ECLI:NL:RBLIM:2026:4905

RECHTBANKLIMBURG

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer / rekestnummer: 12098846 \ AZ VERZ 26-27

Beschikking van 21 mei 2026

in de zaak van

[werkgever] BV,

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: [gemachtigde] bc,

tegen

[werknemer],

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. C.A.H. Lemmens.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

1. De procedure

1.1.. Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het verzoekschrift met bijlagen 1 tot en met 8

• het verweerschrift, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek met bijlagen 1 tot en met 27 - de door [werkgever] overgelegde aanvullende bijlagen 9 tot en met 15

• de spreekaantekeningen van de heer Wassen

• de mondelinge behandeling van 30 april 2026, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt.

1.2.. De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

2.1..
[werknemer] , geboren op [datum] 1967, is sinds 1 november 1998 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is Management- en P&O assistente met een loon van € 4.840,01 bruto per maand (exclusief 8% vakantietoeslag).

2.2.. De werkzaamheden van [werknemer] bestaan uit directiesecretariaat, HR-administratie en wagenparkbeheer. Daarnaast is zij vertrouwenspersoon binnen [werkgever] .

2.3.. In het functioneringsverslag 2023/2024 heeft de (toenmalige) leidinggevende van [werknemer] haar voor de competenties “communicatief en sociaal vaardig”, “connected”, “klantgericht” en “samenwerking & communicatie” een lage score gegeven. Verder staat er bij “Focuscompetenties” het volgende vermeld:

“Focus besproken tijdens Functioneringsgesprek:

Reflectie en communicatie: Zoals aangegeven de communicatie met sommige medewerkers gaat niet altijd vlekkeloos. Dit wil niet zeggen dat je niet duidelijk moet communiceren dat dingen bv niet kunnen, maar het is de toon die de muziek maakt en dit is soms wat te aanvallend, wat sommige medewerkers erg afschrikt.”

2.4.. In het functioneringsverslag 2024/2025 heeft de (huidige) leidinggevende van [werknemer] , de heer [leidinggevende] (hierna; [leidinggevende] ), haar voor de competenties “communicatief en sociaal vaardig”, “connected”, “klantgericht” en “samenwerking & communicatie” een midden score gegeven. Verder heeft [leidinggevende] [werknemer] op sommige competenties een hogere score gegeven dan [werknemer] zichzelf had gegeven.

2.5.. Op 6 augustus 2025 heeft [werkgever] voor [werknemer] een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. [werkgever] heeft hierin aangevoerd dat de functie van [werknemer] is komen te vervallen doordat de werkzaamheden voor het wagenpark binnen een andere afdeling zijn ondergebracht en haar andere werkzaamheden onder collega’s zijn verdeeld.

2.6.. Op 13 augustus 2025 is het bedrijfsaccount van [werknemer] in opdracht van de heer [directeur] (hierna: [directeur] ), directeur bij [werkgever] , vergrendeld.

2.7..
[werknemer] heeft zich op 14 augustus 2025 ziek gemeld.

2.8.. Het UWV heeft op 15 december 2025 geweigerd om toestemming te geven om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op te zeggen. In deze beslissing staat - onder meer - het volgende:

“Financiële situatie

(…)

Uit de overgelegde cijfers maken wij op dat bij werkgever in de jaren 2022 tot en met 2024 er sprake is geweest van een negatief bedrijfsresultaat. Werkgever heeft nagelaten de verzochte 26-weken prognoses resultatenrekening van de onderneming bij gewijzigd en ongewijzigd beleid te overleggen. (…) Het is ons onduidelijk welk resultaat werkgever precies beoogt te bewerkstelligen met het voorgenomen ontslag van werknemer en of deze maatregel in verhouding staat tot de resultaten.

Het is ons daarnaast niet duidelijk geworden aan de hand van de uitleg van werkgever en de door hem overgelegde stukken, waarom er op dit specifieke moment dient te worden ingegrepen en waarom het verval van de functie van de werknemer noodzakelijk en doelmatig is. (…) Waarom een besparing specifiek op de functie van werknemer zou moeten zien, volgen wij niet uit de stukken. Daarnaast is gebleken dat nieuwe werknemers zijn aangenomen na indiening van de ontslagaanvraag. Ook op de afdeling van werknemer. Een en ander draagt niet bij aan het inzicht tot noodzaak van het verval van de arbeidsplaats van werknemer.

(…)

Ontslagvolgorde

(…)

Naar onze mening is niet helder onderbouwd wat de functie van werknemer is en wat haar taken zijn. Werknemer heeft verschillende stukken overgelegd waaruit haar functie en de invulling daarvan blijken. Werkgever heeft echter nagelaten de invulling van de functie met consistente stukken te onderbouwen. Onduidelijk blijft daarom of er sprake is van een unieke functie of een duobaan en of het afspiegelingsbeginsel had moeten worden toegepast. (…)”

Eindoordeel

Wij vinden dat er geen redelijke grond voor het ontslag van werknemer is.”

2.9.. De bedrijfsarts heeft in zijn terugkoppeling van de spreekuren van 29 oktober 2025, 17 december 2025 en 26 januari 2026 geadviseerd om mediation te starten omdat het arbeidsconflict in de weg staat aan re-integratie.

2.10..
[werkgever] heeft op 6 februari 2026 een offerte voor mediation ondertekend.

2.11..
[werkgever] heeft op 13 februari 2026 het ontbindingsverzoek ingediend.

2.12.. De bedrijfsarts heeft [werkgever] op 9 maart 2026 in de terugkoppeling van het spreekuur het volgende laten weten:

“In het vorige consult in mediation geadviseerd, naar ik heb vernomen heeft dit nog niet plaatsgevonden.”

3. Het verzoek, het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek

3.1..
[werkgever] verzoekt - na intrekking van het primaire verzoek en na hernummering -:

primair: de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), met toekenning van de transitievergoeding en zonder toekenning van een billijke vergoeding;

subsidiair: de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van disfunctioneren (d-grond), zonder toekenning van een billijke vergoeding;

meer subsidiair: de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van de combinatiegrond (i-grond), met toekenning van de wettelijke cumulatievergoeding;

uiterst subsidiair: indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werknemer] wordt ontbonden, de transitievergoeding van € 48.212,29 bruto toe te wijzen en de verzochte billijke vergoeding aanzienlijk te matigen;

de verzochte werkelijke advocaatkosten af te wijzen en de proceskosten te begroten conform het liquidatietarief.

3.2..
[werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt doordat er grote twijfels zijn over de integriteit van [werknemer] . Zowel bij [directeur] als bij de directieleden, het MT en de HR-afdeling is geen vertrouwen meer in [werknemer] . Daardoor kan van [werkgever] niet meer worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder is [werknemer] meerdere keren gewaarschuwd dat er een gebrek is aan integriteit en dat zij niet met vertrouwelijke informatie om kan gaan. Ondanks deze waarschuwingen heeft dit niet tot enige verbetering in haar functioneren geleid. Ook moesten haar werkzaamheden ten aanzien van het wagenparkbeheer steeds worden gecontroleerd omdat die niet juist waren uitgevoerd. Daardoor is eveneens sprake van disfunctioneren van [werknemer] .

3.3..
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding primair moet worden afgewezen. [werknemer] voert aan - samengevat - dat sprake is van een opzegverbod omdat zij al voor de officiële ziekmelding van 14 augustus 2025 spanningsklachten had door de samenwerking met [directeur] . Verder is de verstoring van de arbeidsverhoudingen door [werkgever] veroorzaakt doordat [werkgever] onaangekondigd en onverwacht haar account heeft geblokkeerd, heeft verzocht haar te ontheffen als vertrouwenspersoon en op oneigenlijke gronden een procedure bij het UWV is gestart. [werknemer] betwist verder dat sprake zou zijn van disfunctioneren. De waarschuwingen waarnaar [werkgever] verwijst, heeft [werknemer] nooit ontvangen. Bovendien heeft zij altijd goede functioneringsbeoordelingen gekregen.

3.4..

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om:

I. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 48.212,29 bruto;

II. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van

 € 230.438,00 bruto aan inkomensschade;

 € 103.872,00 bruto aan pensioenschade;

 € 15.000,00 netto aan immateriële schadevergoeding;

III. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn van vier maanden en zonder aftrek van de proceduretijd;

IV. voor zover de ontbinding plaatsvindt op de i-grond, de maximale cumulatievergoeding toe te kennen;

V. [werkgever] te veroordelen in de gemaakte kosten van rechtsbijstand van € 13.387,61;

VI. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf tijdstip van opeisbaarheid over de hierboven genoemde vergoedingen;

VII. [werkgever] te veroordelen in de proceskosten.

3.5..

[werknemer] heeft een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend voor het geval het ontbindingsverzoek van [werkgever] wordt afgewezen of het verzoek door [werkgever] wordt ingetrokken. Voor dat geval verzoekt zij:

I. de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van 7:671c BW onder toekenning van de transitievergoeding van € 48.212,29 bruto;

II. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van

 € 230.438,00 bruto aan inkomensschade;

 € 103.872,00 bruto aan pensioenschade;

 € 15.000,00 netto aan immateriële schadevergoeding;

III. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn van vier maanden en zonder aftrek van de proceduretijd;

IV. [werkgever] te veroordelen in de gemaakte kosten van rechtsbijstand van € 13.387,61;

V. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf tijdstip van opeisbaarheid over de hierboven genoemde vergoedingen;

VI. [werkgever] te veroordelen in de proceskosten.

4. De beoordeling van het verzoek

De zaak in het kort

4.1.. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

4.2.. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Die is echter niet het gevolg van enig handelen van [werknemer] , maar juist van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] . Daarom zal aan [werknemer] niet alleen een transitievergoeding van € 48.212,29 bruto, maar ook een billijke vergoeding van € 240.000,00 bruto worden toegewezen, uitgaande van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2026. De kantonrechter zal hierna uitleggen hoe zij tot dit oordeel is gekomen.

Opzegverbod

4.3..
[werknemer] stelt dat sprake is van een opzegverbod. [werkgever] stelt zich op het standpunt dat [werknemer] zich op 14 augustus 2025 ziek heeft gemeld en dat deze datum na de datum van de indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV op 6 augustus 2025 ligt. Het ontbindingsverzoek is vervolgens tijdig na afwijzing van de ontslagaanvraag ingediend, zodat [werknemer] zich ingevolge het bepaalde in artikel 7:670 eerste lid onder b BW jo 7:671 b lid 7 BW niet op het opzegverbod kan beroepen.

4.4..

De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 18 februari 2022onder rechtsoverweging 3.5.3. inderdaad geoordeeld dat artikel 7:671b lid 7 BW ruimte laat voor een ontbinding op de a-grond als de werknemer al eerder, doch na de ontslag aanvraag bij het UWV, ziek is geworden. Echter, [werkgever] verzoekt niet langer ontbinding op de a-grond, maar op andere gronden. In dat geval geldt het opzegverbod wegens ziekte onverkort.

Niettemin kan de kantonrechter een door de werkgever ingediend ontbindingsverzoek verzoek toewijzen, indien:

• het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft; of

• sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen.

4.5.. De kantonrechter is van oordeel dat in het onderhavige geval sprake is van een situatie waarin het in het belang van [werknemer] wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Uit het hierboven weergegeven feitenrelaas blijkt immers dat de bedrijfsarts meerdere malen heeft benoemd dat sprake is van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts dringt al maanden aan om dat conflict (middels mediation) op te lossen, maar [werkgever] heeft daarmee niets gedaan. [werknemer] heeft ook zelf in haar voorwaardelijk tegenverzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. Daarnaast heeft [werknemer] ter zitting verklaard dat terugkeer bij [werkgever] niet meer mogelijk is. Onder die omstandigheden komt het de kantonrechter voor dat het niet (meer) in het belang van [werknemer] is om voortzetting van het dienstverband na te streven.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

4.6.. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

4.7.. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden. [werknemer] heeft erkend dat inmiddels sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat een voortzetting daarvan niet meer mogelijk is. Zij heeft ook zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht als voorwaardelijk tegenverzoek. Herplaatsing van [werknemer] ligt daarmee ook niet in de rede.

De transitievergoeding wordt toegewezen

4.8.. Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding van € 48.212,29 bruto. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

De billijke vergoeding

Ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever]

4.9.. De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.4.10..
[werkgever] heeft voorafgaand aan het ontbindingsverzoek een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV om bedrijfseconomische redenen. De toestemming om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op te zeggen is door het UWV geweigerd, onder meer omdat de aanvraag onvoldoende onderbouwd was. Vervolgens heeft [werkgever] een ontbindingsverzoek ingediend waarbij zij oorspronkelijk als primaire grond de bedrijfseconomische omstandigheden (a-grond) had aangevoerd. Deze grond heeft [werkgever] op de mondelinge behandeling ingetrokken. Daar heeft [werkgever] ook verklaard dat zij voor de route van het UWV had gekozen om daarna met [werknemer] te kunnen onderhandelen over een minnelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

4.11.. Niet alleen heeft [werkgever] , na indiening van de ontslagaanvraag, geen onderhandelingen met [werknemer] gevoerd, zij heeft in haar verzoekschrift ook geen onderbouwing van de bedrijfseconomische omstandigheden gegeven en heeft net zo makkelijk deze grond op de mondelinge behandeling ingetrokken. Daarmee is duidelijk dat de bedrijfseconomische noodzaak een farce is geweest en [werkgever] om andere redenen de arbeidsovereenkomst met [werknemer] wenste te beëindigen. Dat blijkt ook uit de stukken die [werkgever] - na lang aandringen - aan het UWV heeft verstrekt (en niet allemaal bij het verzoekschrift heeft overgelegd) en de motivering van het UWV van de afwijzing van de ontslagaanvraag.

4.12.. Vast staat dat [werkgever] van [werknemer] af wil. Dat is door [werkgever] ook met zoveel woorden erkend. Als reden daarvoor heeft [werkgever] op de mondelinge behandeling aangevoerd dat “ [werknemer] vanwege haar hechte relatie als directiesecretaresse van de vorige bestuurder van [werkgever] , niet zonder meer gehandhaafd kon worden in een vertrouwelijke positie aan het directiesecretariaat van een organisatie in herstel.” Zoals onder rechtsoverweging 4.6 reeds is overwogen, kan een arbeidsovereenkomst alleen ontbonden worden als er sprake is van een in de wet genoemde grond. De door [werkgever] aangevoerde werkelijke reden valt niet onder een van de in de wet genoemde gronden.

4.13..
[werkgever] heeft aangevoerd dat er sprake is geweest van disfunctioneren en een (door toedoen van [werknemer] ) verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter merkt op dat veel feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek op deze gronden ten grondslag zijn gelegd, niet zijn onderbouwd met concrete voorbeelden of voorvallen. Zo benoemt [werkgever] als reden voor de verstoring van de arbeidsverhouding de door [werknemer] aangehaalde citaten van collega’s in haar UWV-verweer. Op welke citaten [werkgever] doelt, is niet duidelijk geworden. Ook zou het gaan om “tal van incidenten” die de verstoorde relatie met [directeur] duidelijk maken en dat er “oeverloze gesprekken” met [werknemer] zijn geweest. Uit dit alles leidt [werkgever] af dat [werknemer] een onbetrouwbare werknemer zou zijn. Om welke incidenten het zou gaan en waar de gesprekken over zijn gevoerd, heeft [werkgever] niet nader onderbouwd. Bovendien volgt uit de functioneringsverslagen dat [werknemer] in haar langdurige dienstverband (van zevenentwintig jaar) nimmer negatieve beoordelingen heeft ontvangen.

4.14..

[werkgever] beroept zich verder op een waarschuwing, die zij op 26 november 2024 aan [werknemer] zou hebben gestuurd, en op een brief van 12 februari 2025.In de brief van 26 november 2024 staat - voor zover van belang - :

“In dit gesprek is het voorval van woensdag 6 november jl. met jou besproken. Op deze woensdag heeft er een gesprek plaats gevonden tussen [directeur] , [naam 1] en jouwzelf omtrent oproer over de teambuilding activiteit van het management op 22 november aanstaande. Aanleiding van dit gesprek was een gesprek wat jij [werknemer] eerder die dag hebt gevoerd met [naam 2] .

In dit gesprek met [naam 2] zou onder meer zijn aangegeven dat de activiteit gevaarlijk zou zijn en dat “niemand er zin in zou hebben”. Deze strekking heeft ook [directeur] bereikt, waarna deze met jullie in gesprek is gegaan op zijn kantoor. Ook in dit gesprek met [directeur] zou gezegd zijn dat “niemand er zin in zou hebben”.

(…)

Tevens blijkt uit jou verhaal dat [naam 2] het onderwerp van de teambuilding aangesneden zou hebben, echter blijkt na verificatie hiervan dat jij diegene bent die het onderwerp gestart is met [naam 2] , met daarin een behoorlijke kleur over wat je van de teambuildingsactiviteit vond, en dat je hiermee een bepaalde boodschap wilde overbrengen.

Binnen jouw rol ben je onderdeel van het HR team. Bij een dergelijke rol wordt verwacht dat je op een positieve manier en constructieve manier spreekt over de organisatie en dat je onderwerpen discreet behandeld. Hierbij hoort dan ook geen stemming makerij of je mening over “vertrouwelijke” dan wel directie aangelegenheden ventileren binnen de organisatie.

Voor bovenstaande ontvang je dan ook een officiële waarschuwing en willen we met stipt benadrukken dat dergelijk gedrag niet passend is binnen de rol maar ook niet binnen de [werkgever] organisatie.

We gaan ervan uit dat je gedrag hierin een positieve draai aanneemt en dat een dergelijke situatie als bovenstaande zich niet meer zal voortdoen.”

4.15.. In de brief van 12 februari 2025 staat - voor zover van belang - het volgende vermeld:

“Pro activiteit rondom wagenpark beheer:

[werknemer] is vaak afwachtend. Rondom wagenparkbeheer taken moet er door [directeur] vaak meerdere keren actief gestuurd worden alvorens er actie wordt ondernomen. Opdrachten die worden uitgevoerd zijn vaak onvolledig of niet uitgevoerd zoals bedoeld.

(…)

Faciliterende rol en geen beleidsrol:

[werknemer] heeft vaak de neiging om beleidsbeslissingen in twijfel te trekken, zonder hieromtrent ook maar de vraag te stellen wat ertoe heeft geleid dat deze beslissing is genomen.

Daarbij ventileert zij haar mening hierover openlijk en niet altijd op de juiste plek of bij de juiste personen.

Gesproken over dat zij onderdeel is van het HR team en dat hier discretie is gevraagd. (…) Besproken is dat dit de tweede keer is dat zij hieromtrent wordt aangesproken en dat bij de derde keer er naar een andere oplossing gekeken dient te worden.

Geregeld eerder weg:

Geconstateerd is dat [werknemer] vaak eerder weg is als directie ook niet meer aanwezig is.

(…)”

4.16..
[werknemer] betwist dat de inhoud van de brief van 12 februari 2025 met haar is besproken. Bovendien heeft zij de ontvangst van de beide brieven betwist. [werkgever] heeft vervolgens twee foto’s van een beeldschermovergelegd, waaruit volgens haar blijkt dat de betreffende brieven als een bijlage in pdf-bestand door de heer [leidinggevende] per e-mail naar [werknemer] zouden zijn verstuurd. [werknemer] heeft op de mondelinge behandeling nog steeds stellig betwist dat zij deze brieven heeft ontvangen. Zij heeft aangevoerd dat [leidinggevende] in november 2024 tegen haar gezegd heeft dat hij juist géén schriftelijke waarschuwing naar haar zou sturen. Ook voert zij aan dat het opvallend is dat beide brieven niet zijn opgenomen in haar personeelsdossier (dat zij heeft opgevraagd). Daarnaast heeft zij opgemerkt het vreemd te vinden dat blijkens de foto’s van de beide e-mails een bestand is meegestuurd van 726 KB, terwijl de brieven van 26 november 2024 en 12 februari 2025 qua lengte van tekst verschillen. [werkgever] heeft over deze laatste opmerking aangevoerd dat pdf’s van documenten met hetzelfde aantal pagina’s altijd evenveel KB’s hebben en zich ontstemd getoond over de insinuatie dat de screenshots zouden zijn gemanipuleerd.

4.17..

De kantonrechter stelt voorop dat de bewijslast dat een verklaring de andere partij heeft bereikt, rust op degene die zich op die verklaring beroept. Nu [werknemer] betwist dat beide brieven haar hebben bereikt, rust de bewijslast op [werkgever] . Middels de overgelegde foto’s van het beeldscherm met daarop twee e-mailberichten waar een bijlage is bijgevoegd, heeft [werkgever] dat bewijs niet geleverd. In de eerste plaats valt op dat de e-mail waar de brief van 26 november 2024 zou zijn bijgevoegd, is verstuurd op 25 november 2024, de dag ervoor. Het bijgevoegde document heeft een grootte van 726 KB. Ondanks het feit dat in de brief staat dat het een officiële waarschuwing betreft, is de brief niet opgenomen in het personeelsdossier van [werknemer] . De e-mail waarmee de brief van 12 februari 2025 aan [werknemer] zou zijn gestuurd, is verstuurd op 17 februari 2025. In deze brief staat dat hij zal worden opgenomen in het personeelsdossier van [werknemer] , maar dat is niet gebeurd. Op de foto van de e-mail is te zien dat een pdf-document als bijlage wordt meegestuurd. Ook dit document heeft een grootte van 726 KB. De stelling van [werkgever] dat elke pdf hetzelfde aantal KB’s heeft naarmate het aantal pagina’s hetzelfde zijn, wordt niet gevolgd, nu dit niet juist is. De kantonrechter heeft beide brieven ingescand en naar zichzelf verstuurd. De brief van 26 november 2024 was 81 KB en de brief van 12 februari 2025 was 70 KB. Dat bij beide

e-mails een document is gevoegd met precies evenveel KB, roept dus wel degelijk vragen op.

4.18.. Al met al heeft [werknemer] de ontvangst van beide brieven voldoende gemotiveerd betwist. [werkgever] heeft bewijs aangeboden dat [werknemer] beide brieven wel heeft ontvangen, maar aan dat bewijsaanbod wordt voorbij gegaan. Ook al zou [werknemer] deze brieven wel hebben ontvangen, dan nog zouden de door [werkgever] aangevoerde omstandigheden onvoldoende zijn om het ontbindingsverzoek van [werkgever] toe te wijzen. Uit deze brieven blijkt immers allerminst dat er sprake zou zijn van disfunctioneren.

4.19..
[werknemer] heeft haar visie gegeven op het gebeuren dat aanleiding gaf tot de “waarschuwing” van 26 november 2024. Die visie komt erop neer dat zij een leidinggevende binnen [werkgever] heeft geadviseerd om zijn zorgen (in verband met zijn medische conditie) over een door de directie geplande teambuildingsactiviteit met de directeur te bespreken. [directeur] heeft kennelijk een andere lezing van deze gebeurtenis en beschouwde dit advies als stemmingmakerij en het ongeoorloofd uiten van vertrouwelijke directieaangelegenheden en vond het nodig daarvoor een waarschuwing te geven. Nu dit gebeuren het enige concrete voorbeeld is dat door [werkgever] is gegeven over het “niet integere gedrag van [werknemer] ” en volstrekt onvoldoende is om die aantijging te onderbouwen, zal de kantonrechter hier verder niet op in gaan.

4.20.. De brief van 12 februari 2025 blinkt wederom uit in vaagheden en kan derhalve ook buiten bespreking worden gelaten. [directeur] is zelf niet op de mondelinge behandeling verschenen. [leidinggevende] , de direct leidinggevende van [werknemer] wel. Wat betreft het verwijt in de brief van 12 februari 2025 dat [werknemer] veelvuldig eerder vertrekt als de directie weg is, heeft hij verklaard dat hij dat niet heeft opgemerkt, behalve op momenten dat [werknemer] een fysiotherapeut moest bezoeken.

4.21..
[werknemer] heeft verslagen van haar functioneringsgesprekken overgelegd. Daar blijkt uit dat zij steeds goed heeft gefunctioneerd en dat de hiervoor genoemde “waarschuwingen” daar ook niet zijn besproken. Dit alles maakt dat [werkgever] op geen enkele manier hard heeft weten te maken dat [werknemer] niet goed zou hebben gefunctioneerd.

4.22.. Uit de overgelegde stukken blijkt duidelijk dat de arbeidsverhouding pas is verstoord door het handelen van [werkgever] en in haar pogingen om [werknemer] uit dienst te krijgen. Zo is in opdracht van [directeur] op 13 augustus 2025 het bedrijfsaccount van [werknemer] geblokkeerd. Daarnaast heeft [werknemer] onweersproken gesteld dat [directeur] vervolgens de ondernemingsraad heeft benaderd met het verzoek om [werknemer] per direct uit de functie van vertrouwenspersoon te ontheffen en dat hij de IT-afdeling heeft gevraagd om het account van [werknemer] te doorzoeken op mogelijk belastend materiaal. Zowel de ondernemingsraad als de IT-afdeling hebben de aan hen gerichte verzoeken afgewezen, omdat elke aanleiding of noodzaak daartoe ontbrak. De noodzaak om [werknemer] te ontslaan is kennelijk alleen gelegen in de persoonlijke antipathie van [directeur] jegens [werknemer] .

4.23.. Tot slot heeft [werkgever] , in strijd met de duidelijke adviezen van de bedrijfsarts, geweigerd om (tijdig) mediation te starten om, in ieder geval, een poging te ondernemen om de lucht te klaren en een oplossing te vinden voor de - niet op feiten gestoelde - antipathie van [directeur] tegen [werknemer] .

4.24.. Uit het voorgaande volgt dat [werkgever] van [werknemer] af wil en vanaf augustus 2025 aanstuurt op haar vertrek, zonder dat daarvoor een redelijke grond aanwezig is. [werkgever] schroomt niet om [werknemer] te beschuldigen van niet integer gedrag, zonder één concreet voorbeeld te noemen, heeft in de UWV procedure in strijd met de waarheid aangevoerd dat de functie van [werknemer] zou komen te vervallen (terwijl [werkgever] intussen al een andere persoon in plaats van [werknemer] had aangenomen) en heeft geen enkele poging gedaan om met [werknemer] in gesprek te komen. Dergelijk gedrag is geen “schoonheidsfoutje” zoals [werkgever] stelt, maar kwalificeert zonder meer als ernstig verwijtbaar. [werkgever] dient dan ook aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen.

De hoogte van de billijke vergoeding

4.25.. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

Inkomensschade

4.26.. Gelet op het ruim zeventwintigjarige dienstverband van [werknemer] bij [werkgever] en het feit dat altijd sprake is geweest van goede functioneringsverslagen (hetgeen [werkgever] ook niet heeft betwist), is de kantonrechter van oordeel dat er geen aanleiding is om te veronderstellen dat, indien [werkgever] niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, [werknemer] niet tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven bij [werkgever] , met bijbehorend salaris en pensioenopbouw. Dat [werknemer] nog maar drie tot vijf jaar bij [werkgever] zou hebben gewerkt, zoals [werkgever] op de zitting heeft betoogd, is verder niet onderbouwd.

4.27.. Verder stelt [werknemer] dat zij met haar leeftijd van (inmiddels) 59 jaar en een eenzijdig curriculum vitae met maar één werkgever, bovengemiddeld lang werkloos zal blijven, waardoor zij aanspraak zal moeten maken op de maximale duur van de werkloosheidsuitkering. En bij een nieuwe baan zal zij een aanzienlijk lager salaris moeten accepteren van 50% van haar huidige salaris. De kantonrechter acht dit een redelijke veronderstelling. [werkgever] betwist dit weliswaar en voert aan dat [werknemer] 65% tot 80% van haar laatstverdiende salaris zou kunnen verdienen, maar een verdere onderbouwing, bijvoorbeeld door de overlegging van vacatures, is achterwege gebleven.

4.28..
[werknemer] stelt dat haar inkomensverlies tot haar pensioen neerkomt op een bedrag van (€ 501.812,00 - (€ 88.339,00 aan WW + € 188.179,00 aan een lager te verdienen loon) =) € 230.438,00 bruto. In deze berekening heeft [werknemer] evenwel een fout gemaakt, aangezien de uitkomst van deze som € 225.294,00 bruto bedraagt.

Pensioenschade

4.29.. Met de gestelde pensioenschade van € 103.872,00 bruto wordt bij de vaststelling van de billijke vergoeding geen rekening gehouden. Op de loonstroken is te zien dat de pensioenpremie volledig van het brutoloon wordt betaald. In veel gevallen is het mogelijk om vrijwillig pensioensparen voort te zetten. De compensatie van het inkomensverlies biedt [werknemer] de mogelijkheid om voor deze vrijwillige voortzetting te kiezen. In dat geval heeft [werknemer] geen pensioenschade. [werknemer] heeft onvoldoende onderbouwd hoe zij tot de conclusie is gekomen dat zij wel pensioenschade zal lijden.

Immateriële component

4.30.. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding mag ook de mate van de ernstige verwijtbaarheid worden meegewogen en de gevolgen die dat voor de werknemer heeft gehad. [werknemer] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij gedurende haar dienstverband van 27 jaar steeds met enorme toewijding en loyaliteit voor [werkgever] heeft gewerkt en vergroeid was met de organisatie. Door de wijze waarop zij thans aan de kant wordt gezet, voelt zij zich aangetast en ervaart zij psychische klachten. Ook heeft zij geen afscheid heeft kunnen nemen van collega’s doordat haar bedrijfsaccount per direct was geblokkeerd. De kantonrechter rekent [werkgever] de wijze waarop zij [werknemer] heeft geprobeerd eruit te werken na haar lange vlekkeloze staat van dienst zwaar aan en is van oordeel dat dit in de billijke vergoeding tot uitdrukking dient te komen.

Conclusie

4.31.. Alles afwegend zal de kantonrechter in totaal een billijke vergoeding toekennen van € 240.000,00 bruto. Anders dan [werknemer] heeft verzocht, wordt het gehele bedrag bruto toegekend, omdat de immateriële component is verzocht en wordt toegewezen als onderdeel van de billijke vergoeding ex art 7:671b lid 9 onder c BW en niet op grondslag van het bepaalde in artikel 6:106 BW. De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking. De vergoeding is immers opeisbaar geworden vanaf de datum van deze beschikking. [werkgever] krijgt veertien dagen om het bedrag te betalen. Na het verstrijken van deze termijn is sprake van verzuim en is [werkgever] wettelijke rente verschuldigd.

Advocaatkosten

4.32..
[werknemer] heeft verzocht om een vergoeding van de volledig door haar gemaakte buitengerechtelijke kosten, omdat deze kosten uitsluitend het gevolg zijn van de handelswijze van [werkgever] . Het gaat in totaal om een bedrag van € 13.387,61 inclusief btw. Daarbij verwijst [werknemer] naar de bij het verweerschrift overgelegde urenspecificatie. [werknemer] doet daarvoor een beroep op de New Hairstyle beschikkingop grond waarvan de mogelijkheid bestaat de kosten voor de rechtsbijstand te baseren op artikel 7:611 BW in verbinding met artikel 6:96 BW. [werkgever] betwist dat deze kosten daarvoor in aanmerking komen. Volgens [werkgever] gaat het om kosten gemaakt voor het verweer in de UWV-procedure waarvoor geen kostenveroordeling bestaat, zodat deze kosten niet gekwalificeerd kunnen worden als buitengerechtelijke kosten. Ook is de drempel voor vergoeding van de werkelijke kosten niet gehaald. Tot slot heeft [werkgever] in het buitengerechtelijk traject reeds een vergoeding in advocaatkosten voorgesteld, hetgeen is afgewezen.

4.33.. De kantonrechter overweegt dat uit bovenstaande beoordeling van het ontbindingsverzoek genoegzaam blijkt dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en zich daarmee niet als een goed werkgever heeft gedragen. [werkgever] heeft eerst een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend met een flinterdun dossier waarin elke onderbouwing ontbrak waarom [werknemer] - als enige werknemer - [werkgever] zou moeten verlaten. Ook heeft [werkgever] [werknemer] zonder deugdelijke reden afgesloten van haar account zodat [werknemer] pardoes thuis kwam te zitten. Tot slot heeft [werkgever] geweigerd de adviezen van de bedrijfsarts te volgen om mediation in te zetten en stevende zij af op een beëindiging van het dienstverband. Dat [werknemer] zich in deze periode heeft voorzien van juridische bijstand om zich te verweren tegen de wijze waarop met haar werd omgegaan, is het directe gevolg van deze onzorgvuldige handelwijze van [werkgever] jegens haar. De kantonrechter ziet daarom aanleiding om [werkgever] te veroordelen tot vergoeding van de kosten van deze juridische bijstand, voorafgaand aan deze verzoekschriftprocedure, op grond van artikel 6:96 lid 2 BW. [werknemer] heeft deze kosten immers gemaakt om te trachten om buiten rechte tot een redelijke oplossing te komen en om het nog verder oplopen van de schade voor haarzelf te voorkomen of te beperken.

4.34..
[werknemer] heeft ter onderbouwing van het door haar verzochte bedrag een urenspecificatie van haar gemachtigde overgelegd met daarop het aantal gewerkte uren en het overeengekomen uurtarief. Die onderbouwing is afdoende en niet door [werkgever] betwist. Het bedrag van € 13.387,61 inclusief btw zal worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente hierover zal worden toegewezen vanaf de datum van deze beschikking.

De einddatum

4.35.. Nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , zal de proceduretijd niet in mindering worden gebracht. De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van de geldende opzegtermijn van vier maanden worden ontbonden met ingang van 1 oktober 2026. Dit is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd.

[werkgever] krijgt de gelegenheid om haar verzoek in te trekken

4.36.. Omdat de kantonrechter voornemens is aan [werknemer] , bij toewijzing van het ontbindingsverzoek van [werkgever] , een billijke vergoeding toe te wijzen, moet de kantonrechter [werkgever] de gelegenheid geven haar verzoek in te trekken.[werkgever] krijgt tot en met 4 juni 2026 om haar verzoek in te trekken.

4.37.. De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4.38.. Ook als [werkgever] het verzoek intrekt, zal [werkgever] de proceskosten van [werknemer] moeten betalen.

5. De beoordeling van het voorwaardelijk tegenverzoek

5.1..

Als [werkgever] haar verzoek tijdig intrekt, is de kantonrechter voornemens de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van [werknemer] te ontbinden. Op grond van hetgeen bij de beoordeling van het verzoek van [werkgever] is overwogen, is de arbeidsverhouding tussen partijen door ernstig verwijtbaar gedrag van [werkgever] namelijk dusdanig duurzaam verstoord dat deze zo spoedig mogelijk dient te eindigen.

De arbeidsovereenkomst zal in geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek van [werknemer] worden ontbonden met ingang van 1 oktober 2026.

5.2.. De transitievergoeding van € 48.212,29 bruto en een billijke vergoeding van € 240.000,00 bruto zullen in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen.

5.3.. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.

5.4.. Verder zullen de buitengerechtelijke kosten van € 13.387,61 inclusief btw en kantoorkosten worden toegewezen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van deze beschikking.

5.5.. Nu aan [werknemer] een lagere billijke vergoeding wordt toegewezen dan zij heeft verzocht, zal zij eveneens in de gelegenheid worden gesteld om haar tegenverzoek in te trekken en wel tot en met 18 juni 2026.

5.6.. Als [werknemer] haar verzoek niet intrekt, zal [werkgever] worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.7.. Als [werknemer] haar verzoek (ook) intrekt, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen, voor wat betreft het tegenverzoek, ieder hun eigen proceskosten dragen. Beide partijen hebben dan immers hun verzoeken ingetrokken.

6. De beslissing

De kantonrechter

op het verzoek

6.1.. stelt [werkgever] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 4 juni 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van) [werknemer] ,

Voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.2.. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2026,

6.3.. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 48.212,29 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 november 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,

6.4.. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 240.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de 15e dag na de datum van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling,

6.5.. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een vergoeding voor de buitengerechtelijke kosten te betalen van € 13.387,61 inclusief btw en kantoorkosten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van deze beschikking,

6.6.. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

6.7.. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

6.8.. wijst het meer of anders verzochte af,

Voor het geval [werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.9.. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

6.10.. verklaart onderdeel 6.9. van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

op het tegenverzoek (voor het geval [werkgever] haar verzoek uiterlijk op 4 juni 2026 intrekt)

6.11.. stelt [werknemer] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 18 juni 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van) [werkgever] ,

Voor het geval [werknemer] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.12.. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2026,

6.13.. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 48.212,29 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 november 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,

6.14.. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 240.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de 15e dag na de datum van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling,

6.15.. veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een vergoeding voor de buitengerechtelijke kosten te betalen van € 13.387,61 inclusief btw en kantoorkosten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van deze beschikking,

6.16.. veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

6.17.. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

6.18.. wijst het meer of anders verzochte af,

Voor het geval [werknemer] het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.19.. compenseert de proceskosten, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 21 mei 2026.

ECLI:NL:HR:2022:276

Artikel 7:671b lid 6 BW.

Artikel 7:669 lid 3 BW.

Artikel 7:669 lid 1 BW.

Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.

Hoge Raad 21 januari 2022, ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).

Zie hiervoor onder 2.8.

Zie hiervoor onder 2.8.

Zie productie 5 van [werkgever] .

Producties 12 en 13 van [werkgever] .

Artikel 150 Rv jo artikel 3:37 lid 3 BW.

Hoge Raad 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia).

Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187.

Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.

Artikel 7:686a lid 6 BW.

Artikel 7:686a lid 1 BW.

Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.