *(ausf. BAG 21. Januar 2009 - 7 ABR 65\u002F07 - Rn. 25)*. Entscheidend sind vielmehr die konkreten Umstände des Einzelfalls vor dem Hintergrund des Zwecks der Prüfpflicht. Dies vernachlässigen die Rechtsbeschwerden mit ihrer Argumentation, die „Unverzüglichkeit“ der wahlvorschlagsbezogenen Prüfpflicht bestimmte sich im Zusammenhang mit der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer von vornherein nach anderen Maßgaben als bei der Betriebsratswahl. \n\n56\\. (aaa) Allerdings ist den Rechtsbeschwerden zuzugestehen, dass die Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer in der Regel einen höheren organisatorischen Aufwand erfordert als die Betriebsratswahl und in größeren betrieblichen Einheiten stattfindet. Dies verdeutlicht bereits die Aufgabenteilung zwischen mehreren zueinander in einem Stufenverhältnis stehenden Wahlvorständen bei der Wahl von Aufsichtsratsmitgliedern der Arbeitnehmer *(Habersack\u002FHenssler\u002FHöpfner\u002FHöpfner 5. Aufl. MitbestG vor § 9 Rn. 5 f.; MHdB ArbR\u002FUffmann 6\\. Aufl. § 374 Rn. 35;* *Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge* *\u002FWißmann 6. Aufl. MitbestG vor § 9 Rn. 77)*. Dennoch greift das Argument, entsprechend bedürfe auch jeder Wahlvorschlag so vieler Stützunterschriften, dass er bei seiner Beanstandung kurz vor dem Ende der Frist für seine Einreichung ohnehin nicht mehr gültig zustande kommen könne - was die unverzügliche Prüfpflicht des Hauptwahlvorstands relativiere -, zu kurz. Auch die Durchführung einer Betriebsratswahl - vornehmlich bei sehr großen Betrieben oder bei auf der Grundlage von § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheiten - kann sehr aufwändig sein und etwa die Gültigkeit eines Wahlvorschlags an die Unterzeichnung durch 50 wahlberechtigte Arbeitnehmer binden *(§ 14 Abs. 4 Satz 3 BetrVG)*. Beide Wahlordnungen - die WO BetrVG und die 3. WOMitbestG - statuieren dennoch eine „unverzügliche“ Prüfpflicht. \n\n57\\. (bbb) Ungeachtet dessen gilt die Pflicht des Hauptwahlvorstands zur unverzüglichen Prüfung auch für frühzeitig eingereichte Wahlvorschläge. Dies hat konsequenterweise zur Folge, dass der Hauptwahlvorstand trotz eines ggf. erheblichen logistischen Aufwands kurzfristig zusammentreten (können) muss. Andernfalls hätte der Verordnungsgeber keine „unverzügliche“ Prüfung der eingegangenen Wahlvorschläge festgelegt. Der Hauptwahlvorstand darf folglich nicht etwa die eingehenden Wahlvorschläge zunächst sammeln und vor der Prüfung das Ende der Vorschlagsfrist abwarten oder ggf. von vornherein planen, erst nach Ablauf der Einreichungsfrist zur Prüfung der eingegangenen Vorschläge zusammenzutreten. Vielmehr soll es den Urhebern eines frühzeitig eingegangenen, aber unheilbar ungültigen Wahlvorschlags ermöglicht werden, innerhalb der Vorschlagsfrist einen neuen, gültigen Wahlvorschlag einzureichen *(vgl. zum Ganzen Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6. Aufl. MitbestG § 15 Rn. 53 mwN)*. \n\n58\\. (cc) Der Hinweis des zu 6. beteiligten Unternehmens auf eine fehlende Freistellung der Mitglieder des Hauptwahlvorstands - wie in § 37 Abs. 2 BetrVG für Betriebsratsmitglieder vorgesehen - verfängt gleichfalls nicht. Ein Vergleich ließe sich allenfalls mit den Wahlvorstandsmitgliedern bei einer Betriebsratswahl ziehen. Diese haben - ebenso wie die Mitglieder des Hauptwahlvorstands bei der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer - ihre diesbezügliche ehrenamtliche Tätigkeit grundsätzlich während der Arbeitszeit (ohne Einkommensverlust) zu erbringen *(vgl. Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6. Aufl. MitbestG vor § 9 Rn. 71; vgl. für Betriebsratswahlen statt vieler Fitting BetrVG 32. Aufl. § 20 Rn. 48 mwN)*. \n\n59\\. (b) Dieser Prüfpflicht des § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG ist der Hauptwahlvorstand nicht nachgekommen. Hiervon ist das Landesarbeitsgericht in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise ausgegangen. Zwar stellt es sich - anders als wohl vom Landesarbeitsgericht angenommen - nicht als von vornherein fehlerhaft dar, dass die Frist zur Einreichung der Wahlvorschläge am Montag nach einem sog. Brückentag endete. Der Hauptwahlvorstand hätte aber sicherstellen müssen, dass er kurz vor Ablauf der Einreichungsfrist bzw. am letzten Tag der Einreichungsfrist zusammentreten kann. \n\n60\\. (aa) Bereits dadurch, dass der Hauptwahlvorstand erst nach Ablauf der Frist zur Einreichung der Wahlvorschläge zur Prüfung dieser zusammengetreten ist, hat er (in zeitlicher Hinsicht) die fristgerecht eingegangenen Wahlvorschläge, insbesondere den Vorschlag „Die richtige Wahl!“, nicht „unverzüglich“ iSv. § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG geprüft. Er hat gerade keine Vorkehrungen getroffen, um gegen Ende der Einreichungsfrist eingehende Wahlvorschläge noch innerhalb dieser Frist prüfen zu können. Die mit der zeitlichen Lage des Fristendes (Montag nach einem sog. langen Wochenende) verbundenen Schwierigkeiten, eine unverzügliche Prüfung noch vor Ablauf der Einreichungsfrist vorzunehmen, waren auch bereits bei Veröffentlichung der Bekanntmachung am 9. Mai 2022 und damit bei Fristbeginn erkennbar. \n\n61\\. (bb) Durch die Anforderung, der Hauptwahlvorstand müsse bereits im Zeitpunkt der Bekanntmachung nach § 26 bzw. § 13 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 der 3. WOMitbestG und damit zu Beginn der Frist für die Einreichung von Wahlvorschlägen Vorkehrungen treffen, um eine Prüfung gegen Fristende nicht von vornherein aus organisatorischen Gründen auszuschließen, wird seine Prüfpflicht nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG nicht ausgeweitet. Ihm wird lediglich auferlegt, einem selbst geschaffenen Risiko im Rahmen des tatsächlich Möglichen zu begegnen und dafür Sorge zu tragen, dieses durch geeignete organisatorische Maßnahmen auszugleichen. Alternativ kann er das Risiko durch einen entsprechend gewählten Fristbeginn von Anfang an vermeiden. Andernfalls setzt sich der Hauptwahlvorstand von vornherein selbst außer Stande, seiner Prüfpflicht nachkommen zu können. Dadurch wird ihm kein in der Wahlordnung nicht vorgesehener Spielraum bei der Festlegung der Frist zugebilligt. §§ 26, 13 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 der 3. WOMitbestG erfordern eine „unverzügliche“ Bekanntmachung über die Einreichung von Wahlvorschlägen nach Übersendung der Wählerlisten und enthalten gerade keine starren Fristen. Wenn es demnach - wie das zu 6. beteiligte Unternehmen und der zu 7. beteiligte Aufsichtsrat betonen - so gewesen sein sollte, dass der Hauptwahlvorstand (auch wegen des vorangehenden zT langen Wochenendes) nicht habe zusammentreten können, hätte dieser von vornherein den Fristbeginn so legen müssen, dass die Einreichungsfrist nicht in diesem Zeitpunkt der „Unmöglichkeit“ des Zusammentritts endet. Es wäre ein lediglich zwei bis drei Tage späterer Fristablauf ausreichend gewesen, denn am 22. und 23. Juni 2022 kam der Hauptwahlvorstand zusammen. Hierin hätte immer noch ein unverzügliches Ingangsetzen der Frist des § 13 Abs. 2 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 der 3. WOMitbestG gelegen. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Hauptwahlvorstand ggf. ohnehin mit dem Erlass der Bekanntmachungen nach § 26 Abs. 1, § 13 Abs. 2 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 der 3. WOMitbestG bis zum 13. Mai 2022 hätte warten müssen (mitgeteiltes Zusammenkommen des Betriebswahlvorstands Region Nord), wäre dies nicht nur ohne Weiteres möglich, sondern auch geboten gewesen. \n\n62\\. (cc) Ein auf der Verletzung der Pflicht des § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG beruhender Wahlfehler scheidet nicht deshalb aus, weil es dem Hauptwahlvorstand auch bei einer unverzüglichen Prüfung des Wahlvorschlags „Die richtige Wahl!“ nicht möglich gewesen wäre, dessen Ungültigkeit zu erkennen. \n\n63\\. (aaa) Gegenstand der nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG durch den Hauptwahlvorstand vorzunehmenden Gültigkeitsprüfung ist grundsätzlich auch die Wählbarkeit der vorgeschlagenen Bewerber *(Schubert\u002FWißmann\u002FKleinsorge\u002FWißmann 6. Aufl. MitbestG § 15 Rn. 55 mwN)*. Diese Prüfung bedingt im Regelfall lediglich einen Abgleich des Wahlvorschlags mit den Wählerlisten, ist also einfach durchzuführen. Dieser Mangel war für den Hauptwahlvorstand in der konkreten Situation in Bezug auf die fehlende Wählbarkeit von Frau W auch ohne Weiteres erkennbar. Im Zeitpunkt der Einreichung des Wahlvorschlags war dem stellvertretenden Vorsitzenden des Hauptwahlvorstands Sp aufgrund der E-Mail von Frau W vom 25. April 2022 bekannt, dass sich der Betriebswahlvorstand für den Betrieb Region Nord noch nicht getroffen - mithin auch die im E-Mail-Anhang übersandte Wählerliste nicht aufgestellt - hatte. Im weiteren Verlauf ergaben sich für den Hauptwahlvorstand keine Anhaltspunkte, aufgrund derer er davon ausgehen durfte, dass sich der Betriebswahlvorstand nunmehr konstituiert und sich die bereits zugesandte Wählerliste im Sinn eines „Aufstellens“ zu eigen gemacht hätte. Der Hauptwahlvorstand hat nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu keinem Zeitpunkt eine Wählerliste des Betriebswahlvorstands Region Nord erhalten oder ist in sonstiger Weise mit diesem in Kontakt getreten. Nach § 11 Abs. 1 Satz 1 der 3. WOMitbestG hat die Übersendung der Wählerliste durch den Betriebswahlvorstand zu erfolgen. Das Ausbleiben jedweden Kontakts mit dem Betriebswahlvorstand zeigt, dass dieser sich die Liste auch nicht nachträglich zu eigen gemacht haben konnte. Durch einen bloßen Abgleich des Wahlvorschlags unter Berücksichtigung des Wissens um das Fehlen einer vom Betriebswahlvorstand Region Nord aufgestellten Wählerliste wäre aufgefallen, dass mit Frau W eine nicht wählbare Bewerberin kandidierte. \n\n64\\. (bbb) Hieran ändert auch das Verhalten von Frau W nichts, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat. Die insoweit erhobenen Einwände des zu 6. beteiligten Unternehmens greifen nicht durch *.* Eine Botenstellung von Frau W kommt nicht in Betracht, da der Betriebswahlvorstand Region Nord nicht zusammengetreten war. Frau W hat auch bei ihrer Übersendung der Wählerliste keinen Rechtsschein hinsichtlich deren Aufstellung durch den Betriebswahlvorstand Region Nord gesetzt. Im Gegenteil hat sie die fehlende Konstituierung des Betriebswahlvorstands Region Nord offengelegt und darauf hingewiesen, dass sich dieser erst am 13. Mai 2022 treffen werde. Entsprechend kann auch nicht von einer Garantenstellung hinsichtlich des Aufstellens der Wählerliste ausgegangen werden. Weder ist Frau W ein vorangegangenes rechtswidriges Tun oder Unterlassen vorzuwerfen noch ergibt sich aus ihrem Amt als seinerzeitige Betriebsratsvorsitzende eine besondere Vertrauensstellung oder Vertretungsbefugnis für den Betriebswahlvorstand. Der Umstand, dass Frau W bei der Sitzung des Hauptwahlvorstands, bei der der Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ zunächst für gültig befunden worden ist, zugegen war, führt zu keiner anderen Bewertung. Der Fehler blieb auch unter Berücksichtigung des Verhaltens von Frau W erkennbar. \n\n65\\. ff) Der Anfechtbarkeit steht nicht entgegen, dass durch die Verstöße des Hauptwahlvorstands gegen die aus seiner allgemeinen Durchführungsverantwortung nach § 3 Abs. 1 der 3. WOMitbestG folgende Pflicht, den schon gebildeten - wenngleich noch nicht zusammengetretenen - Betriebswahlvorstand der Region Nord zum Aufstellen und Übersenden einer Wählerliste anzuhalten, und gegen seine Prüfpflicht nach § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. \n\n66\\. (1) Es kann dahingestellt bleiben, ob ausgeschlossen werden kann, dass der Verstoß gegen die unverzügliche Prüfpflicht aus § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG für sich gesehen das Wahlergebnis beeinflusst hat. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, bei einer vom Hauptwahlvorstand unverzüglich vorgenommenen Prüfung hätte für den den Wahlvorschlag einreichenden, zu 1. beteiligten Arbeitnehmer die Möglichkeit der fristgerechten Einreichung eines neuen Wahlvorschlags ohne die Wahlbewerberin Frau W bestanden. Dies gelte selbst angesichts des Fristendes am Montag, den 20. Juni 2022 (16:30 Uhr); auch dann hätte eine zeitnahe (und inhaltlich korrekte) Prüfung des am 17. Juni 2022 um 11:45 Uhr eingereichten Wahlvorschlags sowie die entsprechende Benachrichtigung des Vorschlagsvertreters die Möglichkeit eines neuen Wahlvorschlags offengehalten. Diese Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass es einer erneuten Einholung der notwendigen Stützunterschriften bedurft hätte, rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden. \n\n67\\. (2) Letztlich kommt es aber allein auf diese Erwägung nicht an, weswegen auch die Einwände der Rechtsbeschwerden, gerade angesichts der notwendigen 100 Stützunterschriften sei die vom Landesarbeitsgericht angenommene Möglichkeit der fristgerechten Nachreichung eines neuen, gültigen Wahlvorschlags so gut wie ausgeschlossen, fehlgehen. Es kann vor allem nicht davon ausgegangen werden, dass der Mangel der nicht vom Betriebswahlvorstand Region Nord aufgestellten Wählerliste - was wegen § 8 Abs. 5 der 3. WOMitbestG auch den Ausschluss der Teilnahme der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs Region Nord an der Wahl der Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer bewirkte - selbst dann nicht behoben worden wäre, wenn der Hauptwahlvorstand rechtzeitig Kontakt zu den ihm bekannten Mitgliedern des Betriebswahlvorstands Region Nord aufgenommen hätte, um das Aufstellen einer Wählerliste anzumahnen. Hätte es bis spätestens Mitte Mai 2022 eine vom Betriebswahlvorstand Region Nord aufgestellte Wählerliste für den Betrieb Region Nord gegeben, wäre der Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ wirksam gewesen. Hätte der Betriebswahlvorstand Region Nord trotz Intervention des Hauptwahlvorstands keine Wählerliste eingereicht und hätte der Hauptwahlvorstand auf dieser Grundlage im Folgenden die Wahl weiter vorbereitet und durchgeführt, wäre spätestens Mitte Mai 2022 für sämtliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs Region Nord klar erkennbar gewesen, dass sie nicht an der Wahl teilnehmen; in diesem Fall kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Wahlvorschlag „Die richtige Wahl!“ von vornherein ohne Frau W als Wahlbewerberin eingereicht worden wäre. \n\n68\\. (3) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass sich die Wahlfehler auch auf die - hier gleichfalls streitbefangenen - Wahlen der Aufsichtsratsmitglieder der leitenden Angestellten sowie der Gewerkschaftsvertreter ausgewirkt haben können. Seine dahingehende Würdigung, dass es sich zwar um drei Wahlgänge handele, die jedoch innerhalb einer gemeinsamen Wahl durch denselben Wahlkörper erfolgten, dementsprechend eine „gruppenübergreifende“ Willensbildung der Delegierten nicht ausgeschlossen werden könne und für beide Gruppen jeweils mehrere Wahlvorschläge zur Abstimmung standen, ist rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden. \n\n69\\. c) Den Antragstellern ist es schließlich nicht nach dem Grundsatz von Treu und Glauben *(§ 242 BGB)* verwehrt, sich auf die zur Anfechtbarkeit der Wahl führenden Gründe zu berufen, weswegen offenbleiben kann, inwieweit dieser Grundsatz im Rahmen eines Wahlanfechtungsverfahrens überhaupt der Berücksichtigung von Anfechtungsgründen entgegenzustehen vermag *(zu letzterem Aspekt ausf. BAG 18. Juli 2012 - 7 ABR 21\u002F11 - Rn. 34)*. Der Verstoß gegen § 3 Abs. 1 der 3. WOMitbestG ist allenfalls mittelbar durch Frau Ws Verhalten (Übersendung der Wählerliste) (mit-)verursacht, wobei zum einen gerade dieses Verhalten eine besondere Nachfragepflicht des Hauptwahlvorstands vor dem Hintergrund seiner Durchführungsverantwortung überhaupt erst veranlasste und zum anderen keinerlei Anhaltspunkte für eine mutwillige Herbeiführung des Wahlfehlers durch einen der Anfechtenden bestehen. Der Verstoß gegen § 34 Abs. 2 Satz 2 der 3. WOMitbestG steht ohnehin in keinem Zusammenhang zum Verhalten von Frau W. \n\nSchmidt Hamacher Wullenkord auf dem Brinke Biedermann","BAG, Beschluss vom 3. Dezember 2025 - 7 ABR 36\u002F24","2026-07-10T22:07:43.930Z",{"id":153,"ecli":154,"slug":155,"caseNumber":156,"courtId":62,"decisionDate":157,"fullText":158,"summary":159,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":157,"parsedAt":160,"updatedAt":161},"3878","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071125","ecli-de-neuris-kare600071125","9 AZB 3\u002F25","2025-12-02T00:00:00.000Z","#  Theaterintendant - Rechtsweg - Arbeitnehmer \n\n## Tenor\n\n1\\. Die Rechtsbeschwerde der Beklagten gegen den Beschluss des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 27. Januar 2025 - 2 Ta 81\u002F24 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.\n\n2\\. Der Wert des Beschwerdegegenstands wird auf 48.355,26 Euro festgesetzt.\n\n## Gründe\n\n1\\. I. Die Parteien streiten über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen im Rahmen eines Kündigungsschutzstreits. Der Kläger wendet sich in der Hauptsache vorrangig gegen eine außerordentliche Kündigung. \n\n2\\. Die Parteien schlossen am 7. Juli 2021 einen „Intendantenvertrag“, der auszugsweise folgende Regelungen enthält: \n\n„1. Der Rechtsträger überträgt Herrn M für die Zeit vom 1. August 2022 bis 31. Juli 2027 als 1. Werkleiter die künstlerische Leitung des T mit der Dienstbezeichnung Generalintendant. … 2.2 Für diesen Dienstvertrag und die Ausübung der Generalintendantentätigkeiten gelten die gesetzlichen sowie die nachfolgenden Vorschriften: ● Eigenbetriebssatzung der L für das T in der jeweils geltenden Fassung ● Geschäftsordnung und der Geschäftsverteilungsplan für die Werkleitung des T … 3\\. Der Generalintendant leitet gemeinsam mit dem Verwaltungsleiter das Theater. Sie üben jeweils das Hausrecht aus. Der Generalintendant repräsentiert das Theater in der Öffentlichkeit. 4.1 Soweit dieser Dienstvertrag keine entgegenstehenden Vereinbarungen enthält, gelten die Bestimmungen der §§ 611 ff. BGB. Dienstherr im Sinne dieser Vorschriften ist der Oberbürgermeister. Dieser ist auch zuständig für die Wahrnehmung der weiteren Belange des Rechtsträgers aus diesem Vertrag. Der Oberbürgermeister kann die dienstrechtlichen Aufgaben an die\u002Fden zuständigen Beigeordnete\u002Fn übertragen. 4.2 Der Generalintendant unterliegt der Rechtsaufsicht. Er unterliegt der Fachaufsicht jedenfalls nicht, soweit künstlerische Entscheidungen betroffen sind. Die Ausübung der jeweiligen Aufsicht obliegt dem in 4.1 genannten Vertreter des Rechtsträgers. … 5.1 Dem Generalintendanten obliegen insbesondere die eigenverantwortliche Gestaltung des Spielplans, die Rollenbesetzung sowie die Verteilung der Regieaufgaben und Dirigate … 5.2 Vor Veröffentlichung des Spielplans unterrichtet der Generalintendant den Rechtsträger über den Spielplanentwurf. 5.3 Dem Generalintendanten obliegen auch der Abschluss und die Beendigung von Verträgen, insbesondere von unbefristeten Arbeits- und Dienstverträgen sowie der Abschluss, die Erneuerung oder die Nichtverlängerung befristeter Arbeits- oder Dienstverträge. Diese sind im Einvernehmen mit dem Verwaltungsdirektor abzuschließen, der die Verträge ebenfalls mitzeichnet. Arbeits- und Dienstverträge mit dem künstlerischen oder künstlerisch-technischen Personal, die über die Laufzeit des zwischen dem Rechtsträger und dem Intendanten abgeschlossenen Dienstvertrags hinaus geschlossen oder verlängert werden oder erst danach beendigt werden können, bedürfen der Zustimmung des Rechtsträgers. Die Zustimmung des Rechtsträgers ist nicht einzuholen, wenn die Verlängerung eines Arbeitsvertrages ausschließlich dadurch eintritt, dass eine Nichtverlängerungsmitteilung nicht ausgesprochen wird. Zuständig für diese Zustimmung ist der in 4.1 des Dienstvertrages genannte Vertreter des Rechtsträgers. Bei Einstellung oder Entlassung des 2. Werkleiters (Verwaltungsdirektor) ist der Generalintendant zu hören.“\n\n3\\. Der Kläger erhielt ein monatliches Bruttogehalt von 15.000,00 Euro nebst einer jährlichen Zuwendung iHv. 60 vH des monatlichen Bruttogehalts. Er war zur Anzeige und Genehmigung von Nebentätigkeiten und zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor Ablauf des dritten Arbeitstags nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit verpflichtet, hatte Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen bei auf Krankheit beruhender Arbeitsunfähigkeit und auf Erholungsurlaub von 45 Kalendertagen, der dem Rechtsträger anzuzeigen und grundsätzlich in den Theaterferien zu nehmen war. Der Kläger musste seine tägliche Arbeitszeit nicht dokumentieren. Er nutzte das ihm von der Beklagten im Theater zur Verfügung gestellte Büro, war hierzu jedoch nicht verpflichtet. \n\n4\\. Das Theater ist ein Eigenbetrieb der Beklagten. Die vertraglich in Bezug genommene Eigenbetriebssatzung vom 13. Juli 2015 regelt ua. die Organisation des Theaters und die Aufgaben der für die Angelegenheiten des Eigenbetriebs zuständigen Organe *(§ 3)*. Dazu gehört der Generalintendant, der gemeinsam mit dem Verwaltungsdirektor die Werkleitung bildet *(§ 4)*. Daneben sind die Befugnisse des Werkausschusses des Theaters *(§ 9)* und des Oberbürgermeisters *(§ 11)* bestimmt. \n\n5\\. In dem durch den Werkausschuss aufgestellten und ebenfalls vertraglich in Bezug genommenen Regelwerk „Geschäftsordnung und Geschäftsverteilungsplan für die Werkleitung des T“ vom 21. Oktober 2002 (im Folgenden: Geschäftsordnung) sind ua. die Aufgaben der Werkleiter im Einzelnen definiert *(§§ 5 ff.)*. Ferner ist die Stellung des Oberbürgermeisters als Dienstvorgesetzter beider Werkleiter näher geregelt *(§ 11)*. \n\n6\\. Der Kläger hat angekündigt zu beantragen, \n\n1\\. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die von der Beklagten mit Schreiben vom 1. August 2024 erklärte außerordentliche Kündigung beendet wurde; 2\\. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 1. August 2024 hinaus fortbesteht; 3\\. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 31. Juli 2027 aufgrund der Regelungen in Ziff. 13.3 und 14 des Intendantenvertrags vom 7. Juli 2021 enden wird; 4\\. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits als Generalintendant des T weiter zu beschäftigen.\n\n7\\. Die Beklagte hat die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen gerügt und beantragt, den Rechtsstreit an das sachlich und örtlich zuständige Landgericht zu verweisen. Der Kläger sei kein Arbeitnehmer iSd. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, sondern im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses tätig gewesen. \n\n8\\. Die Vorinstanzen haben die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers und die Eröffnung des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen bejaht. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt die Beklagte die Verweisung des Rechtsstreits an das Landgericht weiter. \n\n9\\. II. Die nach § 17a Abs. 4 Satz 4 GVG statthafte und gemäß § 78 ArbGG, §§ 574 ff. ZPO zulässige Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die sofortige Beschwerde der Beklagten gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Es hat den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen zutreffend für gegeben erachtet. \n\n10\\. 1\\. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht zugrunde gelegt, dass die Rechtswegzuständigkeit sich nach dem mit der Klage verfolgten Hauptantrag, der die außerordentliche Kündigung vom 1. August 2024 zum Gegenstand hat, richtet. Die übrigen Anträge hat es zutreffend als Hilfsanträge ausgelegt. Fällt im Verlauf des Verfahrens ein Hilfsantrag zur Entscheidung an, ist insoweit ggf. gesondert über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu entscheiden. Ein Beschluss über die Zulässigkeit des Rechtswegs für den Hauptantrag entfaltet grundsätzlich keine Bindungswirkung für die Hilfsanträge *(vgl. BAG 29. August 2025 - 9 AZB 4\u002F25 - Rn. 13; 3. Dezember 2014 - 10 AZB 98\u002F14 - Rn. 19; vgl. auch BGH 18. Februar 2025 - X ARZ 546\u002F24 - Rn. 51)*. \n\n11\\. 2\\. Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass es sich nicht um einen sog. sic-non-Fall handelt, bei dem die Klage nur dann begründet sein kann, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist, sodass schon die entsprechende Rechtsbehauptung den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet. Der Erfolg des Hauptantrags ist vorliegend nicht von der Arbeitnehmerstellung des Klägers abhängig. Er könnte damit auch dann obsiegen, wenn die außerordentliche Kündigung eines freien Dienstverhältnisses in Rede stünde. Auch bei Bestehen eines solchen wäre die Wirksamkeit der angegriffenen Kündigung am Maßstab des § 626 BGB zu überprüfen *(vgl. zu den Fallgruppen „sic non“, „aut aut“ und „et et“ BAG 21. Januar 2019 - 9 AZB 23\u002F18 - Rn. 20 f., BAGE 165, 61).*\n\n12\\. 3\\. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG gegeben sind. Es geht um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus einem Arbeitsverhältnis. Der Kläger ist als Arbeitnehmer und die Beklagte als seine Arbeitgeberin zu qualifizieren. \n\n13\\. a) § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG steht der Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht entgegen. \n\n14\\. aa) In Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit gelten nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG Personen nicht als Arbeitnehmer, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind. Für einen Rechtsstreit zwischen dem Vertretungsorgan und der juristischen Person sind nach dieser gesetzlichen Fiktion die Gerichte für Arbeitssachen nicht zuständig. \n\n15\\. bb) Der Kläger ist kein gesetzlicher Vertreter der Beklagten im Sinne der Norm. Als 1\\. Werkleiter und Mitglied der Werkleitung des Eigenbetriebs Theater vertrat er nicht die Beklagte als juristische Person, sondern nach § 7 der Eigenbetriebssatzung lediglich in Angelegenheiten des von ihr gebildeten Eigenbetriebs, in Abhängigkeit von den Weisungen des eigentlichen gesetzlichen Vertreters der Beklagten, des Oberbürgermeisters. Dies genügt nicht für die Annahme einer gesetzlichen Vertretung im Sinne von § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG *(vgl. BAG 17. Dezember 2008 - 5 AZB 69\u002F08 - Rn. 10)*. \n\n16\\. b) Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer ua. Arbeiter und Angestellte. Der Vorschrift liegt der allgemeine nationale Arbeitnehmerbegriff zugrunde, der als eigenständiger Vertragstyp in § 611a BGB gesetzlich kodifiziert ist *(BAG 3. November 2020 - 9 AZB 47\u002F20 - Rn. 11)*. \n\n17\\. aa) Nach § 611a Abs. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet *(Satz 1)*. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen *(Satz 2)*. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann *(Satz 3)*. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab *(Satz 4)*. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen *(Satz 5)*. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an *(Satz 6, vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26\u002F24 - Rn. 20 ff.)*. \n\n18\\. bb) Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich danach von dem Rechtsverhältnis eines selbstständig Tätigen durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit des Verpflichteten. \n\n19\\. (1) Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist *(vgl. BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26\u002F24 - Rn. 22)*. \n\n20\\. (2) Die Begriffe der Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung sind eng miteinander verbunden und überschneiden sich teilweise. Eine weisungsgebundene Tätigkeit ist in der Regel zugleich fremdbestimmt. Das Merkmal der Fremdbestimmung kann in Bezug auf die Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eigenständige Bedeutung erlangen. Beide Kriterien, die Bindung an Weisungen und die Fremdbestimmung, müssen einen Grad an persönlicher Abhängigkeit des Arbeitnehmers erreichen, der für ein Rechtsverhältnis iSd. § 611a BGB prägend ist. Die Weisungsgebundenheit ist das engere, den Vertragstyp im Kern kennzeichnende Kriterium, das durch § 611a Abs. 1 Sätze 2 bis 4 BGB näher ausgestaltet ist *(vgl. BAG 30. November 2021 - 9 AZR 145\u002F21 - Rn. 31)*. \n\n21\\. (3) Das Gesetz bestimmt die Weisungsgebundenheit des Dienstverpflichteten, indem es ihr die Freiheit des Selbstständigen gegenüberstellt. Nach § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB ist weisungsgebunden, wer seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB korrespondiert dabei mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB, das Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen kann. Soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind, ist der Arbeitgeber gemäß § 106 Satz 1 GewO befugt, die Umstände, unter denen der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt, nach billigem Ermessen einseitig näher auszugestalten. § 106 Satz 2 GewO erkennt zusätzlich die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb als Gegenstand des Weisungsrechts an. \n\n22\\. (a) Weisungsgebundenheit und damit korrelierende Weisungsrechte können auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis ist daher gegenüber dem Weisungsrecht für Vertragsverhältnisse mit Selbstständigen, insbesondere Werkunternehmern *(vgl. § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB)* abzugrenzen. Die Anweisung gegenüber einem Selbstständigen ist typischerweise sachbezogen und ergebnisorientiert ausgestaltet und damit auf die zu erbringende Dienst- oder Werkleistung ausgerichtet. Im Unterschied dazu ist das arbeitsvertragliche Weisungsrecht personenbezogen und ablauforientiert geprägt. Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht beinhaltet Anleitungen zur Vorgehensweise des Mitarbeiters, die nicht Inhalt des werkvertraglichen Anweisungsrechts sind. Wird die Tätigkeit durch den „Auftraggeber“ geplant und organisiert und der Beschäftigte in einen arbeitsteiligen Prozess in einer Weise eingegliedert, die eine eigenverantwortliche Organisation der Erstellung des vereinbarten „Arbeitsergebnisses“ faktisch ausschließt, liegt ein Arbeitsverhältnis nahe *(BAG 30. November 2021 - 9 AZR 145\u002F21 - Rn. 34)*. \n\n23\\. (b) Der Gegenstand, die Art und der Umfang des Weisungsrechts stehen in einem sachlichen Zusammenhang mit der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Deren Grad hängt nach § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Danach beeinflussen die Art der Dienstleistung und die Zugehörigkeit der Tätigkeit zu einem bestimmten Berufsbild den Vertragstyp. Bestimmte Tätigkeiten lassen sich sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem Werk- oder freien Dienstverhältnis verrichten, während andere regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden. Bei untergeordneten, einfachen Arbeiten besteht eher eine persönliche Abhängigkeit als bei gehobenen Tätigkeiten *(vgl. BAG 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102\u002F20 - Rn. 37, BAGE 173, 111)*. \n\n24\\. (4) Um die Rechtsnatur des Rechtsverhältnisses im konkreten Fall festzustellen, bedarf es nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB einer Gesamtbetrachtung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls. Von einem Arbeitsverhältnis kann erst dann ausgegangen werden, wenn den Umständen, die für eine persönliche Abhängigkeit sprechen, im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung hinreichendes Gewicht beizumessen ist oder sie dem Rechtsverhältnis ihr Gepräge geben *(BAG 1. Dezember 2020 - 9 AZR 102\u002F20 - Rn. 38 mwN, BAGE 173, 111)*. \n\n25\\. (5) Soweit § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, eine Gesamtbetrachtung aller Umstände anordnet, sind dabei ggf. verfassungsrechtliche Wertungen zu berücksichtigen *(vgl. BAG 30. November 2021 - 9 AZR 145\u002F21 - Rn. 36 ff.; 17. April 2013 - 10 AZR 272\u002F12 - Rn. 16 ff., BAGE 145, 26; grundlegend BAG 15. März 1978 - 5 AZR 819\u002F76 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 30, 163)*. Insoweit besteht auch eine Verknüpfung zur Eigenart der jeweiligen Tätigkeit gemäß § 611a Abs. 1 Satz 4 BGB *(BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26\u002F24 - Rn. 28)*. \n\n26\\. (6) Bei den Umständen, die Gegenstand der nach § 611a Abs. 1 Satz 5 BGB anzustellenden Gesamtbetrachtung sind, kommt es nicht auf die vertraglich vereinbarten Umstände an, wenn der Beschäftigte abweichend von den getroffenen Vereinbarungen tatsächlich weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit leistet. Für diesen Fall erklärt § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB die Bezeichnung im Vertrag für unbeachtlich und löst den Widerspruch zwischen Vertragsbezeichnung und Vertragsdurchführung zugunsten letzterer *(vgl.* *BAG 17. Dezember 2024 - 9 AZR 26\u002F24 - Rn. 29 f.)*. \n\n27\\. (7) Die angefochtene Entscheidung ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur darauf zu überprüfen, ob das Landesarbeitsgericht den Rechtsbegriff des Arbeitnehmers nach § 611a BGB zutreffend ausgelegt und bei der Rechtsanwendung beibehalten hat, und ob wesentliche Umstände außer Betracht gelassen oder Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind *(vgl. zum Maßstab bei der Revision BAG 25. April 2023 - 9 AZR 253\u002F22 - Rn. 24, BAGE 180, 349)*. \n\n28\\. cc) Ausgehend von diesen Grundsätzen hält der Beschluss des Beschwerdegerichts einer Überprüfung stand. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis begründet haben. Aus dem „Intendantenvertrag“ vom 7. Juli 2021 ergibt sich in Verbindung mit den Kompetenzregelungen in der Eigenbetriebssatzung und der Geschäftsordnung, dass der Kläger seine Arbeit nicht im Wesentlichen frei, sondern weisungsgebunden und fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit ausübte. \n\n29\\. (1) Trotz weitreichender Freiheiten insbesondere im künstlerischen Bereich unterliegt der Kläger nach Maßgabe des Intendantenvertrags wesentlichen - auch ablauforientierten - Weisungen des Oberbürgermeisters, die für ein Arbeitsverhältnis kennzeichnend sind. \n\n30\\. (a) Mit der Tätigkeit als Generalintendant verbunden ist eine weitgehende Freiheit bei der Wahrnehmung der künstlerischen Aufgaben. Nach Ziff. 5.1 des Vertrags liegt die Rollenbesetzung sowie die Verteilung der Regieaufgaben und Dirigate in seiner Verantwortung. Diese Aufgaben gehören zum Kernbereich der geschuldeten Tätigkeit. Der „Intendantenvertrag“ regelt, dass der Kläger der Fachaufsicht jedenfalls nicht unterliegt, soweit künstlerische Entscheidungen betroffen sind. Auch der Umstand, dass die Arbeitszeit des Klägers nicht erfasst worden ist und er die Büroräumlichkeiten der Beklagten nicht zu nutzen hatte, deuten auf einen hohen Freiheitsgrad bei der Arbeitsgestaltung hin. \n\n31\\. (b) Auf der anderen Seite sieht der „Intendantenvertrag“ eine umfassende Rechtsaufsicht des Oberbürgermeisters als Vorgesetzter vor *(Ziff. 4.2)*. Die rechtliche Überwachung ist nicht auf die Arbeitsergebnisse beschränkt, sondern kann sich auch auf vom Kläger organisierte Verfahrensabläufe erstrecken. Daraus folgt, dass das Weisungsrecht des Dienstvorgesetzten auch ablauforientiert ist. \n\n32\\. (c) Die vertraglich in Bezug genommene Geschäftsordnung regelt außerdem ein umfassendes Eingriffsrecht des Oberbürgermeisters für den Fall, dass sich der Generalintendant und der Verwaltungsdirektor als verantwortliche Werkleiter nicht einig sind. Es ist nicht beschränkt auf die den Werkleitern gemeinsam zugewiesenen Bereiche, sondern erstreckt sich auf die zur eigenverantwortlichen Gestaltung überlassenen Aufgaben. Nach § 11 der Geschäftsordnung ist der Oberbürgermeister Dienstvorgesetzter beider Werkleiter. Bestehen zwischen ihnen gravierende Meinungsunterschiede sowohl bei den gemeinsamen als auch bei dem einzelnen Bereich zugeordneten Aufgaben und Entscheidungen, sodass keine einheitliche Willensbildung möglich ist, ist der Konflikt dem Oberbürgermeister schriftlich und\u002Foder mündlich vorzutragen, der dann eine Entscheidung trifft. Die Entscheidung des Oberbürgermeisters ersetzt in dem Fall diejenige des Generalintendanten. Das Eingriffsrecht erstreckt sich auf alle Aufgabenbereiche und spricht damit neben der Rechtsaufsicht entscheidend für eine Weisungsgebundenheit des Generalintendanten. \n\n33\\. (2) Durch die Einbindung in die stark arbeitsteilig ausgerichtete Organisation des Theaters erweist sich die Tätigkeit des Klägers auch als fremdbestimmt. Die Führungsstruktur des Theaters sieht ein enges Zusammenwirken von Generalintendant und Verwaltungsdirektor vor sowie eine Kontrolle durch Oberbürgermeister und Werkausschuss, deren Entscheidungen im Konfliktfall die des Generalintendanten ersetzen können. \n\n34\\. (a) Eine permanente enge inhaltliche Abstimmung des Generalintendanten mit dem Verwaltungsdirektor ist nach der Organisationsstruktur der Beklagten unumgänglich. Dies gilt sowohl für die eigenen Geschäftsbereiche als auch für die gemeinsam zu verantwortenden Aufgaben. In verschiedenen Tätigkeitsbereichen kann der Generalintendant von vornherein nur mit dem Verwaltungsdirektor gemeinsam agieren. Aus der Geschäftsordnung geht hervor, dass sie die Geschäfte des Unternehmens gemeinsam führen *(§ 2 Abs. 1 Geschäftsordnung)* und dafür zusammen die Verantwortung tragen. Jeder Werkleiter ist verpflichtet, eine gemeinsame Beschlussfassung herbeizuführen, wenn er der Auffassung ist, dass sich ein Vorgang in einem anderen Geschäftsbereich zum Schaden des Unternehmens auswirken könnte *(§ 2 Abs. 2 Geschäftsordnung)*. Zwar sind sie originär für unterschiedliche Geschäftsbereiche zuständig, der Generalintendant für Ensemblebildung und Spielplangestaltung und der Verwaltungsdirektor für den kaufmännischen und technischen Bereich *(§ 4 Geschäftsordnung)*. In wesentlichen Aufgabenbereichen wie zB der Aufstellung des Wirtschaftsplans, einschließlich des Stellenplans, der Erstellung des Jahresabschlusses und der Vorlagen für den Werkausschuss und Personaleinstellungen, haben sie jedoch gemeinsam zu entscheiden *(§ 5 Geschäftsordnung)*. Bestehen zwischen ihnen gravierende Meinungs- und Auffassungsunterschiede, sowohl bei den gemeinsamen als auch bei den einzelnen Bereichen zugeordneten Aufgaben und Entscheidungen, und ist keine einheitliche Willensbildung möglich, sind diese Auffassungsunterschiede dem Oberbürgermeister schriftlich und\u002Foder mündlich vorzutragen, der dann eine Entscheidung trifft *(§ 11 Geschäftsordnung)*. Auf diese Weise kann der Verwaltungsdirektor in allen Bereichen erwirken, dass die Entscheidung des Oberbürgermeisters an die Stelle der des Generalintendanten tritt. \n\n35\\. (b) Der Organisationsrahmen erfordert außerdem eine enge Zusammenarbeit und Abstimmung mit dem Werkausschuss des Theaters. Die Eigenbetriebssatzung sieht in § 9 vor, dass der Werkausschuss zahlreiche Entscheidungen im wirtschaftlichen Bereich für den Eigenbetrieb zu treffen hat. Dazu gehören elementare Angelegenheiten wie die Veräußerung von Vermögensgegenständen ab einem bestimmten Mindestwert und die Mehrausgaben für einzelne Vorhaben des Vermögensplans *(§ 9 Abs. 2 Eigenbetriebssatzung)*. In diesen Bereichen ist es die Aufgabe der Werkleitung, die Beschlüsse des Werkausschusses vorzubereiten. Dieser kann zudem von der Werkleitung jederzeit Auskunft über den Gang der Geschäfte und die Lage des Eigenbetriebs verlangen *(§ 9 Abs. 4 Eigenbetriebssatzung)* , ohne dass dies auf die ihm zugewiesenen Aufgaben beschränkt wäre. § 8 Abs. 3 der Geschäftsordnung regelt, dass bei unterschiedlichen Auffassungen zwischen den Werkleitern zwar die Stimme des Generalintendanten den Ausschlag gibt. Der Verwaltungsdirektor ist in diesem Fall aber berechtigt, den Sachverhalt dem Werkausschuss vorzutragen und eine Entscheidung desselben herbeizuführen. Gleiches gilt für jeden der beiden Werkleiter, wenn in einer zu seinem Geschäftsbereich gehörenden Angelegenheit die Auffassungen differieren. Daraus folgt, dass der Verwaltungsleiter in allen Bereichen, in denen kein Alleinentscheidungsrecht des Generalintendanten vorgesehen ist, auch ein Eingreifen des Werkausschusses erwirken kann. \n\n36\\. (c) Durch die Berichtspflichten der Werkleitung gegenüber dem Werkausschuss und dem Oberbürgermeister *(§ 10 Geschäftsordnung, § 17 Eigenbetriebssatzung)* ist auch gewährleistet, dass beide Organe ihre Kontrollaufgaben und Eingriffsmöglichkeiten gegenüber dem Generalintendanten effektiv wahrnehmen können. \n\n37\\. (d) Die Eingliederung des Generalintendanten in die Betriebsorganisation der Beklagten kommt auch darin zum Ausdruck, dass er - für einen Arbeitnehmer typisch - zur Anzeige und Einholung einer Genehmigung von Nebentätigkeiten und zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor Ablauf des dritten Arbeitstags nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit verpflichtet war. \n\n38\\. (3) Die Eigenart der Tätigkeit des Generalintendanten hat demgegenüber keinen bestimmenden Einfluss auf die Einordnung des Rechtsverhältnisses. Die Tätigkeit kann - je nach Ausgestaltung der Rechtsstellung des Generalintendanten im Einzelfall - sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch eines Dienstverhältnisses wahrgenommen werden *(so schon BAG 17. Dezember 1968 - 5 AZR 86\u002F68 - zu 1 der Gründe, denen zufolge dem Maß an Übereinstimmung mit dem Intendantenmustervertrag des Deutschen Bühnenvereins auch damals nur indizielle Bedeutung zukam)*. Entscheidend kommt es darauf an, ob im konkreten Fall die gesetzlichen Merkmale des § 611a Abs. 1 BGB erfüllt sind. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass ein Generalintendant, dem die künstlerische Leitung eines Theaters übertragen ist, aufgrund der Eigenart seiner Tätigkeit im durch die Kunstfreiheit *(Art. 5 Abs. 3 GG)* geprägten Bereich beschäftigt ist *(vgl. zur Bedeutung der Kunstfreiheit für das Merkmal „Eigenart der Arbeitsleistung“ nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG BAG 30. August 2017 - 7 AZR 864\u002F15 - Rn. 23 ff., BAGE 160, 133)*. Allein dies gibt zwar keinen Ausschlag zugunsten eines freien Dienstverhältnisses. Die grundrechtliche Ausstrahlung der Kunstfreiheit ist aber im Rahmen der nachfolgenden Gesamtbetrachtung zu berücksichtigen. \n\n39\\. (4) Die erforderliche Gesamtbetrachtung aller Umstände bestätigt die Annahme der Vorinstanzen, dass es sich vorliegend um ein Arbeitsverhältnis handelt. Die Weisungsbefugnisse des Oberbürgermeisters und das Maß an Fremdbestimmung, das aus der starken Einbindung des Klägers in die Arbeitsorganisation folgt, fallen erheblich ins Gewicht. Sie lassen die Tätigkeit als nicht im Wesentlichen frei erscheinen und Aspekte, die für ein freies Dienstverhältnis sprechen, etwa die freie Arbeitszeitgestaltung und die fehlende Vorgabe des Arbeitsorts, in den Hintergrund treten. Zwar ist auch bei freien Dienstverhältnissen nicht ungewöhnlich, dass ein inhaltlicher Abstimmungsbedarf mit anderen gegeben ist und Kontrollorgane die Tätigkeit überwachen. Im Streitfall besteht aber die Besonderheit, dass aufgrund der Organisationsstruktur des Theaters der Verwaltungsdirektor im Konfliktfall in allen Aufgabenbereichen die Entscheidung anderer Organe erwirken kann und dies die Freiheit des Generalintendanten erheblich beschränkt. Auch der Umstand, dass der „Intendantenvertrag“ dem Kläger im künstlerischen Bereich gestalterische Freiheit einräumt und ihm die künstlerische Verantwortung zuweist, ändert daran nichts. Zwar ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte im Theaterbetrieb für sich die Kunstfreiheit aus Art. 5 Abs. 3 GG in Anspruch nehmen kann und ein Interesse daran hat, unabhängig Beschäftigte überall dort einzusetzen, wo es um die Einbringung individueller künstlerischer Befähigung und Aussagekraft geht *(vgl. entsprechend für die Bereiche Rundfunk und Presse BAG 30. November 2021 - 9 AZR 145\u002F21 - Rn. 39; 17. April 2013 - 10 AZR 272\u002F12 - Rn. 17, BAGE 145, 26)*. Dies trifft zweifellos auf die Position des Generalintendanten zu, der die künstlerische Leitung des Theaters innehat. Selbst wenn man zugrunde legte, dass für ihn aus diesem Grund ein strengerer Prüfungsmaßstab anzulegen wäre *(vgl. insoweit zu redaktionell verantwortlichen Beschäftigten im Pressebereich BAG 30\\. November 2021 - 9 AZR 145\u002F21 - Rn. 39)* , erwiese sich die Tätigkeit aufgrund der vertraglichen Gestaltung aber nicht als so frei, dass das Rechtsverhältnis als freies Dienstverhältnis anzusehen wäre. Dem stehen das Weisungsrecht des Oberbürgermeisters und seine Eintrittsmöglichkeit entgegen. Da sich Letztere auch auf die Aufgabengebiete erstreckt, die originär der Eigenverantwortlichkeit des Klägers unterstellt sind, ist seine Freiheit letztlich auch im künstlerischen Bereich deutlich eingeschränkt. \n\n40\\. (5) Da schon nach der Auslegung des Arbeitsvertrags *(§ 157 BGB)* von einem Arbeitsverhältnis der Parteien auszugehen ist, wird der Arbeitnehmerstatus des Klägers hierdurch verbindlich festgelegt. Auf die Frage der Vertragsdurchführung in der Praxis kommt es nicht an *(vgl. BAG 12. November 2024 - 9 AZR 205\u002F23 - Rn. 34)*. \n\n41\\. III. Die Beklagte hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Rechtsbeschwerde zu tragen. \n\nKiel Niemann Darsow-Faller","Theaterintendant - Rechtsweg - Arbeitnehmer","2026-07-08T22:37:08.551Z","2026-07-10T22:07:46.504Z",{"id":163,"ecli":164,"slug":165,"caseNumber":166,"courtId":62,"decisionDate":167,"fullText":168,"summary":169,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":167,"parsedAt":170,"updatedAt":171},"3957","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071334","ecli-de-neuris-kare600071334","5 AZR 118\u002F23","2025-11-26T00:00:00.000Z","#  BAG, Urteil vom 26. November 2025 - 5 AZR 118\u002F23 \n\n## Leitsatz\n\n1\\. Eine tarifvertragliche Regelung, nach der Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG).14 15\n\n2\\. Die Benachteiligung kann für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung der Zuschläge bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt wird. Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung nach § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ein Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.52\n\n## Tenor\n\n1\\. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 11. August 2022 - 5 Sa 316\u002F21 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als es die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 3. August 2021 - 14 Ca 5198\u002F20 - hinsichtlich der geltend gemachten Mehrarbeitszuschläge iHv. 153,94 Euro brutto nebst Zinsen zurückgewiesen hat.\n\n2\\. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Berufungsgericht zurückverwiesen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten in der Revision noch über die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen. \n\n2\\. Der Kläger ist bei der Beklagten als Kommissionierer in einem Logistikzentrum mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt. Sein monatliches Arbeitsentgelt beträgt 1.913,60 Euro brutto. § 18 Nr. 2 Satz 1 seines Arbeitsvertrags sieht vor, dass Ansprüche ua. auf „Bezahlung von Mehrarbeit“ mit dem Ablauf von drei Monaten nach ihrer Entstehung erlöschen, wenn sie nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden. \n\n3\\. Für das Arbeitsverhältnis der Parteien galt im streitgegenständlichen Zeitraum der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer\u002Finnen in den Unternehmen des bayerischen Groß- und Außenhandels vom 23. Juni 1997 (MTV), der vom Prozessbevollmächtigten der Beklagten und der damaligen Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen sowie der damaligen Deutschen Angestellten-Gewerkschaft abgeschlossen wurde. Dieser lautet auszugsweise: \n\n„§ 4 Teilzeitarbeit 1\\. Als Teilzeitbeschäftigte sind die Arbeitnehmer\u002FArbeitnehmerinnen zu bezeichnen, deren vertraglich vereinbarte Arbeitszeit kürzer ist als die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit. 2\\. Teilzeitbeschäftigte dürfen aufgrund ihres Teilzeitarbeitsverhältnisses nicht von tariflichen und betrieblichen Leistungen ausgeschlossen werden. Sie haben Anspruch auf diese Leistungen im Verhältnis ihrer durchschnittlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit zur tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit, sofern nicht günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer\u002Fdie Arbeitnehmerin bestehen. … § 8 Regelmäßige Arbeitszeit 1\\. Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt wöchentlich ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden. Die Arbeitszeit verteilt sich auf 5 Wochentage. … … § 9 Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit 1\\. Bei einer Arbeitszeit gemäß § 8 Ziffer 1 ist Mehrarbeit die über 38,5 Stunden in der Woche bzw. 77 Stunden in der Doppelwoche hinaus angeordnete bzw. notwendigerweise geleistete Arbeit. Mehrarbeit ist mit 1\u002F167 des Monatsentgelts pro Mehrarbeitsstunde zu vergüten. Bei Teilzeitbeschäftigten vermindert sich der Teiler auf die Zahl der vereinbarungsgemäß zu leistenden Arbeitsstunden. Bis einschließlich der 40. Wochenstunde ist kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25 % zusätzlich zu vergüten. … 3\\. Wenn während der Saison oder in Zeiten erhöhten Arbeitsanfalles Mehrarbeit notwendig wird, kann die tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden täglich, jedoch nicht über 50 Wochenstunden hinaus verlängert werden. ...“\n\n4\\. Nach § 18 Ziff. 1 und 3 MTV müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis - sofern es sich nicht um Ansprüche „wegen Nichtübereinstimmung des ausgezahlten Betrages mit der Entgeltabrechnung“, wegen „fehlerhafter Errechnung des Entgelts oder der Abzüge“ oder um Urlaub handelt - binnen einer Frist von zwei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden, andernfalls „erlöschen“ sie. \n\n5\\. Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt noch die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen für in der 11., 12. und 19. Kalenderwoche des Jahres 2020 geleistete Arbeit im Umfang von 18 Stunden und drei Minuten sowie für in der 50. und 52. Kalenderwoche des Jahres 2020 und in der 1. und 5. Kalenderwoche des Jahres 2021 geleistete Arbeit im Umfang von 25 Stunden und vier Minuten verlangt. Er hat die Auffassung vertreten, § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV verstoße gegen das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern. Die Beklagte müsse ihm daher einen Mehrarbeitszuschlag schon dann zahlen, wenn er seine vertragliche Wochenarbeitszeit um 1,2 Stunden überschreite. \n\n6\\. Der Kläger hat - soweit für die Revision relevant - beantragt, \n\n1\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 64,06 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 2\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 89,88 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.\n\n7\\. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, eine zu beanstandende Ungleichbehandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten sei nicht gegeben. Die Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags bei einer wöchentlichen Arbeitsleistung von mehr als 40 Stunden diene dem Ausgleich besonderer Belastungen und solle den Arbeitgeber im Interesse des Gesundheitsschutzes von einer übermäßigen Inanspruchnahme der Arbeitnehmer abhalten. \n\n8\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter. Die Rechtsnachfolgerin der tarifschließenden Gewerkschaften ist mit gerichtlichem Schreiben vom 2. Oktober 2025 über das Revisionsverfahren und den Termin zur mündlichen Verhandlung unterrichtet worden. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n9\\. Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht durfte die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht mit der gegebenen Begründung zurückweisen. Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Senat in der Sache keine endgültige Entscheidung treffen *(§ 563 Abs. 3 ZPO)*. Dies führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht *(§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO)*. \n\n10\\. I. Das Landesarbeitsgericht hat zunächst zutreffend erkannt, dass sich ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen bereits ab der 33. Wochenstunde nicht aus dem - im streitgegenständlichen Zeitraum - nach § 5 Abs. 4 Satz 1 TVG normativ für die Parteien geltenden MTV ergeben kann. \n\n11\\. 1\\. Nach dem ausdrücklichen Wortlaut von § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV ist bei Mehrarbeit bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen, danach sind 25 % zusätzlich zu vergüten. Damit ist der Anknüpfungspunkt für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen eindeutig definiert. Ein Anspruch auf deren Zahlung besteht nur, wenn ein Arbeitnehmer mehr als 40 Stunden in der Woche arbeitet. Arbeitsstunden, die die regelmäßige Arbeitszeit von wöchentlich 38,5 Stunden nach § 8 Ziff. 1 Satz 1 MTV nicht um 1,5 Stunden übersteigen, sind nicht zuschlagspflichtig. \n\n12\\. 2\\. Aus § 4 Ziff. 2 Satz 2 MTV folgt nichts Gegenteiliges. Zwar haben danach teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer iSv. § 4 Ziff. 1 MTV Anspruch auf tarifliche Leistungen zumindest im Verhältnis ihrer durchschnittlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit zur tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit. Hieraus folgt aber nicht, dass für diese Arbeitnehmer die in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV vorgesehene Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen entsprechend dem Pro-rata-temporis-Grundsatz abgesenkt wird. Dies zeigt § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 2 MTV, der - abweichend von Satz 1 - für Teilzeitbeschäftige eine besondere Regelung für die Berechnung der für jede Mehrarbeitsstunde zu zahlenden Grundvergütung enthält. Die Tarifvertragsparteien wollten damit erkennbar die im Verhältnis zur regelmäßigen Arbeitszeit iSv. § 8 Ziff. 1 Satz 1 MTV geringere Arbeitszeit von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nur bei der Grundvergütung, nicht aber bei den Voraussetzungen für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen berücksichtigen. \n\n13\\. 3\\. Auch das Gebot, Tarifnormen grundsätzlich so auszulegen, dass sie nicht im Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen *(vgl. dazu etwa BAG 19. Dezember 2018 - 10 AZR 231\u002F18 - Rn. 45 mwN, BAGE 165, 1)* , führt zu keinem anderen Ergebnis. Einer solchen Auslegung steht der Wortlaut des Tarifvertrags entgegen, in dem sich der eindeutige Wille der Tarifvertragsparteien ausdrückt, für sämtliche vom Geltungsbereich des MTV erfassten Arbeitnehmer eine einheitliche Grenze für den Bezug der Mehrarbeitszuschläge festzulegen. \n\n14\\. II. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht übersehen, dass die Regelung in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt und daher insoweit nach § 134 BGB nichtig ist, als sie auch bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags eine wöchentliche Arbeit von mehr als 40 Stunden verlangt. Teilzeitbeschäftigten - wie dem Kläger - steht damit nach § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG der Mehrarbeitszuschlag iHv. 25 % bereits für Arbeitsstunden zu, die ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV - und damit im Fall des Klägers um 1,2 Wochenstunden - überschreiten. \n\n15\\. 1\\. § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV ist nicht mit dem Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern nach § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. \n\n16\\. a) Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist einem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot in Satz 1 für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Mit diesen Bestimmungen hat der Gesetzgeber Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97\u002F81\u002FEG (Rahmenvereinbarung) umgesetzt. Dieser verbietet es, in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern „schlechter“ zu behandeln, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt *(vgl. etwa EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 32 mwN)*. Entsprechend den Vorgaben der Rahmenvereinbarung und im Einklang mit der hierzu ergangenen - für den Senat bindenden - Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist § 4 Abs. 1 TzBfG daher unionsrechtskonform auszulegen und anzuwenden *(vgl. etwa EuGH 15. Januar 2014 - C-176\u002F12 - [Association de médiation sociale] Rn. 38; 17\\. März 2022 - C-232\u002F20 - [Daimler] Rn. 76; BVerfG 29. September 2025 - 2 BvR 934\u002F19 - Rn. 210 mwN)*. \n\n17\\. b) Das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern in § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für die Tarifvertragsparteien. Die in dieser Vorschrift geregelten Benachteiligungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zu ihrer Disposition. Tarifvertragliche Regelungen müssen deshalb mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar sein *(st. Rspr., zB BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 28; 9. Juli 2024 - 9 AZR 296\u002F20 - Rn. 18).* Dies gibt auch das Unionsrecht vor *(vgl. EuGH 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 30 ff.; 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 28 ff.)*. \n\n18\\. c) Die in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV normierte einheitliche Schwelle für die Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG benachteiligt in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer - wie den Kläger - wegen ihrer Teilzeit gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern. \n\n19\\. aa) Die vom MTV erfassten Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten sind sowohl iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 TzBfG als auch iSv. Paragraph 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung vergleichbar *(vgl. dazu EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 35)*. Auf die Funktion bzw. die Art und den Inhalt der Tätigkeit kommt es hierbei nicht an, da diese Kriterien für eine Leistungsgewährung nach § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV nicht maßgeblich sind *(vgl. dazu BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 35 mwN)*. \n\n20\\. bb) § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV bewirkt eine schlechtere Behandlung der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG. \n\n21\\. (1) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union werden in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern in ihren Beschäftigungsbedingungen schlechter iSv. Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung behandelt, wenn sich der für die Entstehung eines Vergütungsanspruchs bei Vollzeitarbeitskräften maßgebende Grenzwert an Arbeitsstunden bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert *(vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 42, 44; 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 -* *[Lufthansa CityLine]* *Rn. 47 f.; sh. bereits EuGH 27. Mai 2004 - C-285\u002F02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17)*. Der Gerichtshof stellt in diesem Zusammenhang darauf ab, ob es aufgrund der jeweiligen Regelung für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung kommt, weil identische Grenzwerte für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte Letztere \\- gemessen an ihrer Gesamtarbeitszeit - in höherem Maß belasten *(vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 41; 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 48)*. \n\n22\\. (2) Dies ist vorliegend der Fall. Aufgrund der in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV mit dem Überschreiten der 40. Wochenstunde einheitlich festgelegten Schwelle für den Bezug von Mehrarbeitszuschlägen müssen in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten wie vergleichbare in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer, um den Zuschlag zu erhalten, und zwar unabhängig von ihrer individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer kann deshalb die Anzahl an Arbeitsstunden, die für das Verdienen von Zuschlägen erforderlich ist, nicht oder nur mit einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit erreichen als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer *(vgl. dazu auch EuGH* *19\\. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 47; BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 37).* In der für Teilzeitarbeit fehlenden anteiligen Absenkung der Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen liegt eine Abweichung von dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG und in Paragraph 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer *(vgl. BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 38)*. \n\n23\\. (3) Der Annahme einer schlechteren Behandlung der Teilzeitkräfte steht nicht entgegen, dass die Vergütung pro geleisteter Arbeitsstunde für Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräfte bis zum Erreichen der den Zuschlag auslösenden Wochenarbeitszeit von 40 Stunden für beide Beschäftigtengruppen gleich hoch ist. Aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben *(vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 41; 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 48, 54; 27. Mai 2004 - C-285\u002F02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17)* ist der Vergleich von in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen *(ebenso BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 38 mwN; im Ergebnis zustimmend: Sagan FS Lunk 2025 S. 457, 460 f.; Rolfs EuZA 2025, 47, 52 f.; Denke RdA 2025, 243, 246 ff.; Selzer EuZA 2024, 216, 223; von Roetteken Anm. NZA 2024, 1270 f.; aA Jungbauer NZA 2024, 304, 306: „falscher Prüfungsmaßstab“; Kleinebrink\u002FSchomburg ZFA 2024, 435, 439: „falsche Methodik“; Thüsing\u002FMantsch BB 2023, 2676 f.)*. Bei isolierter Betrachtung des Entgeltbestandteils Mehrarbeitszuschlag stellt die Festsetzung der einheitlichen Untergrenze für das Verdienen dieser Zuschläge für die in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer eine größere Belastung dar. Denn sie werden zumindest für einen Teil der Arbeitsstunden, die sie über ihre vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus leisten, zwar vergütet, für sie besteht aber solange kein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge, wie die Anzahl der Arbeitsstunden nicht mehr als 40 in der Woche beträgt. Vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erhalten demgegenüber Mehrarbeitszuschläge bereits dann, wenn sie ihre regelmäßige Arbeitszeit nach § 8 Ziff. 1 Satz 1 MTV von 38,5 Stunden um 1,5 Stunden überschreiten. Dadurch kommt es für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung und damit zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung *(vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 41 f.)*. \n\n24\\. cc) Die schlechtere Behandlung der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer erfolgt zudem wegen der Teilzeit. Hiervon ist immer dann auszugehen, wenn - wie in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV vorgesehen - die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die tarifliche Regelung eine Leistungsgewährung knüpft *(vgl. dazu etwa BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 30 mwN)*. \n\n25\\. d) Die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. \n\n26\\. aa) § 4 Abs. 1 TzBfG regelt - im Einklang mit Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung - kein absolutes Benachteiligungsverbot. Vielmehr verbietet die Norm eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer, wenn dafür kein sachlicher Grund besteht. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt nicht zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitarbeitskräften. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein. Eine Schlechterstellung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich damit am Zweck der Leistung zu orientieren *(st. Rspr., zB BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 40; 9. Juli 2024 - 9 AZR 296\u002F20 - Rn. 24 mwN)*. \n\n27\\. bb) Die Anforderungen an einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG müssen den Maßgaben der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung entsprechen *(vgl. zu Art. 4 Abs. 2 RL 2000\u002F78\u002FEG BVerfG 29. September 2025 - 2 BvR 934\u002F19 - Rn. 209)*. \n\n28\\. (1) Danach kann eine unterschiedliche Behandlung nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm vorgesehen ist. Sie muss vielmehr einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein. Zudem muss dieses Ziel in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden und die Ungleichbehandlung im Hinblick auf das Ziel angemessen sein *(vgl. EuGH 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 57, 62 f.)*. Um sichergehen zu können, dass diese Anforderungen erfüllt sind, muss die unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt sein, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben *(EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 47; 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 58 mwN)*. \n\n29\\. (2) Diese Anforderungen an das Vorliegen eines sachlichen Grundes iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gelten auch, wenn die zu beurteilenden Vorschriften in Tarifverträgen enthalten sind. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistete Recht auf Kollektivverhandlungen im Geltungsbereich des Unionsrechts im Einklang mit ihm ausgeübt werden *(EuGH 19. September 2018 - C-312\u002F17 - [Bedi] Rn. 69 ff. mwN; BAG 9. Juli 2024 - 9 AZR 296\u002F20 - Rn. 25 mwN)*. Die in Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie gibt nichts Anderes vor. Dies gilt unabhängig davon, ob die Beurteilung des sachlichen Grundes iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG vollständig durch das Unionsrecht determiniert ist oder ein nationaler Umsetzungsspielraum verbleibt und damit die nationalen Grundrechte grundsätzlich Beachtung finden *(vgl. BVerfG 6. November 2019 - 1 BvR 16\u002F13 - Rn. 42 ff. und 63 ff., BVerfGE 152, 152)*. \n\n30\\. (a) Eine Beschränkung der gerichtlichen Prüfung eines sachlichen Grundes auf eine bloße Willkürkontrolle *(vgl. dazu BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109\u002F21 ua. - Rn. 163 ff.)* kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil diese nur bei Tarifnormen erfolgt, die an den Vorgaben des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG und nicht - wie vorliegend - am spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter in § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen sind *(vgl. bereits* *BAG 6. Mai 2025 - 3 AZR 65\u002F24 - Rn. 17; Zwanziger AuR 2025, 234, 247 f.).* Zudem gilt der gerichtliche Prüfungsmaßstab einer bloßen Willkürkontrolle auch nur bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen weder spezifische Schutzbedarfe berührt noch Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen erkennbar sind *(BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109\u002F21 ua. - Rn. 163)*. Diese Bedingung ist vorliegend nicht gegeben. Denn § 4 Abs. 1 TzBfG trägt - im Einklang mit Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung - als Konkretisierung des in Art. 20 GRC kodifizierten allgemeinen Gleichheitssatzes gerade dem spezifischen Schutzbedarf in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer Rechnung *(vgl. EuGH 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 37; 5. Mai 2022 \\- C-265\u002F20 - [Universiteit Antwerpen ua.] Rn. 42; vgl. Ulber NZA 2025, 449, 451; Spelge ZTR 2025, 227, 234 f.; Witschen ZFA 2025, 271, 292)*. \n\n31\\. (b) Darüber hinaus gebietet der Anwendungsvorrang des Unionsrechts vor dem nationalem Recht eine gerichtliche Prüfung anhand der durch Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung nach Maßgabe der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen. \n\n32\\. (aa) Der Vorrang des Unionsrechts gilt grundsätzlich auch mit Blick auf das nationale Verfassungsrecht und damit auch im Verhältnis zu den Grundrechten des Grundgesetzes *(vgl. BVerfG 29. September 2025 - 2 BvR 934\u002F19 - Rn. 210, 233, jeweils mwN)*. Zwar steht er dabei unter dem Vorbehalt, dass die Unionsgrundrechte einen wirksamen Schutz gegenüber der Hoheitsgewalt der Union bieten, der dem vom Grundgesetz jeweils als unabdingbar gebotenen Grundrechtsschutz im Wesentlichen gleich zu achten ist, insbesondere den Wesensgehalt der Grundrechte generell verbürgen. Nach dem derzeitigen Stand des Unionsrechts ist aber davon auszugehen, dass diese Voraussetzungen grundsätzlich erfüllt sind *(vgl. BVerfG 29. September 2025 - 2 BvR 934\u002F19 - Rn. 233 mwN)*. \n\n33\\. (bb) Die sich nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union aus Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ergebenden Anforderungen an den sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigter führen auch nicht zu einer Rechtslage, die den von Art. 9 Abs. 3 GG als unabdingbar vorausgesetzten Grundrechtsstandard in einem Maße unterschreitet, dass der hierdurch garantierte Mindeststandard nicht mehr gewahrt wäre *(vgl. zum Maßstab BVerfG 29. September 2025 - 2 BvR 934\u002F19 - Rn. 235, 254 mwN)*. \n\n34\\. Dabei kann dahinstehen, welche konkrete Reichweite dem Grundrecht aus Art. 28 GRC zukommt *(vgl. zum Meinungsstreit Rudkowski ZFA 2025, 139, 158 f.; Denke RdA 2025, 243, 249 f.)* und ob durch den Verweis auf die „einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten“ in Art. 28 GRC der Gewährleistungsgehalt des Art. 9 Abs. 3 GG in das unionale Grundrecht inkorporiert wird *(so Höpfner\u002FSchnurbusch ZFA 2025, 347, 409).* Jedenfalls gewährleistet Art. 28 GRC auch nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union den Sozialpartnern einen weiten Beurteilungs- und Ermessensspielraum nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung *(EuGH 15. Dezember 2022 - C-311\u002F21 - [TimePartner Personalmanagement] Rn. 71 ff.; 19\\. September 2018 - C-312\u002F17 - [Bedi] Rn. 59 mwN)*. Zudem stellt Art. 152 Abs. 1 AEUV klar, dass die Union „die Rolle der Sozialpartner auf Ebene der Union unter Berücksichtigung der Unterschiedlichkeit der nationalen Systeme [anerkennt und fördert]“ und dass sie „den sozialen Dialog [fördert] und dabei die Autonomie der Sozialpartner [achtet]“. Auch wenn man annähme, dass die Anforderungen an den sachlichen Grund iSv. Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung in der Auslegung durch den Gerichtshof dem Gewährleistungsgehalt der Tarifautonomie nicht ausreichend Rechnung trügen, käme der Reservevorbehalt des Art. 9 Abs. 3 GG nicht zum Tragen. Dessen Wesensgehalt wäre durch die Auslegung des Art. 28 GRC durch den Gerichtshof nicht verletzt. \n\n35\\. Zwar stehen den Tarifvertragsparteien bei der Wahrnehmung ihrer mit Art. 9 Abs. 3 GG eröffneten Kompetenz zur Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielräume zu. Diese sind jedoch durch die Grundrechte der Mitglieder der Tarifvertragsparteien begrenzt, mit denen sie in Ausgleich zu bringen sind. Die Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien sind insbesondere dann enger, wenn tarifvertragliche Differenzierungen an personenbezogene Merkmale anknüpfen oder Anhaltspunkte dafür bestehen, dass Minderheiten betroffen sind und diese oder spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt wurden *(BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109\u002F21 ua. - Rn. 160 f.)*. Gleiches muss gelten, wenn es - wie hier - um den vom nationalen und unionalen Gesetzgeber anerkannten spezifischen Schutzbedarf in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer geht *(vgl. auch Ulber NZA 2025, 449, 451; Spelge ZTR 2025, 227, 234 f.; Witschen ZFA 2025, 271, 292)*. Auch in diesem Fall wäre eine strikt am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz orientierte Prüfung für die Zulässigkeit von Benachteiligungen dieser Personengruppe geboten, die mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar wäre. \n\n36\\. (cc) Selbst wenn Anderes gölte, wäre es dem Senat verwehrt, die unionsrechtlichen Vorgaben bei der Anwendung von § 4 Abs. 1 TzBfG außer Acht zu lassen. Zum Schutz der Funktionsfähigkeit der Unionsrechtsordnung und um zu verhindern, dass sich deutsche Behörden und Gerichte ohne Weiteres über den Geltungsanspruch des Unionsrechts hinwegsetzen, obliegt eine Durchbrechung seines Anwendungsvorrangs mit der Folge, dass dieses Unionsrecht in der Bundesrepublik Deutschland im Einzelfall von Verfassungs wegen für unanwendbar erklärt werden muss, ausschließlich dem Bundesverfassungsgericht *(vgl. BVerfG 29. September 2025 - 2 BvR 934\u002F19 - Rn. 234 mwN)*. \n\n37\\. cc) Ausgehend von den unionsrechtlichen Vorgaben ist die sich aus § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV ergebende Ungleichbehandlung in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer nicht sachlich gerechtfertigt. Dabei bedarf es keiner Entscheidung, ob bei der Rechtfertigungsprüfung alle objektiv vorliegenden Gründe heranzuziehen sind *(vgl. BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109\u002F21 ua. - Rn. 165 ff.)* oder ob diese im Tarifvertrag Anklang gefunden haben müssen. Denn es liegen keine sachlichen Gründe iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG, Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vor. \n\n38\\. (1) Die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten durch § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV lässt sich nicht dadurch rechtfertigen, dass Arbeitgeber durch die Verteuerung der Mehrarbeit von ihrer generellen Anordnung abgehalten werden sollen. Zur Erreichung eines solchen Ziels ist die tarifliche Regelung von vornherein nicht geeignet, da die Zuschlagspflicht für Mehrarbeitsstunden erst ab der 41. Wochenstunde einsetzt. Damit hat die Anwendung von § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV zur Folge, dass Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten, die über 1,5 Stunden in der Woche hinausgeht, für den Arbeitgeber zu einer geringeren finanziellen Belastung führt als die entsprechende Anzahl von Mehrarbeitsstunden bei Vollzeitbeschäftigten. § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV kann damit letztlich sogar einen Anreiz für Arbeitgeber schaffen, Mehrarbeit eher gegenüber in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern als gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern anzuordnen *(vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 49 f.; BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 48)*. Daran ändern auch die zeitlichen Höchstgrenzen in § 9 Ziff. 3 MTV nichts. Für Teilzeitbeschäftigte dürfte die Bestimmung ohnehin erst dann praktische Wirkung entfalten, wenn diese bereits überproportional über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben. \n\n39\\. (2) Die Zuschlagsregelung lässt sich auch nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Wochenstunden zu einer besonderen Belastung führt, die finanziell kompensiert und - damit einhergehend - im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. \n\n40\\. (a) Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen hinaus gearbeitet wird, bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen *(vgl. schon BAG 26. April 2017 - 10 AZR 589\u002F15 - Rn. 28 mwN)*. In diesem Sinne stellt die in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV vorgesehene Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags ab der 41. Wochenstunde eine Gegenleistung für besondere, rein arbeitsbezogene - körperliche und\u002Foder psychische - Belastungen dar, die sich aus einer Arbeitsleistung von mehr als 40 Wochenstunden ergeben. Gleichzeitig könnten Arbeitgeber durch eine Verteuerung der Arbeitskosten davon abgehalten werden, Mehrarbeit in diesem zeitlichen Umfang anzuordnen. Damit kommt der Norm auch eine dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer dienende Funktion zu. \n\n41\\. (b) Ob § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV damit einem iSv. Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung „echten“ - auf „objektiven“ und „transparenten Kriterien“ beruhenden - „Bedarf“ *(vgl. dazu* *EuGH 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 61)* dient, kann dahinstehen. \n\n42\\. (aa) Jedenfalls folgte dieser - entgegen der Ansicht der Beklagten - nicht schon aus dem Umstand, dass die Tarifvertragsparteien sich bei der Festlegung eines einheitlichen Schwellenwerts von 40 Stunden in der Woche für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen an den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes oder der Richtlinie 2003\u002F88\u002FEG orientiert und damit an die Einschätzung des nationalen oder unionalen Gesetzgebers angeknüpft hätten. § 3 Satz 1 ArbZG ermöglicht - bei einer werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden - eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden. Entsprechendes gilt für Satz 2 der Norm. Auch Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003\u002F88\u002FEG erlaubt eine durchschnittliche Arbeitszeit von bis zu 48 Stunden pro Siebentageszeitraum. \n\n43\\. (bb) Allerdings könnte die einheitliche Grenze von 40 Wochenstunden für die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen auf einem allgemeinen Erfahrungssatz *(vgl. dazu* *EuGH 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 61)* beruhen, wonach der Schutzbedarf von Arbeitnehmern umso größer ist, je näher die von ihnen geleistete Arbeitszeit an die nach § 3 ArbZG und Art. 6 Buchst. b der Richtlinie 2003\u002F88\u002FEG zulässige Höchstarbeitszeit heranreicht *(vgl. Kleinebrink\u002FSchomburg ZFA 2024, 435, 443; Thüsing\u002FMantsch Anm. AP TzBfG § 4 Nr. 36 unter II 2 c bb; dies. BB 2023, 2676, 2679; vgl. Denke RdA 2025, 243, 252)*. Auch könnten wissenschaftliche Erkenntnisse *(vgl. dazu* *EuGH 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] aaO)* dafür sprechen, dass bereits Arbeitszeiten von mehr als 40 Stunden in der Woche mit einem hohen Risiko für das Wohlbefinden und die Gesundheit von Beschäftigten einhergehen und deshalb grundsätzlich vermieden werden sollten *(vgl. Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu Arbeitszeiterfassung, Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, schriftliche Stellungnahme der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vom 6. Oktober 2023 zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales im Deutschen Bundestag am 9. Oktober 2023, Ausschuss-Drs. 20(11)400 S. 3, 9 f.)*. \n\n44\\. (c) Hiervon ausgehend wäre der Schwellenwert in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV zwar grundsätzlich nicht ungeeignet, sowohl die in Vollzeit als auch in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer in den bayerischen Betrieben des Groß- und Außenhandels vor übermäßigen, durch den bloßen zeitlichen Umfang der wöchentlichen Arbeitsleistung bedingten Belastungen zu schützen und damit deren - an sich zu vermeidende - besondere Inanspruchnahme durch eine zusätzliche Vergütung auszugleichen *(vgl. EuGH 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 64)*. Dieses Ziel wird durch die tarifvertragliche Zuschlagsregelung aber nicht in angemessener und kohärenter Weise verfolgt. \n\n45\\. (aa) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union läuft eine einheitliche \\- auf den Monat bezogene - Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen darauf hinaus, dass die individuellen Auswirkungen, die eine durch Mehrarbeit bedingte Arbeitsbelastung typischerweise auch bei Teilzeitkräften haben kann, außer Betracht bleiben und die eigentlichen Gründe für das Institut der Teilzeitarbeit - wie zB etwaige außerberufliche Belastungen der Teilzeitkräfte - nicht berücksichtigt werden *(vgl. EuGH 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 63)*. \n\n46\\. (bb) Dies gilt auch für die Festlegung des einheitlichen wöchentlichen Grenzwerts in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV. Mit einer solchen Regelung werden die besonderen Belastungen, die eine über die individuelle Wochenarbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit typischerweise auch bei Teilzeitarbeitnehmern haben kann, von den Tarifvertragsparteien nicht angemessen berücksichtigt. Nach der Intention des Gesetzgebers soll Teilzeitarbeit die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern *(vgl. BT-Drs. 14\u002F4374 S. 11)*. Bei dem Großteil der in Teilzeit Beschäftigten handelt es sich um Frauen *(vgl. dazu schon die Gesetzesbegründung zum TzBfG BT-Drs. 14\u002F4374, S. 11; sh. auch Statistisches Bundesamt [Destatis] Pressemitteilung Nr. 175 vom 19. Mai 2025)*. Mehr als die Hälfte der Teilzeitbeschäftigten arbeitet aufgrund familiärer oder persönlicher Gründe in Teilzeit. Ausschlaggebend hierfür ist häufig, dass Kinder, pflegebedürftige Personen oder Menschen mit Behinderung betreut werden müssen oder eine Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ermöglicht werden soll. Auch eigene Erkrankungen oder Behinderungen bilden den Grund dafür, dass nur in einem zeitlich reduzierten Umfang gearbeitet wird *(vgl. dazu bereits BT-Drs. 14\u002F4374 S. 11; sh. auch Statistisches Bundesamt [Destatis] Zahl der Woche Nr. 03 vom 16. Januar 2024)*. \n\n47\\. (cc) Die einheitliche Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV lässt die Belastungen außer Betracht, die sich für Teilzeitbeschäftigte bei Überschreitung ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit im Kontext dieser spezifischen Lebensumstände typischerweise ergeben können. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Umstands, dass den Tarifvertragsparteien in tatsächlicher Hinsicht grundsätzlich eine Einschätzungsprärogative bei der Beurteilung der Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Folgen ihrer Regelungen zusteht *(vgl. etwa BAG 19. Dezember 2024 - 6 AZR 131\u002F23 - Rn. 35 mwN)*. Anhaltspunkte, dass sie davon ausgehen konnten, eine die vertragliche Wochenarbeitszeit überschreitende Mehrarbeit für Teilzeitkräfte sei unter Berücksichtigung der Gründe, derentwegen typischerweise eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt wird, weniger belastend als für Vollzeitbeschäftigte, sind weder dargetan noch ersichtlich. Auch der in diesem Zusammenhang herangezogenen schriftlichen Stellungnahme der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vom 6. Oktober 2023 *(vgl. Ausschuss-Drs. 20(11)400 S. 3, 9 f.)* lässt sich nicht entnehmen, dass Vollzeitarbeitnehmer ab der 41. Wochenstunde größeren Belastungen ausgesetzt sind als Teilzeitbeschäftigte bei einer (proportionalen) Überschreitung ihrer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit. \n\n48\\. (3) Die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten durch § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV kann auch nicht mit dem Argument gerechtfertigt werden, dadurch solle eine Entgeltbenachteiligung von in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden. Die Festlegung von proportional an die individuell vereinbarte Arbeitszeit anknüpfenden Grenzen für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen führt nicht zu einer nicht hinnehmbaren schlechteren Behandlung von in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern. Eine solche Auffassung beruht auf einer unzutreffenden Prämisse, da in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer bei einer dem Pro-rata-temporis-Grundsatz entsprechenden Herabsetzung der Grenzwerte in Bezug auf Mehrarbeitszuschläge ebenso behandelt würden wie in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer *(vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 51 f.)*. Beide Arbeitnehmergruppen könnten den Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald sie ihre vertraglich geschuldete Arbeitszeit in einer ihrem Umfang entsprechenden Größenordnung überschreiten *(vgl. bereits BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 49)*. \n\n49\\. (4) Die durch § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV bedingte schlechtere Behandlung von Teilzeitkräften kann schließlich nicht darauf gestützt werden, dass mit den Mehrarbeitszuschlägen eine Einbuße an Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit belohnt und Arbeitgeber dadurch von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abgehalten werden sollen. Ein solcher Zweck beträfe Teilzeit- und Vollzeitkräfte in gleicher Weise und könnte daher nur erreicht werden, wenn die Zuschläge von der individuell vereinbarten Arbeitszeit abhingen *(vgl. BAG 19. Dezember 2018 - 10 AZR 231\u002F18 - Rn. 67, BAGE 165, 1)*. \n\n50\\. (5) Auch etwaige wirtschaftliche oder finanzielle Erwägungen vermögen die Benachteiligung der Teilzeitkräfte nicht sachlich zu begründen *(vgl. etwa EuGH 19. Oktober 2023 - C-660\u002F20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 66 mwN)*. \n\n51\\. (6) Weitere Gründe, die die durch § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV bewirkte Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich. \n\n52\\. 2\\. Der Verstoß von § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV gegen § 4 Abs. 1 TzBfG hat zur Folge, dass die Norm insoweit nach § 134 BGB nichtig ist, als sie auch bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wie dem Kläger für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags eine wöchentliche Arbeit von mehr als 40 Stunden verlangt. Damit steht diesen Arbeitnehmern nach § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ein Mehrarbeitszuschlag iHv. 25 % für Arbeitsstunden zu, die ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV - und damit im Fall des Klägers um 1,2 Wochenstunden - überschreiten. \n\n53\\. a) Die Teilnichtigkeit von § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV bewirkt zunächst nur, dass der dort vorgesehene Grenzwert für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer nicht gilt. Im Unterschied etwa zu § 7 Abs. 2 AGG oder § 16 TzBfG sieht § 4 Abs. 1 TzBfG selbst keine Sanktion für Verstöße gegen das darin normierte Diskriminierungsverbot vor, sondern beschränkt sich darauf, dieses Verbot festzulegen *(vgl. zuletzt BAG 24. September 2008 - 6 AZR 657\u002F07 - Rn. 34 mwN, BAGE 128, 63)*. \n\n54\\. b) Dennoch steht den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ein Anspruch auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen zu, wenn ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit proportional zur Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 9 Ziff. 1 Abs. 2 Satz 3 MTV überschritten wurde. Das ergibt sich aus § 134 iVm. § 612 Abs. 2 BGB *(vgl. etwa BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 54 mwN; 18. Januar 2023 - 5 AZR 108\u002F22 - Rn. 11, BAGE 180, 44)*. \n\n55\\. aa) Verstößt eine tarifvertragliche Vergütungsregelung gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist daher nach § 134 BGB insoweit unwirksam, ist dem betroffenen Arbeitnehmer die übliche Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB zu zahlen. Richtschnur hierfür ist dabei - unter Berücksichtigung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG - diejenige Vergütung, die der Arbeitgeber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern zu zahlen hat *(vgl. BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 54 mwN).*\n\n56\\. bb) Sieht ein Tarifvertrag die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen erst vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten um eine bestimmte Anzahl von Stunden in der Woche - hier 1,5 - überschritten wird, steht den Teilzeitkräften ein solcher Zuschlag nicht erst dann zu, wenn sie ihre jeweilige individuell vereinbarte Wochenarbeitszeit ebenfalls um diese Anzahl von Stunden überschreiten. Vielmehr ist die allgemeine Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit von in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern herabzusetzen. Dies gibt das Gebot des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG vor. Nur dann erfolgt eine dem Pro-rata-temporis-Grundsatz entsprechende Vergütung dieser Personen *(vgl. auch EuGH 29. Juli 2024 - C-184\u002F22 und C-185\u002F22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 44; vgl. auch EuGH 27. Mai 2004 - C-285\u002F02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17)*. Im Ergebnis hat die Anwendung von § 612 Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG damit zur Folge, dass die leistungsgewährende Tarifnorm in entsprechender Weise auf die durch sie benachteiligten Personen zu erstrecken ist und damit - aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen des nationalen Rechts - eine „Anpassung nach oben“ stattfindet *(vgl. auch BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370\u002F20 - Rn. 54 mwN)*. \n\n57\\. c) Die aus Art. 9 Abs. 3 GG resultierende primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien steht dem nicht entgegen. \n\n58\\. aa) Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien wird auch durch die Entscheidung über die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen ein von den Tarifvertragsparteien zu beachtendes Verbot berührt. Bei der Bestimmung der Rechtsfolgen einer Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG müssen die Gerichte die Spielräume beachten, die den Tarifvertragsparteien bei der Beseitigung einer solchen Verletzung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht zukommen. Soweit sich nicht ausnahmsweise bereits aus dem Tarifvertrag selbst die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung als einzig mögliche ergibt, sondern verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen die Gerichte der dann bestehenden primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien Rechnung tragen, indem sie diesen die Chance zur Selbstkorrektur erhalten, ohne sofort durch eine „Anpassung nach oben“ selbst eine Rechtsfolge zu setzen *(BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109\u002F21 ua. - Rn. 195 ff.)*. \n\n59\\. bb) Selbst wenn man unterstellte, das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter in § 4 Abs. 1 TzBfG sei aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben in Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung auf der Rechtsfolgenseite nur unvollständig unionsrechtlich determiniert, so dass Art. 9 Abs. 3 GG insoweit zur Anwendung gelangte *(zur Prüfung, ob ein Rechtsstreit bzw. eine Rechtsfrage [noch] primär nach den Grundrechten des Grundgesetzes zu beurteilen ist oder unionsrechtlicher Volldeterminierung unterliegt, zuletzt BVerfG 29. September 2025 - 2 BvR 934\u002F19 - Rn. 150 ff.; für eine fehlende vollständige Determination bei der Prüfung der Rechtsfolgen unionsrechtlicher Diskriminierungsverbote Höpfner\u002FSchnurbusch ZFA 2025, 347, 413)* , verfügten die Tarifvertragsparteien vorliegend über keine primäre Korrekturkompetenz. Auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts kommt ihnen eine solche Kompetenz nicht zu, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot verstößt. \n\n60\\. (1) Die primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien beruht entscheidend darauf, dass Art. 3 Abs. 1 GG keine Wertungen enthält, die - neben der (bloßen) Beseitigung des Grundrechtsverstoßes - auch eine spezifische Abschreckungs- oder Präventionswirkungen verlangen *(vgl. BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109\u002F21 ua. - Rn. 208)*. Mit der primären Korrekturkompetenz hat das Bundesverfassungsgericht ein Instrument entwickelt, das - vergleichbar mit dem Unvereinbarkeitsausspruch als regelmäßige Rechtsfolge von Verstößen des Gesetzgebers gegen den allgemeinen Gleichheitssatz - den Besonderheiten der Normsetzung durch Tarifverträge Rechnung trägt. \n\n61\\. (2) Demgegenüber verlangt das Unionsrecht selbst dann, wenn eine unionsrechtliche Richtlinie - wie vorliegend die Richtlinie 97\u002F81\u002FEG und ihre im Anhang enthaltene Rahmenvereinbarung - keine besondere Regelung für den Fall eines Verstoßes gegen ihre Vorschriften enthält, dass die Mitgliedstaaten Sanktionen festsetzen, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind. Die Sanktionen müssen also sowohl dem Äquivalenzgrundsatz als auch dem Effektivitätsgrundsatz (effet utile) genügen und zudem Präventivwirkung entfalten *(vgl. für die RL 1999\u002F70\u002FEG EuGH 8. September 2011 - C-177\u002F10 - [Rosado Santana] Rn. 87 ff.; 23\\. April 2009 - C-378\u002F07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 70 ff., 161 ff.; für die RL 98\u002F59\u002FEG BAG 13. Februar 2020 - 6 AZR 146\u002F19 - Rn. 98, BAGE 169, 362)*. \n\n62\\. (3) Bereits aus diesen allgemein zu beachtenden Anforderungen des Unionsrechts an wirksame und abschreckende Sanktionen ergibt sich eine Begrenzung des Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien bei Verstößen gegen die Diskriminierungsverbote des § 4 Abs. 1 TzBfG, die den unmittelbaren gerichtlichen Rechtsfolgenausspruch aus § 134 iVm. § 612 Abs. 2 BGB, § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG legitimiert *(vgl. BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109\u002F21 ua. - Rn. 208)*. \n\n63\\. cc) Unabhängig davon kann nach gefestigter Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union die Wahrung des Gleichheitsgrundsatzes, wenn eine unionsrechtswidrige Diskriminierung festgestellt worden ist und solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen worden sind, auch nur dadurch sichergestellt werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie denen der begünstigten Gruppe *(vgl. etwa EuGH 15. Mai 2025 - C-623\u002F23 - [Melbán] Rn. 87; 14. September 2023 - C-113\u002F22 - [TGSS] Rn. 41; 9. März 2017 - C-406\u002F15 - [Milkova] Rn. 66 und 67 mwN)*. \n\n64\\. (1) Die nationalen Gerichte sind in einem solchen Fall gehalten, eine diskriminierende Bestimmung außer Anwendung zu lassen und diejenige Regelung auf die Angehörigen der benachteiligten Gruppe anzuwenden, die für die begünstigte Gruppe gilt *(vgl. etwa EuGH 15. Mai 2025 - C-623\u002F23 - [Melbán] Rn. 87; 14. September 2023 - C-113\u002F22 - [TGSS] Rn. 41; 9. März 2017 - C-406\u002F15 - [Milkova] Rn. 66 und 67 mwN)*. Diese Verpflichtung obliegt ihnen unabhängig davon, ob das innerstaatliche Recht ihnen hierfür eine entsprechende Befugnis zuweist *(vgl. EuGH 9. März 2017 - C-406\u002F15 - [Milkova] Rn. 67; 7. September 2006 - C-81\u002F05 - [Cordero Alonso] Rn. 46)*. Auch wenn die betreffende Norm in einem Tarifvertrag enthalten ist, müssen die Gerichte vor einem entsprechenden Rechtsfolgenausspruch nicht die vorherige Beseitigung der Benachteiligung durch die Tarifvertragsparteien abwarten *(vgl. EuGH 20. März 2003 - C-187\u002F00 - [Kutz-Bauer] Rn. 74; 7. Februar 1991 - C-184\u002F89 - [Nimz] Rn. 20)*. \n\n65\\. (2) Ungeachtet der Reichweite und dem Gewährleistungsumfang von Art. 28 GRC *(vgl. dazu Rn. 34)* käme der - den Vorrang des Unionsrechts begrenzende - Reservevorbehalt des Art. 9 Abs. 3 GG *(vgl. zuletzt BVerfG 29. September 2025 - 2 BvR 934\u002F19 - Rn. 233 f., 254 ff.)* auch an dieser Stelle nicht zum Tragen. Selbst wenn die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union dem Gewährleistungsgehalt von Art. 9 Abs. 3 GG in Bezug auf die primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien nicht ausreichend Rechnung tragen würde, wäre dessen Wesensgehalt dadurch nicht verletzt. Denn in die Tarifautonomie wird - wie ausgeführt - durch die sofortige gerichtliche Festsetzung einer Rechtsfolge bei Tarifnormen, die unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote verletzen, auch nach der Auslegung des Bundesverfassungsgerichts *(vgl. Rn. 30)* nicht eingegriffen. \n\n66\\. d) Gemessen an den vorstehenden Grundsätzen könnten dem Kläger daher Mehrarbeitszuschläge bereits ab der 33. Wochenstunde zustehen. Seine individuelle Wochenarbeitszeit beträgt 30,8 Stunden, was 80 % der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten entspricht. Er kann daher den Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, wenn er seine individuelle Wochenarbeitszeit um 1,2 Stunden (80 % von 1,5 Stunden) überschreitet. \n\n67\\. III. Die angefochtene Entscheidung erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig *(§ 561 ZPO)*. Etwaige Ansprüche des Klägers wären nicht aufgrund einer Ausschlussfristenregelung verfallen. \n\n68\\. 1\\. Der Kläger war nicht gehalten Ansprüche auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen binnen der in § 18 Nr. 2 Satz 1 seines Arbeitsvertrags enthaltenen Ausschlussfrist geltend zu machen. Die Regelung - bei der bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild einer formularmäßigen Vertragsgestaltung auf eine Allgemeine Geschäftsbedingung geschlossen werden kann - ist gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, weil der Beginn der Ausschlussfrist bereits an die bloße Entstehung eines Anspruchs anknüpft. Damit ist nicht gewährleistet, dass ihm zur Geltendmachung seines Anspruchs mindestens drei Monate ab Fälligkeit verbleiben *(vgl. dazu BAG 28. August 2019 - 5 AZR 425\u002F18 - Rn. 36 ff., BAGE 167, 349 mit ausf. Begründung)*. \n\n69\\. 2\\. Der Beklagten ist es unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben *(§ 242 BGB)* verwehrt, sich darauf zu berufen, der Kläger habe die zweimonatige Ausschlussfrist des § 18 Ziff. 3 iVm. Ziff. 1 Buchst. c MTV nicht gewahrt. Eine nach § 242 BGB unzulässige Rechtsausübung liegt vor, wenn die zum Verfall eines Anspruchs führende Untätigkeit durch ein Verhalten der Gegenpartei veranlasst worden ist *(vgl. BAG 28. Januar 2025 - 9 AZR 66\u002F24 - Rn. 41 mwN).* Hiervon ist vorliegend auszugehen. Die Beklagte hat den Kläger von der Einhaltung der - kürzeren - tarifvertraglichen Ausschlussfrist abgehalten, indem sie ihm mit der in seinem Arbeitsvertrag enthaltenen Ausschlussfristenregelung - ungeachtet deren Wirksamkeit - den Eindruck vermittelt hat, er habe für eine fristwahrende Geltendmachung seiner Ansprüche länger als zwei Monate Zeit. Dabei kommt es nicht darauf auf, ob der Kläger die vertragliche Ausschlussfrist eingehalten hat, weil diese ihrerseits unwirksam ist. \n\n70\\. IV. Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif *(§ 563 Abs. 3 ZPO)*. Das Landesarbeitsgericht hat - aus seiner Sicht konsequent - keine Feststellungen getroffen, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger in den streitgegenständlichen Wochen gearbeitet und dabei der Beklagten zurechenbare zuschlagspflichtige Überstunden geleistet hat *(vgl. dazu näher BAG 4. Mai 2022 - 5 AZR 359\u002F21 - Rn. 15 ff., BAGE 178, 25)*. Dies wird es im fortgesetzten Berufungsverfahren nachzuholen haben. Dabei wird es zu beachten haben, dass für Mehrarbeit an Sonntagen kein Mehrarbeitszuschlag iHv. 25 %, sondern stattdessen nach § 9 Ziff. 9 MTV ausschließlich der höhere Zuschlag für Sonntagsarbeit bzw. Sonntags-Nachtarbeit *(§ 9 Ziff. 8 MTV)* anfällt. \n\n71\\. V. Im fortgesetzten Berufungsverfahren wird das Landesarbeitsgericht auch über die Kosten der Revision zu entscheiden haben. \n\nAhrendt Neumann Zimmermann Ahrendt für den an der Unterschriftsleistung verhinderten ehrenamtlichen Richter Zimmer Menssen","BAG, Urteil vom 26. November 2025 - 5 AZR 118\u002F23","2026-07-08T22:37:39.373Z","2026-07-10T22:07:54.793Z",{"id":173,"ecli":174,"slug":175,"caseNumber":176,"courtId":62,"decisionDate":167,"fullText":177,"summary":178,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":167,"parsedAt":170,"updatedAt":179},"3955","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071249","ecli-de-neuris-kare600071249","5 AZR 239\u002F24","#  Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - freiwillige Lohnerhöhung \n\n## Leitsatz\n\nDie unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung - hier eine Lohnerhöhung - und nicht für deren Vorenthaltung.23\n\n## Tenor\n\nI. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 27\\. August 2024 - 6 SLa 63\u002F24 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als es die Berufung der Klägerin zurückgewiesen hat.\n\nII. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 30\\. November 2023 - 6 Ca 2286\u002F23 - teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin rückständigen Lohn für die Monate Januar und Februar 2023 iHv. 148,81 Euro brutto zu zahlen.\n\nIII. Die Kosten des Verfahrens in erster Instanz und des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zu tragen. Die Kosten des Revisionsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf weitere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. \n\n2\\. Die Klägerin ist auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 19. Dezember 2014 seit dem 1. Januar 2015 bei der Beklagten in der Produktion tätig. Ihr monatlicher Grundlohn belief sich im Jahr 2022 auf 2.451,00 Euro brutto. \n\n3\\. Die Beklagte bot im Februar 2022 ihrer gesamten Belegschaft, die bislang auf der Basis unterschiedlicher Arbeitsvertragsmuster beschäftigt war, den Abschluss neuer, einheitlicher Arbeitsverträge an. Neben umfangreichen Neuregelungen sahen diese einen um vier Prozent höheren Grundlohn vor. Die Klägerin lehnte das Angebot ab, während die Mehrzahl der über 100 Arbeitnehmer der Beklagten es annahm. Die Klägerin erhielt weiter ihren bisherigen Grundlohn. \n\n4\\. Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, um fünf Prozent. Der Klägerin, die ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt war, zahlte sie als Entgeltfortzahlung für diesen Monat ihren - nicht erhöhten - Grundlohn iHv. 2.451,00 Euro brutto. Für Februar 2023 erhielt die Klägerin wegen des Ablaufs des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums anteilig 525,21 Euro brutto. \n\n5\\. Mit ihrer Klage hat die Klägerin - soweit für die Revision noch von Bedeutung - eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall iHv. 148,81 Euro für die Monate Januar und Februar 2023 verlangt. Sie hat gemeint, sie habe unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ab Januar 2023 Anspruch auf eine Erhöhung ihres Grundlohns um fünf Prozent. Die Nichtgewährung stelle eine unzulässige Differenzierung dar. \n\n6\\. Die Klägerin hat zuletzt noch beantragt, \n\ndie Beklagte zu verurteilen, an sie rückständigen Lohn für die Monate Januar und Februar 2023 iHv. 148,81 Euro brutto zu zahlen.\n\n7\\. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Ansicht vertreten, die abweichende Behandlung der Klägerin sei nicht zu beanstanden. Diese sei als Arbeitnehmerin mit Altvertrag mit den Arbeitnehmern mit Neuvertrag nicht vergleichbar. Als Arbeitgeberin habe sie zudem ein berechtigtes Interesse an einer Vereinheitlichung sämtlicher Arbeitsbedingungen. Mit der Lohnerhöhung ab Januar 2023 habe sie einen Anreiz zum Abschluss entsprechender Neuverträge setzen wollen. \n\n8\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage, die erstinstanzlich noch einen Feststellungsantrag umfasste, abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin bezogen auf den Feststellungsantrag als unzulässig verworfen und sie im Übrigen - hinsichtlich des Zahlungsantrags - als unbegründet zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht insoweit zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Zahlungsbegehren weiter. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n9\\. Die zulässige Revision ist begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf eine um fünf Prozent höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Monate Januar und Februar 2023 und damit auf Zahlung von insgesamt 148,81 Euro brutto. \n\n10\\. I. Die Revision ist zulässig. \n\n11\\. 1\\. Entgegen der Auffassung der Beklagten setzt sie sich ausreichend mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung auseinander und ist damit ordnungsgemäß begründet iSv. § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO *(zu den Anforderungen im Einzelnen vgl. zB BAG 4. Juli 2024 - 6 AZR 200\u002F23 - Rn. 11, st. Rspr.)*. \n\n12\\. 2\\. Die Revision macht geltend, ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz habe nicht mit der Erwägung abgelehnt werden können, die Arbeitnehmer befänden sich wegen der unterschiedlichen Vertragsmodelle nicht in einer vergleichbaren Lage. Das Landesarbeitsgericht habe seine Abweichung von der Rechtsprechung des Senats *(konkret BAG 3. September 2014 - 5 AZR 6\u002F13 - BAGE 149, 69)* nicht ausreichend begründet. Die Ungleichbehandlung sei auch sachlich nicht gerechtfertigt, da der Vergleich des Arbeitsentgelts eine Überkompensation ergebe. \n\n13\\. Damit genügt die Revisionsbegründung mit Blick auf die insoweit ebenfalls knapp gehaltenen Ausführungen, mit denen das Landesarbeitsgericht seine divergierende Rechtsauffassung darlegt, den gesetzlichen Anforderungen. Das prozessuale Gebot einer inhaltlichen Auseinandersetzung mit dem Berufungsurteil reicht nicht weiter als von dessen Gründen vorgegeben. Vom Rechtsmittelführer kann nicht mehr an Begründung verlangt werden als vom Gericht seinerseits aufgewendet *(vgl. BAG 13. Oktober 2021 - 5 AZR 295\u002F20 - Rn. 13; 15. April 2008 - 1 AZR 65\u002F07 - Rn. 11, BAGE 126, 237).*\n\n14\\. II. Die Revision hat auch in der Sache Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin hinsichtlich des noch streitgegenständlichen Zahlungsanspruchs zu Unrecht zurückgewiesen. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist die fünfprozentige Lohnerhöhung ab Januar 2023 bei der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs der Klägerin nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG für die Monate Januar und Februar 2023 zu berücksichtigen. Da die Beklagte die Klägerin zu Unrecht von dieser Lohnerhöhung ausgenommen hat, steht der Klägerin die geltend gemachte Differenz zu. \n\n15\\. 1\\. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung *(st. Rspr., vgl. nur BAG 7. Februar 2024 - 5 AZR 360\u002F22 - Rn. 24; 12. Oktober 2022 \\- 5 AZR 135\u002F22 - Rn. 25, jeweils mwN)*. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber eine Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er deren Voraussetzungen oder Zwecke festlegt *(vgl. BAG 12. Oktober 2022 - 5 AZR 135\u002F22 - Rn. 25 mwN; 27. April 2016 - 5 AZR 311\u002F15 - Rn. 35)*. \n\n16\\. 2\\. Noch zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet ist. Die Beklagte hat mit der Entgelterhöhung ab Januar 2023 eine gestaltende Entscheidung getroffen. \n\n17\\. a) Raum für einen auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Anspruch besteht wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort, wo der Arbeitgeber durch ein gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft *(st. Rspr., vgl. nur BAG 18. November 2020 - 5 AZR 57\u002F20 - Rn. 33 mwN)*. Erforderlich ist daher stets eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Hieran fehlt es, wenn er ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt *(vgl. etwa BAG 14. Dezember 2011 - 5 AZR 675\u002F10 - Rn. 18 mwN)*. Etwas Anderes gilt hingegen, wenn er den Arbeitnehmern freiwillig, dh. ohne rechtliche Verpflichtung, über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt *(etwa BAG 27. April 2016 - 5 AZR 311\u002F15 - Rn. 38 mwN).*\n\n18\\. b) Die Beklagte hat den Grundlohn aller Mitarbeiter mit einem neuen Arbeitsvertrag freiwillig zum 1. Januar 2023 angehoben und damit eine gestaltende Entscheidung getroffen. Eine rechtliche Verpflichtung der Beklagten dazu bestand nicht. Die neuen Arbeitsvertragsmuster sahen eine solche Lohnerhöhung nicht vor. Weitere konkrete Zusagen - schriftlich oder mündlich - erfolgten nach den für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ebenfalls nicht. \n\n19\\. 3\\. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch rechtsfehlerhaft angenommen, die Klägerin werde nicht unzulässig benachteiligt, weil sie und die begünstigten Arbeitnehmer mit Neuvertrag sich nicht in einer vergleichbaren Lage befänden. \n\n20\\. a) Die Beklagte hat die Lohnerhöhung im Januar 2023 allen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig von deren Tätigkeit gewährt. Maßgeblich war nur der Bestand eines Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin befand sich damit hinsichtlich der von der Arbeitgeberin gewährten Leistung in einer mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbaren Lage. Für diese ist hier bereits das gemeinsame Band eines Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber ausreichend *(vgl. BAG 3. September 2014 - 5 AZR 6\u002F13 - Rn. 22, BAGE 149, 69)*. \n\n21\\. b) Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle kommt es an dieser Stelle nicht an. Dieser Aspekt ist erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen. Das Landesarbeitsgericht verengt die Rechtfertigungsprüfung in unzulässiger Weise, indem es schon auf einer ersten Stufe die Vergleichbarkeit der Klägerin mit den begünstigten Arbeitnehmern der Beklagten verneint. Die unterschiedlichen „Arbeitsbedingungen“, die - im Sinne Allgemeiner Geschäftsbedingungen - im Vertrag der Klägerin und in den neuen Verträgen vorgesehen sind, sind hierfür schon deshalb kein taugliches Abgrenzungsmerkmal, weil es um eine Erhöhung des im Synallagma stehenden Grundlohns geht. \n\n22\\. 4\\. Die unterschiedliche Behandlung der Klägerin ist nicht von einem sachlichen Grund getragen. Das hat das Landesarbeitsgericht zwar nicht geprüft, dem Senat ist aber eine eigene Beurteilung möglich, da die erforderlichen Feststellungen getroffen sind *(§ 559 Abs. 1 ZPO)*. \n\n23\\. a) Eine unterschiedliche Behandlung ist gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist *(vgl. BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 724\u002F13 - Rn. 20 mwN)*. Hierfür ist entscheidend, ob sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe die der anderen Gruppe gewährte Leistung vorzuenthalten. Für die Frage der Rechtfertigung ist auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung - und nicht für deren Vorenthaltung - maßgeblich ist. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird *(BAG 17. März 2010 - 5 AZR 168\u002F09 - Rn. 15 mwN)*. Die Gründe für die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen *(BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 724\u002F13 - aaO).*\n\n24\\. b) Ausgehend hiervon liegt kein tragender Rechtfertigungsgrund für die Nichtgewährung der Lohnerhöhung an die Klägerin vor. \n\n25\\. aa) Die Beklagte hat geltend gemacht, die Lohnerhöhung ziele darauf ab, die Vereinheitlichung der vertraglichen Arbeitsbedingungen im Betrieb voranzutreiben, indem ein weiterer Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Vertragsformulare gesetzt werde. Sie übersieht jedoch, dass die Arbeitnehmer mit Neuvertrag, deren Grundlohn die Beklagte erhöht hat, keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen (mehr) leisten können. Der - für die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung maßgebende - „Leistungszweck“ der Lohnerhöhung kann daher nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. Diese wird allenfalls „belohnt“, weil sie bereits einen Beitrag zu der von der Beklagten erstrebten Vereinheitlichung der Arbeitsverträge geleistet hat. Ein solcher Zweck rechtfertigt aber den Ausschluss der Klägerin von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns nicht. Dieser wird nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt. \n\n26\\. bb) Dass die Lohnerhöhung der - finanziellen - Kompensation schlechterer „Arbeitsbedingungen“ diente *(vgl. dazu BAG 3. September 2014 - 5 AZR 6\u002F13 - Rn. 25 ff., BAGE 149, 69)* , wird weder von der Beklagten behauptet noch ist dies ersichtlich. \n\n27\\. 5\\. Die Klägerin wurde folglich zu Unrecht von der Lohnerhöhung ab Januar 2023 ausgeschlossen. Mithin steht ihr ein Anspruch auf Zahlung im Umfang der fünfprozentigen Differenz iHv. 148,81 Euro brutto gegen die Beklagte zu. \n\n28\\. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 und § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. \n\nAhrendt Neumann Bubach Ahrendtfür den an der Unterschriftsleistung verhindertenehrenamtlichen Richter Zimmer Menssen","Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - freiwillige Lohnerhöhung","2026-07-10T22:07:54.492Z",{"id":181,"ecli":182,"slug":183,"caseNumber":184,"courtId":62,"decisionDate":185,"fullText":186,"summary":187,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":185,"parsedAt":188,"updatedAt":189},"3992","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071596","ecli-de-neuris-kare600071596","3 AZR 77\u002F25","2025-11-25T00:00:00.000Z","#  BAG, Urteil vom 25. November 2025 - 3 AZR 77\u002F25 \n\n## Tenor\n\nAuf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 11. Februar 2025 - 8 Sa 554\u002F24 - unter Zurückweisung der Revision des Klägers insoweit aufgehoben, wie es die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 14. Mai 2024 - 34 Ca 9387\u002F23, 34 Ca 11292\u002F23 - zurückgewiesen hat, und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:\n\nAuf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 14. Mai 2024 - 34 Ca 9387\u002F23, 34 Ca 11292\u002F23 - abgeändert.\n\nDie Klage wird abgewiesen.\n\nDer Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf betriebliches Ruhegeld gegen die Beklagte sowie hilfsweise im Wege der Aufrechnung sowie der Widerklage von der Beklagten geltend gemachte, an sie abgetretene Einlage- und Schadensersatzansprüche gegen den Kläger. \n\n2\\. Der im März 1958 geborene Kläger ist Rechtsanwalt und Steuerberater. Die seit April 2024 in Liquidation befindliche beklagte GmbH ist Teil eines Verbunds von Unternehmungen, die unter dem Namen Ha, He & Partner bis Ende 2005 Leistungen im Bereich Rechtsberatung, Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung sowie Unternehmensberatung erbrachten. Alleingesellschafterin der Beklagten ist eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts, die im für den vorliegenden Rechtsstreit überwiegend maßgeblichen Zeitraum unter Ha, He und Partner Vermögensverwaltung GbR firmierte (nachfolgend ungeachtet späterer Änderungen der Firmierung VV GbR) und an der der Kläger mit einem Gesellschafteranteil von 4,92 vH beteiligt war. \n\n3\\. Der Kläger trat zum 1. März 1999 auf Grundlage des Vertrags über seine Aufnahme als Gesellschafter vom 26. August\u002F26. September 1998 (nachfolgend Aufnahmevertrag) als Partner und Gesellschafter in die Ha, He & Partner Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer Steuerberater GbR (nachfolgend ungeachtet späterer Änderungen der Firmierung HHP GbR) ein. Nach § 3 Aufnahmevertrag wurde hinsichtlich der „parallel bestehenden Vermögensverwaltungsgesellschaft bürgerlichen Rechts“ die Aufnahme als Gesellschafter zum selben Zeitpunkt gestattet. § 14 Aufnahmevertrag lautet: \n\n„§ 14 Der Neupartner verpflichtet sich, dem Altersversorgungssystem beizutreten, das den internen Gepflogenheiten der Partnerschaft entspricht, und unverzüglich die für den Abschluß der betreffenden Versicherung (Kapitallebensversicherung sowie Berufsunfähigkeitsversicherung) notwendigen Untersuchungen durchführen zu lassen. Solange der Neupartner diesem Altersversorgungssystem \\- egal aus welchem Grunde - nicht beigetreten ist, verzichtet er auf jegliche Versorgungsansprüche gegenüber der Gesellschaft und gegenüber von dieser bzw. von der sich aus § 3 ergebenden Gesellschaft gehaltene Tochtergesellschaften; in diesem Fall kann die Partnerschaft für den Neugesellschafter einen Vermögensplan mit entsprechender finanzieller Belastung zu Lasten seines Gewinnanteils beschließen.“\n\n4\\. Am 1. April 1999 schlossen die Parteien einen „Prokuristen-Anstellungsvertrag“. In einer Zusatzvereinbarung zum Prokuristen-Anstellungsvertrag vom selben Tag wurden dem Kläger ua. Ansprüche auf Ruhegehalt bei Erreichen des 65. Lebensjahrs zugesagt. \n\n5\\. Seit 1999 war der Kläger zudem Gesellschafter der Ha, He & Partner Private Kapitallebensversicherung GbR (nachfolgend ungeachtet späterer Änderungen der Firmierung LV GbR). Diese war mit Gesellschaftsvertrag vom 23. April 1994 gegründet worden. Ihr Zweck bestand nach § 1 des Gesellschaftsvertrags darin, eine Altersversorgung der Partner der HHP GbR aufzubauen. Der Gesellschaftsvertrag lautet auszugsweise: \n\n„Präambel Die Partner der Sozietät Ha, He & Partner, Rechtsanwälte Wirtschaftsprüfer Steuerberater haben gemeinschaftlich einen Vertrag über eine Gruppenlebensversicherung mit der A Lebensversicherungsgesellschaft auf Gegenseitigkeit (im folgenden: ‚AL‘) geschlossen. Hierdurch konnte trotz einer Regelung der Versorgung im Privatvermögensbereich der einzelnen Partner der Gruppentarif der Versicherung in Anspruch genommen werden. Vor diesem Hintergrund gründen die Partner eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts gemäß nachfolgenden Bestimmungen: § 1 Zweck der Gesellschaft Zweck der Gesellschaft ist der einheitliche Aufbau einer Altersversorgung der Partner der Sozietät Ha, He & Partner, die neben den sonstigen Ansprüchen der Gesellschafter aus ihrem Gesellschaftsverhältnis in der Sozietät besteht. … § 4 Leistungsfall (1) Die Gesellschaft ist gegenüber der AL ausschließlich berechtigt, Zahlungen in Empfang zu nehmen. (2) Im Falle des Erreichens der Altersgrenze hat der Gesellschafter Anspruch auf Auskehrung der Versicherungsleistung vorbehaltlich Abs. 4.“\n\n6\\. Unter dem 23. April 1994 hatten die LV GbR und die VV GbR mit ihren Gesellschaftern eine Vereinbarung geschlossen (nachfolgend Vereinbarung 1994), in deren Nr. 1 angegeben ist, dass die Beklagte ihren Geschäftsführern Pensionszusagen erteilt hat und die Gesellschafter der LV GbR im Rahmen eines Gruppenvertrags eine Lebensversicherung bei der A Lebensversicherungsgesellschaft auf Gegenseitigkeit (nachfolgend AL) abgeschlossen haben. Weiter heißt es - unter Bezeichnung der Beklagten als HHP GmbH bzw. HH&P GmbH, der VV GbR als HH&P VV und der LV GbR als HH&P KLV - in der Vereinbarung auszugsweise: \n\n„2. Für den Fall der Auszahlung der Versicherungsleistung durch die AL im Erlebensfall verpflichtet sich der Geschäftsführer entweder a) bei Aufrechterhaltung seines Pensionsanspruches einen Betrag in Höhe der Pensionsverpflichtung der HHP GmbH oder b) bei Verzicht auf den Pensionsanspruch einen Betrag in Höhe des bei der HH&P GmbH entstehenden fiktiven Steueraufwandes (Ertragsteuern bei unterstellter Ausschüttung) infolge der Auflösung der Rückstellung an die HH&P VV zu zahlen. Erfolgt die Auszahlung gem. Ziff 2 a), wird die HH&P VV den ihr zur Verfügung gestellten Betrag nur insoweit der HH&P GmbH zur Verfügung stellen, als diese den Betrag zur Leistung der Pensionszahlungen an den Geschäftsführer benötigt und wird ihn im übrigen nach Weisung des Geschäftsführers in inländischen festverzinslichen Wertpapieren oder Festgeldern bei einer deutschen Großbank anlegen. Im Falle des Todes des Geschäftsführers hat die HH&P VV den verbleibenden Betrag nach Abzug des Steueraufwandes für die Auflösung der Rückstellung an die HH&P KLV zur Auskehrung an die Erben zu überweisen.“\n\n7\\. Am 9. November 1995 hatten die LV GbR und die VV GbR mit den Gesellschaftern der LV GbR eine die Vereinbarung vom 23. April 1994 ersetzende Vereinbarung (nachfolgend Vereinbarung 1995) geschlossen, in deren Nr. 1 ausgeführt ist, dass die Beklagte „leitenden Personen, im Wesentlichen oder ausschließlich Geschäftsführern (im Folgenden ‚Geschäftsführer‘)“, die gleichzeitig Gesellschafter der LV GbR und VV GbR sind oder waren, Pensionszusagen erteilt hat und die Gesellschafter der LV GbR Lebensversicherungsverträge bei der AL abgeschlossen haben. Weiter heißt es (unter Verwendung der oben erwähnten Gesellschaftsbezeichnungen) in der Vereinbarung 1995 auszugsweise: \n\n„2. Für den Fall der Auszahlung der Versicherungsleistung durch die AL im Erlebensfall verpflichtet sich die HH&P KLV einen Betrag in Höhe der jeweiligen Pensionsverpflichtung der HH&P GmbH gegenüber dem Geschäftsführer an die HH&P VV zu zahlen. Die Auszahlung gem. Ziff. 2 der HH&P KLV an die HH&P VV erfolgt insoweit, als der Betrag von der HH&P GmbH zur Leistung der Pensionszahlungen an den Geschäftsführer aufgewandt wird. Im übrigen wird HH&P KLV die ausgezahlte Versicherungsleistung in inländischen festverzinslichen Wertpapieren oder Festgeldern bei einer deutschen Großbank anlegen. Im Falle des Todes des betreffenden Gesellschafters, auf den die Lebensversicherung abgeschlossen wurde, hat die HH&P KLV der HH&P VV den Betrag zur Verfügung zu stellen, der an Steuern (Ertragssteuern bei unterstellter Ausschüttung) in der HH&P GmbH durch Auflösung der Rückstellung anfällt.“\n\n8\\. Nach dem Eintritt des Klägers in die HHP GbR und Abschluss des Anstellungsvertrags mit der Beklagten schloss die LV GbR zugunsten des Klägers jeweils einen Lebensversicherungsvertrag unter der Versicherungsnummer mit der H AG und unter der Versicherungsnummer mit der A AG. Die Beiträge für die von der LV GbR geschlossenen Lebensversicherungsverträge trugen die Partner der HHP GbR, so auch der Kläger, wirtschaftlich selbst, indem die HHP GbR die jeweiligen Beiträge an die LV GbR leistete und die bei der HHP GbR gebildeten Kapitalkonten der Partner mit entsprechenden „Privatentnahmen“ belastete. \n\n9\\. Am 6. November 2003 fassten der Kläger und die weiteren Gesellschafter der LV GbR den einstimmigen Beschluss, den Gesellschaftsvertrag der LV GbR dahingehend abzuändern, dass auch der Abschluss von Versicherungsverträgen mit anderen Versicherern als der AL möglich ist. Zudem fassten die Gesellschafter der LV GbR den einstimmigen Beschluss, die mit der VV GbR bestehende Vereinbarung entsprechend zu ergänzen, um die Möglichkeit zu schaffen, auch Gelder dieser Versicherer in die VV GbR einzulegen. \n\n10\\. Im Dezember 2005 beschloss die HHP GbR infolge einer Schadensersatzklage eines Mandanten über mehrere hundert Millionen Euro ihre Auflösung zum 31. Dezember 2005; sie befindet sich seither in Liquidation. Der Anstellungsvertrag der Parteien endete aufgrund einer Kündigung des Klägers spätestens im Januar 2006. Nach Beendigung des Anstellungsvertrags mit der Beklagten wurden die zugunsten des Klägers geschlossenen Lebensversicherungsverträge beitragsfrei gestellt. Zu einem nicht näher festgestellten Zeitpunkt schied der Kläger in der Folge auch als Gesellschafter der VV GbR aus. \n\n11\\. Am 27. August 2007 fand unter Anwesenheit des Klägers eine Gesellschafterversammlung der LV GbR statt. Im Protokoll dieser Gesellschafterversammlung heißt es vor der nachfolgenden Beschlussfassung - unter Bezeichnung der Beklagten als R Ha He & Partner GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Steuerberatungsgesellschaft bzw. R HH GmbH und der VV GbR als Ha He & Partner Vermögensverwaltungs GbR - auszugsweise: \n\n„Herr S [Anm.: der Versammlungsleiter] informiert über den Sachstand der Gesellschaft. Die Versicherungen seien als einzige Vermögenswerte in der Gesellschaft gebunden. Die Gesellschaft sei ursprünglich verpflichtet, die Leistungsfähigkeit der Ha He & Partner Vermögensverwaltungs GbR (jetzt R Ha He Beteiligungs GbR) zu erhalten, damit diese im Versorgungsfall in der Lage ist, der R Ha He & Partner GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Steuerberatungsgesellschaft die Mittel zur Verfügung zu stellen, die erforderlich sind, um die Versorgungszusagen zu erfüllen. Die R Ha He & Partner GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Steuerberatungsgesellschaft (‚R HH GmbH‘) hat nun erklärt, dass sie gezwungen sei, aufgrund ihrer Vermögenssituation die Versorgungszusagen an die Geschäftsführer und die übrigen Versorgungsberechtigten zu widerrufen. … Vor diesem Hintergrund erscheint der Wunsch der anwesenden und vertretenen Gesellschafter verständlich, die Versicherungen aus der Ha He Private Kapitallebensversicherungs GbR lösen zu wollen und direkt auf den jeweiligen Partner zu übertragen. Es müsse allerdings sichergestellt werden, dass der Gesellschafter Ihre Ansprüche auf Altersversorgung nicht doppelt geltend macht und daher im Gegenzug für diese Übertragung des Versicherungsvertrages auf eine etwaige Anfechtung des Widerrufes der bisher durch die R Ha He & Partner Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Steuerberatungsgesellschaft erteilten Versorgungszusage verzichtet.“\n\n12\\. Sodann wurde durch die anwesenden Gesellschafter bei Zustimmung des Klägers ein Beschluss gefasst, wonach die näher benannten vertretungsberechtigten Gesellschafter angewiesen wurden, die Lebensversicherungsverträge auf die sie betreffenden Gesellschafter, deren Leben versichert ist, oder eine von diesen benannte Person zu übertragen Zug um Zug gegen Abgabe einer notariell beglaubigten Erklärung des betreffenden Gesellschafters ua. mit dem Inhalt, den Widerruf der von der Beklagten erteilten Versorgungszusage weder gerichtlich noch schiedsgerichtlich anzufechten. Zudem fasste die Gesellschafterversammlung den Beschluss, die Vereinbarung 1995 dahingehend anzupassen, dass die Ansprüche der VV GbR sich in diesem Fall auf die Zusage zur Erstattung steuerlicher Nachteile beschränken. \n\n13\\. Auf der unmittelbar anschließend unter Anwesenheit des Klägers durchgeführten Gesellschafterversammlung der VV GbR fasste diese - bei Enthaltung des Klägers - den Beschluss, die Beklagte zum Widerruf der erteilten Versorgungszusagen anzuweisen. Zudem beschloss die Gesellschafterversammlung, die Vereinbarung 1995 dahingehend anzupassen, dass wechselseitige Verpflichtungen in Bezug auf den einzelnen „Geschäftsführer (‚Geschäftsführer‘ wie in der Vereinbarung definiert)“ und zwar insbesondere seine Einlageverpflichtungen entfallen, falls der Geschäftsführer auf die Anfechtung des Widerrufs der Versorgungszusage verzichtet und der Beklagten eine sich aus der Übertragung gegebenenfalls ergebende Steuerlast erstattet. \n\n14\\. Die im Beschluss der Gesellschafterversammlung der LV GbR vom 27. August 2007 vorgesehene notarielle Erklärung gab der Kläger nicht ab. Eine Übertragung der Lebensversicherungen auf den Kläger erfolgte zunächst nicht. Mit Schreiben vom 8. Oktober 2007 widerrief die Beklagte unter Verweis auf ihre wirtschaftliche Situation die dem Kläger erteilte Versorgungszusage. In dem daraufhin vom Kläger eingeleiteten Rechtsstreit stellte das Arbeitsgericht Berlin mit rechtskräftigem Urteil vom 15. Juli 2010 *(- 35 Ca 3434\u002F10 -)* fest, dass die Beklagte bei Eintritt eines Versorgungsfalls Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufgrund der Zusatzvereinbarung zum Prokuristen-Anstellungsvertrag vom 1. April 1999 an den Kläger zu erbringen habe und verurteilte sie, ihm über die Höhe der erworbenen unverfallbaren Anwartschaft Auskunft zu erteilen. In den Entscheidungsgründen führte das Arbeitsgericht aus, die Einbindung der Beklagten in die Unternehmensgruppe und der Umstand, dass der Kläger selbst an der Gesellschafterin der Beklagten beteiligt sei, sei ebenso wenig entscheidungserheblich wie die Frage, ob und inwieweit er sich an seiner Altersversorgung auf gesellschaftsrechtlicher Ebene im Verhältnis zu Dritten finanziell zu beteiligen habe. Im November 2010 erteilte die Beklagte dem Kläger die Auskunft, sein Ruhegeldanspruch betrage jährlich 32.375,69 Euro. \n\n15\\. Am 9. Januar 2012 fand eine weitere Gesellschafterversammlung der LV GbR statt. Im Protokoll über diese ist in einer Vorbemerkung zum nachfolgenden Gesellschafterbeschluss festgehalten, die Gesellschaft sei nur noch Versicherungsnehmerin für Lebensversicherungen, bei denen versicherte Personen sechs im Einzelnen benannte Gesellschafter der LV GbR, ua. der Kläger, seien. Sodann beschlossen der Kläger und weitere fünf verbleibende Gesellschafter die Auflösung der Gesellschaft und die Übertragung bestehender Lebensversicherungen auf die jeweiligen Versicherten. Am 3. April 2023 zahlte die H AG die Versicherungssumme aus dem Vertrag mit der Versicherungsnummer iHv. 137.407,10 Euro an den Kläger aus. Die A AG zahlte am 12. April 2023 aus dem Vertrag mit der Versicherungsnummer einen Betrag iHv. 222.815,79 Euro an den Kläger aus. \n\n16\\. In einer Abtretungserklärung vom 5. April 2023 erklärte die VV GbR unter Verzicht auf die Annahme die Abtretung aller - näher bezeichneter - Ansprüche an die Beklagte, die ihr gegen die LV GbR und die für deren Verbindlichkeiten ihr gegenüber haftenden gegenwärtigen und ehemaligen Gesellschafter im Zusammenhang mit Pensionsverpflichtungen der Beklagten gegenüber ehemaligen Geschäftsführern oder Angestellten zustehen. Von der Abtretung umfasst waren ferner näher bezeichnete Ansprüche aller Art im Zusammenhang mit der Übertragung bzw. Freigabe von Ansprüchen aus Lebensversicherungsverträgen an den Kläger seitens der LV GbR und\u002Foder ihrer Gesellschafter, soweit die VV GbR hierauf oder auf deren Abtretung einen Anspruch hat, ferner etwaige Schadensersatz- oder sonstige Ansprüche aus der Übertragung von Ansprüchen aus Lebensversicherungsverträgen an den Kläger durch die LV GbR. \n\n17\\. Mit seiner Klage im vorliegenden Verfahren hat der Kläger nach Erreichen seines 65. Lebensjahrs die Zahlung eines monatlichen Ruhegelds iHv. 2.697,97 Euro nebst Zinsen ab April 2023 geltend gemacht. Die Beklagte hat hilfsweise die Aufrechnung mit an sie abgetretenen Gegenansprüchen erklärt und mit der Hilfswiderklage Schadensersatz aus abgetretenem Recht in Höhe der an den Kläger ausgekehrten Versicherungssumme geltend gemacht. \n\n18\\. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, sein Ruhegeldanspruch folge bereits aus der Rechtskraftwirkung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 15. Juli 2010 *(- 35 Ca 3434\u002F10 -)* , in dem das Arbeitsgericht diesen ungeachtet der von der Beklagten erhobenen Einwände festgestellt habe. Die Beklagte berufe sich zu Unrecht darauf, sein Ruhegeldverlangen sei treuwidrig. Er habe den Titel nicht arglistig erschlichen, schwere Verfehlungen seinerseits stünden den Versorgungsansprüchen nicht entgegen. Ihm sei nicht bekannt gewesen, dass die zu seinen Gunsten geschlossenen Lebensversicherungen der Finanzierung der Ruhegehaltszusage der Beklagten gedient hätten. Die Beklagte habe ihm diese Konstruktion nicht erklärt, er habe sie auch niemals gutgeheißen. Die Lebensversicherungen hätten die Versorgungsansprüche gegen die Beklagte finanziell auch nicht abgedeckt. Mangels wirksamer Abtretung könne ihm die Beklagte auch keine Ansprüche der VV GbR entgegenhalten. Die Beklagte habe zum Zeitpunkt der Abtretung im April 2023 keine Geschäftsführung gehabt, welche die Abtretungserklärung hätte annehmen können. Jedenfalls hätten keine abtretbaren Ansprüche der VV GbR gegen ihn bestanden. Solche könnten insbesondere nicht aus der Vereinbarung 1995 hergeleitet werden, da diese als Grundlagengeschäft mangels Zustimmung aller Gesellschafter nichtig sei und ihn nicht erfasse, da er nicht Geschäftsführer der Beklagten gewesen sei. Ferner beziehe sich die Vereinbarung nur auf mit der AL geschlossene Lebensversicherungsverträge. Im Übrigen seien etwaige vorherige Beschlüsse der LV GbR durch den zuletzt am 9. Januar 2012 gefassten Beschluss ersetzt worden. Zudem sei die Rückforderung der Lebensversicherungssummen mehr als zwanzig Jahre nach seinem Ausscheiden aus dem Anstellungsverhältnis treuwidrig, Ansprüche der VV GbR gegen die LV GbR seien verjährt. \n\n19\\. Der Kläger hat zuletzt beantragt, \n\n1\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn für die Monate April, Mai, Juni, Juli, August, September, Oktober, November und Dezember 2023 sowie die Monate Januar, Februar, März und April 2024 jeweils 2.697,97 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Fälligkeit des jeweiligen monatlichen Ruhegeldes am letzten Tag des Monats zu zahlen; 2\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn künftig ab dem 1. Mai 2024 jeweils spätestens am letzten Tag des Monats das monatliche Ruhegeld iHv. 2.697,97 Euro zu zahlen.\n\n20\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen und hilfsweise widerklagend beantragt, \n\nden Kläger zu verurteilen, an sie 346.222,89 Euro nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 5. Oktober 2023, hilfsweise in Höhe desjenigen Betrages, zu dem die Beklagte zur Zahlung verurteilt ist, maximal insgesamt 346.222,89 Euro zu zahlen.\n\n21\\. Der Kläger hat beantragt, die Widerklage abzuweisen. \n\n22\\. Die Beklagte hat geltend gemacht, das Ruhegeldverlangen sei treuwidrig *(§ 242 BGB)*. Das bei ihr und in der Unternehmensgruppe implementierte, steueroptimierte Altersversorgungssystem habe vorgesehen, dass der Kläger wie die anderen Gesellschafter die ihm gegebene Versorgungszusage durch sie über die von der LV GbR abgeschlossenen Lebensversicherungen aus eigenen Mitteln finanziert. Damit sei es nicht zu vereinbaren, dass der Kläger - nachdem er sich nach Eintritt der Rechtskraft des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 15. Juli 2010 *(- 35 Ca 3434\u002F10 -)* die Versicherungssummen aus den Lebensversicherungen habe auszahlen lassen - nunmehr zusätzlich die Ruhegeldansprüche geltend mache. Ungeachtet dessen sei der Kläger nie als Arbeitnehmer für sie tätig geworden. Soweit sie zur Leistung verpflichtet sei, habe er die Leistung unmittelbar an sie zurückzugewähren. Dies folge insbesondere aus der wirksamen Vereinbarung 1995. Für die daraus entstandene Verbindlichkeit der LV GbR gegenüber der VV GbR hafte er als Gesellschafter persönlich. Ferner hat die Beklagte gemeint, der Kläger schulde ihr Schadensersatz, da er zusammen mit den weiteren Gesellschaftern der LV GbR durch die Beschlussfassung am 9. Januar 2012 die LV GbR um ihr verbliebenes Vermögen in Form der Lebensversicherungen gebracht habe. Diese seien aber nach den bindenden Verträgen zwischen der LV GbR und der VV GbR dazu bestimmt gewesen, die Altersversorgungsansprüche der Pensionsberechtigten zu finanzieren. Der Kläger müsse jedenfalls die Summe der an ihn ausgezahlten Lebensversicherungen von 346.222,89 Euro auskehren, die zur Rückdeckung seines Ruhegehalts bestimmt gewesen sei. \n\n23\\. Das Arbeitsgericht hat, nachdem es den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten vorab für zulässig erklärt hat, der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das erstinstanzliche Urteil zurückgewiesen, soweit diese verurteilt worden ist, an den Kläger für Dezember 2033 ein Ruhegeld iHv. 1.815,24 Euro und ab Januar 2034 ein monatliches Ruhegeld iHv. 2.697,97 Euro zu zahlen. Die weitergehende Klage auf Zahlung eines Ruhegelds bereits ab April 2023 hat es auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Es hat angenommen, der Kläger müsse sich nach Treu und Glauben die aus den Lebensversicherungen bezogenen Leistungen auf seinen Ruhegeldanspruch anrechnen lassen. Im Übrigen stelle sich seine Rechtsverfolgung weder als treuwidrig dar noch sei sein Anspruch auf Zahlung eines Ruhegehalts durch Aufrechnung der Beklagten erloschen. Es bestünden auch keine Gegenansprüche der Beklagten. Die Hilfswiderklage sei dem Berufungsgericht nicht zur Entscheidung angefallen. Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte die vollständige Klageabweisung, hilfsweise, den Kläger entsprechend ihrer Widerklage zu verurteilen. Der Kläger begehrt mit seiner Revision die Aufhebung des Berufungsurteils, soweit es seine Klage abgewiesen hat, und die vollständige Zurückweisung der Berufung der Beklagten. Im Revisionsverfahren hat der Kläger seinen Klageantrag zu 1. um Zahlung von 2.697,97 Euro für die Monate Mai 2023 bis Oktober 2025 nebst Zinsen erweitert und seinen Klageantrag zu 2. entsprechend reduziert. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n24\\. Die Revision des Klägers ist unbegründet, die Revision der Beklagten ist begründet. \n\n25\\. A. Die Revision des Klägers ist - anders als die Beklagte mit ihrer Revisionserwiderung andeutet - zulässig. Die Revisionsbegründung setzt sich noch ausreichend mit den Erwägungen des Berufungsurteils auseinander, § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO *(vgl. zu den Anforderungen BAG 26. Mai 2025 - 10 AZR 240\u002F24 - Rn. 9)*. Zwar stellt der Kläger in der Revisionsbegründung die Annahme des Berufungsgerichts, die seitens der LV GbR zu seinen Gunsten geschlossenen Lebensversicherungen seien dazu bestimmt gewesen, das Versorgungsversprechen der Beklagten - jedenfalls in Teilen - zu finanzieren, nicht im Einzelnen in Frage. Gleichwohl setzt sich der Kläger noch ausreichend mit der Annahme des Berufungsgerichts auseinander, dem Begehren stehe der Treuwidrigkeitseinwand aus § 242 BGB entgegen, soweit er bereits Leistungen aus den für ihn abgeschlossenen Lebensversicherungen bezogen habe. Er hat in der Revisionsbegründung ausgeführt, die Interessen der Beklagten seien durch die Möglichkeit gewahrt, ihn gerichtlich in Anspruch zu nehmen, was sie mit der Hilfswiderklage getan habe. Auch seien weder er noch die LV GbR verpflichtet gewesen, die Lebensversicherungssumme an die Beklagte auszuzahlen. Der Missbrauchseinwand sei vor dem Hintergrund des vorliegenden rechtskräftigen Titels unzulässig, weil das das arglistige Erschleichen des Urteils im Vorprozess voraussetze und die vom Berufungsgericht zur Begründung des Missbrauchseinwands angeführten Tatsachen schon vor dem Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung im Vorprozess vorgelegen hätten. Das reicht aus, um die Angriffsrichtung der Revision hinreichend deutlich erkennen zu lassen. Träfen die Rügen zu, wären sie geeignet, die angefochtene Entscheidung zu Fall zu bringen. \n\n26\\. B. Die Revision der Beklagten führt zur teilweisen Aufhebung des Urteils des Landesarbeitsgerichts, soweit es die Berufung der Beklagten gegen das stattgebende erstinstanzliche Urteil zurückgewiesen hat, zur vollständigen Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und zur Abweisung der Klage. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an den Kläger das begehrte Ruhegeld zu zahlen. Damit bleibt die Revision des Klägers ohne Erfolg. Die Hilfswiderklage fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. \n\n27\\. I. Die Klage ist mit den im Revisionsverfahren gestellten Anträgen zulässig. \n\n28\\. 1\\. Der Zulässigkeit der Klage steht nicht entgegen, dass bereits mit Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 15. Juli 2010 *(- 35 Ca 3434\u002F10 -)* rechtskräftig festgestellt worden ist, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei Eintritt eines Versorgungsfalls Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufgrund der Zusatzvereinbarung zum Prokuristen-Anstellungsvertrag vom 1. April 1999 an den Kläger zu leisten. \n\n29\\. a) Die materielle Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung *(§ 322 Abs. 1 ZPO)* steht - als von Amts wegen zu beachtende negative Prozessvoraussetzung - einer neuen Verhandlung und Entscheidung über denselben Streitgegenstand entgegen (ne bis in idem). Wird in einem nachfolgenden Prozess über den identischen prozessualen Anspruch oder dessen kontradiktorisches Gegenteil gestritten, ist diese Klage unzulässig *(BAG 20. August 2024 - 3 AZR 179\u002F23 - Rn. 19; 29. September 2020 - 9 AZR 113\u002F19 - Rn. 17; 21. Mai 2019 - 9 AZR 579\u002F16 - Rn. 28)*. Dies gilt auch, wenn im Zweitprozess eine andere Klageart gewählt wird *(BAG 2. Dezember 2021 - 3 AZR 123\u002F21 - Rn. 30, BAGE 176, 283; BGH 22. November 1988 \\- VI ZR 341\u002F87 - zu II 2 der Gründe)*. \n\n30\\. b) Danach steht das rechtskräftige Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 15. Juli 2010 *(- 35 Ca 3434\u002F10 -)* einer gerichtlichen Entscheidung im vorliegenden Rechtsstreit nicht entgegen. Dort ist nur die grundsätzliche Verpflichtung der Beklagten zur Versorgungsleistung nach Maßgabe der Zusatzvereinbarung bei Eintritt eines Versorgungsfalls festgestellt worden. Das führt zwar dazu, dass Einwendungen, die sich auf Tatsachen stützen, welche schon zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung im Vorprozess vorgelegen haben, nicht berücksichtigt werden dürfen, soweit sie das Bestehen des festgestellten Anspruchs betreffen. Das vorliegende Verfahren betrifft jedoch nicht mehr die grundsätzliche Verpflichtung der Beklagten zur Versorgungsleistung. Die hier streitgegenständliche Frage, ob und in welcher konkreten Höhe für einen bestimmten Zeitraum nach Eintritt des Versorgungsfalls Versorgungsleistungen zu erbringen sind, wird von der Rechtskraft eines vorausgegangenen Feststellungsurteils nicht erfasst *(vgl. zu einem Zahlungsantrag auf Schadensersatz nach vorheriger rechtskräftiger Feststellung der Schadensersatzverpflichtung BGH 28. Juni 2005 - VI ZR 108\u002F04 - zu II 1 der Gründe)*. \n\n31\\. 2\\. Die in der Revisionsinstanz vorgenommene teilweise Klageänderung mit dem Wechsel der Rentenansprüche von Mai 2023 bis Oktober 2025 vom Antrag auf künftige Leistung (Antrag zu 2.) zur Erhöhung des bezifferten Leistungsantrags zu 1. ist zulässig. \n\n32\\. a) Nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist eine Klageänderung in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässig. Der Schluss der mündlichen Verhandlung in zweiter Instanz bildet nicht nur bezüglich des tatsächlichen Vorbringens, sondern auch hinsichtlich der Anträge der Parteien die Entscheidungsgrundlage für das Revisionsgericht. Der Klageantrag darf in der Revisionsinstanz durch den Rechtsmittelführer jedoch umgestellt werden, wenn sich der geänderte Sachantrag auf einen in der Berufungsinstanz festgestellten oder von den Parteien übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfungsprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Partei durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden *(st. Rspr., vgl. BAG 19. September 2024 - 8 AZR 368\u002F22 - Rn. 18; 19. November 2019 \\- 3 AZR 294\u002F18 - Rn. 19).*\n\n33\\. b) Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Der Kläger bringt keinen neuen Streitgegenstand in den Rechtsstreit ein. Er hat lediglich seinen Klageantrag zu 1. um mittlerweile fällige Ruhegeldzahlungen für die Monate Mai 2023 bis Oktober 2025 erweitert und seinen auf künftige Leistung gerichteten Klageantrag zu 2. entsprechend eingeschränkt. Weder zugrunde liegender Sachverhalt noch das Prüfprogramm ändern sich hierdurch. \n\n34\\. 3\\. Der auf künftige Leistung gerichtete Klageantrag zu 2. ist auch im Übrigen zulässig. Für wiederkehrende Leistungen, die - wie Betriebsrentenansprüche - von keiner Gegenleistung abhängen, können gemäß § 258 ZPO auch künftig fällig werdende Teilbeträge eingeklagt werden. Im Gegensatz zu § 259 ZPO muss nicht die Besorgnis bestehen, dass der Schuldner sich der rechtzeitigen Leistung entziehen wird *(vgl. etwa BAG 14. März 2023 - 3 AZR 175\u002F22 - Rn. 13 mwN, BAGE 180, 257)*. \n\n35\\. II. Die Klage ist unbegründet. Zwar steht dem Kläger aufgrund der rechtskräftigen Feststellung seines Anspruchs im Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 15. Juli 2010 *(- 35 Ca 3434\u002F10 -)* dem Grunde nach der geltend gemachte und in der Höhe unstreitige Ruhegeldanspruch zu. Allerdings ist ihm die Verfolgung seines Klagebegehrens nach dem aus § 242 BGB folgenden Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“) verwehrt. Das gilt entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht nur in der Höhe, in der er Leistungen aus den für ihn abgeschlossenen Lebensversicherungen bezogen hat. \n\n36\\. 1\\. Aus § 242 BGB folgt ua. der Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“). \n\n37\\. a) Das Verbot widersprüchlichen Verhaltens als Ausprägung des Grundsatzes von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung *(BAG 8. März 2022 - 3 AZR 420\u002F21 - Rn. 46; 19. März 2019 - 9 AZR 881\u002F16 - Rn. 19)*. Wer durch seine Erklärung oder durch sein Verhalten bewusst oder unbewusst eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat, auf die sich der andere Teil verlassen durfte und verlassen hat, darf den anderen Teil in seinem Vertrauen nicht enttäuschen *(vgl. BAG 14. Februar 2012 - 3 AZR 685\u002F09 - Rn. 62; 29. September 2010 - 3 AZR 546\u002F08 - Rn. 21)*. Die Rechtsordnung verbietet allerdings nicht jedes widersprüchliche Verhalten. Widersprüchliches Verhalten ist nur dann rechtsmissbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen *(BAG 26. April 2018 - 3 AZR 738\u002F16 - Rn. 49, BAGE 162, 361; 17. Juni 2014 - 3 AZR 412\u002F13 - Rn. 57)*. \n\n38\\. b) Welche Anforderungen sich daraus im Einzelfall ergeben, ob insbesondere die Berufung auf eine Rechtsposition rechtsmissbräuchlich erscheint, kann regelmäßig nur mit Hilfe einer umfassenden Bewertung der gesamten Fallumstände entschieden werden, wobei die Interessen aller an einem bestimmten Rechtsverhältnis Beteiligten zu berücksichtigen sind *(vgl. BGH 3. Juni 2025 - XI ZR 45\u002F24 - Rn. 55 mwN, BGHZ 244, 77)*. Die Würdigung der Tatsachengerichte, ob bei einer bestimmten Sachlage ein Verstoß gegen § 242 BGB und damit eine unzulässige Rechtsausübung vorliegt, ist in der Revisionsinstanz als Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs nur eingeschränkt überprüfbar. Die Kontrolle durch das Bundesarbeitsgericht beschränkt sich darauf zu prüfen, ob das Landesarbeitsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es sich bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die maßgebliche Rechtsnorm den Vorgaben von § 286 Abs. 1 ZPO entsprechend mit dem Prozessstoff umfassend auseinandergesetzt hat, seine Würdigung also vollständig und rechtlich möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstößt *(BAG 10. September 2020 - 6 AZR 94\u002F19 (A) - Rn. 20, BAGE 172, 158; 19. März 2019 - 9 AZR 881\u002F16 - Rn. 20; 11. August 2016 - 8 AZR 809\u002F14 - Rn. 37)*. \n\n39\\. 2\\. Danach ist die Ausgangsannahme des Landesarbeitsgerichts, das Verlangen des Klägers nach (vollständiger) Erfüllung des Versorgungsversprechens sei dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung nach § 242 BGB ausgesetzt, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Nach dem unter Beteiligung der Beklagten und weiterer Gesellschaften der Unternehmensgruppe „Ha, He“ geschaffenen Altersversorgungssystem der Partner bzw. Gesellschafter war \\- für den Kläger erkennbar - eine Inanspruchnahme sowohl der Versicherungsleistungen aus den durch die LV GbR abgeschlossenen Lebensversicherungen als auch der Ruhegeldansprüche gegenüber der Beklagten ausgeschlossen. Mit der Übertragung der Lebensversicherungen auf die einzelnen Gesellschafter - ua. den Kläger - im Zuge des unter Mitwirkung des Klägers gefassten Gesellschafterbeschlusses der LV GbR vom 9. Januar 2012 und der Vereinnahmung der Versicherungsleistungen iHv. insgesamt 360.222,89 Euro im April 2023 durch den Kläger selbst ist bei der Beklagten schutzwürdiges Vertrauen darauf entstanden, der Kläger werde ihr gegenüber die titulierte Versorgungsverpflichtung aus der Zusatzvereinbarung zum Prokuristen-Anstellungsvertrag nicht mehr (zusätzlich) geltend machen. Im Einzelnen: \n\n40\\. a) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die zugunsten der Partner der HHP GbR durch die LV GbR geschlossenen Lebensversicherungen hätten - für den Kläger erkennbar - zur Finanzierung des von der Beklagten erteilten Versorgungsversprechens gedient, lässt keine Rechtsfehler erkennen. Sie berücksichtigt das Vorbringen vollständig, ist rechtlich möglich, in sich widerspruchsfrei und verstößt nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze oder Erfahrungssätze. \n\n41\\. aa) Das im Unternehmensverbund der HHP GbR bestehende Konzept der Partnerversorgung war nach den nach § 559 ZPO für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu den entsprechenden Verträgen und Gesellschafterbeschlüssen mit Kenntnis und Akzeptanz des Klägers bis zur Titulierung der Versorgungsverpflichtung der Beklagten im Jahr 2010 zum einen dadurch gekennzeichnet, dass die Ruhegehaltszusagen der Beklagten durch die über die LV GbR abgeschlossenen (eigenfinanzierten) Lebensversicherungen und (nach Auszahlung der Versicherungsleistung an die LV GbR) deren Kapitalerträge finanziert bzw. rückgedeckt werden sollten. Damit einher ging der Ausschluss einer Inanspruchnahme sowohl der Versicherungsleistung durch die versicherte Person als auch der Leistungen aus der Versorgungszusage der Beklagten. \n\n42\\. (1) Die Grundlagen des Versorgungssystems waren in der zeitgleich mit dem Gesellschaftsvertrag der LV GbR getroffenen Vereinbarung 1994 zwischen der LV GbR, der VV GbR sowie ihren Gesellschaftern festgelegt. Bereits in Nr. 1 der Vereinbarung 1994 werden die Versorgungszusagen der Beklagten und der Abschluss der Lebensversicherungen der Gesellschafter der LV GbR im Zusammenhang erwähnt. Der Mechanismus der Rückfinanzierung der Versorgungszusagen der Beklagten durch die Lebensversicherungen wird in Nr. 2 der Vereinbarung 1994 deutlich. Für den Fall der Auszahlung der Versicherungsleistung aus der Lebensversicherung war eine „doppelte“ Inanspruchnahme beider Versorgungen danach ausgeschlossen. Bei Inanspruchnahme der Leistungen aus der Versorgungszusage der Beklagten war deren Finanzierung durch Zahlung eines Betrags in Höhe von deren Pensionsverpflichtung an die VV GbR als Alleingesellschafterin der Beklagten vorgesehen. \n\n43\\. (2) An diesem Grundkonzept hat sich mit der Modifikation durch die Vereinbarung 1995 nichts geändert. Danach war zwar nunmehr bei Auszahlung der Lebensversicherungssumme die LV GbR - nicht mehr „der Geschäftsführer“ - verpflichtet, einen Betrag in Höhe der jeweiligen Pensionsverpflichtung der Beklagten an die VV GbR zu zahlen. Die jeweiligen Zahlungen hatten danach insoweit zu erfolgen, wie die Beklagte Leistungen aus der Ruhegehaltszusage an den Geschäftsführer erbringt. Im Übrigen sollte die Lebensversicherungssumme verzinslich angelegt werden. Das änderte aber nichts am Konzept der Rückfinanzierung der Versorgungszusagen der Beklagten. Eine zusätzliche Auszahlung der Versicherungssumme an den jeweiligen Gesellschafter sollte nicht erfolgen. \n\n44\\. (3) Mit seiner Aufnahme in die Partnerschaft 1998, seinem nach § 14 des Aufnahmevertrags vorgesehenen und auch erfolgten Beitritt zu diesem (den „internen Gepflogenheiten“ entsprechenden) Altersversorgungssystem, dem Abschluss des „Prokuristen-Anstellungsvertrags“ und schließlich mit Zustandekommen der Zusatzvereinbarung vom 1. April 1999 mit der Beklagten und seiner Gesellschafterstellung sowohl bei der LV GbR als auch bei der VV GbR hat der Kläger diese Grundlagen des bestehenden Systems anerkannt. Auch diese Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist frei von Rechtsfehlern. Dabei war für den Kläger schon aus § 14 des Aufnahmevertrags erkennbar, dass eine Versorgungszusage der Beklagten nicht unabhängig neben, sondern im engen Zusammenhang mit dem internen Versorgungssystem stand. Nach § 14 Satz 2 des Aufnahmevertrags verzichtete der Kläger auf jegliche Versorgungsansprüche ua. gegenüber „von der sich aus § 3 ergebenden Gesellschaft gehaltene[n] Tochtergesellschaften“, solange er diesem Altersversorgungssystem nicht beigetreten ist. § 3 des Aufnahmevertrags benennt wiederum ausdrücklich die VV GbR, die alleinige Gesellschafterin der Beklagten war. \n\n45\\. (4) Unzweideutig für den Kläger erkennbar und von ihm hingenommen wurde das unternehmensübergreifende Versorgungssystem mit den hier relevanten Kernaspekten (Finanzierung der Versorgungszusagen durch die Lebensversicherungen und deren Kapitalerträge über die VV GbR und Ausschluss von Doppelansprüchen) in der Krise der Unternehmensgruppe auf der unter seiner Beteiligung durchgeführten Gesellschafterversammlung der LV GbR am 27. August 2007. Aus dem Gesellschafterbeschluss und den protokollierten erläuternden Erklärungen des Versammlungsleiters wird deutlich, dass die LV GbR ursprünglich verpflichtet war, die VV GbR über die durch Eigenbeiträge der Partner\u002FGesellschafter der LV GbR finanzierten Kapitallebensversicherungen finanziell so auszustatten, dass diese im Versorgungsfall in der Lage ist, der Beklagten die Mittel zur Verfügung zu stellen, die erforderlich sind, um ihre Versorgungszusagen zu erfüllen. Mit Blick auf den angekündigten Widerruf der Versorgungszusagen durch die Beklagte sah man sich hingegen nicht mehr veranlasst, dieses Finanzierungskonzept \\- dessen Grundlage für den Fall eines wirksamen Widerrufs wegfallen würde - aufrechtzuerhalten, weshalb es dem „Wunsch der anwesenden Gesellschafter“ entsprach, die Versicherungen wieder auf die Gesellschafter zu übertragen. Bei der beabsichtigten Anpassung des Finanzierungskonzepts begegnete man aber ausdrücklich dem Risiko, dass durch die Übertragung der Lebensversicherungsverträge auf die Gesellschafter bei Unwirksamkeit des Widerrufs der Versorgungszusage der Beklagten Doppelansprüche entstehen könnten, die zu vermeiden waren. Deshalb sollten die Lebensversicherungen nur Zug um Zug gegen einen Verzicht auf die Anfechtung des Widerrufs der Ruhegehaltszusage übertragen werden. \n\n46\\. bb) Gegen dieses vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegte Verständnis des Versorgungssystems hat der Kläger mit seiner Revision keine Einwände erhoben. \n\n47\\. (1) Soweit der Kläger vorinstanzlich eingewandt hat, die Vereinbarungen aus 1994\u002F1995 seien ihm nicht bekannt gewesen bzw. unwirksam, ist das aus den oben dargestellten Erwägungen und auch mit Blick auf den von ihm mitgetragenen einstimmigen Gesellschafterbeschluss der LV GbR vom 6. November 2003 nicht von entscheidender Bedeutung. Mit diesem Gesellschafterbeschluss wurde das bestehende Versorgungssystem an den Umstand angepasst, dass bereits der Abschluss von Versicherungsverträgen mit anderen Versicherern als der AL erfolgte. Es verstößt weder gegen Denkgesetze noch Erfahrungssätze, wenn das Landesarbeitsgericht hieraus den Schluss zieht, dass damit von den am Beschluss beteiligten Gesellschaftern an dem in der Vereinbarung vom 9. November 1995 vereinbarten System festgehalten wurde. \n\n48\\. (2) Selbst im Falle unterstellter Unwirksamkeit der Vereinbarung vom 9. November 1995 änderte sich nichts an dem in der Unternehmensgruppe geschaffenen Grundkonzept der Versorgung der Partner der HHP GbR. Auch dann fehlte es an jeglichem Hinweis darauf, dass zu irgendeinem Zeitpunkt eine doppelte Inanspruchnahme von Versicherungs- und Versorgungsleistungen beabsichtigt war. Vielmehr bestätigen die unter Mitwirkung des Klägers zustande gekommenen Beschlüsse der LV GbR vom 6. November 2003 und 27. August 2007 dieses Verständnis. Dass eine etwaige Unwirksamkeit der Vereinbarung vom 9. November 1995 von den Beteiligten erkannt worden wäre, ist von keiner Partei behauptet worden. \n\n49\\. (3) Rechtsfehlerfrei ist auch die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dem von ihm vertretenen Verständnis des unternehmensübergreifenden Versorgungssystems stehe nicht entgegen, dass sich der Versammlungsleiter auf der Gesellschafterversammlung vom 27. August 2007 dahingehend äußerte, die LV GbR sei - lediglich - *„ursprünglich“* verpflichtet gewesen, die Leistungsfähigkeit der VV GbR zu erhalten. Diese Formulierung erfolgte ersichtlich vor dem Hintergrund der an jenem Tag ermöglichten „Rückführung“ des über die Beklagte laufenden Finanzierungskonzepts. \n\n50\\. b) Damit ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Inanspruchnahme der Beklagten stelle sich vorliegend als treuwidrig iSd. § 242 BGB dar, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. \n\n51\\. aa) Mit der Geltendmachung der Versorgungsansprüche und der Titulierung der Versorgungsansprüche gegen die Beklagte im Vorprozess war allerdings noch keine Verletzung schutzwürdigen Vertrauens der Beklagten verbunden. Die Beklagte konnte zwar zu diesem Zeitpunkt darauf vertrauen, dass die Leistungen aus den Lebensversicherungen und ihrer Versorgungszusage nicht kumulativ beansprucht würden, nicht hingegen darauf, dass ihre Verpflichtung wegfallen würde. Der Kläger war im Anschluss an den Gesellschafterbeschluss der LV GbR vom 27. August 2007 nicht verpflichtet, auf die Anfechtbarkeit des Widerrufs der Versorgungszusage zu verzichten. Aus diesem Beschluss konnte für die Beklagte deshalb kein Vertrauen dahingehend erwachsen, der Kläger werde die Unwirksamkeit des zu erwartenden Widerrufs der Versorgungszusage nicht geltend machen. Nachdem der Kläger eine entsprechende Verzichtserklärung nicht abgegeben hatte, stand der gerichtlichen Geltendmachung der Unwirksamkeit des Widerrufs und seinem Versorgungsverlangen zunächst nichts entgegen. Mit der Titulierung ihrer Versorgungsverpflichtung im Jahr 2010 musste bei der Beklagten dann auch zunächst die Erwartung bestehen, der Kläger habe sich für ihre Versorgungsleistung entschieden, nachdem sie nach wie vor davon auszugehen hatte, dass wegen des Finanzierungszwecks der Lebensversicherung keine Inanspruchnahme beider Leistungen erfolgt. \n\n52\\. bb) Mit der Übertragung der Lebensversicherungen auf die einzelnen Gesellschafter im Zuge des Gesellschafterbeschlusses vom 9. Januar 2012 und der Auszahlung der Versicherungsleistungen aus den Lebensversicherungen iHv. insgesamt 360.222,89 Euro im April 2023 änderte sich indes die Sachlage. Die Beklagte konnte nunmehr darauf vertrauen, der Kläger werde ihr gegenüber die titulierte Versorgungsverpflichtung aus der Zusatzvereinbarung zum Anstellungsvertrag nicht mehr (zusätzlich) geltend machen. Denn die im vom Kläger mitgetragenen („steueroptimierten“) Versorgungssystem maßgebliche Funktion der Rückfinanzierung der Versorgungsversprechen der Beklagten über deren Gesellschafterin, die VV GbR, und damit die Grundlage ihrer Versorgungsverpflichtung war durch das Mitwirken des Klägers nachträglich entfallen. Der Kläger hat durch sein Verhalten - dem Entzug der Versicherungsleistung als Finanzierungsmittel und deren Erhalt - eine Sachlage geschaffen, auf die sich die Beklagte fortan verlassen durfte. \n\n53\\. cc) Das Vertrauen der Beklagten darauf, der Kläger werde nicht die Versicherungsleistungen und zugleich auch sie aus der Versorgungsverpflichtung in Anspruch nehmen, war nicht allein durch den Gesellschafterbeschluss vom 9. Januar 2012 der LV GbR - ungeachtet dessen, ob und wann die Beklagte Kenntnis hiervon erlangte - beseitigt. Zwar wurde mit diesem die Finanzierungsfunktion der Lebensversicherungen aufgegeben. Der Gesellschafterbeschluss lässt aber nicht erkennen, dass fortan sowohl die Versicherungsleistung als auch das Ruhegehalt in Anspruch genommen werden können sollte. \n\n54\\. dd) Das Vertrauen der Beklagten, nach der Vereinnahmung der Versicherungsleistungen nicht mehr außerdem aus der Versorgungsverpflichtung in Anspruch genommen zu werden, war auch schutzwürdig. Dem steht - entgegen der Ansicht des Klägers - nicht entgegen, dass eine vertragliche Verpflichtung der VV GbR zur Finanzierung der Versorgungsleistung gegenüber der Beklagten nicht erkennbar sei. Zwar haftet die VV GbR als Gesellschafterin der Beklagten (grundsätzlich) nicht für deren Verbindlichkeiten, § 13 Abs. 2 GmbHG, sondern nur mit ihrer Einlage. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war es indes die unter den Gesellschaftern anerkannte Grundlage des Versorgungs- und Finanzierungssystems, dass - wie im Protokoll der Gesellschafterversammlung vom 27. August 2007 festgehalten - die LV GbR verpflichtet war, die Leistungsfähigkeit der VV GbR zu erhalten. Dies diente dem Zweck, dass diese im Versorgungsfall in der Lage ist, der Beklagten die Mittel zur Verfügung zu stellen, die erforderlich sind, um die Versorgungszusagen zu erfüllen. Zudem stellt sich - ungeachtet einer entsprechenden Verpflichtung der VV GbR - im Streitfall die Rechtsausübung des Klägers jedenfalls aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls als treuwidrig dar. § 242 BGB muss insbesondere dann in Betracht gezogen werden, wenn - wie hier - die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften einen im Einzelfall bestehenden Interessenkonflikt nicht hinreichend zu erfassen vermag und für einen der Beteiligten ein unzumutbar unbilliges Ergebnis zur Folge hätte *(vgl. BGH 10. Dezember 2014 - VIII ZR 9\u002F14 - Rn. 28)*. \n\n55\\. ee) Der Treuwidrigkeit der Geltendmachung des Ruhegeldanspruchs durch den Kläger wegen widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum pro-prium“) steht nicht entgegen, dass sich die Beklagte primär auf den sog. Dolo-agit-Einwand berufen hat, der die Durchsetzung eines Anspruchs verbietet, wenn der Gläubiger das Erlangte wieder an den Schuldner herauszugeben hätte *(„dolo agit, qui petit, quod statim redditurus est“; st. Rspr., vgl. nur BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134\u002F23 - Rn. 34 mwN; BGH 12. Juli 2022 - II ZR 81\u002F21 - Rn. 17).* Sofern § 242 BGB der Verteidigung gegen einen Anspruch dient, muss der Grundsatz von Treu und Glauben nicht als Einrede geltend gemacht werden, sondern stellt einen von Amts wegen zu beachtenden Umstand dar *(BGH 25. Mai 2011 - IV ZR 191\u002F09 - Rn. 7; MüKoBGB\u002FSchubert 10. Aufl. BGB § 242 Rn. 176; Grüneberg\u002FGrüneberg BGB 85. Aufl. § 242 Rn. 21)*. Der vorgetragene Sachverhalt ist daher von Amts wegen vom Gericht unter allen denkbaren Aspekten der Treuwidrigkeit zu prüfen. \n\n56\\. c) Die weiteren von der Revision angeführten Gründe stehen einer Berücksichtigung des Treuwidrigkeitseinwands ebenfalls nicht entgegen. \n\n57\\. aa) Das gilt zunächst, soweit der Kläger meint, die Interessen der Beklagten seien durch die Möglichkeit gewahrt, ihn durch Klage gerichtlich in Anspruch zu nehmen. Die Verfolgung eines Begehrens kann bei Vorliegen besonderer Umstände ungeachtet etwaiger Gegenansprüche treuwidrig sein. In der Situation, in der - wie hier - die Versorgungsverpflichtung für einen der Beteiligten ein unzumutbar unbilliges Ergebnis zur Folge hätte, ist diese nicht auf die ggf. erschwerte Durchsetzung etwaiger Gegenansprüche zu verweisen. \n\n58\\. bb) Ohne Erfolg beruft sich der Kläger auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, wonach Versorgungszusagen an GmbH-Geschäftsführer „nur dann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt sind, wenn der Pensionsberechtigte seine Pflichten in so grober Weise verletzt hat, dass sich die in der Vergangenheit bewiesene Betriebstreue nachträglich als wertlos oder zumindest erheblich entwertet herausstellt“ *(vgl. zuletzt BGH 2. Juli 2019 - II ZR 252\u002F16 - Rn. 21 mwN)*. Diese Rechtsprechung betrifft zum einen unmittelbar nur Versorgungszusagen, die im Rahmen nicht arbeitsrechtlicher Dienstverhältnisse an GmbH-Geschäftsführer erteilt wurden und zum anderen den Rechtsmissbrauchseinwand aufgrund von vertraglichen Dienstpflichtverletzungen, nicht die treuwidrige Inanspruchnahme von nach dem Versorgungssystem nicht vorgesehenen Doppelleistungen. Nach der Rechtsprechung des Senats kann zudem die Berufung des Versorgungsberechtigten auf die Versorgungszusage generell dem Rechtsmissbrauchseinwand *(§ 242 BGB)* ausgesetzt sein, was nicht ausschließlich auf den Fall begrenzt ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch grobes Fehlverhalten einen nicht behebbaren, insbesondere durch Ersatzleistungen nicht wiedergutzumachenden schweren Schaden zugefügt hat *(„ua.“, vgl. BAG 20. September 2016 - 3 AZR 77\u002F15 - Rn. 57 mwN)*. Vorliegend sind die Besonderheiten des „steueroptimierten“ Versorgungssystems im Unternehmensverbund „Ha, He“ ausschlaggebend, aufgrund derer in diesem ungewöhnlichen Sonderfall der Treuwidrigkeitseinwand durchgreift. \n\n59\\. 3\\. Die Rechtskraftwirkung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 15. Juli 2010 *(- 35 Ca 3434\u002F10 -)* steht - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat - dem Treuwidrigkeitseinwand nicht entgegen. Sie ist durch nachträgliche Entwicklungen durchbrochen. \n\n60\\. a) In zeitlicher Hinsicht ist die Rechtskraft nicht begrenzt. Eine formell rechtskräftig gewordene Entscheidung entfaltet auf Dauer materielle Rechtskraft. Eine Beendigung der eine erneute Entscheidung sperrenden Rechtskraft kommt jedoch in Betracht, wenn sich die maßgebenden tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse wesentlich geändert haben *(BAG 20. August 2024 - 3 AZR 179\u002F23 - Rn. 34; zum arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren BAG 18. November 2020 - 7 ABR 37\u002F19 - Rn. 13, BAGE 173, 46; 26. Juni 2018 - 1 ABR 37\u002F16 - Rn. 37, BAGE 163, 108)*. Dabei rechtfertigt eine nachträglich eingetretene Tatsache eine neue abweichende Entscheidung nur dann, wenn sie denjenigen Sachverhalt verändert hat, der in dem früheren Urteil als für die ausgesprochene Rechtsfolge maßgebend angesehen worden ist; bei dieser Beurteilung ist von den Entscheidungsgründen des rechtskräftigen Urteils auszugehen und zu prüfen, ob die neu entstandene Tatsache die dort bejahten oder verneinten Tatbestandsmerkmale beeinflusst *(BAG 20. August 2024 - 3 AZR 179\u002F23 - aaO; BGH 16. Oktober 2020 - V ZR 98\u002F19 - Rn. 27; BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41\u002F95 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 82, 291)*. \n\n61\\. b) Das Arbeitsgericht hatte im Vorprozess das Bestehen des Versorgungsanspruchs bei Eintritt des Versorgungsfalls mit der Begründung festgestellt, der Kläger habe aufgrund der Zusatzvereinbarung zum Prokuristen-Anstellungsvertrag vom 1. April 1999 eine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach § 1 BetrAVG erworben, die von der Beklagten nicht wirksam widerrufen worden sei. Mit dem erst nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung im Vorprozess gezeigten Verhalten des Klägers - bis hin zur Inanspruchnahme der Versicherungsleistungen im Jahr 2023 - und dem darauf basierenden Treuwidrigkeitseinwand haben sich die maßgebenden tatsächlichen Verhältnisse wesentlich geändert. Es handelt sich um Umstände, die sich auf ein Tatbestandsmerkmal beziehen (das Nichtbestehen des Treuwidrigkeitseinwands), das für den Subsumtionsschluss im Vorprozess von entscheidender Bedeutung war. \n\n62\\. 4\\. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht allerdings angenommen, der Treuwidrigkeitseinwand stehe der Versorgungsverpflichtung der Beklagten lediglich „bis zum Verbrauch der aus den Lebensversicherungen bezogenen Leistungen“ entgegen. \n\n63\\. a) Das Landesarbeitsgericht hat zusammengefasst ausgeführt, das Risiko, dass die Lebensversicherung die Leistungszusage der Beklagten nicht vollständig decke, falle der Beklagten zu. Das folge aus betriebsrentenrechtlichen Wertungen; von diesem Schutzkonzept könne nach § 19 BetrAVG nur durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags abgewichen werden; es sei von dem Grundgedanken getragen, dass die betriebliche Altersversorgung aus Mitteln des Arbeitgebers zu finanzieren ist. Die Beteiligten mögen davon ausgegangen sein, dass die Lebensversicherungen die Ruhegehaltszusage finanziell abdeckten. Das Risiko, dass sich diese Erwartung nicht erfülle, falle aber ungeachtet des dahinterstehenden Ansatzes, dass die Partner der HHP GbR ihre Altersversorgung selbst finanzieren sollten, der Beklagten zu. Nr. 2 der Vereinbarung vom 9. November 1995 sei dahingehend auszulegen, dass die Einstandspflicht der LV GbR auf die Summe der jeweiligen Lebensversicherungen begrenzt sei. \n\n64\\. b) Bei dieser Würdigung hat das Landesarbeitsgericht wesentliche Umstände nicht berücksichtigt. Dem unternehmensübergreifenden Versorgungssystem lag nicht die Finanzierung einer konkreten Versorgungszusage durch eine bestimmte für den jeweiligen Versorgungsempfänger abgeschlossene Lebensversicherung zugrunde. Daher ist es für die Treuwidrigkeit der Geltendmachung der Versorgungsansprüche nicht von Bedeutung, inwieweit die vom Kläger vereinnahmten Versicherungssummen den Wert der Versorgungszusagen abdeckten. Vielmehr waren die von der LV GbR abgeschlossenen Lebensversicherungen mit den Versicherungssummen und den sich aus deren Wertanlagen ergebenden Kapitalerträgen insgesamt dazu bestimmt, die Leistungsfähigkeit der VV GbR zu erhalten, um der Beklagten die Mittel zur Erfüllung der Versorgungszusagen zur Verfügung zu stellen. Damit ging der Ausschluss einer kumulativen Inanspruchnahme beider Versorgungen einher, weshalb die Beklagte nach der Übertragung der verbleibenden Versicherungen ua. auf den Kläger der Auszahlung der Versicherungssumme an diesen und dem Wegfall der Finanzierungsgrundlage schutzwürdig darauf vertrauen konnte, dass ihre Inanspruchnahme fortan gänzlich ausgeschlossen war. Auf ein etwaiges Ausfinanzierungsrisiko der Beklagten kommt es angesichts dessen ebenso wenig an wie auf betriebsrentenrechtliche Wertungen. \n\n65\\. III. Die Hilfswiderklage fällt nicht zur Entscheidung an. \n\n66\\. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 91 Abs. 1 ZPO. \n\nRachor Roloff Waskow Reinstädtler S. Hopfner","BAG, Urteil vom 25. November 2025 - 3 AZR 77\u002F25","2026-07-08T22:38:10.301Z","2026-07-10T22:07:58.213Z",{"id":191,"ecli":192,"slug":193,"caseNumber":194,"courtId":48,"decisionDate":185,"fullText":195,"summary":196,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":185,"parsedAt":188,"updatedAt":197},"4011","ECLI:DE:NEURIS:WBRE202600008","ecli-de-neuris-wbre202600008","2 VR 18.25","#  BVerwG, Beschluss vom 25. November 2025 - 2 VR 18.25 \n\n## Tenor\n\nDer Antragsgegnerin wird im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, das durch Mitteilung vom 18. Juni 2025 abgebrochene Stellenbesetzungsverfahren (Stellenausschreibung ... Sachbearbeiter \"...\") fortzusetzen.\n\nDie Antragsgegnerin trägt die Kosten des Verfahrens.\n\nDer Wert des Streitgegenstandes wird auf 5 000 € festgesetzt.\n\n## Gründe\n\nI\n\n1\\. Das Verfahren betrifft den Abbruch eines Stellenbesetzungsverfahrens für die Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens beim Bundesnachrichtendienst (BND). \n\n2\\. Der ... geborene Antragsteller ist Regierungsamtmann (Besoldungsgruppe A 11 BBesO) im Dienst der Antragsgegnerin und wird seit ... im Geschäftsbereich des BND verwendet. Im Juli 2024 schrieb das zuständige Referat des BND den streitgegenständlichen, mit der Besoldungsgruppe A 12 BBesO bewerteten Dienstposten Sachbearbeiter \"...\" (Stellenausschreibung ...) förderlich für Beamte der Besoldungsgruppe A 11 BBesO aus. Der Dienstposten ist seit April 2024 kommissarisch mit dem Antragsteller besetzt. \n\n3\\. Auf die Ausschreibung gingen fünf Bewerbungen ein. Neben dem Antragsteller wies nur Frau R in ihrer letzten dienstlichen Beurteilung ein Gesamturteil der Note vier auf, sodass diese beiden Bewerber in den engeren Bewerberkreis aufgenommen wurden. Nachdem ein Vergleich aller Einzelmerkmale der aktuellen Regelbeurteilung keinen wesentlichen Qualifikationsunterschied ergeben hatte, schlug das Personalreferat im Auswahlvermerk vom 5. September 2024 unter Bezugnahme auf § 8 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 BGleiG Frau R zur Besetzung des Dienstpostens vor. \n\n4\\. Im Nachgang zu dem daraufhin durchgeführten \"Kennlerngespräch\" mit dem \"Bedarfsträger\" der ausgeschriebenen Stelle sind Fragen zur gesundheitlichen Eignung von Frau R thematisiert worden. Mit E-Mail vom 15. November 2024 führte das \"Team Beamtenversorgung\" daraufhin aus, Frau R sei derzeit dienstunfähig erkrankt, jedoch bestehe Aussicht auf Wiederherstellung der vollen Dienstfähigkeit innerhalb von sechs Monaten. Da ab Januar 2025 eine Wiedereingliederung geplant sei, werde zunächst kein Zurruhesetzungsverfahren eingeleitet. Sofern im März 2025 abzusehen sei, dass die volle Dienstfähigkeit nicht bis Ende April 2025 erreicht werden könne, sei eine Nachuntersuchung veranlasst. \n\n5\\. Mit Schreiben vom 16. Dezember 2024 teilte der BND dem Antragsteller die beabsichtigte Besetzung des Dienstpostens mit Frau R mit. Hiergegen hat der Antragsteller Widerspruch erhoben und am 20. Dezember 2024 einen Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes gestellt. \n\n6\\. Mit Beschluss vom 13. Mai 2025 - 2 VR 5.24 - (NVwZ 2025, 1180) hat der erkennende Senat der Antragsgegnerin untersagt, den Dienstposten mit der beigeladenen Frau R zu besetzen, bis über die Bewerbung des Antragstellers unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts neu entschieden worden ist. Die Einbeziehung von Frau R in den Bewerbervergleich sei ohne weitergehende Feststellungen zu ihrer gesundheitlichen Eignung fehlerhaft gewesen. Angesichts der bekannten gesundheitlichen Beeinträchtigungen und der seit einem nicht unerheblichen Zeitraum bestehenden Dienstunfähigkeit habe die Antragsgegnerin den bestehenden Zweifeln an der gesundheitlichen Eignung von Frau R nachgehen und die Frage weiter aufklären müssen. \n\n7\\. Durch \"Schließungsvermerk\" vom 16. Juni 2025 brach die Antragsgegnerin das Auswahlverfahren ab und teilte dies dem Antragsteller mit Schreiben vom 18. Juni 2025 mit. Zur Begründung ist ausgeführt, das Bundesverwaltungsgericht habe den Auswahlvermerk zur Besetzung des Dienstpostens aufgehoben. Eine Neuauswertung der Ausschreibung sei aufgrund der laufenden Beurteilungsrunde nicht mehr möglich. Daher habe die Ausschreibung geschlossen werden müssen. \n\n8\\. Hiergegen wendet sich der Antragsteller mit dem am 17. Juli 2025 gestellten Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung. Der Abbruch sei bereits formell rechtswidrig, weil der Mitteilung nicht entnommen werden könne, warum das Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen worden sei. Der zitierte Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts könne hierfür nicht herangezogen werden, vielmehr sei die Antragsgegnerin dort zur Neuentscheidung über die Bewerbung des Antragstellers verpflichtet worden. Die Abbruchentscheidung erweise sich auch materiell als fehlerhaft, weil ein nicht behebbarer Mangel des Auswahlverfahrens nicht vorliege. Die Antragsgegnerin könne weiterhin auf der Grundlage der zum Stichtag 1\\. März 2023 erstellten Regelbeurteilungen entscheiden, die gemäß § 22 Abs. 1 Satz 2 BBG eine taugliche Grundlage der Auswahlentscheidung darstellten. Sie könne für die neue Auswahlentscheidung im Übrigen auch die Ergebnisse der laufenden Beurteilungsrunde zugrunde legen; einen Abbruch des Auswahlverfahrens rechtfertige auch dies jedenfalls nicht. Bei dieser Sachlage erweise sich der Abbruch des Auswahlverfahrens als rechtsmissbräuchlich. \n\n9\\. Der Antragsteller beantragt, der Antragsgegnerin aufzugeben, das durch Mitteilung vom 18. Juni 2025 abgebrochene Stellenbesetzungsverfahren (Stellenausschreibung ...) fortzusetzen. \n\n10\\. Die Antragsgegnerin beantragt, den Antrag abzulehnen. \n\n11\\. Ein Anspruch auf Fortführung des Stellenbesetzungsverfahrens ergebe sich nicht aus dem Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts, weil eine derartige Vorgabe das dem Dienstherrn zustehende Organisationsermessen überschreite. Die Abbruchverfügung sei formell rechtmäßig, weil ihr unzweifelhaft entnommen werden könne, dass der Abbruch des Auswahlverfahrens mit der im Jahr 2025 begonnenen und noch nicht abgeschlossenen Regelbeurteilungsrunde begründet worden sei. Der Abbruch sei auch materiell gerechtfertigt. Es entspreche ständiger Verwaltungspraxis des BND, ein Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, wenn die Auswahlentscheidung gerichtlich beanstandet worden und zwischenzeitlich ein neuer Beurteilungsstichtag verstrichen sei. Nur so könne gewährleistet werden, dass auch diejenigen Beamten berücksichtigt würden, die zwischenzeitlich eine bessere Beurteilung erhalten haben. Mit der Aktualisierung des Bewerberfeldes werde dem Grundsatz der Bestenauswahl Rechnung getragen. \n\n12\\. Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten sowie auf die dem Gericht übersandten Verwaltungsvorgänge verwiesen. \n\nII\n\n13\\. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, über den der Senat gemäß § 123 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. § 50 Abs. 1 Nr. 4 VwGO zu befinden hat, ist zulässig und begründet. Der Antragsteller hat glaubhaft gemacht, dass durch den Abbruch des Auswahlverfahrens für den ausgeschriebenen Dienstposten die Verwirklichung eigener Rechte vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (§ 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO). \n\n14\\. 1\\. Dem Antragsteller steht ein Anordnungsgrund gemäß § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO für den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung zur Seite. \n\n15\\. Ein rechtswidriger Abbruch des Auswahlverfahrens verletzt den grundrechtsgleichen Bewerbungsverfahrensanspruch. Die Bewerber können daher bereits diese Maßnahme, obwohl sie nur vorbereitenden Charakter besitzt, einer gerichtlichen Kontrolle zuführen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. Mai 2016 - 2 VR 2.15 - BVerwGE 155, 152 Rn. 11). \n\n16\\. Effektiver Rechtsschutz (Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG) gegen den unberechtigten Abbruch eines Auswahlverfahrens kann nur im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes erlangt werden. Das Begehren auf zeitnahe Fortführung des begonnenen Auswahlverfahrens kann durch eine Hauptsacheklage nicht erreicht werden. Der Anordnungsgrund für einen Antrag nach § 123 Abs. 1 VwGO ergibt sich daher aus dem Inhalt des Rechtsschutzbegehrens selbst, das auf eine sofortige Verpflichtung des Dienstherrn gerichtet ist und bereits aus strukturellen Gründen nur im Wege des Eilrechtsschutzes verwirklicht werden kann (vgl. grundlegend BVerwG, Urteil vom 3. Dezember 2014 - 2 A 3.13 - BVerwGE 151, 14 Rn. 22 f.; hierzu auch Beschluss vom 29. Juli 2020 - 2 VR 3.20 - Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 100 Rn. 11). Nur im Verfahren des Eilrechtsschutzes kann umgehend geklärt werden, ob die betreffende Stelle doch in dem vom Dienstherrn abgebrochenen Stellenbesetzungsverfahren zu vergeben ist oder ein neues Verfahren eingeleitet werden darf (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. Dezember 2018 - 2 VR 4.18 - NVwZ 2019, 724 Rn. 11; hierzu auch bereits Urteil vom 29. November 2012 - 2 C 6.11 - BVerwGE 145, 185 Rn. 12). \n\n17\\. Der Obliegenheit zur zeitnahen Rechtsverfolgung binnen der Frist von einem Monat nach Zugang der Abbruchmitteilung (vgl. BVerwG, Urteil vom 3. Dezember 2014 - 2 A 3.13 \\- BVerwGE 151, 14 Rn. 24) ist der Antragsteller nachgekommen. \n\n18\\. 2\\. Dem Antragsteller steht auch ein Anordnungsanspruch zu, weil die Entscheidung der Antragsgegnerin, das Auswahlverfahren abzubrechen, seinen Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt. Die Abbruchentscheidung ist formell (a)) sowie materiell rechtswidrig (b)). \n\n19\\. a) Die konkrete Stellenausschreibung und das daran anschließende Auswahlverfahren dienen der verfahrensmäßigen Absicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 28. Februar 2007 - 2 BvR 2494\u002F06 - NVwZ 2007, 693 \u003C694>). Dem Bewerbungsverfahrensanspruch ist auch bei der Entscheidung über den Abbruch eines laufenden Auswahlverfahrens Rechnung zu tragen, weil sich hierdurch der Bewerberkreis \"steuern\" lässt (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 24. September 2015 - 2 BvR 1686\u002F15 \\- NVwZ 2016, 237 Rn. 14; a. A. für das Soldatenrecht BVerwG, Beschluss vom 27. Juli 2022 - 1 W-VR 7.22 - juris Rn. 17 f.). Auch der Abbruch darf dem Dienstherrn nicht die Möglichkeit geben, einen Bewerber \"gezielt und willkürlich auszuschalten\" (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 19. Dezember 2008 - 2 BvR 627\u002F08 - NVwZ-RR 2009, 344 \u003C345>). \n\n20\\. In formeller Hinsicht muss der maßgebliche Grund für den Abbruch daher - jedenfalls dann, wenn er sich nicht evident aus dem Vorgang selbst ergibt - schriftlich dokumentiert werden. Die Möglichkeit der Nachholung von Begründungserwägungen im gerichtlichen (Eil-)Verfahren hat das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich verworfen; hierdurch werde die Rechtsschutzmöglichkeit der Bewerber in unzumutbarer Weise gemindert (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 28. November 2011 - 2 BvR 1181\u002F11 - NVwZ 2012, 366 Rn. 23). \n\n21\\. Diesen Anforderungen genügt die dem Antragsteller übermittelte Abbruchmitteilung vom 18\\. Juni 2025 nicht. Soweit darin auf den Senatsbeschluss vom 13. Mai 2025 - 2 VR 5.24 - verwiesen ist, wird in der Mitteilung selbst kein Bezug zum Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens hergestellt. Ein derartiger Zusammenhang besteht auch nicht, weil der Senat die Antragsgegnerin zur erneuten Entscheidung über die Bewerbung des Antragstellers verpflichtet hatte. Dies setzt bereits begrifflich eine fortbestehende Bewerbung und damit in der Sache ein fortgeführtes Stellenbesetzungsverfahren voraus. \n\n22\\. Ein Grund für den Abbruch folgt auch nicht aus dem Hinweis darauf, dass zwischenzeitlich eine neue \"Beurteilungsrunde\" eröffnet sei. Warum sich aus diesem Umstand die Notwendigkeit eines Abbruchs des Stellenbesetzungsverfahrens ergeben sollte, ist in der Mitteilung selbst nicht erläutert. Die von der Antragsgegnerin offenbar angenommene Folge erschließt sich auch \"nicht evident aus dem Vorgang selbst\". Vielmehr ergibt sich aus dem Gesetz (§ 22 Abs. 1 Satz 2 BBG) und der Rechtsprechung des Senats (vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 - 2 C 1.18 - BVerwGE 165, 305 Rn. 34), dass eine Regelbeurteilung grundsätzlich hinreichend aktuell ist, wenn der Beurteilungsstichtag höchstens drei Jahre vor dem Zeitpunkt der Auswahlentscheidung liegt. Im Hinblick auf den Stichtag 1\\. März 2023 der vorliegenden dienstlichen Regelbeurteilungen ist die von der Antragsgegnerin offenbar angenommene Zäsur nicht nachvollziehbar. Im Übrigen zwingt auch die Notwendigkeit einer Aktualisierung der Tatsachengrundlage für die Auswahlentscheidung nicht zum Abbruch des Auswahlverfahrens. \n\n23\\. Die Mitteilung vom 18. Juni 2025 erfüllt damit bereits die formellen Anforderungen an eine Abbruchentscheidung nicht. Die der Mitteilung entnehmbaren Erwägungen sind von vornherein nicht geeignet, einen sachlichen Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens zu begründen. \n\n24\\. b) Jedenfalls aber fehlt es an einem sachlichen Grund für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens. \n\n25\\. aa) Beendet der Dienstherr ein durch Ausschreibung eingeleitetes Stellenbesetzungsverfahren, muss - auch hinsichtlich Art und Umfang der gerichtlichen Kontrolle - differenziert werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 10. Dezember 2018 - 2 VR 4.18 - NVwZ 2019, 724 Rn. 14 ff.). Art. 33 Abs. 2 GG und die dort normierten Auswahlgrundsätze sind auf eine Auswahlentscheidung bezogen. Dementsprechend ist der Bewerbungsverfahrensanspruch auf ein konkretes Stellenbesetzungsverfahren gerichtet und besteht grundsätzlich nur, wenn eine Ernennung oder eine diese vorherbestimmende Dienstpostenvergabe vorgenommen werden soll. Entfällt der Bezugspunkt der Auswahlentscheidung, weil die Planstelle nicht mehr zur Verfügung steht oder weil sich der Dienstherr in Ausübung seiner Organisationsgewalt entschieden hat, das ausgeschriebene Amt so nicht zu vergeben, wird das hierauf bezogene Auswahlverfahren gegenstandslos. \n\n26\\. Will der Dienstherr den unverändert bleibenden Dienstposten dagegen - wie hier - weiterhin vergeben, hierfür aber ein neues Auswahlverfahren durchführen, bedarf es eines Abbruchs des laufenden Stellenbesetzungsverfahrens. Wirksam ist diese Entscheidung nur, wenn sie rechtmäßig ist (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 28. April 2005 - 1 BvR 2231\u002F02 u. a. - NJW-RR 2005, 998 \u003C1001>). Prüfungsmaßstab hierfür ist Art. 33 Abs. 2 GG. Der Abbruch betrifft nicht die der Organisationsgewalt des Dienstherrn vorbehaltene Entscheidung darüber, ob und welche Ämter er schaffen und wie er seine Dienstposten zuschneiden will (vgl. BVerwG, Urteil vom 13. Dezember 2012 - 2 C 11.11 - BVerwGE 145, 237 Rn. 20). Die Stelle soll vielmehr unverändert bestehen bleiben und auch vergeben werden. Die Entscheidung, das in Gang gesetzte Auswahlverfahren abzubrechen und die Stelle erneut auszuschreiben, bezieht sich damit nicht auf Zuschnitt und Gestaltung des Amtes, sondern auf dessen Vergabe. \n\n27\\. Dieser Abbruch eines Auswahlverfahrens bedarf daher eines sachlichen Grundes, der den Vorgaben aus Art. 33 Abs. 2 GG genügt. Der Dienstherr kann demnach das Auswahlverfahren abbrechen, wenn es fehlerhaft ist und nicht mehr zu einer ordnungsgemäßen Auswahlentscheidung führen kann oder wenn eine erneute Ausschreibung erforderlich wird, um eine hinreichende Anzahl leistungsstarker Bewerber zu erhalten. Genügt die Abbruchentscheidung diesen Vorgaben nicht, ist sie unwirksam und das in Gang gesetzte Auswahlverfahren nach dessen Maßgaben fortzuführen. Eine Neuausschreibung darf dann nicht erfolgen (vgl. BVerwG, Urteil vom 3. Dezember 2014 - 2 A 3.13 - BVerwGE 151, 14 Rn. 19 m. w. N.). \n\n28\\. bb) Ausgehend hiervon ist die Abbruchentscheidung der Antragsgegnerin rechtswidrig. \n\n29\\. Insbesondere fehlt es nicht an aktuellen dienstlichen Beurteilungen für die Auswahlentscheidung. Zutreffend geht die Antragsgegnerin zwar davon aus, dass der von Art. 33 Abs. 2 GG und § 9 Satz 1 BBG geforderte Leistungsvergleich der Bewerber um ein Beförderungsamt anhand aussagekräftiger, d. h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden muss (vgl. BVerwG, Urteil vom 30. Juni 2011 - 2 C 19.10 - BVerwGE 140, 83 Rn. 15 m. w. N.). Erfolgt die Auswahlentscheidung auf der Grundlage dienstlicher Beurteilungen, darf das Ende des letzten Beurteilungszeitraums bei Bundesbeamten zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung nach § 22 Abs. 1 Satz 2 BBG höchstens drei Jahre zurückliegen. Damit hat der Gesetzgeber eine zeitliche Höchstgrenze festgelegt, derzufolge eine Auswahlentscheidung auf eine dienstliche Beurteilung gestützt werden darf, die zum Zeitpunkt der Auswahl nicht älter als drei Jahre alt ist. Diese Anforderungen sind indes unabhängig davon erfüllt, dass zwischenzeitlich der Stichtag für die Erstellung neuer dienstlicher Regelbeurteilungen überschritten ist (a. A. VGH München, Beschluss vom 5. April 2019 - 3 CE 19.314 - juris Rn. 15 f.). An dieser gesetzlichen Rechtslage vermag die ständige Verwaltungspraxis des BND nichts zu ändern. \n\n30\\. Unabhängig hiervon ist die Antragsgegnerin nicht daran gehindert, der - im Hinblick auf den Senatsbeschluss von 13. Mai 2025 - 2 VR 5.24 - erforderlichen - neuen Auswahlentscheidung die aktualisierte Tatsachengrundlage aus den neuen Regelbeurteilungen zugrunde zu legen, sofern diese vorliegen sollten. Maßgeblich für die Beurteilung einer Auswahlentscheidung ist die zu diesem Zeitpunkt bestehende Sach- und Rechtslage (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. März 2024 - 2 VR 10.23 - BVerwGE 182, 59 Rn. 18). Hierfür bedarf es indes nicht eines Abbruchs des laufenden Stellenbesetzungsverfahrens. Dass das Stellenbesetzungsverfahren nicht mehr zu einer ordnungsgemäßen Auswahlentscheidung führen könnte (vgl. BVerwG, Urteil vom 10. Dezember 2020 - 2 C 12.20 - BVerwGE 171, 24 Rn. 30), ist demgemäß weder von der Antragsgegnerin vorgetragen noch sonst ersichtlich. \n\n31\\. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die vom Senat im Beschluss vom 13. Mai 2025 \\- 2 VR 5.24 - geäußerten Bedenken. Dass der Gesundheitszustand von Frau R zwischenzeitlich weiter abgeklärt worden wäre, ist weder von der Antragsgegnerin vorgetragen worden noch den vorgelegten Verwaltungsvorgängen zu entnehmen. Ihren - angesichts ihrer Freistellung als Mitglied im Gesamtpersonalrat ohnehin nur fiktiv fortgeschriebenen - aktualisierten dienstlichen Beurteilungen dürfte daher mangels feststehender gesundheitlicher Eignung weiterhin keine Bedeutung für die Auswahlentscheidung zukommen. \n\n32\\. 3\\. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. \n\n33\\. Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf § 53 Abs. 2 Nr. 1 i. V. m. § 52 Abs. 1 und 2 GKG.","BVerwG, Beschluss vom 25. November 2025 - 2 VR 18.25","2026-07-10T22:08:00.113Z",{"id":199,"ecli":200,"slug":201,"caseNumber":202,"courtId":62,"decisionDate":185,"fullText":203,"summary":204,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":185,"parsedAt":188,"updatedAt":205},"3993","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071801","ecli-de-neuris-kare600071801","1 ABR 38\u002F24","#  Betriebsverfassungsrechtliche Normen - Gemeinschaftsbetrieb - Beteiligte im Beschlussverfahren \\- rechtsgeschäftliche Vertretung \n\n## Leitsatz\n\nRechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten in einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen nur dann, wenn sämtliche den gemeinsamen Betrieb bildenden Unternehmen an diese gebunden sind.25 27\n\n## Tenor\n\nDie Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 27. Mai 2024 - 5 TaBV 5\u002F23 - wird zurückgewiesen.\n\n## Gründe\n\n1\\. A. Die Beteiligten streiten über die Aufhebung einer Versetzung. \n\n2\\. Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin ist die Holding-Gesellschaft eines Hafen-Logistik-Konzerns. Sie unterhält seit dem Jahr 2003 mit mehreren Tochtergesellschaften - den Beteiligten zu 3. bis 6. - einen Gemeinschaftsbetrieb, der drei Containerterminals im Hamburger Hafen betreibt. Der Antragsteller ist der im Gemeinschaftsbetrieb gebildete Betriebsrat. \n\n3\\. Am 9. Juli 1970 schlossen die Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) und die Rechtsvorgängerin der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin - die Hamburger Hafen- und Lagerhaus-Aktiengesellschaft - den „Vertrag zur Betriebsverfassung der Hamburger Hafen- und Lagerhaus-Aktiengesellschaft“ (TV BetrV). Er trat am 1. Juli 1970 in Kraft und wurde durch die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin auf der einen und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft - ver.di (ver.di) auf der anderen Seite zuletzt am 20. Februar 2006 durch den 2. Änderungsvertrag ergänzt. Nach § 1 Abs. 1 TV BetrV hat der Betriebsrat in näher aufgezählten Angelegenheiten gleichberechtigt mitzubestimmen, ua. nach Nr. 5 bei Versetzungen. Bei Nichteinigung über mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten sieht § 3 Abs. 1 Satz 1 TV BetrV die Entscheidung der Einigungsstelle mit einfacher Stimmenmehrheit unter Ausschluss des Rechtswegs vor. Durch den 2. Änderungsvertrag wurde als § 1 Abs. 2 eine Aufzählung von Stellen hinzugefügt, deren Inhaber nicht unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fallen. Dazu gehören nach Nr. 3 ua. die Leiter bestimmter Abteilungen der „HHCT“ und der „CTB“ „soweit sie Prokuristen oder Handlungsbevollmächtigte sind“. Die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin kündigte den TV BetrV mit Wirkung zum 28. Februar 2022. \n\n4\\. Mit Schreiben vom 20. Mai 2022 wurde der Betriebsrat über die Versetzung von Frau L, einer Arbeitnehmerin der Beteiligten zu 2., als „Projektmanager (m\u002Fw\u002Fd) … in der Abteilung H“ ab dem 23. Mai 2022 unterrichtet und ersucht, seine Zustimmung nach § 99 BetrVG zu erteilen. Gleichzeitig erfolgte die Unterrichtung über die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG. Entsprechend diesen Unterrichtungen wurde die Arbeitnehmerin am 23. Mai 2022 versetzt. Am 1. Juni 2022 beschloss der Betriebsrat, der Versetzung nicht zuzustimmen. \n\n5\\. Der Betriebsrat hat - zuletzt noch - gemeint, die Versetzung sei aufzuheben, weil sie unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 1 Abs. 1 Nr. 5 TV BetrV erfolgt sei. Der TV BetrV sei wirksam und gelte auch im Gemeinschaftsbetrieb, zuletzt nachwirkend iSv. § 4 Abs. 5 TVG. \n\n6\\. Der Betriebsrat hat seinen zunächst nur gegen die Beteiligte zu 2. gerichteten Antrag in der mündlichen Anhörung vor dem Senat auf die Beteiligten zu 3. bis 6. erstreckt und beantragt, \n\nder Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung von Frau L auf die Stelle Projektmanagerin in der Abteilung H aufzuheben.\n\n7\\. Die Beteiligten zu 2. bis 6. haben beantragt, den Antrag abzuweisen. \n\n8\\. Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dessen Beschwerde zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Begehren mit der Maßgabe weiter, dass es sich auch gegen die Beteiligten zu 3. bis 6. richtet. \n\n9\\. B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben den Antrag des Betriebsrats im Ergebnis zu Recht abgewiesen. \n\n10\\. I. Beteiligte des Verfahrens sind die den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Beteiligten zu 2. bis 6. und der für diesen Gemeinschaftsbetrieb bestehende Betriebsrat. \n\n11\\. 1\\. Die Beteiligung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren iSv. § 83 Abs. 3 ArbGG richtet sich nach materiellem Recht, ohne dass es einer darauf gerichteten Handlung der Person oder Stelle oder des Gerichts bedarf. Für das verfahrensrechtliche Rechtsverhältnis ist entscheidend, wer materiellrechtlich berechtigt oder verpflichtet ist. Wird der „Arbeitgeber“ in Anspruch genommen, so ist das sowohl iSv. § 83 Abs. 3 ArbGG als auch im Sinn des Betriebsverfassungsgesetzes der Inhaber des Betriebs *(BAG 20. August 2014 - 7 ABR 60\u002F12 - Rn. 17)*. \n\n12\\. 2\\. Danach sind neben dem Betriebsrat als Antragsteller alle den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen am Verfahren beteiligt. \n\n13\\. a) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts führen die zu 2. bis 6. beteiligten Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb. Zwar ist nicht erkennbar, auf welchen festgestellten konkreten Tatsachen diese Würdigung beruht. Es handelt sich bei dem Ausdruck deshalb nur um die Zusammenfassung nicht ausdrücklich festgestellter Tatsachen unter einen einheitlichen Begriff, die für das Rechtsbeschwerdegericht keine Bindungswirkung nach § 559 Abs. 2 ZPO erzeugt. Gleichwohl ist davon auszugehen, dass ein Gemeinschaftsbetrieb iSv. § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG besteht. Die Beteiligten haben schriftsätzlich übereinstimmend vorgetragen, die zu 2. beteiligte Vertragsarbeitgeberin sowie die zu 3. bis 6. beteiligten Unternehmen bildeten seit dem Jahr 2003 einen gemeinsamen Betrieb und der Beteiligte zu 1. sei der für diesen Gemeinschaftsbetrieb gewählte Betriebsrat. In der mündlichen Anhörung vor dem Senat haben die Beteiligten dies bestätigt. Damit ist die Annahme berechtigt, dass die zu 2. bis 6. beteiligten Unternehmen einen einheitlichen Betrieb gemeinsam führen *(vgl. BAG 15. Mai 2007 - 1 ABR 32\u002F06 - Rn. 17, BAGE 122, 280)*. \n\n14\\. b) Arbeitgeber iSd. § 99 Abs. 1, § 101 Satz 1 BetrVG ist, wer die betreffende Maßnahme plant oder schon durchgeführt hat. Im Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen ist das jedenfalls bei einer Versetzung nicht allein der jeweilige Vertragsarbeitgeber, sondern sind dies alle Unternehmen, die sich zur einheitlichen Leitung des Betriebs verbunden haben. Durch das mitbestimmungsrechtlich relevante Handeln der von ihnen gemeinsam ausgeübten einheitlichen Leitung sind sie alle in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen *(BAG 29. September 2004 - 1 ABR 39\u002F03 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 112, 100)*. Dies gilt selbst dann, wenn sich der Antrag - wie hier bis zur mündlichen Anhörung vor dem Senat - nur gegen den Vertragsarbeitgeber richtet. Auch eine auf diesen beschränkte stattgebende Entscheidung würde sich auf die gemeinsame Betriebsführung auswirken *(vgl. BAG 15. Mai 2007 - 1 ABR 32\u002F06 - Rn. 18, BAGE 122, 280)*. \n\n15\\. II. Der Antrag ist zulässig. \n\n16\\. 1\\. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Betriebsrat will mit seinem - gegen sämtliche Arbeitgeber des Gemeinschaftsbetriebs gerichteten - Leistungsantrag erreichen, dass die Versetzung von Frau L aufgehoben wird. Der Fall einer unzulässigen alternativen Antragshäufung ist nicht gegeben *(vgl. dazu etwa BAG 13. August 2025 - 7 AZR 174\u002F24 - Rn. 14; 20. März 2025 - 7 AZR 46\u002F24 - Rn. 21 mwN)*. Zwar hat der Betriebsrat seinen Antrag erstinstanzlich nicht nur mit einer Verletzung der gleichberechtigten Mitbestimmung nach Maßgabe von § 1 Abs. 1 Nr. 5, § 3 TV BetrV, sondern auch mit einem Verstoß gegen § 99 BetrVG begründet. Damit hat er sein Begehren auf zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte gestützt und folglich zwei eigenständige Verfahrensgegenstände geltend gemacht. Den mit einem Verstoß gegen § 99 BetrVG begründeten Aufhebungsanspruch hat er in der Beschwerdeinstanz jedoch nicht weiterverfolgt. Zwar hat das Landesarbeitsgericht - unter Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO - über den nicht mehr verfahrensgegenständlichen Anspruch entschieden. Gleichwohl begehrt der Betriebsrat in der Rechtsbeschwerdeinstanz ausweislich der Rechtsbeschwerdebegründung weiterhin ausschließlich die Aufhebung der Versetzung wegen eines Verstoßes gegen die maßgebenden Vorschriften des TV BetrV. Dieses Antragsverständnis hat er in der mündlichen Anhörung vor dem Senat ausdrücklich bestätigt. \n\n17\\. 2\\. Die in der Rechtsbeschwerdeinstanz vorgenommene Erstreckung des Antrags - auch - auf die Beteiligten zu 3. bis 6. ist zulässig. \n\n18\\. a) Antragserweiterungen und sonstige Antragsänderungen sind im Rechtsbeschwerdeverfahren nach § 559 Abs. 1 ZPO grundsätzlich nicht mehr möglich. Hiervon hat das Bundesarbeitsgericht aus verfahrensökonomischen Gründen Ausnahmen zugelassen, wenn es sich um Fälle des § 264 Nr. 2 ZPO handelt, der neue Sachantrag sich auf den in der Beschwerdeinstanz festgestellten oder von den Beteiligten übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt stützen kann, sich das rechtliche Prüfprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Beteiligten durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden *(vgl. BAG 25. Juni 2025 - 4 AZR 274\u002F24 (F) - Rn. 10 mwN; 19. März 2025 - 4 ABR 35\u002F23 - Rn. 21 mwN)*. \n\n19\\. b) Ein solcher Ausnahmefall ist hier gegeben *(vgl. auch BAG 15. Mai 2007 - 1 ABR 32\u002F06 - Rn. 23, BAGE 122, 280)*. Die Beteiligten gehen übereinstimmend davon aus, dass die zu 2. bis 6. beteiligten Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb bilden. Durch die Erstreckung des Sachantrags auf die Beteiligten zu 3. bis 6. ergibt sich keine wesentliche Änderung des rechtlichen Prüfprogramms. Auch nach der Antragserweiterung ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn an den TV BetrV gebunden ist und ob er gegen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus diesem Tarifvertrag verstoßen hat. Die Beteiligten zu 3. bis 6. wurden bereits vom Landesarbeitsgericht als weitere Beteiligte angehört und im Rechtsstreit von denselben Verfahrensbevollmächtigten vertreten wie die Beteiligte zu 2. Sie haben auch im Rahmen der mündlichen Anhörung vor dem Senat Gelegenheit erhalten, zur Antragserweiterung Stellung zu nehmen. Eine Verkürzung der Verfahrensrechte ist damit ausgeschlossen. \n\n20\\. III. Der Antrag ist unbegründet. Der Betriebsrat kann die Aufhebung der personellen Maßnahme nicht verlangen. Zwar hat er sein Aufhebungsbegehren zuletzt zutreffend gegen alle den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen als Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn gerichtet. Ein arbeitgeberseitiger Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte aus dem TV BetrV ist jedoch nicht gegeben. Es fehlt schon an einer Geltung dieses Tarifvertrags im Gemeinschaftsbetrieb. \n\n21\\. 1\\. Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine Zustimmung durchführt. Da § 101 BetrVG der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustands dient, findet die Norm nicht nur Anwendung, wenn sich die Zustimmungsbedürftigkeit der Maßnahme aus § 99 Abs. 1 BetrVG ergibt, sondern auch dann, wenn sie - wie hier - in einem Tarifvertrag abweichend geregelt ist *(vgl. BAG 1. August 1989 - 1 ABR 54\u002F88 - zu B II 2 a der Gründe, BAGE 62, 271)*. \n\n22\\. 2\\. Zutreffend hat der Betriebsrat sein Aufhebungsverlangen zuletzt gegenüber sämtlichen Unternehmen, die den Gemeinschaftsbetrieb bilden, geltend gemacht. Im Gemeinschaftsbetrieb obliegt die Wahrnehmung der betrieblichen Leitungsmacht allen an ihm beteiligten Unternehmen gemeinsam. Ein Antrag des Betriebsrats, der sich gegen Maßnahmen des Arbeitgebers als Inhaber der betrieblichen Leitungsmacht richtet, muss deshalb - wie hier zuletzt erfolgt - alle Unternehmen erfassen, die an der Führung des gemeinsamen Betriebs beteiligt sind. Ein einzelnes Unternehmen wäre nicht passivlegitimiert *(vgl. BAG 15. Mai 2007 - 1 ABR 32\u002F06 - Rn. 58 mwN, BAGE 122, 280)*. \n\n23\\. 3\\. Der Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn hat mit der Versetzung von Frau L jedoch keine Mitbestimmungsrechte aus dem TV BetrV verletzt. Die dafür maßgebenden Vorschriften zur gleichberechtigten Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzungen *(§ 1 Abs. 1 Nr. 5 TV BetrV)* sowie die Regelung des Verfahrens *(§ 3 TV BetrV)* entfalten - nach Ablauf der Kündigungsfrist zum 28. Februar 2022 - im Gemeinschaftsbetrieb der Beteiligten zu 2. bis 6. keine Nachwirkung iSv. § 4 Abs. 5 TVG. Die Tarifnormen galten - anders als erforderlich - zu keinem Zeitpunkt in der Vergangenheit unmittelbar und zwingend im gesamten Gemeinschaftsbetrieb. \n\n24\\. a) Bei den Bestimmungen des TV BetrV, die die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Versetzungen *(§ 1 Abs. 1 Nr. 5 TV BetrV)* erweitern sowie das einzuhaltende Verfahren regeln *(§ 3 TV BetrV)* , handelt es sich um betriebsverfassungsrechtliche Normen iSv. § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG *(vgl. BAG 20. Januar 2021 - 4 AZR 283\u002F20 - Rn. 25 mwN, BAGE 173, 299)*. Solche Normen regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv und können im Betrieb nur einheitlich gelten *(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 117\u002F09 - Rn. 34 mwN)*. \n\n25\\. b) Nach § 4 Abs. 5 TVG gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags nach dessen Ablauf normativ weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die tariflichen Regelungen gelten dabei weiterhin unmittelbar, aber nicht mehr zwingend *(vgl. BAG 12. Juni 2024 - 4 AZR 334\u002F22 - Rn. 48; 7. Juni 2017 - 1 ABR 32\u002F15 - Rn. 21 mwN, BAGE 159, 222)*. Das gilt grundsätzlich auch für Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtliche Normen *(vgl. für Betriebsnormen BAG 26. April 1990 - 1 ABR 84\u002F87 - zu B V 3 b der Gründe mwN, BAGE 64, 368)*. Die Weitergeltung der Tarifnormen setzt allerdings schon begrifflich voraus, dass sie in der Vergangenheit im Betrieb unmittelbar und zwingend gegolten haben. Daran fehlt es hier. Der TV BetrV galt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 28. Februar 2022 lediglich für die Beteiligte zu 2., nicht aber - wie erforderlich - für sämtliche den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen. Die von den Beteiligten zu 2. bis 6. aufgeworfenen Fragen, ob die Tarifvertragsparteien eine Nachwirkung des TV BetrV ausgeschlossen haben oder ob diese zeitlich zu begrenzen ist *(vgl. dazu etwa Weber\u002FGräf RdA 2012, 95; Henssler FS Picker 2010 S. 987, 1010 f.; Oetker FS Schaub 1998 S. 535)* , bedürfen deshalb keiner Entscheidung. \n\n26\\. aa) Nach § 3 Abs. 2 TVG gelten betriebsverfassungsrechtliche Normen für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers iSv. § 3 Abs. 1 TVG ist dabei zwar ausreichend, aber auch erforderlich *(vgl. BAG 20. Januar 2021 - 4 AZR 283\u002F20 - Rn. 40, BAGE 173, 299)*. Die Vorschrift stellt damit eine Ausnahme von dem Grundsatz dar, dass die Rechtsnormen eines Tarifvertrags nur zwischen beiderseits Tarifgebundenen Anwendung finden. Grund hierfür ist der Umstand, dass Regelungsgegenstand solcher Normen nicht der Inhalt der Arbeitsverhältnisse, sondern die Organisationsgewalt des Arbeitgebers als Betriebsinhaber ist *(vgl. BAG 21. Januar 2020 - 1 AZR 149\u002F19 - Rn. 53 mwN, BAGE 169, 243)*. \n\n27\\. bb) Diese Organisationsgewalt obliegt im Gemeinschaftsbetrieb der Gesamtheit der Unternehmen, die sich zur einheitlichen Leitung des Betriebs verbunden haben. Der von ihnen gebildete einheitliche Leitungsapparat nimmt die Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes für die beteiligten Unternehmen institutionell einheitlich wahr *(vgl. BAG 11. November 1997 - 1 ABR 6\u002F97 - zu II 1 a der Gründe)*. Enthält ein Tarifvertrag betriebsverfassungsrechtliche Normen iSv. § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG können diese danach für einen gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen nur dann Geltung beanspruchen, wenn alle den einheitlichen Leitungsapparat bildenden Unternehmen als Arbeitgeber im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn an diesen Tarifvertrag gebunden sind *(vgl. zu einem unternehmensübergreifenden Tarifvertrag zur Bildung einer vom Gesetz abweichenden Betriebsratsstruktur nach § 3 Abs. 1 BetrVG BAG 25. Februar 2020 - 1 ABR 40\u002F18 - Rn. 16; vgl. ErfK\u002FFranzen 26. Aufl. TVG § 3 Rn. 16; HWK\u002FHenssler 11. Aufl. TVG § 3 Rn. 35; Höpfner in Henssler\u002FMoll\u002FBepler Der Tarifvertrag 2. Aufl. Teil 6 Rn. 91; Löwisch\u002FRieble TVG 4. Aufl. § 3 Rn. 219; NK-ArbR\u002FKrois 2. Aufl. TVG § 3 Rn. 78; Wiedemann\u002FOetker TVG 9. Aufl. § 3 Rn. 183; Braner NZA 2007, 596, 599)*. Da betriebsverfassungsrechtliche Normen im Betrieb nur einheitlich gelten können *(vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 117\u002F09 - Rn. 34 mwN)* , scheidet eine normative Wirkung im Gemeinschaftsbetrieb schon dann aus, wenn nur eines der am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen nicht - kongruent - tarifgebunden ist. Eine Erstreckung der Geltung betriebsverfassungsrechtlicher Normen auf den gesamten Betrieb ohne eine entsprechende Tarifgebundenheit sämtlicher beteiligten Unternehmen lässt sich nicht aus § 3 Abs. 2 TVG herleiten *(aA Däubler\u002FLorenz TVG 5. Aufl. § 3 Rn. 68)*. § 3 Abs. 2 TVG hilft nur über eine fehlende Tarifgebundenheit auf Arbeitnehmerseite hinweg, ersetzt eine solche jedoch nicht für die Arbeitgeberseite *(vgl. zur Funktion von § 3 Abs. 2 TVG BAG 21. Januar 2020 - 1 AZR 149\u002F19 - Rn. 53 mwN, BAGE 169, 243)*. Eine Geltung betriebsverfassungsrechtlicher Normen für Betriebe nicht tarifgebundener Arbeitgeber sieht das Gesetz nicht vor *(vgl. Bonanni Der gemeinsame Betrieb mehrerer Unternehmen S. 281 f.)*. \n\n28\\. cc) Nach Maßgabe dieser Grundsätze galten § 1 Abs. 1 Nr. 5 und § 3 TV BetrV bis zum 28\\. Februar 2022 im Gemeinschaftsbetrieb zu keinem Zeitpunkt unmittelbar und zwingend. Es fehlte an der erforderlichen Tarifgebundenheit sämtlicher den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen. Tarifgebunden war allein die zu 2. beteiligte Vertragsarbeitgeberin. \n\n29\\. (1) Der TV BetrV wurde erstmalig am 9. Juli 1970 von der Gewerkschaft ÖTV auf der einen und der Hamburger Hafen- und Lagerhaus-Aktiengesellschaft auf der anderen Seite zu einem Zeitpunkt abgeschlossen, zu dem noch kein Gemeinschaftsbetrieb bestand. Allein die Bildung des Gemeinschaftsbetriebs im Jahr 2003 hat nicht zu einer Tarifgebundenheit der weiteren Unternehmen geführt. Ein Haustarifvertrag geht nur im Fall einer Gesamtrechtsnachfolge uneingeschränkt auf einen anderen Rechtsträger über. Der aufnehmende Rechtsträger tritt in diesem Fall in bestehende Verträge ein und wird damit Partei des für den übertragenden Rechtsträger geltenden Haustarifvertrags *(vgl. zur Verschmelzung durch Neugründung oder durch Aufnahme nach § 2 Nr. 1 UmwG BAG 15. Juni 2016 - 4 AZR 805\u002F14 - Rn. 33 mwN, BAGE 155, 280)*. Eine „Vervielfachung“ der Tarifgebundenheit im Fall einer - hier allenfalls teilweise erfolgten - Unternehmensspaltung ist demgegenüber gesetzlich nicht vorgesehen. Eine solche widerspräche den Grundsätzen der lediglich partiellen Gesamtrechtsnachfolge *(vgl. zur Ausgliederung eines Betriebs im Weg der Spaltung nach § 123 Abs. 3 Nr. 1 UmwG BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85\u002F11 - Rn. 25, BAGE 144, 36)*. Ob der Geltungsbereich des TV BetrV den - nachträglich gebildeten - Gemeinschaftsbetrieb erfassen würde, bedarf deshalb keiner Entscheidung. \n\n30\\. (2) Auch der 2. Änderungsvertrag aus dem Jahr 2006 ist lediglich durch die Beteiligte zu 2. als Rechtsnachfolgerin der ursprünglichen Arbeitgeberin und der Gewerkschaft ver.di als Rechtsnachfolgerin der ÖTV *(vgl. hierzu BAG 25. April 2018 - 5 AZR 245\u002F17 - Rn. 33)* abgeschlossen worden. Durch die Ergänzung des TV BetrV haben die Tarifvertragsparteien dessen gesamten ursprünglichen Inhalt in ihren Willen aufgenommen und bestätigt. Trotz der zwischenzeitlich erfolgten Bildung des Gemeinschaftsbetriebs sind aber auf Arbeitgeberseite keine weiteren Tarifvertragsparteien hinzugetreten. \n\n31\\. (3) Dem TV BetrV idF vom 20. Februar 2006 lässt sich ebenso wenig entnehmen, dass ihn die Beteiligte zu 2. auch in Vertretung für die Beteiligten zu 3. bis 6. abgeschlossen hätte. \n\n32\\. (a) Auf das Zustandekommen eines Tarifvertrags finden die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs über den Abschluss von Verträgen Anwendung. Eine wirksame Vertretung setzt nach § 164 Abs. 1 BGB voraus, dass der Vertreter - neben der Bevollmächtigung zur Abgabe der Willenserklärung - erkennbar im Namen des Vertretenen gehandelt hat *(BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 120\u002F09 - Rn. 20; 29. Juni 2004 - 1 AZR 143\u002F03 - zu III 2 a und b der Gründe mwN)*. Dafür müssen die Tarifvertragsparteien der Vertragsurkunde hinreichend deutlich zu entnehmen sein. Der Wille, auch im Namen bestimmter anderer Unternehmen zu handeln, kann sich dabei nach § 164 Abs. 1 Satz 2 BGB aus den Umständen ergeben, wenn sie einen einer ausdrücklichen Nennung als Tarifvertragspartei gleichwertigen Grad an Klarheit und Eindeutigkeit erreichen und in einer § 1 Abs. 2 TVG genügenden Form niedergelegt sind. Die Nennung der Vertragsparteien bedarf ebenso wie der gesamte Tarifvertrag der Schriftform iSv. § 1 Abs. 2 TVG. Die Schriftform dient der Klarstellung des Inhalts von Tarifverträgen. Neben dem Umstand, dass die Normunterworfenen sich über den Tarifvertragsinhalt unterrichten können sollen, muss für sie auch ersichtlich sein, ob der Tarifvertrag überhaupt für sie gelten soll *(BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 120\u002F09 - Rn. 21 mwN)*. \n\n33\\. (b) Diese Grundsätze gelten auch in dem Fall, dass sich mehrere Unternehmen zur gemeinsamen Führung eines Betriebs verbunden haben. Soll ein am Gemeinschaftsbetrieb beteiligtes Unternehmen beim Abschluss eines Tarifvertrags rechtsgeschäftlich durch ein anderes Unternehmen des Gemeinschaftsbetriebs vertreten werden, ist es - neben der konkreten Bestimmung oder Bestimmbarkeit der oder des weiteren Unternehmen\u002Fs für die\u002Fdas der Tarifvertrag geschlossen werden soll - erforderlich, dass über die bloße Zugehörigkeit zum Gemeinschaftsbetrieb hinaus weitere Anhaltspunkte gegeben sind, aus denen mit für einen Tarifvertrag hinreichender Klarheit der Wille hervorgeht, für ein weiteres oder mehrere der den Gemeinschaftsbetrieb bildenden Unternehmen zu handeln *(vgl. zur Vertretung im Konzern BAG 25. Februar 2020 - 1 ABR 40\u002F18 - Rn. 18; 22. November 2017 - 4 ABR 54\u002F15 - Rn. 22; 22. Februar 2012 - 4 AZR 24\u002F10 - Rn. 28; 7. Juli 2010 \\- 4 AZR 120\u002F09 - Rn. 22 mwN)*. \n\n34\\. (c) Derartige Anhaltspunkte für eine rechtsgeschäftliche Vertretung lassen sich dem TV BetrV idF des 2. Änderungsvertrags nicht entnehmen. In der Unterschriftszeile ist für die Arbeitgeberseite lediglich die Beteiligte zu 2. aufgeführt. Dies entspricht dem Abschluss des ursprünglichen Tarifvertrags am 9. Juli 1970 seitens der Rechtsvorgängerin der Vertragsarbeitgeberin. Zudem wurde der Geltungsbereich des Tarifvertrags nicht erkennbar auf den Gemeinschaftsbetrieb erstreckt. Soweit der 2. Änderungsvertrag in § 1 Abs. 2 Nr. 3 TV BetrV Leiter verschiedener Abteilungen anderer - lediglich als Abkürzung benannter - Unternehmen vom Geltungsbereich ausschließt, ist schon nicht hinreichend deutlich ersichtlich, ob es sich um Beschäftigte von Unternehmen handelt, die am Gemeinschaftsbetrieb beteiligt sind. Jedenfalls lässt sich allein daraus nicht ableiten, dass die Beteiligte zu 2. den Tarifvertrag zugleich auch in Vollmacht für die zu 3. bis 6. beteiligten Unternehmen hätte abschließen wollen. \n\nRinck Pulz Pessinger Busch C. Neumann-Redlin","Betriebsverfassungsrechtliche Normen - Gemeinschaftsbetrieb - Beteiligte im Beschlussverfahren - rechtsgeschäftliche Vertretung","2026-07-10T22:07:58.372Z",{"id":207,"ecli":208,"slug":209,"caseNumber":210,"courtId":62,"decisionDate":185,"fullText":211,"summary":212,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":185,"parsedAt":188,"updatedAt":213},"3990","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071328","ecli-de-neuris-kare600071328","3 AZR 48\u002F25","#  Betriebsrente - Anpassung - Passivlegitimation - Klagerücknahme \n\n## Tenor\n\nAuf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 24. Januar 2025 - 7 Sa 18\u002F24 - aufgehoben.\n\nDie Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 18. Januar 2024 - 21 Ca 2981\u002F23 - wird zurückgewiesen.\n\nDer Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Klägers gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG. \n\n2\\. Der 1947 geborene Kläger wurde im Oktober 1987 von der D AG (Arbeitgeberin) eingestellt. Durch Arbeitsvertrag vom 2. Mai 1988 erhielt er den Status einer leitenden Führungskraft. Der Arbeitsvertrag lautete auszugsweise: \n\n„4. Altersversorgung\u002FUnfallversicherung Der Mitarbeiter sowie seine versorgungsberechtigten Angehörigen erhalten Ruhegehalt, Witwengeld, Witwergeld, Kindergeld oder Waisengeld im Rahmen der jeweiligen ‚Bestimmungen zur Ruhegehaltszusage der D AG für leitende Führungskräfte‘.“\n\n3\\. Die Arbeitgeberin sagte dem Kläger im Mai 1988 ein Ruhegehalt nach den „Ruhegehaltsbestimmungen für Führungskräfte im D-Konzern“ von zunächst 1.900,00 DM monatlich zu. Diese Zusage erhöhte sich bis zum 1. Dezember 2000 auf 1.943,00 Euro. \n\n4\\. Im Jahr 2003 führte die Arbeitgeberin bzw. ihre Rechtsnachfolgerin ein Bausteinsystem der betrieblichen Altersversorgung für leitende Führungskräfte ein (sog. Pension Capital). \n\n5\\. Am 31. Dezember 2008 endete das Arbeitsverhältnis des Klägers. Am 11. November 2010 beantragte er die Auszahlung des Versorgungsguthabens. Die Arbeitgeberin räumte ihm eine Wahlmöglichkeit ein, ob er sein Guthaben in zwölf Jahresraten, als Einmalkapital, als monatliche Rente mit oder ohne Berücksichtigung einer späteren Hinterbliebenenleistung oder als Garantierente in Form der ursprünglichen Ruhegehaltszusage beziehen wolle. Der Kläger entschied sich für eine monatliche Rente unter Berücksichtigung einer späteren Hinterbliebenenleistung nach dem System „Pension Capital One“. \n\n6\\. Seit 2011 bezog der Kläger die Betriebsrente. Zum 1. Juli 2011 wurde sie um 1 vH erhöht, zum 1. Juli 2012 um 2 vH. Danach erfolgte eine Anpassung um 1 vH, jeweils zum 1. Juli eines Jahres. \n\n7\\. Mit Schreiben vom 21. Oktober 2022 machte der Kläger eine erhöhte betriebliche Altersversorgung infolge Anpassung geltend. Die Beklagte wies mit Schreiben vom 14. Dezember 2022 ua. auf Folgendes hin: \n\n„Im Dezember 2018 wurden die laufenden Betriebsrenten - so auch die laufende Pension Capital-Rente Ihres Mandanten - von der M Group AG (damals D AG) auf die M Pensionsfonds AG (damals D Pensionsfonds AG) übertragen. Wir möchten daher an dieser Stelle darauf hinweisen, dass Versorgungsträger vorliegend die M Pensionsfonds AG ist. Wie wir oben bereits ausgeführt haben, wird die Rente im Pension Capital mit einer jährlichen Garantieanpassung von 1 % p.a. erhöht. Dies beruht auf § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG. Hierdurch ist die 3-jährige Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG wirksam entfallen. Dies ist auch zulässig, da es sich bei der Zusage auf Pension Capital wie oben bereits ausgeführt wurde, um eine Neuzusage im Sinne des § 30c I BetrAVG handelt, da die Zusage im Jahr 2003 und somit nach dem relevanten Stichtag, dem 31.12.1998, erfolgte.“\n\n8\\. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nach § 16 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG zur Anpassung seiner Betriebsrente verpflichtet. \n\n9\\. Der Kläger hat beantragt, \n\n1\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2017 bis zum 30. Juni 2018 iHv. 336,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 2\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2018 bis zum 30. Juni 2019 iHv. 336,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 3\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2019 bis zum 30. Juni 2020 iHv. 348,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 4\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2020 bis zum 30. Juni 2021 iHv. 1.524,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 5\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis zum 30. Juni 2022 iHv. 1.536,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 6\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2022 bis zum 30. Juni 2023 iHv. 1.548,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 7\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2023 bis zum 31. Dezember 2023 iHv. 3.144,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 8\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Januar 2024 bis einschließlich 30. April 2024 iHv. 2.096,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. bis 8.: 9\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2020 bis zum 30. Juni 2021 iHv. 564,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 10\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis zum 30. Juni 2022 iHv. 564,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 11\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2022 bis zum 30. Juni 2023 iHv. 564,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 12\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Juli 2023 bis zum 31. Dezember 2023 iHv. 2.328,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen; 13\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ausstehende betriebliche Altersversorgung für den Zeitraum vom 1. Januar 2024 bis einschließlich 30. April 2024 iHv. 1.552,00 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Folgetag des Tages, an dem das Urteil rechtskräftig wird, zu zahlen.\n\n10\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. \n\n11\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht der Klage mit den Anträgen zu 1. bis 8. stattgegeben. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte die Klageabweisung weiter. Der Kläger begehrt, die Revision zurückzuweisen. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n12\\. Die Revision der Beklagten ist zulässig und begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung des Klägers zu Unrecht stattgegeben. Die Klage ist zulässig, aber gegen die Beklagte unbegründet. \n\n13\\. I. Die Revision der Beklagten ist nicht gegenstandslos, weil die Rechtshängigkeit der Klage gemäß § 269 Abs. 3 Satz 1 ZPO rückwirkend entfallen wäre. Der Kläger hat die Klage mit Schriftsatz vom 20. November 2025 nicht zurückgenommen. \n\n14\\. 1\\. Eine Klagerücknahme gemäß § 269 Abs. 1 ZPO kann auch durch schlüssiges Verhalten erklärt werden; erforderlich ist wegen ihrer erheblichen prozessualen Bedeutung aber, dass das Verhalten der Partei den Willen zur Rücknahme eindeutig und unzweifelhaft ergibt *(BGH 3. April 1996 - VIII ZR 315\u002F94 - zu II 2 der Gründe)*. \n\n15\\. 2\\. Hier fehlt es an der Eindeutigkeit eines Rücknahmewillens. Der Klägervertreter hat im Schriftsatz vom 20. November 2025 ausgeführt, der Kläger mache keine Anpassungsprüfung gemäß § 16 BetrAVG, sondern rückständige Zahlungen aus der ihm gewährten Zusage geltend. Damit hat er ausdrücklich lediglich eine Rechtsauffassung geäußert. Diese ist zwar unzutreffend, da in den Vorinstanzen stets eine Anpassung über die vertragliche Anpassungsklausel hinaus nach § 16 BetrAVG Streitgegenstand war. Dass der Klägervertreter indes, sollte seine Rechtsansicht nicht zutreffen, eine Rücknahme des tatsächlichen bisherigen Klagebegehrens erklärt hätte, lässt sich seinen Ausführungen nicht unzweifelhaft entnehmen. \n\n16\\. II. Die Klage ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht passivlegitimiert. \n\n17\\. 1\\. Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist Normadressat der Pflicht zur Anpassungsprüfung und -entscheidung allein der Arbeitgeber *(BAG 13. Dezember 2005 - 3 AZR 217\u002F05 - Rn. 10, BAGE 116, 285)*. Die Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 und Abs. 2 BetrAVG trifft das Unternehmen, welches als Arbeitgeber die entsprechende Versorgungszusage erteilt oder im Wege der Rechtsnachfolge übernommen hat *(BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 298\u002F13 - Rn. 38, BAGE 148, 244)*. Dies gilt unabhängig vom gewählten Durchführungsweg *(BAG 18. Februar 2020 - 3 AZR 492\u002F18 - Rn. 30, BAGE 170, 12)*. \n\n18\\. 2\\. Danach ist die beklagte Pensionsfonds AG nicht anspruchsverpflichtet gegenüber dem Verlangen des Klägers. Sie war nie seine Arbeitgeberin. Anhaltspunkte dafür, dass und aufgrund welcher Tatsachen sie dennoch eine Anpassungspflicht gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG treffen könnte, sind weder vorgetragen noch objektiv ersichtlich. Auf den entsprechenden Hinweis des Senats hat der Kläger erklärt, keine weiteren tatsächlichen Umstände geltend machen zu können, aus denen sich eine Passivlegitimation der Beklagten für sein Klagebegehren ergeben könne. Im Schreiben der Beklagten vom 14. Dezember 2022 ist lediglich die Rede davon, dass „die laufenden Betriebsrenten“ auf die Beklagte „übertragen“ worden seien. \n\n19\\. 3\\. Es bedarf keiner Zurückverweisung der Sache an das Berufungsgericht. Da kein weiteres Vorbringen zu erwarten ist, ist die Gewährung weiteren rechtlichen Gehörs entbehrlich. \n\n20\\. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1, § 91 Abs. 1 ZPO. \n\nRachor Waskow Roloff Reinstädtler S. Hopfner","Betriebsrente - Anpassung - Passivlegitimation - Klagerücknahme","2026-07-10T22:07:57.880Z",{"id":215,"ecli":216,"slug":217,"caseNumber":218,"courtId":62,"decisionDate":185,"fullText":219,"summary":220,"language":52,"source":53,"sourceUrl":54,"sourceTimestamp":185,"parsedAt":188,"updatedAt":221},"3991","ECLI:DE:NEURIS:KARE600071342","ecli-de-neuris-kare600071342","3 AZR 91\u002F25","#  Begrenzung der jährlichen Anpassung der Betriebsrente auf 1 vH \n\n## Leitsatz\n\n§ 30c Abs. 1 BetrAVG ermöglicht eine Begrenzung der Anpassung auf 1 vH gemäß § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nur für laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die dem Arbeitnehmer nach dem 31. Dezember 1998 neu und unabhängig von einer etwaig bereits bestehenden Zusage erteilt wurden.27\n\n## Tenor\n\nDie Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 19. März 2025 - 4 Sa 47\u002F24 - wird zurückgewiesen.\n\nDie Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über eine Anpassung der betrieblichen Altersversorgung des Klägers gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG. \n\n2\\. Der Kläger war seit 1996 bei der Beklagten beschäftigt. Er unterfiel als leitender Angestellter der Vertretung durch den Sprecherausschuss. Die Parteien schlossen am 8\\. Juni 1998 einen Ruhegehaltsvertrag (RV). Dieser lautete in Auszügen: \n\n„§ 1 Ruhegehalt (1) Sie erhalten ein lebenslanges Ruhegehalt, wenn Sie \\- nach Vollendung Ihres 60. Lebensjahres altershalber oder \\- wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit aus unserem Unternehmen ausscheiden und die Wartezeit nach § 3 erfüllt haben. (2) Das jährliche Ruhegehalt beträgt nach 30 ruhegehaltsfähigen Dienstjahren 109 800 DM. Bei Eintritt des Versorgungsfalles vor Vollendung Ihres 60. Lebensjahres vermindert sich das Ruhegehalt für jedes fehlende ruhegehaltsfähige Dienstjahr um 2,4 %, höchstens jedoch um 25 mal 2,4 % auf 43 920 DM.“\n\n3\\. Mit Schreiben aus Dezember 1998 informierte die Beklagte den Kläger ua. wie folgt: \n\n„Sehr geehrter Herr Dr. B, wie Sie bereits der Ankündigung im B-Zünder entnehmen konnten, wird die betriebliche Altersversorgung der B GmbH mit Wirkung vom 01.01.1999 neu geordnet. In diesem Rahmen wurde mit dem Sprecherausschuß der Leitenden Angestellten auch für den LD-Kreis eine verbindliche Richtlinie zur betrieblichen Altersversorgung vereinbart. Die bestehenden Ruhegehaltszusagen werden in die neue Versorgungsregelung überführt. Hierzu wird der am 31.12.1998 erreichte Anspruch in einen wertgleichen Kapitalbetrag umgerechnet und dann als Initialgutschrift in das neue System übertragen. Ihre bestehende Ruhegehaltszusage in Höhe von DM 109 800 p.a. wird gleichzeitig garantiert.“\n\n4\\. Zum 1. Januar 1999 erfolgte die Umstellung des bisherigen Systems auf ein beitragsorientiertes Bausteinsystem durch mit dem Konzernsprecherausschuss der Beklagten vereinbarte Richtlinien, welche zusammengefasst als Kapitalkonten- bzw. Kapitalvorsorgeplan (KVP) bezeichnet wurden. Vereinbart wurde zudem eine Richtlinie zur betrieblichen Altersversorgung (RL bAV), eine Richtlinie Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan (RL Auszahlung) und eine Richtlinie zum Übergang auf den Kapitalkontenplan RBl (RL Übergang). \n\n5\\. Die RL bAV hat ua. folgenden Inhalt: \n\n„1.2 Versorgungskonto, Versorgungsbaustein 1.2.1 Das Unternehmen richtet persönliche Versorgungskonten ein, für Beiträge nach Abschnitt 2 ein Basiskonto, für Beiträge nach Abschnitt 3 ein Aufbaukonto. 1.2.2 Jeder Beitrag wird in einen Versorgungsbaustein umgerechnet. Der Versorgungsbaustein ergibt sich durch Multiplikation des Beitrags mit dem Altersfaktor gemäß der folgenden Tabelle: … 1.3 Versorgungsguthaben, Versorgungsfall, Versorgungsträger … 1.3.2 Der Mitarbeiter erwirbt im Erlebensfall auf Antrag Anspruch auf das Versorgungsguthaben, • als Altersleistung, wenn das Arbeitsverhältnis mit oder nach Vollendung des 60. Lebensjahrs endet und sich kein Arbeitsverhältnis zu einem anderen Unternehmen der B-Gruppe anschließt oder • als Invalidenleistung, wenn das Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 60. Lebensjahrs endet und von da an unbefristete Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch genommen wird.“\n\n6\\. Die RL Auszahlung lautet auszugsweise wie folgt: \n\n„1 Auszahlung als Einmalkapital 1.1 Bis zu einem Versorgungsguthaben von • DM 90.000,-- (Einmalkapitalgrenze) erfolgt die Auszahlung als Einmalkapital. … 2 Auszahlung in Raten 2.1 Bei einem Versorgungsguthaben über der Einmalkapitalgrenze erfolgt die Auszahlung in Raten. … 3 Auszahlung als Rente 3.1 Das Unternehmen behält sich vor, das Versorgungsguthaben ganz oder teilweise zu verrenten, wenn dieses den Betrag von • DM 240.000,-- übersteigt. … 3.3 Die Rente wird lebenslang gezahlt. … 3.4 Die Rente wird unter Anrechnung auf die Verpflichtung nach § 16 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung jährlich, jeweils am 1. Juli, um 1 % p.a. angehoben.“\n\n7\\. In der RL Übergang heißt es ua.: \n\n„in Ablösung sämtlicher bisheriger Versorgungsregelungen für nach dem 31.12.1998 eintretende Versorgungsfälle von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (nachfolgend ‚Mitarbeiter‘), deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.1999 begonnen hat, [werden] Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der Richtlinie vom 04.12.1998 (Kapitalkontenplan RBI) mit folgenden Übergangsbestimmungen unmittelbar und verbindlich für die Arbeitsverhältnisse vereinbart. … Übergangsbestimmungen 1 Initialgutschrift Dem Basiskonto eines Mitarbeiters einer Konzerngesellschaft (nachfolgend ‚Unternehmen‘), dessen Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.1999 begonnen hat, wird am 31.12.1998 eine Initialgutschrift gutgeschrieben. Die Initialgutschrift wird nach den Verhältnissen am 31.12.1998 (Stichtag) ermittelt. 2 Höhe der Initialgutschrift 2.1 Die Initialgutschrift beträgt das 150fache der monatlichen Invalidenrente, auf die der Mitarbeiter am Stichtag nach der bis dahin für ihn gültigen Versorgungsregelung (Altregelung) hätte Anspruch erwerben können. Bei Mitarbeitern, nach deren Altregelung der Höchstbetrag des Ruhegeldes auf der Grundlage von 30 ruhegeldfähigen Dienstjahren festgesetzt war, wird die Zahl 150 durch 160 ersetzt, vermindert um 0,28 für jeden Monat um den der Mitarbeiter am 31.12.1998 sein 60. Lebensjahr überschritten hat, höchstens vermindert um 10. … 3 Garantierente Dem Mitarbeiter wird zumindest die Altersrente gewährt, auf die er nach den Verhältnissen am Stichtag Anwartschaft aus der Altregelung hatte (Garantierente). Ziffer 3.4 Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan findet auf die Garantierente keine Anwendung.“\n\n8\\. Der RL Auszahlung folgte die Richtlinie Auszahlungsgrundsätze Kapital Vorsorge Plan vom 4. August 2004 (RL Auszahlung KVP). Sie enthält unter Nr. 2.4 eine identische Formulierung wie Nr. 3.4 RL Auszahlung. Zum 1. Januar 2006 wurde bei der Beklagten der B Vorsorge Plan (BVP) eingeführt. Nach der zwischen den Kollektivpartnern geschlossenen Richtlinie zum Übergang auf den BVP galt dieser in Ablösung sämtlicher Versorgungsregelungen zum KVP für nach dem 31. Dezember 2005 eintretende Versorgungsfälle von Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2006 begonnen hatte. Der BVP sieht eine „BVP-Rente BPF-Rendit“ und eine „BVP-Rente Firma-Stabil“ vor. \n\n9\\. Am 20. Juli 2020 vereinbarte die Beklagte mit dem Konzernsprecherausschuss eine Protokollnotiz ua. mit folgendem Inhalt: \n\n„PROTOKOLLNOTIZ zu Ziff. 3.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan‘ vom 04.12.1998 sowie zu Ziff. 2.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapital Vorsorge Plan‘ vom 15.07.\u002F04.08.2004 … 1\\. Ziff. 3.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan‘ vom 04.12.1998 sowie Ziff. 2.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapital Vorsorge Plan‘ vom 15.07.\u002F04.08.2004 befassen sich mit der Anpassung von Renten, die sich in bestimmten Konstellationen aus der Verrentung von Versorgungsguthaben im Kapitalkontenplan RBI bzw. im Kapital Vorsorge Plan ergeben. Sie betreffen Mitarbeiter, die vor Einführung des B Vorsorgeplans unter Geltung des Kapitalkontenplans RBI bzw. des Kapital Vorsorge Plans ausgeschieden sind, und in bestimmten Konstellationen - aus Besitzstandsgründen - auch Mitarbeiter, deren Anwartschaften in den B Vorsorgeplan überführt wurden. Die Regelungen lauten wortgleich: ‚Die Rente wird unter Anrechnung auf die Verpflichtung nach § 16 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung jährlich, jeweils am 1. Juli, um 1 % p.a. angehoben.‘ Das BAG hat diese Regelungen in einem Urteil vom 11.12.2018 (3 AZR 380\u002F17) ausgelegt und ist zu dem Ergebnis gekommen, dass die Parteien die feste jährliche Anpassung von 1% als bloße Mindestanpassung vereinbaren und die gesetzliche Verpflichtung unberührt lassen wollten, gem. § 16 Abs. 1, Abs. 2 BetrAVG alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Rente nach Maßgabe des Kaufkraftverlustes zu prüfen. Dies entspricht nicht dem historischen Willen der B GmbH und des Konzernsprecherausschusses. Diese wollten mit Ziff. 3.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan‘ vom 04.12.1998 sowie Ziff. 2.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapital Vorsorge Plan‘ vom 15.07.\u002F04.08.2004 jeweils eine Regelung treffen, die die tatbestandlichen Verpflichtungen des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG erfüllt und damit von Gesetzes wegen die Verpflichtung zur Prüfungsanpassung gem. § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG entfallen lässt. 2\\. Vor diesem Hintergrund stellen die B GmbH und der Konzernsprecherausschuss zur Klarstellung mit unmittelbarer und zwingender Wirkung fest: Die in Ziff. 3.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan‘ vom 04.12.1998 sowie Ziff. 2.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapital Vorsorge Plan‘ vom 15.07.\u002F04.08.2004 angeordnete feste jährliche Anpassung um eins von Hundert lässt gem. § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG die Verpflichtung zur Prüfungsanpassung gem. § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG entfallen. 3\\. Die B GmbH und der Konzernsprecherausschuss erkennen an, dass durch den Urteilsspruch eine Erwartungshaltung geschaffen wurde, die über die bloß zwischen den Parteien des Rechtsstreits geltende unmittelbare Rechtskraft des Urteils hinaus auch Rentenbezieher betrifft, bei denen Ziff. 3.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan‘ vom 04.12.1998 oder Ziff. 2.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapital Vorsorge Plan‘ vom 15.07.\u002F04.08.2004 Anwendung findet. Für solche bereits laufenden Renten gilt daher, sofern nicht bei Abschluss dieser Protokollnotiz bereits individuell eine anderweitige Abwicklung erfolgt war, Folgendes: Laufende Renten aus Versorgungsfällen, die vor dem 01.07.2020 eingetreten sind und auf die Ziff. 3.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan‘ vom 04.12.1998 oder Ziff. 2.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapital Vorsorge Plan‘ vom 15.07.\u002F04.08.2004 Anwendung findet, werden zum 01.07.2020 nicht nur um 1% p.a. angepasst, sondern es wird zusätzlich entsprechend § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG geprüft, ob die sich ergebende Rente den Kaufkraftverlust zwischen Renteneintritt und 01.07.2020 ausgleicht. Wenn nein, wird die Rente bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen von § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG zusätzlich erhöht. Im Folgenden erfolgt jeweils jährlich am 01.07. eine Anpassung der jeweils laufenden Rente um 1% und alle drei Jahre erstmals zum 01.07.2023, eine erneute Anpassungsprüfung entsprechend § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG. 4\\. Für Versorgungsfälle, die am oder nach dem 01.07.2020 eintreten, gilt hingegen die obige Regelung in Ziffer 2 zu Ziff. 3.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapitalkontenplan‘ vom 04.12.1998 und Ziff. 2.4 der Richtlinie ‚Auszahlungsgrundsätze Kapital Vorsorge Plan‘ vom 15.07.\u002F04.08.2004. Dies gilt für aktive Mitarbeiter ebenso wie für Mitarbeiter, die bereits vor Abschluss dieser Protokollnotiz mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausgeschieden sind.“\n\n10\\. Das Anstellungsverhältnis der Parteien endete einvernehmlich zum 30. September 2020. Mit Schreiben vom 9. Dezember 2020 informierte die Beklagte den Kläger über den Stand seines Versorgungsguthabens ua. wie folgt: \n\n„Monatliche Rente B Vorsorge Plan - BVP-Rente (‚Firma Stabil‘) Diese Auszahlungsform besteht nur für das Vorsorgeguthaben aus dem Basiskonto. Auszahlung Die Auszahlung erfolgt als lebenslange Rente. Rentenanpassung Der Rententeil ‚Firma-Stabil‘ erhöht sich jährlich um 1,00%. Die Anpassung erfolgt jeweils zum 01.07. eines Jahres.“\n\n11\\. Der Kläger bezieht seit Oktober 2020 Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der Beklagten. Die Beklagte bündelt die Anpassungsprüfungstermine ihrer Betriebsrentner auf den 1. Juli eines jeden Jahres. \n\n12\\. Zum 1. Juli 2023 und 1. Juli 2024 passte die Beklagte den Betriebsrententeil „BVP-Rente Firma-Stabil“ des Klägers jeweils um 1 vH an. \n\n13\\. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei zum 1. Juli 2023 verpflichtet gewesen, die Anpassung seines Betriebsrentenbestandteils „BVP-Rente Firma-Stabil“ gemäß § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG zu überprüfen. Die erfolgten Anpassungen reichten zum Ausgleich des Kaufkraftverlusts nicht aus. Auf § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG könne sich die Beklagte nicht berufen, da § 30c Abs. 1 BetrAVG entgegenstehe. Der 1999 in Kraft getretene Versorgungsplan stelle lediglich eine Fortführung der ursprünglichen Zusage vom 8. Juni 1998 dar. Die Protokollnotiz habe den Charakter der Mindestanpassungsklausel nicht geändert. \n\n14\\. Der Kläger hat beantragt, \n\n1\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 20.574,73 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.055,13 Euro seit 1. August 2023, 1. September 2023, 1. Oktober 2023, 1. November 2023, 1. Dezember 2023, 1. Januar 2024, 1. Februar 2024, 1. März 2024, 1. April 2024, 1. Mai 2024, 1. Juni 2024, 1. Juli 2024 und aus 989,14 Euro seit 1. August 2024, 1. September 2024, 1. Oktober 2024, 1\\. November 2024, 1. Dezember 2024, 1. Januar 2025, 1. Februar 2025, 1. März 2025 zu zahlen; 2\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn jeweils zum Monatsletzten über die unstreitige Betriebsrente (Firma Stabil und BPF) von 11.198,92 Euro hinaus monatlich weitere 989,12 Euro zu zahlen, erstmals am 31. März 2025; 3\\. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, seine Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung bezogen auf den Rentenbestandteil „BVP-Rente Firma-Stabil“ alle drei Jahre spätestens zum 1. Juli eines Jahres nach § 16 Abs. 1 BetrAVG zu erhöhen, erstmalig zum 1. Juli 2026.\n\n15\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, sie sei wegen § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG von der Anpassungspflicht nach § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG befreit. Grundlage der begehrten Leistungen seien der BVP vom 24. Oktober 2005 und die Auszahlungsgrundsätze des KVP vom 15. Juli\u002F4. August 2004. Der im Rahmen von § 1b Abs. 1 Satz 3 BetrAVG geltende Grundsatz der Einheitlichkeit der Versorgungszusage könne auf § 30c Abs. 1 BetrAVG nicht übertragen werden. \n\n16\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht der Klage überwiegend stattgegeben. Es hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger 17.558,28 Euro brutto und künftig monatlich 838,32 Euro brutto zu zahlen. Im Übrigen hat es die Berufung zurück- und die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Abweisungsantrag weiter. Der Kläger begehrt die Zurückweisung der Revision. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n17\\. Die Revision der Beklagten hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung des Klägers zu Recht abgeändert und die Beklagte zur Zahlung der noch streitgegenständlichen Differenzbeträge, auch für die Zukunft, verurteilt. Die Klage ist im noch anhängigen Umfang zulässig und begründet. \n\n18\\. I. Die Klage ist zulässig. Der Antrag zu 3. ist als Zwischenfeststellungsklage gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Die Anpassungsprüfungspflicht ist ein Rechtsverhältnis im Sinne der Bestimmung. Die Beklagte verneint diese Pflicht. Vom Bestehen der Pflicht sind die Zahlungsanträge des Klägers abhängig *(BAG 10. Dezember 2019 - 3 AZR 122\u002F18 - Rn. 35, BAGE 169, 72)*. \n\n19\\. II. Die Klage ist in dem Umfang begründet, in dem ihr das Berufungsgericht stattgegeben hat. Der Kläger hat einen Anspruch aus § 16 Abs. 1 BetrAVG auf Anpassung seiner Betriebsrente gemäß § 16 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG iHv. monatlich 904,95 Euro brutto für die Zeit von Juli 2023 bis Juni 2024 und iHv. 838,32 Euro monatlich für die Zeit vom 1. Juli 2024 bis Februar 2025 nebst Zinsen - wie beantragt - ab Rechtskraft der Entscheidung. \n\n20\\. 1\\. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Anpassungsprüfung und -entscheidung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG. Diese Verpflichtung der Beklagten ist nicht nach § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG entfallen. \n\n21\\. a) Die Beklagte hat sich zwar in Nr. 3.4 RL Auszahlung bzw. Nr. 2.4 RL Auszahlung KVP verpflichtet, die Betriebsrente jährlich um 1 vH anzupassen. Wie der Senat aber bereits entschieden hat, handelt es sich hierbei nicht um eine abschließende Verpflichtung iSd. § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG, die eine Verpflichtung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG entfallen ließe *(vgl. BAG 11. Dezember 2018 - 3 AZR 380\u002F17 - BAGE 164, 261)*. \n\n22\\. b) Hieran hat die am 20. Juli 2020 zwischen der Beklagten und dem Konzernsprecherausschuss vereinbarte Protokollnotiz nichts verändert. Sie hat keine Nr. 3.4 RL Auszahlung bzw. Nr. 2.4 RL Auszahlung KVP abändernde oder ablösende Regelung geschaffen. Es kann daher offenbleiben, ob sie eine Regelung iSv. § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG überhaupt nachträglich hätte einführen können *(zur Zusage der Dynamisierung „bei Neuzusagen“ vgl. BT-Drs. 13\u002F8011 S. 73, BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 282\u002F09 - Rn. 30, BAGE 138, 197)*. \n\n23\\. aa) Die Protokollnotiz hält fest, dass die Auslegung von Nr. 3.4 RL Auszahlung bzw. Nr. 2.4 RL Auszahlung KVP durch den Senat *(s. Rn. 21)* nicht dem historischen Willen der Beklagten und des Konzernsprecherausschusses entspreche. Diese hätten eine Regelung schaffen wollen, die die Verpflichtung zur Prüfungsanpassung gem. § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG entfallen lasse. Vor diesem Hintergrund werde „zur Klarstellung mit unmittelbarer und zwingender Wirkung“ festgestellt, dass Nr. 3.4 RL Auszahlung sowie Nr. 2.4 RL Auszahlung KVP „die Verpflichtung zur Prüfungsanpassung gem. § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG entfallen“ lasse. \n\n24\\. bb) Damit hat die Protokollnotiz keine Nr. 3.4 RL Auszahlung oder Nr. 2.4 RL Auszahlung KVP aufhebende oder ändernde Regelung getroffen. Sie beschränkt sich vielmehr darauf, das rechtliche Verständnis der Betriebsparteien vom Regelungsgehalt der ursprünglichen Bestimmungen klarzustellen. Zwar soll diese Klarstellung ausdrücklich unmittelbare und zwingende Wirkung haben. Dies setzte aber voraus, dass sie regelnden Charakter hat. Ein solcher lässt sich ihr nicht hinreichend normenklar *(zu diesem Erfordernis vgl. BAG 15. November 2022 - 3 AZR 211\u002F22 - Rn. 34)* entnehmen. Die Protokollnotiz gibt vielmehr ausdrücklich nur den früheren Regelungswillen der Betriebsparteien wieder und nimmt darüber hinaus lediglich in Anspruch, das zutreffende Verständnis der daran zu knüpfenden Rechtsfolge vorgeben zu können. \n\n25\\. cc) Ein von der Auslegung des Senats abweichender Regelungswille allein ändert am Regelungsinhalt der ursprünglichen Bestimmung nichts, wenn dieser, wie hier, in ihrem Wortlaut keinen erkennbaren Ausdruck gefunden hat *(BAG 11. Dezember 2018 - 3 AZR 380\u002F17 - BAGE 164, 261)*. Ihn nachträglich zu dokumentieren, schafft damit ebenfalls für sich genommen keine neue Regelung. Auch Nr. 4 der Protokollnotiz verweist für nach dem 1. Juli 2020 eintretende Versorgungsfälle allein auf die Regelung in Nr. 3.4 RL Auszahlung bzw. Nr. 2.4 RL Auszahlung KVP und lässt damit nicht erkennen, dass eine geänderte Regelung hätte geschaffen werden sollen. \n\n26\\. c) Bei der dem Kläger iRd. Einführung des KVP gegebenen Zusage zum 1. Januar 1999 handelt es sich zudem nicht um eine (Neu-)Zusage iSd. § 30c Abs. 1 BetrAVG. \n\n27\\. aa) Nach § 30c Abs. 1 BetrAVG gilt § 16 Abs. 3 Nr. 1 nur für laufende Leistungen, die auf Zusagen beruhen, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt werden. Die Bestimmung ist dahin auszulegen *(zur Auslegung von Gesetzen vgl. BAG 20. August 2024 - 3 AZR 286\u002F23 - Rn. 12)* , dass sie die Anwendung des § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG nur für solche Zusagen ermöglicht, die dem Arbeitnehmer nach dem 31. Dezember 1998 neu und unabhängig von einer etwaig bereits bestehenden Zusage erteilt werden *(in diesem Sinne auch Blomeyer RdA 2000, 279, 286; Höfer BetrAVG I\u002FHöfer Stand Februar 2025 § 16 Rn. 388, 391; ErfK\u002FSteinmeyer\u002FRoloff 26. Aufl. BetrAVG § 16 Rn. 56; Uckermann\u002FDrees 2\\. Aufl. BetrAVG § 16 Rn. 136; aA Blomeyer\u002FRolfs\u002FOtto\u002FRolfs 8. Aufl. BetrAVG § 16 Rn. 290; Karst\u002FCisch\u002FKruip BetrAVG 16. Aufl. § 16 Rn. 71)*. \n\n28\\. (1) Dafür spricht zunächst der Wortlaut der Norm. Sowohl das Wort „beruhen“ also auch das Wort „erteilen“ sprechen für das Erfordernis einer neuen und von einer bereits bestehenden unabhängigen Zusage. Andernfalls beruhten „die“ laufenden Leistungen nicht auf der (neuen) Zusage und diese wäre nicht erst nach dem Stichtag „erteilt“. Eine erst nach dem Stichtag „erteilte“ Zusage iSv. § 30c Abs. 1 BetrAVG liegt demnach nicht schon dann vor, wenn eine schon bestehende Zusage verbessert oder verändert wird *(ErfK\u002FSteinmeyer\u002FRoloff 26. Aufl. BetrAVG § 16 Rn. 56)*. \n\n29\\. (2) Systematisch ist § 30c Abs. 1 BetrAVG zum einen eine Stichtags- und Übergangsbestimmung im eigenständigen zweiten Teil des Gesetzes unter der Überschrift „Übergangs- und Schlußvorschriften (§§ 26 - 32)“. Zum anderen bezieht sie sich auf § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG und damit auf eine Ausnahme von der gesetzlichen Pflicht des § 16 Abs. 1 BetrAVG. Ausnahmebestimmungen sind grundsätzlich eng auszulegen *(vgl. BVerfG 22. März 2018 - 2 BvR 780\u002F16 - Rn. 122, BVerfGE 148, 69)*. Stichtags- und Übergangsbestimmungen sollen möglichst rechtsklar und praktikabel den zeitlichen Anwendungsbereich eines Gesetzes definieren. Dem würde es widersprechen, die Voraussetzung einer Anwendbarkeit von § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG gemäß § 30c Abs. 1 BetrAVG von der Frage abhängig zu machen, ob eine neue Versorgungsregelung eine alte wirksam abgelöst hat. \n\n30\\. (3) Für eine enge Auslegung spricht auch die Gesetzesbegründung. Sie verwendet den Begriff der „Neuzusage“ und nennt als Ziel der Neuregelung die Erhaltung und Förderung der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung „auch für die Zukunft“ *(BT-Drs. 13\u002F8011 S. 73)*. Es gehe darum, „von vornherein genau kalkulieren“ zu können; „Zugleich (werde) die Chance eröffnet, daß neue Arbeitnehmer gleichwertige Zusagen erhalten“ *(BT-Drs. 13\u002F8011 S. 73)*. § 30c „Absatz 1 bestimm(e), daß § 16 Abs. 3 Nr. 1 nur für ab Inkrafttreten erteilte Zusagen“ gelte *(BT-Drs. 13\u002F8011 S. 74)*. Der Gesetzgeber wollte demnach eine klare und trennscharfe Übergangsbestimmung für eine Regelung schaffen, mit der sich Arbeitgeber von der gesetzlich gebotenen - aber wenig bestimmten - Anpassungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG befreien können. Es sollte eine klare zeitliche Abgrenzung für die Ausnahme von der Anpassungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG auch zum Schutz des Vertrauens der Versorgungsberechtigten geschaffen werden. Nur mit einer trennscharfen Unterscheidung zwischen möglicher Alt- und Neuzusage lässt sich im Übrigen die steuerliche Pensionsrückstellung gemäß § 6a Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 Satz 4 EStG für die durch die Dynamisierung bewirkte Erhöhung des Pensionsanspruchs eindeutig bestimmen *(vgl. BFH 17. Mai 1995 - I R 105\u002F94 -)*. \n\n31\\. bb) Nach diesen Grundsätzen beruhen die laufenden Leistungen des Klägers nicht auf einer nach dem 31. Dezember 1998 erteilten Zusage. Die mit Einführung des KVP zum 1\\. Januar 1999 in Kraft getretene neue Versorgungsregelung ist für den Kläger keine unabhängig von der bereits bestehenden Versorgungszusage erteilte Neuzusage iSv. § 30c Abs. 1 BetrAVG. Die bestehenden Ruhegehaltszusagen wurden vielmehr in die neue Versorgungsregelung überführt. Hierzu wurde der am 31. Dezember 1998 erreichte Anspruch in einen wertgleichen Kapitalbetrag umgerechnet und als Initialgutschrift in das neue System übertragen. Nach Nr. 1 und 2 RL Übergang wurde die bisherige Anwartschaft des Klägers aus dem Ruhegehaltsvertrag als Initialgutschrift dem Basiskonto gem. Nr. 2 RL bAV gutgeschrieben. Nach Nr. 3 RL Auszahlung ist die - der Beklagten vorbehaltene - Verrentung des Versorgungsguthabens vorgesehen. Die vorherige Versorgungszusage aus dem Ruhegehaltsvertrag des Klägers wurde damit (wirtschaftlich) in das System des KVP integriert. Dass mit den Bestimmungen des BVP Übergang bzw. Auszahlung eine neue Zusage im definierten Sinne erteilt worden sein könnte, hat die Beklagte weder behauptet noch dargelegt. Es ergibt sich auch nicht aus den vorgelegten Regelungen. \n\n32\\. 2\\. Den Anspruch auf Anpassungsprüfung und -entscheidung gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG konnte der Kläger, da die Beklagte keine entgegenstehenden wirtschaftlichen Belange geltend gemacht hat, auf eine Anpassung entsprechend § 16 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG richten. \n\n33\\. a) Der Arbeitnehmer kann bei fehlerhafter oder ausgebliebener Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB den Teuerungsausgleich iSd. § 16 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG als gerichtliche Entscheidung einer ermessensfehlerfreien Anpassung verlangen *(vgl. BAG 28. Juni 2011 - 3 AZR 859\u002F09 - Rn. 32, BAGE 138, 213)*. Das Gericht ersetzt in diesen Fällen die fehlerhafte oder verspätete Ermessensentscheidung des Arbeitgebers mit seiner rechtskräftigen Entscheidung *(ErfK\u002FSteinmeyer\u002FRoloff 26. Aufl. BetrAVG § 16 Rn. 23)*. Im Streitfall hat die Beklagte ihr Ermessen nach § 16 Abs. 1 BetrAVG bislang nicht ausgeübt, so dass das Landesarbeitsgericht es mit einer Entscheidung nach § 16 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG ersetzen durfte. \n\n34\\. b) Bei einem Renteneintritt des Klägers am 1. Oktober 2020 war der Anpassungsstichtag durch die Beklagte auf den 1. Juli 2023 und 2026 gebündelt *(vgl. BAG 25. April 2006 - 3 AZR 50\u002F05 - Rn. 51)*. \n\n35\\. c) Hiervon ausgehend beträgt der Anpassungsbedarf des Klägers im Prüfungszeitraum vom 1. Oktober 2020 (Rentenbeginn) bis zum 1. Juli 2023 (Anpassungsstichtag) 17,15 vH. Der Verbraucherpreisindex für Deutschland Basis 2020 lag im September 2020 bei 99,7 und im Juni 2023 bei 116,8. Damit betrug die Teuerungsrate am Anpassungsstichtag 1. Juli 2023 17,15 vH [(116,8 : 99,7 - 1) x 100]. Ab Juli 2023 bis zum nächsten Anpassungsstichtag 1\\. Juli 2026 war der Betriebsrententeil „BVP-Rente Firma-Stabil“ von 6.404,57 Euro um 17,15 vH auf 7.502,95 Euro brutto anzupassen. \n\n36\\. d) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, ergibt sich daraus ein Differenzbetrag für den Zeitraum Juli 2023 bis Juni 2024 iHv. monatlich 904,95 Euro brutto. Ab Juli 2024 bis Februar 2025 betrug die Differenz monatlich 838,32 Euro brutto. \n\n37\\. 3\\. Die Zahlungsforderungen sind - wie beantragt - ab Rechtskraft der Entscheidung zu verzinsen. \n\n38\\. III. Der Antrag zu 2. ist begründet. Der Kläger verlangt zwar mit seinem Antrag vor und auch über den 1. Juli 2025 hinaus einen „streitigen“ Teil iHv. 838,32 Euro brutto, obwohl die Beklagte zum 1. Juli 2025 erneut eine Anpassung um 1 vH vorgenommen haben dürfte. Allerdings könnte der Kläger den gesamten Betrag iHv. 7.502,95 Euro monatlich gerichtlich durchsetzen und titulieren lassen *(vgl. BAG 14. März 2023 - 3 AZR 175\u002F22 - BAGE 180, 257)*. Er kann daher auch weiterhin 838,32 Euro tituliert verlangen. Ob dieser Betrag insgesamt streitig ist, ist für den Antrag auf künftige Leistung ohne Belang. \n\n39\\. IV. Da die Beklagte aus § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG verpflichtet ist, kann der Kläger diese Verpflichtung gerichtlich feststellen lassen. \n\n40\\. V. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. \n\nRachor Waskow Roloff Reinstädtler S. Hopfner","Begrenzung der jährlichen Anpassung der Betriebsrente auf 1 vH","2026-07-10T22:07:58.091Z",127,20,[225,11],2026]