[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"category-employment-contract-termination-nl-2025":3},{"detail":4,"years":63},{"category":5,"year":11,"latestYear":11,"monthlyCounts":12,"decisions":38,"total":17,"page":14,"limit":62},{"id":6,"slug":7,"name":8,"country":9,"createdAt":10},156,"employment-contract-termination-nl","Employment Contract Termination","NL","2026-07-08T17:00:45.330Z",2025,[13,16,18,20,22,24,26,28,30,32,34,36],{"month":14,"count":15},1,0,{"month":17,"count":14},2,{"month":19,"count":15},3,{"month":21,"count":15},4,{"month":23,"count":15},5,{"month":25,"count":15},6,{"month":27,"count":15},7,{"month":29,"count":15},8,{"month":31,"count":15},9,{"month":33,"count":14},10,{"month":35,"count":15},11,{"month":37,"count":15},12,[39,52],{"id":40,"ecli":41,"slug":42,"caseNumber":43,"courtId":44,"decisionDate":45,"fullText":46,"summary":43,"language":47,"source":48,"sourceUrl":49,"sourceTimestamp":45,"parsedAt":50,"updatedAt":51},"1046","ECLI:NL:GHSHE:2025:2716","ecli-nl-ghshe-2025-2716","",72,"2025-10-02T00:00:00.000Z","GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH\n\nTeam Handelsrecht\n\nUitspraak : 2 oktober 2025\n\nZaaknummer : 200.348.963\u002F01\n\nZaaknummer eerste aanleg : 11125193 \u002F AZ VERZ 24-37\n\nin de zaak in hoger beroep van:\n\n [werknemer],\n\nwonende te [woonplaats] ,\n\nappellant,\n\nhierna aan te duiden als [werknemer] ,\n\nadvocaat: mr. M.R. Meulenberg-ten Hoor te Maastricht,\n\ntegen\n\nStichting [Stichting] ,\n\nhandelend onder de naam [werkgever] ,\n\ngevestigd te [vestigingsplaats] ,\n\nverweerster,\n\nhierna aan te duiden als [werkgever] ,\n\nadvocaat: mr. drs. C.A.H. Lemmens te Heerlen.\n\n1. Het geding in eerste aanleg\n\nHet hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, van 12 september 2024, zaaknummer\u002Frekestnummer: 11125193\u002F AZ VERZ 24-37.\n\n2. Het geding in hoger beroep\n\n2.1.. Het verloop van de procedure blijkt uit:\n\nhet beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 38 tot en met 40, ingekomen ter griffie op 11 december 2024;\n\nhet verweerschrift, ingekomen ter griffie op 6 maart 2025;\n\neen mailbericht van mr. Meulenberg-ten Hoor van 2 april 2025 met producties 41 en 42. Deze producties zijn ter zitting in hoger beroep aan het dossier gevoegd.\n\n- de op 10 april 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:\n\n- [werknemer] , bijgestaan door mr. Meulenberg-ten Hoor, die de zaak heeft toegelicht aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen;;\n\n- [werkgever] , vertegenwoordigd door [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) en [vertegenwoordiger] en bijgestaan door mr. Lemmens, die de zaak heeft toegelicht aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen.\n\n2.2.. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.\n\n3. De beoordeling\n\nIn het principaal hoger beroep\n\n3.1.. \n\nWaar gaat deze zaak over?\n\n [werknemer] is tandarts en werkt daarnaast sinds 1990 als docent voor 5,5 uur per week bij [werkgever] als docent. De kantonrechter heeft op verzoek van [werkgever] de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2024 ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en [werkgever] veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding ad € 10.740,70 bruto, vermeerderd met rente.\n\n [werknemer] verzoekt in hoger beroep -samengevat- primair de arbeidsovereenkomst te herstellen, subsidiair een billijke vergoeding van € 100.000,-- (althans € 60.000,--) in de plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst en meer subsidiair eenzelfde billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , zowel primair als subsidiair met veroordeling van [werkgever] in de proceskosten in eerste aanleg en in hoger beroep. [werkgever] voert verweer.\n\nHet hof is met de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW en dat er geen grond is voor toewijzing van een billijke vergoeding. Het hof zal dit hierna bij de bespreking van de gronden van het hoger beroep toelichten.\n\n3.2.. \n\nFeitenoverzicht\n\nIn dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de door de kantonrechter vastgestelde feiten, waartegen in hoger beroep geen bezwaren zijn gericht en met inachtneming van het hierna in 3.4.2. vermelde. Aangevuld met enige andere vaststaande feiten gaat het om het volgende.\n\n3.2.1.. \n\n [werknemer] is sinds 1990 werkzaam voor (de rechtsvoorgangers van) [werkgever] als docent aan\n\nde MBO-opleiding tot tandartsassistente - Team TA - voor 5,5 uur per week voor een basisloon van € 788,68 per maand exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. De cao MBO 2023-2024 is van toepassing. [werknemer] gaf op woensdag zijn lesuren. [leidinggevende] is de meest recente leidinggevende van [werknemer] .\n\n3.2.2.. \n [werknemer] heeft een eigen tandartspraktijk te [woonplaats] ; daarnaast werkt hij bij [werkgever] .\n\n3.2.3.. \n\nGedurende het schooljaar 2022-2023 zijn er bij [werknemer] onduidelijkheden ontstaan\n\nover de (nieuwe) wijze van lesgeven bij [werkgever] . Tussen [leidinggevende] en [werknemer] is meerdere keren gesproken, zonder dat de onduidelijkheden bij [werknemer] zijn weggenomen.\n\n3.2.4.. \n\n [werknemer] heeft zich op 15 mei 2023 om 9:02 uur per WhatsApp ziek gemeld bij [leidinggevende] . [leidinggevende] heeft daarop per WhatsApp van 15 mei 2023 om 9:32 gereageerd met de volgende tekst: Goedemorgen [werknemer] , vervelend dat je ziek bent. Wat is er aan de hand?\n\n [werknemer] heeft daarop niet gereageerd.\n\n3.2.5.. \n\n [leidinggevende] heeft de dag erna een bezoek gebracht aan de tandartspraktijk van [werknemer] .\n\n [werknemer] was toen niet aanwezig. Tegen de assistente heeft [leidinggevende] gezegd dat ze in de buurt\n\nwas en zich zorgen maakte over [werknemer] omdat hij zelden ziek was. [leidinggevende] heeft gevraagd of\n\nde assistente wist wat er aan de hand was, of hij ’gewoon’ ziek was en of zij een idee had\n\nhoelang hij afwezig zou zijn. Bij verweerschrift in eerste aanleg is een schriftelijke verklaring van de assistente over dit bezoek overgelegd, waarin zij onder meer schrijft dat zij aan [leidinggevende] heeft aangegeven dat ze beter zelf contact met [werknemer] kon opnemen om te vernemen hoe het met hem gaat.\n\n3.2.6.. \n\nIn een e-mail van 21 mei 2023 aan [leidinggevende] heeft [werknemer] zijn ongenoegen over dit\n\n(onaangekondigde) bezoek aan zijn tandartspraktijk kenbaar gemaakt en onder meer aan [leidinggevende] geschreven:\n\n“Jij vond het nodig om mijn assistente te ondervragen over mijn ziekmelding zonder mij vooraf te informeren of ik hiermee akkoord kan gaan. Ik vind dit intimiderend en stel mij nu de vraag waarom jij zo weinig vertrouwen in mijn ziekmelding hebt. Ik krijg door deze actie een heel onveilig gevoel, alsof ik altijd (ook op dagen dat ik niet werkzaam ben voor [werkgever] ) achterom moet kijken of ik gecontroleerd word door iemand van [werkgever] .\n\nDoor deze intimiderende actie vind ik het niet wenselijk dat ik een voortgangsgesprek (gepland 7 juni as) met jou zal hebben, omdat ik het vertrouwen in een open, eerlijk, veilig en objectief gesprek volledig verloren ben. Ik annuleer dan ook bij deze onze eerder gemaakte afspraak om dit voortgangsgesprek te hebben op 7 juni.\n\nReactie van jou op deze mail en de uitleg waarom jij zonder overleg, zonder afspraak, tijdens\n\nmijn ziek zijn, mijn assistente hebt benaderd en ondervraagt wil ik graag schriftelijk van jou\n\nontvangen.”\n\n3.2.7.. Op 24 mei 2023 is [werknemer] weer aan het werk gegaan.\n\n3.2.8.. \n\nIn een e-mail van 27 mei 2023 van [werknemer] aan [leidinggevende] schrijft [werknemer] onder andere het volgende:\n\n“(…) Allereerst fijn om te lezen dat je bezorgt om mij was en betrokken bent met je medewerkers, maar helaas zijn niet al mijn vragen die ik gesteld had in mijn vorige mail beantwoord of wordt er deels met een ontwijkend antwoord, antwoord gegeven in jouw mail. Ik zou graag antwoord krijgen op alle door mij gestelde vragen in mijn vorige en huidige mail.\n\n(…) mijn vraag aan jou was of bij de andere ziekmeldingen jij ook de dag na ziekmelding een bezoek aan al die personen hebt gebracht; c.q. of het een regel binnen [werkgever] is, dat een zieke werknemer 1 dag na ziekmelding wordt bezocht.\n\nUit je mail kan ik enigszins de suggestie lezen dat jij, omdat ik niet reageerde op je app, en jij geen contact met mij kon krijgen, bij mijn praktijk op bezoek bent gekomen. Kun je mij aangeven wat de ( [werkgever] ) regels zijn aangaande de tijdsduur tussen een app (door jou gestuurd) en een mogelijke reactie van de persoon van ziekmelding (ik in dit geval), waarop door jou een 2e actie (in dit geval bezoeken van de praktijk) kan worden gedaan?\n\nJe stelt in je mail dat je wilt informeren of “we iets kunnen doen om het herstel te bevorderen”. Kun je aangeven op welke wijze jij door een bezoek aan mijn praktijk te brengen mijn herstel kunt bevorderen en hoe je mij had willen informeren over hoe jij mij zou willen helpen om mijn herstel te bevorderen?\n\nEen andere vraag die ik je gesteld heb, is waarom jij, bij je onaangekondigde bezoek aan mijn praktijk, mijn assistente hebt overvallen met jouw ondervraging over mijn ziekmelding. Mijn privacy wordt geschaad nu jij bij derden informatie inwint over mij zonder mij daarvan (vooraf) op de hoogte te stellen. Jij hebt mij na je bezoek niet zelf op de hoogte gesteld van je onaangekondigde, ongewenste en intimiderende bezoek, mijn assistente heeft mij hiervan op de hoogte gesteld.\n\nJij stelt nu voor dat wij een gesprek gaan hebben over omgangsnormen en\u002Fof mailwisseling,\n\nmaar ik heb liever eerst antwoorden op voor mij prangende vragen, zijnde de gestelde vragen\n\nin mijn vorige en huidige mail.\n\nWederom vraag ik je mij schriftelijk te beantwoorden.\n\nGroet [werknemer] ”\n\n3.2.9.. \n\n [leidinggevende] heeft in een e-mail van 31 mei 2023 aan [werknemer] als volgt gereageerd:\n\n“Fijn om te horen dat je mijn bezorgdheid op prijs stelt (…)\n\nInderdaad is iedere ziekmelding een op zich staande ziekmelding. En leidinggevende en medewerker maken da(arna? Niet leesbaar in procesdossier in verband met niet gekopieerde einde regel, hof) gezamenlijk, een inschatting over de hervatting van werk. Ik ben niet bij jou thuis geweest. Ik ben bij jouw pra(ktijk? Niet leesbaar in procesdossier in verband met niet gekopieerde einde regel, hof) langsgegaan. Dit was een spontane actie op weg naar een afspraak met een huisarts in de buurt. Nogmaals ik hetd(at?) einde regel, niet leesbaar in procesdossier, hof) gedaan vanuit bezorgdheid en betrokkenheid. Ik heb je op geen enkele manier een onveilig gevoel willen geven.\n\nMet betrekking tot de andere collega's, het is niet aan de orde geweest omdat zij zich ziekmelden via het [protocol werkgever] . Ze bellen het centrale nummer en melden zich ziek. Daarna worden ze doorverbonden met mij en kunnen we de situatie 'live' met elkaar bespreken. Het was fijn geweest om ook jouw ziekmelding op deze manier te ontvangen. Ik bemerk dat er irritaties zijn, niet alleen op dit punt, maar ook over de nieuwe manier van lesgeven, de contacten communicatie met collega's, het lesrooster en de houding tegenover studenten waardoor er geen teambreed standpunt wordt aangenomen tegenover de lesgroep. Ik stel voor in de volle breedte met elkaar in gesprek te gaan over deze onderwerpen en dit te doen, samen met de personeelsfunctionaris van [werkgever] die aan onze afdeling is verbonden, de heer [personeelsfunctionaris] .\n\nIk hoor graag jouw reactie hierop”\n\n3.2.10.. \n\n [werknemer] heeft op deze mail niet gereageerd, waarna [leidinggevende] in een aanvullende mail van 6 juni 2023 aan [werknemer] schrijft:\n\n“ [werknemer] ,\n\nIk heb nog geen reactie mogen ontvangen.\n\nVind je het goed wanneer ik morgen tijdens de pauze bij jou binnenloop om deze mail te bespreken maar ook de situatie rondom de TA2 ?”\n\n3.2.11.. \n\n [werknemer] mailt diezelfde dag aan [leidinggevende] :\n\n“Hallo [leidinggevende] ,\n\nik heb geen afspraak met je bevestigd voor morgen en heb ook geen behoefte (op dit moment) aan een gesprek over onze mails.\n\nIk kan mij beter focussen op het geven van les aan TA2 , dit omdat het aantal uren toch al erg beperkt zijn.\n\nHet aantal opdrachten wat in Xerte staan voor Ortho, staan in geen verhouding tot het aantal lesuren dat er dit jaar voor gepland staan. Ik heb dit al eerder meerdere keren aan meerdere personen gemeld, maar ik heb nooit een terugkoppeling gehad hoe daar mee om te gaan (ondanks een toezegging daarover),\n\nGroet [werknemer] .”\n\n3.2.12.. \n\nVervolgens mailt [leidinggevende] wederom op 6 juni 2023 ’s avonds aan [werknemer] : “Dag [werknemer] ,\n\nDan stel ik voor om een gesprek - zoals vorig jaar- te plannen voorafgaand aan het nieuwe schooljaar op een nader te bepalen terras in [woonplaats] om terug te kijken en het komende schooljaar te bespreken. Ik zal het secretariaat laten kijken naar een datum. Met betrekking tot de TA2 , zoals geschreven nav de teammeeting gisterenavond, is er nog ruimte in de laatste weken om over te gaan tot 4 uur ipv 2 uur om de lesstof te behandelen. Zullen we dit inplannen voor woensdag 21\n\nen 28 juni?\n\nGroet, [leidinggevende] ”\n\n3.2.13.. \n\nDaarna verzendt [werknemer] op 18 juni 2023 een mail aan [leidinggevende] , waarin hij naast een verzoek om informatie over een aantal onderwijsgerelateerde zaken het volgende schrijft:\n\n“(…) De reden waarom ik tot nu toe (nog) geen afspraak met je heb willen maken is dat ik nog steeds een antwoord verwacht op mijn vraag welke regels er bij een ziekmelding binnen [werkgever] gelden (voor leidinggevenden).\n\nEen duidelijkere vraagstelling:Is het een leidinggevende van [werkgever] toegestaan om, 1 dag na een ziekmelding van een van haar werknemers, een bezoek te brengen aan het 2e werk adres van deze werknemer (zonder de werknemer vooraf en\u002Fof achteraf hiervan in kennis te stellen).\n\nEn\n\nIs het een leidinggevende van [werkgever] toegestaan om een werknemer van de [werkgeverwerknemer] (dus eigenlijk een buitenstaander) aanwezig op het 2e werkadres te bevragen\u002Fondervragen over de ziekmelding van de werknemer van [werkgever] .\n\nGraag ontvang ik de [werkgever] regels over hoe om te gaan met een ziekmelding.\n\nIk had in een eerdere mail al aangegeven dat ik [werkgever] afspraken niet op een andere locatie dan een [werkgever] locatie wil, tenzij ik daar zelf mee akkoord ga.\n\nMet vriendelijke groet\n\n [werknemer] ”\n\n3.2.14.. \n\n [werknemer] heeft zich daarna tot de vertrouwenspersoon gewend. Op 20 juni 2023 heeft\n\n [werknemer] aan [leidinggevende] geappt: “Dag [leidinggevende] , bij deze mijn ziekmelding. Ik zal er dit schooljaar niet\n\nmeer zijn. Als je je “bezorgdheid” wil komen tonen meld het dan even vooraf.”[leidinggevende]\n\nheeft de ziekmelding vervolgens via WhatsApp bevestigd.\n\n3.2.15.. \n\n [werknemer] heeft op 21 juli 2023 het spreekuur van de bedrijfsarts (i.o.) bezocht. Volgens de bedrijfsarts was geen sprake van ziekte, maar van een verstoorde arbeidsverhouding. De\n\nbedrijfsarts heeft mediation geadviseerd. In een e-mail van 17 augustus 2023 heeft [leidinggevende]\n\ningestemd met het advies van de bedrijfsarts en [werknemer] meegedeeld dat zijn ziekmelding\n\nvan kracht bleef tot partijen samen met de mediator tot een oplossing waren gekomen.\n\n3.2.16.. Mediation is ingezet en begin december 2023 beëindigd zonder dat een oplossing werd bereikt.\n\n3.2.17.. \n\nDe bedrijfsarts heeft op 8 december 2023 als volgt gerapporteerd:\n\n“(…) Er is geen sprake van ziekte en ik acht de heer [werknemer] in staat om zijn eigen werk te verrichten. Zoals destijds ook aangeven is er wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, waarvoor sinds september 2023 een mediation traject is opgestart. Ik begreep van de heer [werknemer] dat dit traject geëindigd is zonder concrete oplossing. Ik adviseer echter om toch samen tot een concrete oplossing te komen. Maak afspraken wat er dan nodig is om wel tot een concrete oplossing te komen en voer deze afspraken vervolgens uit. (…)”\n\n3.2.18.. \n\nBij brief van 11 december 2023 heeft [werkgever] [werknemer] medegedeeld dat [werkgever] er geen\n\nvertrouwen in had dat een oplossing kon worden bereikt. Volgens [werkgever] waren de\n\nopvattingen te verschillend en was [werknemer] ook niet bereid zich te voegen in de koers van het\n\nonderwijs dat [werkgever] voor ogen stond. [werkgever] heeft verder een aantal aspecten in het\n\nfunctioneren van [werknemer] benoemd die zij niet kon accepteren, waaronder het niet deelnemen\n\naan overleggen en het niet aangaan van de dialoog. [werkgever] heeft medegedeeld dat zij een\n\nregeling wilde treffen om te komen tot een einde van het dienstverband en anders een\n\nverzoek zou indienen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.\n\n3.2.19.. \n\nIn een e-mail van 23 januari 2024 heeft [werknemer] zich tot het college van bestuur\n\ngewend met een klacht over - voornamelijk - het bezoek van [leidinggevende] aan zijn\n\ntandartspraktijk op 16 mei 2023. [werknemer] heeft in deze e-mail medegedeeld dat hij zich\n\ngeïntimideerd voelde en dat hij aangetast was in zijn privacy. Het college van bestuur heeft\n\n [werknemer] op 1 februari 2024 laten weten dat hij binnenkort een reactie zou ontvangen van het\n\nbestuursbureau. [werknemer] heeft op 14 maart 2024 geïnformeerd naar de stand van zaken,\n\nwaarop de gemachtigde van [werkgever] [werknemer] heeft medegedeeld dat hij zijn klacht kon indienen\n\nbij het daartoe bestemde klachtenloket. De klacht is -uiteindelijk- door het college van bestuur intern doorgeleid naar de klachtencommissie, waar deze uiteindelijk niet is behandeld vanwege de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.\n\n3.2.20.. In de tussentijd had [werknemer] zich bij brief van 22 maart 2024 bereid verklaard om de arbeid te hervatten, hetgeen hij op 16 april 2024 en 28 mei 2024 heeft herhaald.\n\n3.3.. Het geschil in eerste aanleg, de bestreden beslissing, de verzoeken in hoger beroep\n\n3.3.1.. In eerste aanleg heeft [werkgever] de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens primair een verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en verzocht om dit verzoek af te wijzen en subsidiair de kantonrechter verzocht hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 80.000.- bruto en een schadevergoeding van € 35.000.- netto.\n\n3.3.2.. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter:\n\n- de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 november 2024 op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW;\n\n- [werkgever] veroordeeld tot betaling aan [werknemer] van een transitievergoeding van € 10.740,70 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 december 2024 tot de dag van betaling;\n\n- [werknemer] veroordeeld in de proceskosten, begroot op € 1.338,- aan salaris gemachtigde en griffierecht;\n\n- de veroordelingen tot betaling uitvoerbaar bij voorraad verklaard.\n\n3.3.3.. \n [werknemer] heeft in hoger beroep -samengevat- verzocht om bij beslissing uitvoerbaar bij voorraad primair: - de arbeidsovereenkomst tussen partijen te herstellen met ingang van 1 november 2024, althans [werkgever] te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst op straffe van verbeurte van dwangsommen;\n\n- [werkgever] te veroordelen om [werknemer] weer te werk te stellen op straffe van verbeurte van dwangsommen;\n\nsubsidiair: - [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding (in de plaats van herstel) van € 100.000,-- (bij brief van 2 april 2025 beperkt tot € 60.000,-- bruto);\n\n- [werkgever] in geval van een ontbinding op de i-grond te veroordelen tot betaling van een aanvullende vergoeding naast de transitievergoeding op grond van art. 7:671b lid 8 BW; meer subsidiair: - de bestreden beschikking te vernietigen voor zover de kantonrechter daarbij de door [werknemer] verzochte billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door [werkgever] heeft afgewezen, en [werkgever] te veroordelen aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 100.000,00 bruto (bij brief van 2 april 2025 beperkt tot € 60.000,-- bruto), althans een in goede justitie te bepalen bedrag;\n\nzowel primair als subsidiair: - [werkgever] te veroordelen in de proceskosten van beide instanties.\n\n3.3.4.. \n [werkgever] voert verweer.\n\n3.4.. De beoordeling in hoger beroep\n\n3.4.1.. \n [werknemer] heeft geen genummerde grieven aangevoerd. Het hof onderscheidt de volgende voor het hof en voor [werkgever] kenbare zelfstandige gronden van beroep:\n\na. [werknemer] maakt opmerkingen over de weergave van de feiten door de kantonrechter (beroepschrift 6.2);\n\nb. [werknemer] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g (beroepschrift 6.3.1 en volgende);\n\nc. voor zover al sprake is van een dergelijke verstoorde arbeidsverhouding, dan heeft [werkgever] die zelf gecreëerd met het enige doel om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen op de g-grond (beroepschrift 6.3.25);\n\nd. indien het hof niet over gaat tot herstel van de arbeidsovereenkomst heeft [werknemer] recht op een billijke vergoeding (in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst) dan wel, zo begrijpt het hof, op basis van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] .\n\na. Opmerkingen over de feitenweergave3.4.2.. \n\nHet hof heeft bij de weergave van de feiten rekening gehouden met enkele opmerkingen daarover van [werknemer] . Voor zover andere opmerkingen relevant zijn voor de beoordeling, betrekt het hof die hierna bij de beoordeling.\n\nb. Is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder a.?3.4.3.. \n\nHet hof deelt de overweging van de kantonrechter dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [werkgever] niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat leidt het hof af uit het volgende.\n\nUit de door beide partijen overgelegde producties blijkt dat er in het schooljaar 2022-2023 bij zowel [werknemer] als [werkgever] onvrede en irritaties waren over de wijze waarop de onderwijstaak door [werknemer] moest worden ingevuld. Uit de overgelegde e-mails blijkt ook dat beide partijen vonden dat de andere partij weinig moeite deed om onduidelijkheden en irritaties weg te nemen.\n\nZo stelt [werknemer] dat hij de communicatie binnen het Team TA beperkt vindt. Hij stelt weinig tot geen informatie te krijgen over wat er speelt, wat nieuwe afspraken zijn et cetera.\n\n [werkgever] stelt zich op haar beurt op het standpunt dat [werknemer] weinig tot geen moeite doet om die informatie te krijgen. Hij bezoekt structureel geen teamvergaderingen, heeft achteraf opmerkingen en wil punten geagendeerd zien, maar komt dan niet naar een volgende vergadering. [werknemer] meent dat hij met zijn vorige leidinggevende de afspraak heeft dat hij zich, gelet op zijn beperkte aanstelling, dient toe te leggen op het geven van lessen. Bovendien kan hij vrijwel nooit aanwezig zijn op teamvergaderingen in verband met zijn werkzaamheden als tandarts, aldus [werknemer] .\n\nVaststaat dat als gevolg van al deze omstandigheden de arbeidsverhouding -zeker nu sprake was van onderwijsvernieuwing en andere lesmethodes die juist een nadere afstemming vereisten- verder onder druk kwam te staan. De door beide partijen overgelegde mailwisselingen getuigen ook daar van.\n\nNa de ziekmelding door [werknemer] op 15 mei 2023 en het daaropvolgende bezoek van [leidinggevende] aan diens tandartspraktijk op 16 mei 2023 is zelfs geen sprake meer van een enige (vak)inhoudelijke communicatie tussen [werknemer] en [leidinggevende] . Het hof verwijst naar de hiervoor onder 3.2.6 tot en met 3.2.14 weergegeven mailwisseling.\n\nOp 20 juni 2023 meldt [werknemer] zich dan opnieuw ziek. Volgens de bedrijfsarts, die door [werknemer] wordt bezocht op 21 juli 2023 is geen sprake van ziekte, maar van een verstoorde arbeidsverhouding. De bedrijfsarts adviseert mediation. Vervolgens heeft mediation plaatsgevonden. Dat traject is begin december 2023 zonder resultaat geëindigd.\n\nDe communicatie tussen partijen is niet verbeterd; de impasse is niet doorbroken. Daarmee is sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [werkgever] niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Voor een vruchtbare uitoefening van diens onderwijstaken door [werknemer] is immers vereist dat sprake is van (enige) adequate communicatie en afstemming tussen [werknemer] en diens leidinggevende\u002Fteamvoorzitter [leidinggevende] . Die afstemming stond tijdens het schooljaar 2022-2023 al onder druk en inhoudelijke communicatie is vanaf 15 mei 2023 niet meer mogelijk.\n\nDat [werkgever] zich onvoldoende heeft ingespannen om de verstoorde verhouding te herstellen is niet gebleken. Integendeel, het hof leidt met de kantonrechter uit de hiervoor weergegeven mailwisseling af dat het [werknemer] is die weigert in constructief overleg te treden met [leidinggevende] . [werknemer] voert weliswaar aan dat [leidinggevende] niet meer heeft gereageerd op diens e-mail van 18 juni 2023, maar toen was al sprake van een patstelling tussen partijen en bovendien meldde [werknemer] zich ziek op 20 juni 2023. Bovendien heeft [werkgever] nadien meegewerkt aan het mediationtraject.\n\n [werknemer] voert verder nog aan dat [leidinggevende] en daarmee [werkgever] het mediationtraject bewust heeft gefrustreerd door een lijst van afspraken en voorwaarden te presenteren waarop [werknemer] slechts op kleine details wijzigingen mocht aanbrengen. Uit 6.3.13 van het beroepschrift leidt het hof echter af dat ook voor [werknemer] randvoorwaarden golden die mede aan een succesvol verloop van de mediation in de weg stonden. Hij schrijft immers dat hij ervan uitging dat primair vooral(onderstreping hof) aandacht zou worden besteed aan de bespreking van hetvolstrekt ontoelaatbaar binnentreden van de praktijk(onderstreping hof) van [werknemer] en het bevragen van de assistente van [werknemer] over zijn ziekmelding. Om, in de visie van [werknemer] , op deze manier eerst de lucht te klaren.\n\nOok uit diens houding ter zitting in hoger beroep leidt het hof af dat [werknemer] vooral uit is op genoegdoening voor hetgeen hem in zijn visie door [leidinggevende] is ‘aangedaan’. Het hof bespreekt het bezoek van [leidinggevende] aan de tandartspraktijk overigens nog hierna bij de beoordeling van de stelling van [werknemer] dat [leidinggevende] en\u002Fof [werkgever] opzettelijk een verstoorde arbeidsverhouding hebben gecreëerd. De conclusie is dat de mediation niet heeft geleid tot verbetering van de verstoorde arbeidsverhouding.\n\nDat de bedrijfsarts op 8 december 2023 na de mededeling van [werknemer] dat de mediation niet heeft geleid tot een concrete oplossing adviseert om alsnog afspraken te maken, doet niets af aan de conclusie van [werkgever] op 11 december 2023 dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g. Al het gestelde over de nadien door [werknemer] ingediende klacht, de wijze waarop die is afgehandeld en diens beroep op de Gedragscode Sociale Veiligheid van [werkgever] leidt niet tot een ander oordeel. Kortom: er is sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.\n\nHet hof merkt nog op dat zij -anders dan [werknemer] - onvoldoende feitelijke grondslag ziet voor de door hem gestelde grove schending van de sociale veiligheid door [leidinggevende] of [werkgever] . Het hof verwijst daarvoor naar hetgeen hierna onder 3.5.4.1. wordt overwogen over de feitelijke gedragingen van [leidinggevende] .\n\nc. Heeft [werkgever] de verstoorde arbeidsverhouding gecreëerd met het enige doel om tot ontbinding van de arbeidsverhouding te komen?\n\n3.4.4.. \n [werknemer] stelt dat [werkgever] de verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd met het enige doel om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen en hij voert daartoe met name het volgende aan: - [leidinggevende] heeft met een ongeloofwaardige verklaring de praktijk van [werknemer] bezocht op de eerste dag na zijn ziekmelding en de assistente van [werknemer] bevraagd over zijn ziekmelding. [leidinggevende] heeft hiermee niet alleen haar bevoegdheden miskend maar ook op ernstige wijze een inbreuk gemaakt op de privacy van [werknemer] , zonder enige grond, zij had volstrekt geen recht om [werknemer] privé te bezoeken, maar had ook de wetenschap dat [werknemer] dit niet zou accepteren. [werknemer] heeft meerdere malen duidelijk gemaakt dat hij privé en zakelijk duidelijk gescheiden wilde houden. De denigrerende wijze waarop [werkgever] zich in de pleitnota uitlaat over dit bezoek: “Het ‘voorval’ (het bezoeken van de tandartspraktijk door mevrouw [leidinggevende] ) wordt door [werknemer] opgeblazen en totaal uitvergroot” maakt ook duidelijk dat [werkgever] haar handelwijze niet alleen maar bagatelliseert, maar ook de confrontatie zoekt;\n\n- dit blijkt ook het feit dat [leidinggevende] haar bezoek aan de praktijk van [werknemer] niet eens zelf heeft meegedeeld aan [werknemer] , maar [werknemer] dit van zijn assistente moest horen;\n\n- [leidinggevende] heeft tot op heden haar excuses niet aangeboden. Daarmee had zij een begin van een oplossing kunnen creëren. Maar die wil was er blijkbaar niet, aldus [werknemer] .\n\n3.5.. \n\nHet hof overweegt hierover het volgende.\n\nOp 15 mei 2023 meldt [werknemer] zich ziek. [leidinggevende] vraagt wat er aan de hand is maar krijgt geen reactie meer van [werknemer] . [leidinggevende] bezoekt vervolgens op 16 mei 2023 de tandartspraktijk van [werknemer] , naar zij zegt omdat zij in de buurt was, zich zorgen maakte om [werknemer] en wilde informeren.\n\n [werknemer] ervaart dit bezoek als een wantrouwen van [werkgever] , een inbreuk op zijn privacy en (sociale) veiligheid. Hij neemt geen genoegen met de verklaring van [leidinggevende] en eist schriftelijke excuses, alvorens verder het gesprek met [leidinggevende] aan te willen gaan.\n\nHet hof constateert dat gesteld noch gebleken is dat er aan de zijde van [werkgever] andere beweegreden om de tandartspraktijk van [werknemer] te bezoeken zijn geweest dan wat daarover door [leidinggevende] in haar mailwisseling met [werknemer] is aangegeven (3.2.10). Ook volgens de verklaring van de assistente van [werknemer] (prod. 32 verweerschrift in e.a.) “uit bezorgdheid.” Daarmee kan niet gezegd worden dat [werkgever] ( [leidinggevende] ) met dit bezoek aanstuurde op een verstoorde arbeidsverhouding met als doel de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook uit de houding van [werkgever] ( [leidinggevende] ) na het bezoek kan niet afgeleid worden dat zij uit was op het creëren van een verstoorde arbeidsverhouding. Integendeel, [werkgever] ( [leidinggevende] ) heeft uitgelegd waarom zij de tandartspraktijk heeft bezocht en meermalen geschreven dat zij met [werknemer] in de volle breedte in gesprek wilde, zowel met betrekking tot de ervaren strubbelingen over de onderwijstaak als over haar bezoek aan de tandartspraktijk. [werknemer] wilde echter niet in gesprek gaan en de toonzetting in zijn e-mails is bitter en kennelijk enkel gericht op het krijgen van genoegdoening en excuses van [leidinggevende] . Daarbij merkt het hof nog op dat de door [werknemer] gestelde inbreuk op zijn privacy en sociale veiligheid nuancering behoeft. [leidinggevende] heeft onweersproken enkel de balie van diens tandartspraktijk en hem niet thuis bezocht en de assistente van [werknemer] slechts enige vragen gesteld. De assistente heeft [werkgever] ( [leidinggevende] ) niet of nauwelijks informatie verstrekt en haar doorverwezen naar [werknemer] . Er is geen sprake van een heimelijke inbreuk op de privacy van [werknemer] .\n\nDe slotsom is dat niet is gebleken dat [leidinggevende] of [werkgever] bewust aanstuurde op een verstoorde arbeidsverhouding. Het was juist [werknemer] die de verhoudingen op scherp zette en weigerde in gesprek te gaan. De rol van partijen in het mediationtraject heeft het hof hiervoor al besproken. Daaruit valt evenmin af te leiden dat door [werkgever] bewust een verstoorde arbeidsverhouding is gecreëerd.\n\n3.6.. Het hof concludeert dat op 11 december 2023 sprake was van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Er is niet gebleken van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] dat geleid heeft tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarbij merkt het hof nog op dat voor het aannemen van dergelijke ernstige verwijtbaarheid een hoge lat geldt. Het verzoek tot vaststelling van een billijke vergoeding dient afgewezen te worden.\n\n3.7.. \n\nOok herplaatsing van [werknemer] binnen [werkgever] is niet aan de orde. Er is niet gesteld of gebleken dat [werknemer] inzetbaar is binnen een andere studierichting dan die van Tandartsassistent.\n\nHet hof overweegt nog dat [werknemer] terecht geen beroep doet op het opzegverbod wegens ziekte. Er is immers geen verband tussen de ongeschiktheid om de arbeid te verrichten wegens ziekte en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.\n\n3.8.. Gelet op het voorgaande dienen de verzoeken van [werknemer] afgewezen te worden. Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen.\n\n3.9.. \n\n [werknemer] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van [werkgever] veroordelen.\n\nDe kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [werkgever] zullen vastgesteld worden op:\n\nGriffierechten € 798,--\n\nSalaris advocaat € 4.426,-- (2 punt(en) x tarief IV)\n\nNakosten € 178,--(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)\n\nTotaal € 5.402,--\n\n4. De beslissing\n\nHet hof:\n\nbekrachtigt de bestreden beschikking;\n\nveroordeelt [werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep van € 5.402,-- te betalen binnen veertien dagen na heden. Als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het arrest daarna wordt betekend, dan moet [werknemer] € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;\n\nverklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.\n\nDeze beschikking is gegeven door mrs. P.P.M. Rousseau, J.W. van Rijkom en G.F.A.M. de Graauw en is in het openbaar uitgesproken op 2 oktober 2025.","nl","rechtspraak_nl","https:\u002F\u002Fdeeplink.rechtspraak.nl\u002Fuitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2025:2716","2026-07-08T16:52:53.682Z","2026-07-13T00:29:01.069Z",{"id":53,"ecli":54,"slug":55,"caseNumber":43,"courtId":56,"decisionDate":57,"fullText":58,"summary":43,"language":47,"source":48,"sourceUrl":59,"sourceTimestamp":60,"parsedAt":50,"updatedAt":61},"1567","ECLI:NL:RBMNE:2025:1655","ecli-nl-rbmne-2025-1655",63,"2025-02-26T00:00:00.000Z","vonnisRECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND\n\nCiviel recht\n\nhandelskamer\n\nlocatie Utrecht\n\nzaaknummer \u002F rolnummer: C\u002F16\u002F581737 \u002F HA ZA 24-490\n\nVonnis van 26 februari 2025\n\nin de zaak van\n\n [eiser],\n\nwonende te [woonplaats] ,\n\neiser,\n\nadvocaat mr. M.P.C. de Kramer te Tilburg,\n\ntegen\n\nde besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid\n\n [gedaagde] B.V.,\n\ngevestigd te [vestigingsplaats] ,\n\ngedaagde,\n\nadvocaat mr. M. Hurks te Amsterdam.\n\nPartijen zullen hierna [eiser] en [gedaagde] genoemd worden.\n\n1. De procedure1.1.. De rechtbank beschikt over de volgende stukken:\n\nde dagvaarding van 5 augustus 2024, met producties 1 tot en met 39,\n\nde conclusie van antwoord, met producties 1 tot en met 14,\n\nde oproep voor de mondelinge behandeling, verzonden op 16 december 2024,\n\nde akte met producties van [eiser] , met aanvullende producties 40 A tot en met 45 I.\n\n1.2.. Op 20 januari 2025 heeft de zitting plaatsgevonden. Tijdens de zitting heeft de griffier aantekeningen gemaakt van wat er is besproken en hebben de advocaten van partijen spreekaantekeningen voorgedragen. Aan het einde van de zitting heeft de rechter bepaald dat een vonnis zal worden gewezen.\n\n2. De kern van de zaak2.1.. \n [eiser] is op 8 februari 2024 ontslagen als statutair directeur bij [gedaagde] . Hij vindt dit ontslag onterecht. Hij vindt dat dit besluit nietig is of dat de rechtbank het besluit moet vernietigen. Daarna wil hij terugkeren als directeur en zijn werkzaamheden hervatten. Hij wil weer bij de Kamer van Koophandel worden ingeschreven als bestuurder met vertegenwoordigingsbevoegdheid en hij wil dat een rectificatie over zijn onterechte ontslag aan alle personeelsleden verstuurd wordt. Hij vordert ook dat de rechtbank voor recht verklaart dat zijn overeenkomst met [gedaagde] gezien moet worden als een arbeidsovereenkomst.\n\n2.2.. De rechtbank geeft [eiser] ongelijk. Zijn ontslag als statutair bestuurder blijft in stand en [gedaagde] hoeft hem niet te laten terugkeren als bestuurder. Hij heeft geen arbeidsovereenkomst met [gedaagde] , maar een overeenkomst van opdracht.\n\n3. BeoordelingWat is er gebeurd?\n\n3.1.. \n [eiser] was tot 8 februari 2024 statutair bestuurder van [gedaagde] . Hij tekende na een fusie in 2009 een overeenkomst van opdracht met [gedaagde] N.V. Na een reorganisatie in 2019 kreeg hij een zogenoemde overeenkomst van opdracht met [gedaagde] B.V., dat is gedaagde. [eiser] had verschillende managementfuncties binnen [gedaagde] , waaronder Directeur Operation en Sales\u002FORB .\n\n3.2.. \n [eiser] is medeoprichter van [gedaagde] . Alle oprichters van [gedaagde] zijn aandeelhouder van [bedrijf 1] B.V. ( [bedrijf 1] ), de houder van de niet-stemgerechtigde winstaandelen van [gedaagde] . De nog bij [gedaagde] actieve oprichters zijn daarnaast ook lid van [bedrijf 2] U.A. (de [bedrijf 2] ), de houder van de stemgerechtigde aandelen van [gedaagde] . [eiser] is aandeelhouder van [bedrijf 1] en lid van de [bedrijf 2] .\n\n3.3.. In de vergadering van 8 februari 2024 nam de raad van commissarissen van [gedaagde] het besluit om [eiser] te ontslaan.\n\nHet besluit tot ontslag van [eiser] als statutair bestuurder blijft in stand\n\nEr was geen tegenstrijdig belang\n\n3.4.. Tussen partijen is in geschil of de raad van commissarissen een tegenstrijdig belang had en daarom niet mocht beslissen over het ontslag van [eiser] als statutair bestuurder .\n\n3.5.. Van tegenstrijdig belang is sprake als een of meer commissarissen een direct of indirect persoonlijk belang heeft\u002Fhebben dat tegenstrijdig is aan het belang van de onderneming (artikel 2:250 lid 2 en 5 van het Burgerlijk Wetboek en artikel 26.5 en 26.6 van de statuten van [gedaagde] ). Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval worden meegewogen.\n\n3.6.. Volgens [eiser] was bij alle commissarissen sprake van tegenstrijdig belang, omdat het in hun belang was het bestuur te ontslaan voordat het vertrouwen in de raad van commissarissen zou worden opgezegd. Dit is echter geen persoonlijk belang van een of meer commissarissen zoals bedoeld in de wet of de statuten. Het is namelijk niet een belang dat de commissarissen persoonlijk betreft, maar direct samenhangt met hun functie als commissaris.\n\n3.7.. Bovendien is het vertrouwen in de raad van commissarissen niet opgezegd. Een motie van wantrouwen is op de ledenvergadering van de [bedrijf 2] van 1 februari 2024 besproken maar niet aangenomen. Het voorstel om een onderzoek in te stellen naar het functioneren van de raad van commissarissen is afgewezen. [eiser] stelt dat de situatie was “zij eruit of wij eruit”, maar dat blijkt niet uit deze feiten.\n\n3.8.. Er was daarom geen tegenstrijdig belang bij de commissarissen. De raad was bevoegd om het ontslagbesluit te nemen. Dit besluit is daarom niet nietig en wordt ook niet vernietigd.\n\nHet hoorrecht en de raadgevende stem zijn niet geschonden\n\n3.9.. Partijen verschillen van mening of [eiser] voldoende kans heeft gehad zijn raadgevende stem als bestuurder te geven en zich te laten horen over zijn ontslag in de vergadering van aandeelhouders van 8 februari 2024.\n\n3.10.. \n [eiser] kreeg de onderbouwing van zijn ontslag op 29 januari 2024, tien dagen vóór de vergadering van aandeelhouders. Dat is voldoende tijd om zich te kunnen voorbereiden op de vergadering. De rechtbank vindt het wel begrijpelijk dat [eiser] de redenen voor zijn ontslag veel eerder wilde weten. Na de aankondiging op 19 december 2023 moest hij daar anderhalve maand op wachten. De raad van commissarissen wilde deze tijd gebruiken om met [eiser] een goede regeling te treffen, waarbij hij een andere functie kreeg binnen [gedaagde] . De raad van commissarissen heeft daarbij het belang van [eiser] om te weten wat er ten grondslag lag aan het ontslag opzijgeschoven. Dat had de raad van commissarissen niet zo moeten doen, maar dat levert nog geen schending van het hoorrecht en de raadgevende stem van [eiser] op.\n\n3.11.. Volgens [eiser] heeft hij niet alle stukken voor de vergadering ontvangen. Hij noemt specifiek de schriftelijke reactie van [bedrijf 1] aan de raad van commissarissen. Ook zonder dit stuk had [eiser] voldoende gelegenheid om zich te verweren tegen zijn ontslag. Het bestuur van [bedrijf 1] was op de vergadering aanwezig en heeft daar het standpunt van [bedrijf 1] verwoord. Het bestuur van [bedrijf 1] en [eiser] konden tijdens de vergadering naar elkaars standpunt luisteren, vragen stellen en op elkaar reageren. Dat de schriftelijke reactie niet naar [eiser] was doorgestuurd is daarom te weinig voor een schending van het hoorrecht of de raadgevende stem.\n\n3.12.. Tijdens de vergadering van aandeelhouders reageerde [eiser] met zijn advocaat uitgebreid op het voorstel en lichtte hij zijn functioneren toe. Daarmee heeft hij gebruik kunnen maken van zijn hoorrecht en raadgevende stem. [eiser] stoort zich eraan dat er weinig vragen en reacties kwamen vanuit de aandeelhouders. Dat is een keuze van de aandeelhouders. Het stond ze vrij om te reageren en vragen te stellen. De beperkte reacties doen niets af aan het besluit dat daarna door de raad van commissarissen is genomen.\n\n3.13.. Het hoorrecht en de raadgevende stem van [eiser] in de vergadering van aandeelhouders van 8 februari 2024 zijn dus niet geschonden. Ook dit is geen reden het ontslagbesluit te vernietigen.\n\nHet adviesrecht van de ondernemingsraad is niet geschonden\n\n3.14.. Op grond van artikel 30 van de Wet op de Ondernemingsraad wordt de ondernemingsraad in staat gesteld advies te geven over het voornemen tot ontslag van een bestuurder. Volgens [eiser] kreeg de ondernemingsraad daarvoor te weinig tijd. Pas op 30 januari 2024 is het advies aan de ondernemingsraad gevraagd. Als deze termijn te kort was om een advies uit te brengen, was het aan de ondernemingsraad om daarover te klagen. Dat deed de ondernemingsraad niet. [eiser] stelt ook niet dat de ondernemingsraad daarover heeft geklaagd. Kennelijk was deze korte termijn voor de ondernemingsraad voldoende om een advies uit te brengen. Het adviesrecht van de ondernemingsraad is niet geschonden en is geen reden om het ontslagbesluit te vernietigen.\n\nHet belang van de onderneming is niet geschonden\n\n3.15.. Volgens [eiser] was het ontslag van hem als statutair bestuurder in strijd met het belang van de onderneming. Hij wijst daarbij op ziekte, slecht functioneren en ontslag van andere bestuurdersleden, waardoor hij er alleen voor kwam te staan. Hij vond dat de raad van commissarissen daarbij onvoldoende steun gaf en verkeerde beslissingen nam. [gedaagde] ziet dit anders. Zij wijst op de dalende resultaten en het uitblijven van resultaten van grote projecten. De raad van commissarissen miste daarin een krachtig en doortastend optreden van het bestuur. Als bestuurder werd [eiser] daarvoor (eind)verantwoordelijk gehouden, net als de andere bestuurders. Na meerdere tegenvallende resultaten werd het hele bestuur weggestuurd. De raad van commissarissen mag die keuze maken en ervoor kiezen met een ander bestuur verder te gaan als hij vindt dat dat beter is voor de onderneming. Door het bestuur te ontslaan heeft de raad niet in strijd gehandeld met het belang van de onderneming. Dit is geen reden het besluit te vernietigen.\n\nHet ontslagbesluit was niet in strijd met de redelijkheid en billijkheid\n\n3.16.. Ondanks alle verzoeken van [eiser] kwam de raad van commissarissen pas laat met de redenen van het ontslag. Zoals hierboven al is besproken had de raad van commissarissen dit eerder met [eiser] moeten bespreken in een open gesprek. Het is te begrijpen dat dit frustrerend was voor [eiser] . Dit maakt echter nog niet dat het ontslag in strijd is met de redelijkheid en billijkheid.\n\n3.17.. Volgens [eiser] waren de aandeelhouders onvoldoende geïnformeerd. Dat blijkt echter nergens uit. De agenda voor deze vergadering is al op 19 december 2023 naar hen verzonden en daarin stond het voorgenomen ontslag van onder meer [eiser] als bestuurder. De stukken met toelichting op het ontslag zijn later aan de aandeelhouders gestuurd. Tijdens de vergadering lichtte [eiser] nog uitgebreid zijn mening toe. Als de aandeelhouders meer informatie wilden hebben, hadden ze daarom kunnen vragen. [eiser] stelt niet welke informatie de aandeelhouders nog meer hadden moeten krijgen. Ook op dit punt is het ontslagbesluit niet in strijd met de redelijkheid en billijkheid en is er geen reden het besluit te vernietigen.\n\nConclusie\n\n3.18.. Op grond van deze redenen ziet de rechtbank geen reden waarom het besluit nietig is of moet worden vernietigd. Deze vorderingen worden afgewezen. Dat betekent dat het besluit tot ontslag van [eiser] als statutair bestuurder in stand blijft.\n\n [eiser] keert niet terug als statutair bestuurder\n\n3.19.. Zoals hiervoor is uitgelegd blijft het ontslag van [eiser] als statutair bestuurder in stand. [gedaagde] hoeft geen bericht te versturen naar de personeelsleden dat zijn ontslag onterecht was. [gedaagde] hoeft hem ook niet meer in te schrijven bij de Kamer van Koophandel als bestuurder met vertegenwoordigingsbevoegdheid. Deze vorderingen worden afgewezen.\n\n3.20.. \n [eiser] vordert ook hem toe te laten tot zijn werkzaamheden en hem toegang te verlenen tot de gebouwen en de digitale systemen van [gedaagde] . Door zijn ontslag als bestuurder heeft hij geen werkzaamheden meer bij [gedaagde] . [gedaagde] wilde afspraken maken over een andere functie binnen [gedaagde] , maar dat wilde [eiser] niet. Kennelijk vraagt [eiser] deze toegang ook niet als lid van de [bedrijf 2] en aandeelhouder. Waarom [gedaagde] hem nog toegang moet verlenen wordt niet duidelijk. Daarom wordt deze vordering ook afgewezen.\n\n [eiser] heeft geen arbeidsovereenkomst\n\n3.21.. Partijen zijn het erover oneens of de overeenkomst van [eiser] met [gedaagde] beschouwd kan worden als een arbeidsovereenkomst.\n\n3.22.. Een arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek). Om te beoordelen of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, moet door uitleg aan de hand van de zogenaamde Haviltexmaatstaf worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. De overeenkomst is een arbeidsovereenkomst als de rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Die beoordeling hangt af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien. Daarbij kan onder andere van belang zijn de aard en duur van het werk, hoe de werkzaamheden en werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk in de organisatie van [gedaagde] , of het werk persoonlijk moet worden uitgevoerd, hoe het contract en de beloning tot stand zijn gekomen, de hoogte van de beloning, het commerciële risico en voor hoeveel opdrachtgevers hij gedurende welke periode heeft gewerkt. Dit zijn de criteria van de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest (Hoge Raad 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). Hierna worden de omstandigheden besproken die partijen hebben aangedragen.\n\nOvereenkomst\n\n3.23.. \n [eiser] heeft een overeenkomst van opdracht gesloten met [gedaagde] NV in 2009, met als bijlage de afspraak over zijn functie binnen [gedaagde] . In 2019 heeft hij een (vergelijkbare) overeenkomst van opdracht gesloten met [gedaagde] BV.\n\n3.24.. Pas in het kader van zijn ontslag stelt [eiser] zich op het standpunt dat dit een arbeidsovereenkomst zou zijn. Hij heeft de aard van de overeenkomst nooit eerder ter discussie gesteld, terwijl hij als statutair bestuurder , directeur en aandeelhouder wel in de positie zat om dat te kunnen bespreken. Dit onderwerp is in de afgelopen jaren namelijk wel bij [gedaagde] aan de orde geweest. Zo concludeerde BDO in 2022 dat er geen arbeidsrelatie was tussen [gedaagde] en de leden van de [bedrijf 2] . Bovendien is het onder werkgevers een actueel onderwerp of bestuurders en zzp-ers werknemers zijn. Dit wijst in de richting van een overeenkomst van opdracht.\n\nArbeid, gedurende zekere tijd\n\n3.25.. \n [eiser] heeft verschillende managementfuncties gehad, als laatste was hij Directeur Operatie en Sales\u002FORB . Naar buiten toe presenteerde [eiser] zich als directeur van [gedaagde] . Dat kan zowel in het kader van een arbeidsovereenkomst als een overeenkomst van opdracht. Het is niet in geschil dat hij zijn werk persoonlijk moest uitvoeren en dat hij geen andere opdrachtgevers had naast [gedaagde] . In de overeenkomst staat ook een non-concurrentiebeding op grond waarvan [eiser] tijdens en tot twee jaar na zijn contract geen concurrerende werkzaamheden mag verrichten in andere organisaties. Het contract geeft ook recht op doorbetaling van loon bij ziekte gedurende een jaar. Deze elementen wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst. Deze hele constructie heeft lange tijd bestaan, namelijk vanaf 2009 tot zijn ontslag.\n\nLoon\n\n3.26.. \n [eiser] ontving geen salarisstroken met inhouding van loonbelasting en sociale premies, zoals werknemers die krijgen. Hij ontving facturen met btw, waarop geen sociale premies voorkwamen. Dit wijst in de richting van een overeenkomst van opdracht.\n\nGezagsrelatie\n\n3.27.. Voor de vraag of er een gezagsverhouding is ontstaan tussen [gedaagde] en [eiser] , zoals bij een arbeidsovereenkomst, zijn meerdere aspecten van belang.\n\n3.28.. Het werk van [eiser] was organisatorisch ingebed in de organisatie. Zijn werk als directeur operations en sales maakte een wezenlijk onderdeel uit van de organisatie binnen [gedaagde] . Dat kan wijzen op een arbeidsovereenkomst. Net als de andere twee bestuursleden behoorde [eiser] tot de directie van [gedaagde] . Daarover zijn partijen het eens. De Raad van Commissarissen was bevoegd een bestuurder te benoemen en ontslaan, ongeacht of het om een arbeidsovereenkomst ging of een contract zoals [eiser] had. Dit kan zowel bij een arbeidsovereenkomst als bij een overeenkomst van opdracht aan de orde zijn. Dat heeft namelijk meer met de positie van een statutair bestuurder te maken dan met de aard van de overeenkomst.\n\n3.29.. Het is onduidelijk in hoeverre [eiser] zich moest houden aan de werktijden en protocollen van [gedaagde] . Hij hield zich eraan, maar het is niet duidelijk of hij daartoe verplicht was. Volgens [gedaagde] hoefde [eiser] zich hier niet aan te houden. [eiser] noemt ook geen concrete situaties waaruit blijkt dat hij zich aan deze interne regels moest houden of dat hij daarop is aangesproken. Hieruit blijkt niet dat van een gezagsrelatie sprake was. Het doorgeven van vakanties en het houden van functioneringsgesprekken betekenen nog niet dat er een gezagsrelatie was. Het is gebruikelijk vakantiedagen door te geven en af te stemmen binnen een organisatie. De functioneringsgesprekken kunnen ook gevoerd zijn in het kader van uitvoering van zijn opdracht onder verantwoordelijkheid van de raad van commissarissen. Deze aspecten zijn daarom mogelijk bij zowel een arbeidsovereenkomst als een overeenkomst van opdracht.\n\n3.30.. \n\nPartijen verschillen van mening wie de hoogte van het loon bepaalde. [gedaagde] heeft voldoende onderbouwd dat de lonen in 2009 zijn bepaald door de aandeelhouders van de verschillende kantoren die zijn gefuseerd. Alle oprichters van de NV die actief wilden meedoen (en die zich later hebben verenigd in de [bedrijf 2] ), hebben toen een overeenkomst van opdracht gekregen met de NV. In het overleg tussen de leden zijn afspraken gemaakt over de beloning in de verschillende functies. [gedaagde] heeft dit voldoende onderbouwd met de notulen van de vergaderingen van de leden uit 2009. Er waren 49 leden, waarvan enkele in de klankbordgroep zaten en het voortouw namen in het overleg. [eiser] zat niet in de klankbordgroep en daarmee is begrijpelijk dat hijzelf niet daadwerkelijk invloed had op de hoogte van zijn loon. Dat neemt niet weg dat de lonen door de leden van de [bedrijf 2] zijn afgesproken en dus niet door [gedaagde] zijn bepaald.\n\nDe staffel met de lonen is na 2009 niet veel gewijzigd. In de loonstaffel van 2023 is nog steeds dezelfde structuur zichtbaar. [gedaagde] heeft de lonen niet eenzijdig verlaagd. Het loon van [eiser] is alleen meegestegen met zijn functies. Het loon van [eiser] is dus niet door [gedaagde] bepaald, maar door de leden van de [bedrijf 2] . [eiser] heeft ook niet gesteld dat hij in 2009, 2019 of op een ander moment, met [gedaagde] heeft onderhandeld over de hoogte van zijn loon. Dit past niet bij een arbeidsovereenkomst, omdat daarin de werkgever de hoogte van het loon bepaalt en de werknemer eventueel nog kan onderhandelen over zijn loon. Dit wijst in de richting van een overeenkomst van opdracht.\n\n3.31.. \n\nTen slotte had [eiser] een dubbele positie als directeur en (indirect) aandeelhouder. Als lid van de [bedrijf 2] heeft hij zeggenschap in de onderneming en als aandeelhouder van [bedrijf 1] deelt hij ook mee in de winst.\n\n [eiser] heeft niet betwist dat hij de grootste aandeelhouder is. De vergadering van aandeelhouders kan het vertrouwen in de raad van commissarissen opzeggen. [eiser] en een ander [bedrijf 2] -lid hebben vorig jaar een motie om dat te doen binnen de [bedrijf 2] besproken. Dit betekent dat de raad van commissarissen [eiser] als bestuurder kan benoemen en ontslaan, maar dat de leden van de [bedrijf 2] ook de raad van commissarissen kunnen wegsturen. [eiser] had daarmee een sterke positie die veel verder gaat dan een werknemer die enkele aandelen heeft in een bedrijf. Die dubbele positie en een dergelijke zeggenschap is atypisch voor een arbeidsovereenkomst. Dit wijst dus in de richting van een overeenkomst van opdracht.\n\nConclusie\n\n3.32.. Op grond van het bovenstaande wijzen de getekende overeenkomst, het loon volgens de facturen en de positie en zeggenschap van [eiser] op een overeenkomst van opdracht en niet op een arbeidsovereenkomst. Andere factoren, zoals de inbedding van het werk in de organisatie en het gegeven dat [eiser] geen andere opdrachtgevers had, wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst.\n\n3.33.. Hoewel er diverse factoren zijn die wijzen in de richting van een arbeidsovereenkomst, is naar het oordeel van de rechtbank alles afwegend sprake van een overeenkomst van opdracht. De positie en zeggenschap van [eiser] tegenover [gedaagde] wegen daarbij het zwaarst. Die staan namelijk haaks op een verhouding tussen werkgever en werknemer en zijn zo atypisch voor een arbeidsovereenkomst dat de rechtbank daar groot gewicht aan toekent. Deze verhouding tussen [eiser] en [gedaagde] maakt bovendien dat de beschermingsgedachte achter het voorkomen van schijnzelfstandigheid in dit geval niet zo zeer aan de orde lijkt. De argumenten voor een arbeidsovereenkomst geven daarom in dit geval niet de doorslag. De vordering van [eiser] wordt afgewezen.\n\nProceskosten\n\n3.34.. \n [eiser] heeft ongelijk gekregen. Hij zal daarom in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten van [gedaagde] worden begroot op:\n\n- griffierecht € 688,00\n\n- salaris advocaat € 1.228,00 (2 punten × tarief € 614,00)\n\n- nakosten € 178,00(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de\n\n beslissing)\n\nTotaal € 2.094,00\n\n4. De beslissing\n\nDe rechtbank\n\n4.1.. wijst de vorderingen af,\n\n4.2.. veroordeelt [eiser] in de proceskosten, aan de kant van [gedaagde] tot dit moment begroot op € 2.094,00. Als [eiser] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, dan moet [eiser] € 92,- extra betalen, plus de kosten van betekening.\n\nDit vonnis is gewezen door mr. M. van der Knijff, rechter, en in het openbaar uitgesproken op 26 februari 2025.","https:\u002F\u002Fdeeplink.rechtspraak.nl\u002Fuitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2025:1655","2025-04-10T00:00:00.000Z","2026-07-13T00:29:27.472Z",20,[64,11],2026]