ECLI:NL:RBMNE:2026:3730

RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Utrecht

Zaaknummer / rekestnummer: 12082644 \ UE VERZ 26-41 MS/1270

Beschikking van 17 juni 2026

in de zaak van

STICHTING BEVOLKINGSONDERZOEK NEDERLAND,

gevestigd te Utrecht,

verzoekende partij,

hierna te noemen: Bevolkingsonderzoek,

gemachtigde: mr. F.J. Bloem-Timmermans,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. Y.M. van der Meulen.

1. De procedure

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het verzoekschrift met producties, door de kantonrechter ontvangen op 26 januari 2026,

• het verweerschrift met producties.

1.2. De zaak is mondeling behandeld op de zitting van 30 maart 2026. Namens Bevolkingsonderzoek waren aanwezig mevrouw [A] (hierna: [A] ), [functie 1] bij Bevolkingsonderzoek , mevrouw [B] (hierna: [B] ), [functie 2] bij Bevolkingsonderzoek , met de gemachtigde. [verweerder] was aanwezig, ook met zijn gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij de gemachtigde van Bevolkingsonderzoek gebruik heeft gemaakt van een pleitnota. Zij hebben op elkaar kunnen reageren en vragen beantwoord van de kantonrechter. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt. Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter besloten dat uitspraak zal worden gedaan.

1.3. Bevolkingsonderzoek heeft op 1 april 2026 de behandelend rechter mr. H.A.M. Pinckaers gewraakt. De wrakingskamer heeft het wrakingsverzoek mondeling behandeld op 21 april 2026 en heeft het verzoek bij beslissing van 6 mei 2026 afgewezen.

1.4. Hierna is bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan.

2. De kern van de zaak

In deze zaak verzoekt Bevolkingsonderzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze gronden. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat Bevolkingsgroep ten onrechte geen herplaatsingsonderzoek heeft gedaan.

3. De voorgeschiedenis van de zaak

3.1. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1964, is sinds 1 mei 2013 in dienst bij Bevolkingsonderzoek. De arbeidsovereenkomst geldt inmiddels voor onbepaalde tijd. De functie van [verweerder] is [functie 3] met een loon van € 4.534,44 bruto per maand. [verweerder] is daarnaast lid van de Ondernemingsraad van Bevolkingsonderzoek. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Ziekenhuizen van toepassing.

3.2. [verweerder] was in de periode 2013 tot 2023 werkzaam als [functie 4] . Bevolkingsonderzoek was toen nog regionaal georganiseerd in zeven entiteiten. Deze zijn per 1 januari 2022 gefuseerd in één stichting. [verweerder] is per 16 september 2023 in de nieuwgevormde afdeling [afdeling] gaan werken. [A] werd per die datum zijn leidinggevende.

3.3. [A] heeft op 8 augustus 2024 een gesprek gehad met [verweerder] over zijn functioneren. Zij heeft [verweerder] laten weten dat de extra taken die hij sinds een jaar had gekregen per direct bij hem zouden worden weggehaald, omdat hij onvoldoende proactief werkte en er eerst ontwikkeling op dit punt nodig was. [A] heeft [verweerder] gevraagd de punten die hij nog in zijn functioneren moest ontwikkelen uit te werken in een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP).

3.4. [verweerder] was het niet eens met de kritiek op zijn functioneren. Hij heeft in een overleg met [A] op 11 september 2024 te kennen gegeven dat het voor hem onvoldoende duidelijk was wat zijn taken waren en dat zijn functie [functie 5] (nu geheten: [functie 3] ) moest zijn, omdat hem was toegezegd dat hij deze functie zou gaan vervullen. [A] heeft hem beloofd dat zij hierover duidelijkheid zou geven. Zij heeft [verweerder] verder meegedeeld dat zij te voortvarend taken bij hem had weggehaald en heeft met hem afgesproken dat hij deze weer zou gaan uitvoeren. [A] en [verweerder] hebben verder afgesproken dat [A] de te ontwikkelen punten SMART zou uitwerken en dat [verweerder] hulp kon vragen bij HR om het POP op te stellen.

3.5. [A] heeft de ontwikkelpunten in een e-mail van 14 oktober 2024 uitgewerkt en heeft in een gesprek met [verweerder] op 22 oktober 2024 bevestigd dat hem inderdaad was toegezegd dat hij als [functie 3] zou worden aangesteld. Dit was één salarisschaal hoger. [A] heeft daarbij aangegeven dat zij het functioneren van [verweerder] in deze functie de komende drie maanden wilde monitoren. Er was daarbij sprake van een proefplaatsing. Omdat het [verweerder] nog steeds onvoldoende duidelijk was wat er van hem werd verwacht, is afgesproken dat [A] hem een overzicht van taken en verwachtingen zou sturen. Dat heeft zij op 29 oktober 2024 gedaan. [A] en [verweerder] hebben verder op 22 oktober 2024 afgesproken dat de ontwikkeling van [verweerder] wekelijks zou worden geëvalueerd en dat hij dagelijks een kort verslagje aan [A] zou sturen van zijn activiteiten die dag.

3.6. [A] heeft in november 2024 geconstateerd dat het functioneren van [verweerder] een stijgende lijn had en heeft de aanstelling in de functie van [functie 3] daarom definitief gemaakt. De wekelijkse gesprekken werden voortgezet.

3.7. [A] heeft [verweerder] in een overleg op 19 februari 2025 laten weten dat hij nog steeds ontwikkeling moest laten zien op de verbeterpunten. [verweerder] heeft hierop aangegeven dat hij duidelijke kaders nodig had en [A] heeft toegezegd dat zij hiervoor zou zorgen. Zij heeft [verweerder] in een overleg op 3 april 2025 aan de hand van voorbeelden toegelicht op welke punten hij nog niet op het niveau van een [functie 3] functioneerde en heeft de projecten benoemd waarvoor hij verantwoordelijk was. [A] heeft [verweerder] gevraagd hierop de reflecteren en zijn gedachtes hierover in een volgend overleg toe te lichten, zodat een verbeterplan kon worden opgesteld.

3.8. De ontwikkelpunten zijn in een overleg op 16 april 2025 opnieuw besproken. [verweerder] heeft daarbij aangegeven dat hij het niet eens was met de visie van [A] op zijn functioneren. [A] heeft de ontwikkelpunten nog een keer toegelicht. Zij heeft [verweerder] meegedeeld dat een formeel verbeterplan zou worden opgesteld en dat zij in een periode van twee maanden verbetering wilde zien.

3.9. Er is vervolgens een verbeterplan opgesteld, dat [verweerder] en [A] op 21 mei 2025 hebben besproken. De deadline voor verbetering was 21 juli 2025. [A] heeft in een overleg op 19 juni 2025 laten weten dat zij onvoldoende verbetering zag in het functioneren van [verweerder] . Omdat de communicatie tussen hen stroef liep en [A] vond dat een goede communicatie noodzakelijk was om vooruitgang te kunnen boeken in het verbetertraject, heeft zij de inzet van een mediator voorgesteld.

3.10. In de periode van 4 tot en met 29 september 2025 hebben [verweerder] en [A] gesprekken met een mediator gevoerd. Het verbetertraject is na de mediation hervat, waarbij een nieuwe deadline is bepaald op 20 december 2025.

3.11. [A] heeft [verweerder] in een overleg op 12 november 2025 laten weten dat zij nog onvoldoende ontwikkeling had gezien op de verbeterpunten tactisch niveau en analytisch vermogen.

3.12. [verweerder] heeft zich op 19 november 2025 ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om voor de arbeidsgerelateerde problemen een probleemoplossend gesprek te voeren. [verweerder] en [A] hebben ieder afzonderlijk met de mediator gesproken over heropening van de mediation. De mediator heeft hierna echter de conclusie getrokken dat mediation niet meer mogelijk is.

3.13. [A] heeft in een gesprek met [verweerder] op 10 december 2025 het standpunt ingenomen dat mediation door toedoen van [verweerder] niet mogelijk was en dat dit de voortgang van het verbetertraject belemmerde. Zij heeft [verweerder] verweten dat hij met anderen in de organisatie over zijn verbetertraject en de verslechterende verstandhouding tussen hen heeft gesproken en heeft hem laten weten dat zij dit als gezagsondermijnend ervaarde. [A] heeft de conclusie getrokken dat verdere samenwerking tussen hen niet meer mogelijk was en heeft [verweerder] vrijgesteld van zijn werkzaamheden.

3.14. [A] heeft [verweerder] in een e-mail van 16 december 2025 laten weten dat een beëindiging van de arbeidsrelatie onvermijdelijk was, omdat sprake was van ongeschiktheid voor de functie en een verstoorde arbeidsrelatie die door toedoen van [verweerder] niet meer met mediation kon worden opgelost. Vanwege de belemmerende houding van [verweerder] in het verbetertraject en de mediation zou er geen herplaatsingsonderzoek worden uitgevoerd.

4. De beoordeling

Bevolkingsonderzoek verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden

4.1. Bevolkingsonderzoek verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze gronden. Zij heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [verweerder] niet goed in zijn functie van [functie 3] functioneert en er niet in is geslaagd zijn functioneren aan de hand van een verbetertraject te verbeteren. De verhouding tussen [verweerder] en [A] is gedurende het verbetertraject volledig en duurzaam verstoord. Mediation heeft hierin geen oplossing gebracht. Bevolkingsonderzoek meent dat daarom in redelijkheid niet van haar kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voortzet. Zij heeft afgezien van een herplaatsingsonderzoek binnen haar organisatie, omdat de houding van [verweerder] in het verbetertraject en in de mediation maakt dat dit in redelijkheid niet van haar verlangd kan worden.

[verweerder] wil dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft of dat er een vergoeding wordt betaald

4.2. [verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] betwist dat sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Hij stelt daarnaast dat Bevolkingsonderzoek ten onrechte heeft nagelaten een herplaatsingsonderzoek te doen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding.

Wanneer kan de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbinden?

4.3. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.Verder kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, dat wil zeggen logischerwijs niet te verwachten valt.Er mag ook geen sprake zijn van een opzegverbod.

Er is sprake van opzegverboden, maar die staan aan ontbinding niet in de weg

4.4. De wet geeft een aantal situaties waarin een arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Er is dan sprake van een zogenaamd opzegverbod.De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan alleen ontbinden als de omstandigheden waarop het verzoek berust niets te maken hebben met de omstandigheden die maken dat er een opzegverbod is.De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als er wel een opzegverbod is, maar de kantonrechter vindt dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

4.5. In dit geval zijn er twee opzegverboden van toepassing, namelijk het opzegverbod bij ziekte en het opzegverbod tijdens het lidmaatschap van een Ondernemingsraad.Deze opzegverboden staat aan ontbinding niet in de weg, omdat de omstandigheden waarop het verzoek berust - disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding - niets te maken hebben met de omstandigheid dat [verweerder] ziek is of zijn lidmaatschap van de Ondernemingsraad.

Er is geen redelijke grond voor ontbinding wegens disfunctioneren

Toetsingskader4.6. De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van disfunctioneren. De kantonrechter moet in dat geval beoordelen of er omstandigheden zijn die de werknemer ongeschikt maken om zijn (bedongen) werkzaamheden goed uit te voeren. Die ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer. De kantonrechter betrekt in zijn beoordeling ook of de werkgever de werknemer tijdig heeft laten weten dat hij vindt dat de werknemer ongeschikt is voor zijn werkzaamheden en of de werknemer daarna voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. De wet bepaalt niet op welke manier de werkgever dat moet doen. Maar omdat een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer ingrijpende gevolgen kan hebben, gaat de kantonrechter ervan uit dat van een goed werkgever verwacht mag worden dat hij de werknemer een serieuze en reële kans moet hebben gegeven om zijn functioneren te verbeteren.De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Het standpunt van Bevolkingsonderzoek4.7. Bevolkingsonderzoek stelt dat [verweerder] onvoldoende functioneert op pro-activiteit en een helicopterview bij de uitvoering van zijn werkzaamheden. Zij heeft hem een redelijke verbeterkans gegeven: er is expliciet benoemd dat het functioneren onvoldoende was, de verbeterpunten zijn concreet benoemd en er is een redelijke termijn gegund voor de verbetering. [A] heeft begeleiding geboden op de werkvloer. Er is ook coaching aangeboden, maar [verweerder] heeft van dit aanbod geen gebruik gemaakt. [verweerder] was het niet eens met de mening van [A] dat hij onvoldoende functioneerde. Hij heeft bij herhaling aangegeven dat hij het niet eens was met haar observaties, dat hij kaders nodig had, dat onduidelijk was wat zijn werkzaamheden precies waren en dat hij de verbeterpunten niet snapte. Dit terwijl er steeds weer concreet werd benoemd wat er van hem werd verlangd. [A] heeft zich anderhalf jaar lang ingespannen om [verweerder] steeds weer uit te leggen wat er beter moest, maar zonder resultaat. Doordat de verhoudingen voortijdig volledig en duurzaam verstoord zijn geraakt, is het verbetertraject niet tot de afgesproken einddatum doorlopen. [verweerder] heeft echter voldoende tijd gekregen om verbetering te laten zien. Bevolkingsonderzoek vindt daarom dat zij hem een redelijke verbeterkans heeft geboden.

Het standpunt van [verweerder]4.8. stelt dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond vanwege disfunctioneren, omdat geen sprake is geweest van een verbetertraject in de zin van de wet. Voor een geslaagd verbetertraject is volgens [verweerder] nodig dat sprake is van tweerichting-verkeer, een eerlijke kans, een redelijke duur, een concreet plan met duidelijke doelstellingen en passende begeleiding of scholing. [verweerder] betwist dat [A] hem een aanbod heeft gedaan om zich te laten ondersteunen door een coach. Het uiteindelijke verbeterplan was er pas sinds medio juni 2025 en gaat uit van het wensenlijstje/de verwachtingen van [A] waarbij niet is aangesloten bij objectieve criteria. [verweerder] stelt dat de verbeterpunten tactisch niveau en analytisch vermogen niet vallen onder de functieomschrijving van [functie 3] en vraagt zich af of hij niet bij voorbaat al gedoemd was om in de ogen van [A] te mislukken. Het verbeterplan voorziet alleen in begeleiding door [A] zelf, terwijl het grote euvel nu juist tussen [verweerder] en [A] zit. Het bevat geen aanbod tot scholing of inbreng van [verweerder] over wat hij nodig denkt te hebben. [verweerder] heeft op dit plan gereageerd, maar dit is verder niet meer besproken. Er is ook geen evaluatie of eindgesprek geweest. [verweerder] stelt dat de medewerkers waar hij leiding aan geeft en projectleiders waar hij mee te maken heeft wel erg tevreden zijn over zijn functioneren.

[verweerder] is onvoldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren4.9. De kantonrechter laat in het midden of Bevolkingsonderzoek zich in redelijkheid op het standpunt heeft kunnen stellen dat het functioneren van [verweerder] onvoldoende is. Ook als er sprake zou zijn van disfunctioneren, dan is [verweerder] namelijk onvoldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. [verweerder] stelt terecht dat het verbeterplan niet is gebaseerd op objectieve criteria die aansluiten bij de functieomschrijving van [functie 3] . Het had op de weg gelegen van [A] om een duidelijke en concrete koppeling te leggen tussen het doel van het verbeterplan (versterking van het tactisch niveau, rolbewustzijn, samenwerking en professioneel leiderschap) en de functie-eisen waaraan [verweerder] naar haar mening niet voldeed. [verweerder] heeft ook geen redelijke termijn gekregen om zijn functioneren aan de hand van een verbeterplan te verbeteren. Het eerste verbetertraject met een duur van twee maanden was in de gegeven omstandigheden veel te kort. Het tweede verbetertraject, dat niet is afgemaakt, was met een duur van drie maanden ook te kort. Verder is niet gebleken dat Bevolkingsonderzoek [verweerder] scholing of onafhankelijke begeleiding heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. Bevolkingsonderzoek heeft weliswaar gesteld dat zij [verweerder] coaching heeft aangeboden, maar [verweerder] heeft dit betwist en dit aanbod blijkt ook niet uit de correspondentie tussen partijen. Dit maakt dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren is daarom niet mogelijk.

Er is wel een redelijke grond voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding

4.10. Er is wel een redelijke grond voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Dat wordt als volgt toegelicht.

Toetsingskader4.11. De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van een arbeidsverhouding die zo verstoord is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is.

De standpunten van partijen4.12. Bevolkingsonderzoek stelt zich op het standpunt dat sprake is van een volledig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] betwist dit. Hij stelt zich op het standpunt dat hoogstens de onderlinge verstandhouding tussen hem en [A] niet goed is, maar dat hij verder binnen Bevolkingsonderzoek geen problemen of conflicten met collega’s heeft. Naar zijn idee is er nog steeds een goede samenwerking mogelijk, maar moet er wellicht worden gekeken naar herplaatsing in een andere functie waarbij [A] niet langer zijn leidinggevende is. Hij heeft erop gewezen dat hij doorgaans in [plaats 1] / [plaats 2] werkt en [A] in [plaats 3] , zodat zij elkaar op de werkvloer niet echt tegenkomen.

Er is sprake van verstoorde arbeidsverhouding4.13. Uit de correspondentie tussen partijen en wat zij in deze procedure hebben aangevoerd kan naar het oordeel van de kantonrechter geen andere conclusie worden getrokken dan dat er tussen Bevolkingsonderzoek en [verweerder] sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding omdat de arbeidsrelatie tussen [verweerder] en zijn leidinggevende [A] definitief en onherstelbaar is verstoord. Deze verstoorde arbeidsverhouding is aan Bevolkingsonderzoek te wijten omdat deze in de eerste plaats is veroorzaakt doordat [A] zich op het standpunt heeft gesteld dat [verweerder] niet goed functioneerde, maar hem onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. De verstoring van de arbeidsrelatie is daarnaast veroorzaakt doordat [A] , toen zij in september 2023 de leidinggevende van [verweerder] werd, niet op de hoogte was van de toezegging van een promotie aan [verweerder] tot [functie 3] . Zij heeft die promotie later na afloop van een proefperiode weliswaar geformaliseerd, maar is tegelijkertijd bij haar standpunt gebleven dat [verweerder] niet voldoende functioneerde in de lager ingeschaalde functie die hij eerst bekleedde met de extra taken die hij daarbij had gekregen. Daarmee heeft zij een dubbel signaal afgegeven en bij [verweerder] het gevoel in de hand gewerkt dat hij geen eerlijke kans heeft gekregen. De omstandigheid dat [A] eerst taken van [verweerder] heeft afgenomen en vrijwel meteen weer terug moest geven, zal ook tot dit gevoel hebben bijgedragen.

Er is niet voldaan aan de herplaatsingsplicht

4.14. Hoewel er een redelijke grond is voor ontbinding, zal het verzoek daartoe toch worden afgewezen omdat Bevolkingsonderzoek ten onrechte geen herplaatsingsonderzoek heeft gedaan. Daarbij is het volgende van belang.

4.15. Bij het herplaatsingsvereiste gaat het in essentie om het vervullen van een zorgplicht door de werkgever, voorafgaand aan het indienen van een ontbindingsverzoek. Als de werkgever niet heeft voldaan aan die zorgplicht, zal dat tot afwijzing van het verzoek moeten leiden. Een andere benadering zou tot een uitholling van het herplaatsingsvereiste kunnen leiden.

4.16. Het staat in dit geval vast dat Bevolkingsonderzoek geen herplaatsingsonderzoek heeft gedaan. Volgens Bevolkingsonderzoek kon dit niet van haar verlangd worden. Zij voert hiertoe het volgende aan:

de achtergrond en werkervaring van [verweerder] maken hem ongeschikt voor alle overige functies binnen de organisatie;

[verweerder] toont totaal geen inzicht in zijn aandeel in het ontstaan van het conflict;

[verweerder] heeft geen verantwoordelijkheid genomen voor zijn ontwikkeling in het verbetertraject en in iedere andere functie binnen Bevolkingsonderzoek zou zijn leidinggevende hier opnieuw tegenaan lopen;

de mediator heeft geprobeerd om Bevolkingsonderzoek en [verweerder] tot elkaar te brengen; dat ging niet alleen om de persoonlijke relatie tussen [A] en [verweerder] , maar over de visie van Bevolkingsonderzoek op de uitoefening door [verweerder] van zijn functie;

[verweerder] heeft diverse andere leidinggevenden, waaronder de [functie 6] en de [functie 7] van Bevolkingsonderzoek, benaderd met zijn visie op het verbetertraject, namelijk dat [A] het helemaal verkeerd deed; deze leidinggevenden hebben er ook geen vertrouwen meer in dat [verweerder] in een andere functie hun gezag wél zal accepteren;

[verweerder] heeft ten slotte een gesprek opgenomen met de [functie 2] [B] ; dit heeft niet alleen de relatie met [A] , maar met de gehele organisatie ernstig beschadigd.

4.17. [verweerder] stelt dat er wel een mogelijkheid tot herplaatsing is, omdat Bevolkingsonderzoek een dermate grote organisatie is dat het werk zo kan worden ingedeeld dat hij en [A] niet meer met elkaar te maken hebben. [verweerder] stelt dat er binnen Bevolkingsonderzoek geregeld andere functies worden aangeboden die hij zich eigen zou kunnen maken, zoals functies in inkoop, als coördinator vastgoed en teamleider in de screening. Hij zou ook weer [functie 4] kunnen worden of de functie van ambtelijk secretaris van de OR kunnen verrichten.

4.18. De kantonrechter is van oordeel dat de argumenten van Bevolkingsonderzoek van onvoldoende gewicht zijn om te oordelen dat bij voorbaat al duidelijk zou zijn dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt en dat Bevolkingsonderzoek daarom geen herplaatsingsonderzoek hoefde te doen. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat Bevolkingsonderzoek een grote werkgever is met ongeveer 1000 arbeidsplaatsen en dat [verweerder] jarenlang goed heeft gefunctioneerd. De verstoring van de arbeidsrelatie is beperkt gebleven tot één leidinggevende. De kantonrechter ziet niet in dat de arbeidsrelatie met de gehele organisatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. [verweerder] heeft dit betwist en Bevolkingsonderzoek heeft onvoldoende nader onderbouwd dat dit het geval zou zijn. Bevolkingsonderzoek verwijt [verweerder] dat hij met andere leidinggevenden over zijn visie op het verbetertraject heeft gesproken en dat hij een gesprek met [B] heeft opgenomen. Dit is echter onvoldoende om aan te nemen dat de arbeidsrelatie met de gehele organisatie ernstig verstoord is geraakt en dat [verweerder] in een andere functie het gezag van zijn leidinggevende niet zal accepteren. Uit de stukken in het dossier over het verbetertraject en de mediation kan ook niet de conclusie worden getrokken dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Integendeel, herplaatsing is aanvankelijk als mogelijkheid besproken en als sanctie op het niet slagen van het verbetertraject in het vooruitzicht gesteld. Bevolkingsonderzoek heeft tot slot haar stelling dat [verweerder] gelet op zijn achtergrond en werkervaring ongeschikt is voor alle overige functies binnen de organisatie onvoldoende onderbouwd. Het had op haar weg gelegen om dit concreet te onderzoeken, maar dat heeft zij niet gedaan.

Conclusie: de arbeidsovereenkomst zal niet worden ontbonden

4.19. Op grond van het voorgaande heeft Bevolkingsonderzoek niet aannemelijk gemaakt dat herplaatsing in een andere functie binnen de redelijke termijn van artikel 7:669 lid 1 BW niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De arbeidsovereenkomst zal daarom niet worden ontbonden.

De proceskosten en uitvoerbaarheid bij voorraad

4.20. De proceskosten komen voor rekening van Bevolkingsonderzoek, omdat Bevolkingsonderzoek overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4.21. De uitspraak wordt voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad verklaard, dat wil zeggen dat Bevolkingsonderzoek moet uitvoeren wat daar in staat, ook als er hoger beroep wordt ingesteld.

5. De beslissing

De kantonrechter

5.1. wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

5.2. veroordeelt Bevolkingsonderzoek in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Bevolkingsonderzoek niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.3. verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers en in het openbaar uitgesproken op 17 juni 2026.

Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).

Artikel 7:669 lid 1 BW.

Artikel 7:671b lid 2 BW.

Artikel 7:671b lid 6, onder a, BW.

Artikel 7:671b lid 6, onder b, BW.

Artikel 7:670 lid 1 en 4 BW.

Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys).