[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"court-category-bundesarbeitsgericht-data-protection-de":3},{"court":4,"category":9,"stats":15,"decisions":21,"total":16,"page":69,"limit":70},{"id":5,"name":6,"country":7,"slug":8},48,"Bundesarbeitsgericht","de","bundesarbeitsgericht",{"id":10,"slug":11,"name":12,"country":13,"createdAt":14},417,"data-protection-de","Data Protection","DE","2026-07-08T22:46:09.770Z",{"totalDecisions":16,"dateRange":17,"topProvisions":20},5,{"min":18,"max":19},"2025-03-20T00:00:00.000Z","2025-06-24T00:00:00.000Z",[],[22,33,40,50,60],{"id":23,"ecli":24,"slug":25,"caseNumber":26,"courtId":5,"decisionDate":19,"fullText":27,"summary":28,"language":7,"source":29,"sourceUrl":30,"sourceTimestamp":19,"parsedAt":31,"updatedAt":32},"5941","ECLI:DE:NEURIS:KARE600070516","ecli-de-neuris-kare600070516","8 AZR 308\u002F24 (A)","#  Datenschutz - Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO - Verletzung der Auskunftspflicht \\- immaterieller Schadenersatz - Vorabentscheidungsersuchen \n\n## Tenor\n\nDie Verhandlung wird nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 555 Abs. 1 ZPO und § 148 Abs. 1 ZPO analog bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das mit Beschluss vom 6. Mai 2025 *(- VI ZR 53\u002F23 -)* eingeleitete Vorabentscheidungsersuchen des Bundesgerichtshofs ausgesetzt.\n\n## Gründe\n\n1\\. I. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf immateriellen Schadenersatz gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO wegen Verletzung des Auskunftsrechts nach Art. 15 DSGVO. Der Kläger hat sich ua. auf einen ihm entstandenen Schaden durch Einschränkung seiner Rechte aus der Datenschutz-Grundverordnung und einen Kontrollverlust berufen. \n\n2\\. II. Die Verhandlung im vorliegenden Verfahren wird gemäß § 72 Abs. 5  \nArbGG iVm. § 555 Abs. 1 ZPO und einer entsprechenden Anwendung von § 148 Abs. 1 ZPO bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das durch den Bundesgerichtshof mit Vorlagebeschluss vom 6. Mai 2025 *(- VI ZR 53\u002F23 -)* an den Gerichtshof der Europäischen Union gestellte Vorabentscheidungsersuchen *(Art. 267 AEUV)* ausgesetzt. \n\n3\\. 1\\. Der Bundesgerichtshof hat dem Gerichtshof der Europäischen Union mit Beschluss vom 6. Mai 2025 *(- VI ZR 53\u002F23 -)* ua. folgende Fragen zur Vorabentscheidung nach Art. 267 AEUV vorgelegt: \n\n„II. ... 2\\. a) Falls die Datenschutz-Grundverordnung anwendbar ist: ... Sind die Regelungen in Art. 82 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 DSGVO dahingehend zu verstehen, dass sie einer betroffenen Person auch wegen Verletzung ihres Auskunftsrechts nach Art. 15 DSGVO einen Anspruch auf Schadensersatz für den wegen einer verspäteten oder unvollständigen Auskunft entstandenen immateriellen Schaden einräumen? 3\\. Falls Frage 2 a) oder … bejaht wird: Stellt bereits die mit einer Verletzung der Auskunftspflicht (nach Art. 15 DSGVO bzw. …) einhergehende Ungewissheit des Betroffenen über die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten und die daraus resultierende Hinderung daran, die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung zu überprüfen und etwaige diesbezügliche Rechte geltend zu machen, einen immateriellen Schaden im Sinne von Art. 82 DSGVO bzw. … dar?“\n\n4\\. 2\\. Die Frage zu II 2 a) und - soweit sie sich auf die Auslegung von Art. 82 DSGVO bezieht - die Frage zu II 3 sind auch im vorliegenden Verfahren entscheidungserheblich. Der Senat hält es daher - nach Anhörung der Parteien - für angemessen, die Verhandlung im vorliegenden Revisionsverfahren analog § 148 Abs. 1 ZPO wegen Vorgreiflichkeit der im Vorlageersuchen des Bundesgerichtshofs *(- VI ZR 53\u002F23 -)* gestellten Fragen zu II 2 a) und zu II 3 bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszusetzen *(zur Zulässigkeit dieser Vorgehensweise: vgl.* *BAG 7. September 2021 - 9 AZR 3\u002F21 (A) - Rn. 41 ff.; 28. Juli 2021 - 10 AZR 397\u002F20 (A) - Rn. 14 ff. mwN, BAGE 175, 296; BGH 21. Februar 2023 - VI ZR 330\u002F21 - Rn. 9 mwN)*. \n\nSpinner Pulz Berger","Datenschutz - Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO - Verletzung der Auskunftspflicht - immaterieller Schadenersatz - Vorabentscheidungsersuchen","jurionline_de","","2026-07-08T22:58:25.981Z","2026-07-10T22:11:16.437Z",{"id":34,"ecli":35,"slug":36,"caseNumber":37,"courtId":5,"decisionDate":19,"fullText":38,"summary":28,"language":7,"source":29,"sourceUrl":30,"sourceTimestamp":19,"parsedAt":31,"updatedAt":39},"5942","ECLI:DE:NEURIS:KARE600070517","ecli-de-neuris-kare600070517","8 AZR 4\u002F25 (A)","#  Datenschutz - Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO - Verletzung der Auskunftspflicht \\- immaterieller Schadenersatz - Vorabentscheidungsersuchen \n\n## Tenor\n\nDie Verhandlung wird nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 555 Abs. 1 ZPO und § 148 Abs. 1 ZPO analog bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das mit Beschluss vom 6. Mai 2025 *(- VI ZR 53\u002F23 -)* eingeleitete Vorabentscheidungsersuchen des Bundesgerichtshofs ausgesetzt.\n\n## Gründe\n\n1\\. I. Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf immateriellen Schadenersatz gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO wegen Verletzung des Auskunftsrechts nach Art. 15 DSGVO. Der Kläger hat sich ua. auf einen ihm entstandenen Schaden durch Einschränkung seiner Rechte aus der Datenschutz-Grundverordnung und einen Kontrollverlust berufen. \n\n2\\. II. Die Verhandlung im vorliegenden Verfahren wird gemäß § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 555 Abs. 1 ZPO und einer entsprechenden Anwendung von § 148 Abs. 1 ZPO bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das durch den Bundesgerichtshof mit Vorlagebeschluss vom 6. Mai 2025 *(- VI ZR 53\u002F23 -)* an den Gerichtshof der Europäischen Union gestellte Vorabentscheidungsersuchen *(Art. 267 AEUV)* ausgesetzt. \n\n3\\. 1\\. Der Bundesgerichtshof hat dem Gerichtshof der Europäischen Union mit vorbezeichnetem Beschluss vom 6. Mai 2025 ua. folgende Fragen zur Vorabentscheidung nach Art. 267 AEUV vorgelegt: \n\n„II. ... 2\\. a) Falls die Datenschutz-Grundverordnung anwendbar ist: ... Sind die Regelungen in Art. 82 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 DSGVO dahingehend zu verstehen, dass sie einer betroffenen Person auch wegen Verletzung ihres Auskunftsrechts nach Art. 15 DSGVO einen Anspruch auf Schadensersatz für den wegen einer verspäteten oder unvollständigen Auskunft entstandenen immateriellen Schaden einräumen? 3\\. Falls Frage 2 a) oder … bejaht wird: Stellt bereits die mit einer Verletzung der Auskunftspflicht (nach Art. 15 DSGVO bzw. …) einhergehende Ungewissheit des Betroffenen über die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten und die daraus resultierende Hinderung daran, die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung zu überprüfen und etwaige diesbezügliche Rechte geltend zu machen, einen immateriellen Schaden im Sinne von Art. 82 DSGVO bzw. … dar?“\n\n4\\. 2\\. Die Frage zu II 2 a) und - soweit sie sich auf die Auslegung von Art. 82 DSGVO bezieht - die Frage zu II 3 sind auch im vorliegenden Verfahren entscheidungserheblich. Der Senat hält es daher - nach Anhörung der Parteien, die insoweit ihr Einverständnis erklärt haben - für angemessen, die Verhandlung im vorliegenden Revisionsverfahren analog § 148 Abs. 1 ZPO wegen Vorgreiflichkeit der im Vorlageersuchen des Bundesgerichtshofs *(- VI ZR 53\u002F23 -)* gestellten Fragen zu II 2 a) und zu II 3 bis zu einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszusetzen *(zur Zulässigkeit dieser Vorgehensweise: vgl.* *BAG 7. September 2021 - 9 AZR 3\u002F21 (A) - Rn. 41 ff.; 28. Juli 2021 - 10 AZR 397\u002F20 (A) - Rn. 14 ff. mwN, BAGE 175, 296; BGH 21. Februar 2023 - VI ZR 330\u002F21 - Rn. 9 mwN)*. \n\nSpinner Berger Krumbiegel","2026-07-10T22:11:16.506Z",{"id":41,"ecli":42,"slug":43,"caseNumber":44,"courtId":5,"decisionDate":45,"fullText":46,"summary":47,"language":7,"source":29,"sourceUrl":30,"sourceTimestamp":45,"parsedAt":48,"updatedAt":49},"6137","ECLI:DE:NEURIS:KARE600070857","ecli-de-neuris-kare600070857","8 AZR 117\u002F24","2025-06-05T00:00:00.000Z","#  Erfolgloser Stellenbewerber - Konkurrenz um ein öffentliches Amt - Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs - Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung - materieller und immaterieller Schadensersatz \n\n## Tenor\n\nDas Versäumnisurteil vom 27. März 2025 - 8 AZR 117\u002F24 - wird aufrechterhalten.\n\nDer Kläger hat die weiteren Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über Ansprüche auf materiellen und immateriellen Schadensersatz im Zusammenhang mit einem Stellenbesetzungsverfahren. \n\n2\\. Der Kläger ist Volljurist, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Zudem verfügt er über einen Abschluss als Master of Laws (LLM) (Public Law). Er ist mit einem Grad von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Am 6. Juli 2020 verurteilte ihn das Landgericht München I - unter Strafaussetzung zur Bewährung - wegen Betrugs in drei Fällen und versuchten Betrugs in neun Fällen zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und vier Monaten. Gegen die Verurteilung legte der Kläger Revision zum Bundesgerichtshof ein. Über den Kläger existierte ein Wikipedia-Eintrag, der ua. Angaben zu diesem Strafverfahren und der erfolgten Verurteilung enthielt. \n\n3\\. Die Beklagte, eine Universität und Körperschaft des öffentlichen Rechts, schrieb mit Bewerbungsfrist bis zum 25. Juni 2021 eine kurzfristig und befristet im Rahmen einer Mutterschutz- und Elternzeitvertretung für ca. 18 Monate zu besetzende Stelle für „eine*einen Volljurist*in (m\u002Fw\u002Fd)“ zur Kennziffer 131.21 - 3.2 aus. In der Ausschreibung heißt es ua.: \n\n„Was sind Ihre Aufgabenschwerpunkte? • Beratung und Betreuung aller Bedarfsträger der Universität in ihren Rechtsangelegenheiten • Führen von zivil- und öffentlich-rechtlichen Rechtsstreitigkeiten (auch vor dem Arbeitsgericht) inklusive der gerichtlichen Vertretung • Bearbeitung von Anträgen nach dem IFG NW sowie Mitwirkung in der Datenschutzauskunftsstelle und der AGG-Beschwerdestelle der Universität • Fertigen von Rechtsgutachten, u.a. zu personalrechtlichen und dienstrechtlichen Fragestellungen • Bearbeitung von Vertragsangelegenheiten mit hochschul- und gesellschaftsrechtlichen Bezügen Die Stelle ist organisatorisch im Justitiariat angebunden, wird aber zur Hälfte für Angelegenheiten des Personaldezernates in dortiger Verantwortung eingesetzt. Was erwarten wir? • erstes und zweites juristisches Staatsexamen • vorzugsweise erste berufliche Erfahrung in den o. g. Aufgabenschwerpunkten, die jedoch auch durch einschlägige Ausbildungsstationen nachgewiesen sein können • idealerweise fundierte Kenntnisse im allgemeinen Verwaltungsrecht sowie im Tarif- und Beamten- bzw. Personalvertretungsrecht • Kooperations- und Verhandlungsgeschick sowie Überzeugungsfähigkeit • Problemlösungskompetenz, Analyse- und Koordinationsfähigkeit • ein sicheres Auftreten und ausgewiesene Teamfähigkeit • eine eigenständige, engagierte und ergebnisorientierte Arbeitsweise sowie Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit“\n\n4\\. Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 23. Juni 2021 unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung auf die Stelle. Die Beklagte führte am 12. und 14. Juli 2021 Vorstellungsgespräche mit drei Bewerbern, darunter der Kläger. Weitere Bewerber hatten im Vorfeld ihre Bewerbung zurückgezogen. An den drei Vorstellungsgesprächen nahmen für die Beklagte jeweils vier Personen - ua. ihr Personaldezernent - teil. An dem Gespräch mit dem Kläger, das auf dessen Wunsch als Online-Meeting stattfand, war auch ein Mitglied der bei der Beklagten gebildeten Schwerbehindertenvertretung beteiligt. Grundlage der Vorstellungsgespräche bildeten eine den Bewerbern vorab zur Ausarbeitung gestellte Fachaufgabe und ein sog. Interviewleitfaden. \n\n5\\. Unter dem Datum des 16. Juli 2021 fertigte die Beklagte einen Auswahlvermerk. Dieser enthält Angaben zu den Verfahrensdaten, der Personalvorauswahl, eine allgemeine, bewerberunabhängige Darstellung des Ablaufs des Vorstellungsgesprächs, den Grundlagen der Auswahlentscheidung sowie dem Abwägungsprozess des Auswahlgremiums auf der Grundlage der geführten Vorstellungsgespräche. Zur Auswahlentscheidung lautet er wie folgt: \n\n„Es wird daher beabsichtigt, die ausgeschriebene Stelle mit [Name einer Mitbewerberin des Klägers] zu besetzen. Anmerkung: Aus öffentlich zugänglichen Quellen ist zu entnehmen, dass [der Kläger] bereits erstinstanzlich wegen gewerbsmäßigen Betruges zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und vier Monaten auf Bewährung verurteilt wurde (Landgericht München, Urteil vom 06. Juli 2020, Az. …). Der Vorwurf lautete, [der Kläger] habe vielfach fingierte Bewerbungen eingereicht, um potenzielle Arbeitgeber anschließend wegen angeblicher Diskriminierung zur Zahlung von Entschädigungen (nach AGG) zu veranlassen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, [der Kläger] hat hiergegen Revision beim BGH eingelegt. Der og. Sachverhalt ist ein solch negativer Aspekt, der in gebotener Weise bei der Besetzung der Stelle ‚Volljurist*in‘ in der Stabsstelle Justitiariat zu berücksichtigen ist. Eine Einstellung [des Klägers] könnte nur unter der auflösenden Bedingung eines einwandfreien Führungszeugnisses erfolgen. Zwar steht die Entscheidung des BGH bzgl. der Revision im o.g. Verfahren noch aus, jedoch kann der [Beklagten] als öffentlichem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, diese Entscheidung abzuwarten. Es besteht ein (nicht ganz unwahrscheinliches) Risiko, dass die Verurteilung wegen Betruges Rechtskraft erlangt. Zudem werden in der Stabsstelle Justitiariat organisatorisch alle AGG-Fälle betreut. Hierbei ist eine sachliche und objektive Bearbeitung aller Fälle notwendig, was bei [dem Kläger] jedoch zu bezweifeln ist. Aus diesen Gründen wird [der Kläger] als nicht geeigneter Bewerber bewertet.“\n\n6\\. Mit Schreiben vom 8. September 2021 teilte die Beklagte dem Kläger mit, sich für eine andere Bewerberin entschieden zu haben, die das Anforderungsprofil für die Stelle besser erfülle. \n\n7\\. Der Kläger bat am 18. September 2021 um Übersendung der dem Auswahlverfahren zugrunde liegenden Dokumentationen und forderte die Beklagte auf, von einer Besetzung der Stelle einstweilen abzusehen. \n\n8\\. Mit Schreiben vom 23. September 2021 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie die ausgeschriebene Stelle bereits mit einer Mitbewerberin besetzt habe. Die Übermittlung der dem Auswahlverfahren zugrunde liegenden Dokumentationen lehnte sie aus datenschutzrechtlichen Gründen ab. \n\n9\\. Nachdem der Kläger am 30. September 2021 seinen Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO geltend gemacht hatte, übersandte die Beklagte ihm am 21. Oktober 2021 eine Kopie des Auswahlvermerks, in dem sämtliche Angaben, die sich auf personenbezogene Daten anderer Bewerber einschließlich solcher Daten, die sich auf die Qualifikation und Präsentation von Mitbewerbern in Vorstellungsgesprächen bezogen, geschwärzt waren. \n\n10\\. Mit Beschluss vom 4. Mai 2022 *(- 1 StR 138\u002F21 -)* hob der Bundesgerichtshof das gegen den Kläger ergangene Strafurteil des Landgerichts München I mit den Feststellungen auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an eine andere Strafkammer des Landgerichts zurück. \n\n11\\. Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung durch Schreiben vom 13. Oktober 2022 reichte der Kläger am 8. Dezember 2022, der Beklagten zugestellt am 15. Dezember 2022, Klage ein, mit der er die Feststellung einer Verpflichtung der Beklagten begehrt hat, ihm einen aufgrund der Nichteinstellung auf die zur Kennziffer 131.21 - 3.2 ausgeschriebenen Stelle entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen. Daneben hat er von der Beklagten die Zahlung einer Geldentschädigung verlangt. Im Verlauf des Rechtsstreits schrieb die Beklagte die Stelle erneut aus und besetzte sie anderweitig. Die Mitbewerberin des Klägers wurde auf einer anderen von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle, auf die sie sich beworben hatte, über das Ende ihres zunächst befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus beschäftigt. \n\n12\\. Der Kläger hat geltend gemacht, der auf materiellen Schadensersatz gerichtete Feststellungsanspruch sei aus § 280 Abs. 1 BGB begründet. Die Auswahlentscheidung der Beklagten verletze ihn in seinem grundrechtsgleichen Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, ihm als dem am besten qualifizierten Bewerber die Stelle zu übertragen. Das im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung gegen ihn anhängige Strafverfahren und seine dortige, nicht rechtskräftige Verurteilung durch das Landgericht München I stünden seiner Eignung für die angestrebte Tätigkeit nicht entgegen. Das folge bereits aus der Unschuldsvermutung. Im Übrigen habe das Landgericht seiner Entscheidung Feststellungen und Wertungen zugrunde gelegt, die sich im nachfolgenden Revisionsverfahren vor dem Bundesgerichtshof als gänzlich haltlos erwiesen und zur Aufhebung der Verurteilung geführt hätten. Unabhängig davon habe die Beklagte die Daten unzulässig mittels „Google“-Recherche „hinter seinem Rücken“ erhoben und es im Nachgang unterlassen, ihn über die erfolgte Datenverarbeitung zu informieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Dadurch habe sie gegen mehrere Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung verstoßen, weshalb die gewonnenen Erkenntnisse bei der Auswahlentscheidung keine Berücksichtigung hätten finden dürfen und auch prozessual nicht verwertbar seien. Das gelte umso mehr als die Beklagte ausweislich des von ihr erstellten Auswahlvermerks von unzutreffenden Tatsachen über den Grund seiner Verurteilung durch das Landgericht München I ausgegangen sei, und sie bei ihren Erwägungen zur Möglichkeit, dass die Verurteilung in Rechtskraft erwachsen könnte, elementare Zweifel an der Lauterkeit der bayerischen Strafjustiz ausgeblendet habe. Eine Obliegenheit, seinen Einstellungsanspruch im Wege des Primärrechtsschutzes durchzusetzen, habe nicht bestanden. Abgesehen davon sei die Beklagte auch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO verpflichtet, ihm den durch die Nichteinstellung entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen. Für diesen Anspruch komme es auf die unterlassene Inanspruchnahme eines Primärrechtsschutzes nicht an. Das rechtliche Interesse an der begehrten Feststellung ergebe sich aus der nicht abgeschlossenen Schadensentwicklung. Es sei wahrscheinlich, dass er bei Übertragung der streitgegenständlichen Stelle von der Beklagten auch über das Ende einer zunächst vereinbarten Befristung hinaus beschäftigt worden wäre. \n\n13\\. Aufgrund der Verstöße gegen die Datenschutz-Grundverordnung habe er zudem aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld, die mit mindestens 5.000,00 Euro zu bemessen sei. Durch die unrechtmäßige und insbesondere intransparente Verarbeitung seiner Daten habe er einen erheblichen Kontrollverlust erlitten. Von der Datenerhebung habe er nur zufällig aufgrund der Wahrnehmung seiner Auskunftsrechte Kenntnis erlangt. \n\n14\\. Der Kläger hat, soweit für die Revision noch von Bedeutung, beantragt, \n\n1\\. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche materiellen Schäden, die ihm aufgrund ihrer Bewerbungsabsage vom 8. September 2021 für die bei ihr zu besetzende Stelle als Volljurist (m\u002Fw\u002Fd) - Kennziffer 131.21 - 3.2 entstanden sind sowie künftig entstehen werden, zu ersetzen; 2\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch den Betrag von 5.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus diesem Geldbetrag seit dem 9. Dezember 2021.\n\n15\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. \n\n16\\. Das Arbeitsgericht hat die Klage, soweit über sie noch zu entscheiden ist, abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat ihm das Landesarbeitsgericht eine Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO iHv. 1.000,00 Euro nebst Zinsen ab dem 28. Oktober 2022 zuerkannt; im Übrigen hat es die Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger den Feststellungsantrag und den Antrag auf Zahlung einer Entschädigung iHv. mindestens weiteren 4.000,00 Euro nebst Zinsen weiter. \n\n17\\. Nachdem der Kläger im Termin vor dem Bundesarbeitsgericht am 27. März 2025 nicht erschienen ist, hat der Senat auf Antrag der Beklagten die Revision durch Versäumnisurteil zurückgewiesen. Gegen das dem Kläger am 31. März 2025 zugestellte Versäumnisurteil hat der Kläger am 2. April 2025 Einspruch eingelegt und beantragt, das Versäumnisurteil aufzuheben und nach seinen ursprünglich angekündigten Revisionsanträgen zu erkennen *.* Die Beklagte beantragt, das Versäumnisurteil aufrechtzuerhalten. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n18\\. Das Versäumnisurteil des Senats vom 27. März 2025 war aufrechtzuerhalten. Der zulässige Einspruch bleibt ohne Erfolg, denn die Revision des Klägers ist nicht begründet. \n\n19\\. I. Der Einspruch des Klägers ist statthaft *(§ 72 Abs. 5 ArbGG, § 555 Abs. 1, § 338 ZPO)* und auch im Übrigen zulässig, nämlich in der gesetzlichen Form *(§ 340 ZPO)* und Frist *(§ 339 Abs. 1 ZPO)* eingelegt. Die Einspruchsberechtigung des Klägers ergibt sich allein daraus, dass gegen ihn ein Versäumnisurteil erlassen worden ist. Darauf, ob - wie die Beklagte meint - das „Versäumnisverfahren“ mutwillig herbeigeführt worden ist, kommt es für die Zulässigkeit des Einspruchs nicht an. Ebenso wenig ist insoweit von Belang, dass der Kläger sich in der Einspruchsschrift im Wesentlichen auf eine Wiederholung seines Vorbringens aus der Revisionsbegründung beschränkt hat. Das folgt bereits daraus, dass eine Begründung des Einspruchs für seine Zulässigkeit nicht erforderlich ist *(vgl. dazu BVerfG 2. März 1993 - 1 BvR 249\u002F92 - zu B II 1 der Gründe mwN, BVerfGE 88, 118)*. \n\n20\\. II. Die aufgrund der neuen Verhandlung zu erlassende Entscheidung stimmt mit der im Versäumnisurteil vom 27. März 2025 enthaltenen Entscheidung überein. Das Versäumnisurteil war deshalb nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 555 Abs. 1, § 343 Satz 1 ZPO aufrechtzuerhalten. Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat, soweit für die Revision noch von Belang, die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat weder Anspruch auf den im Rahmen des Feststellungsantrags begehrten materiellen Schadensersatz noch kann er wegen der geltend gemachten Verstöße gegen die Datenschutz-Grundverordnung als immateriellen Schadensersatz eine den ihm zweitinstanzlich rechtskräftig zuerkannten Betrag von 1.000,00 Euro übersteigende Entschädigung verlangen. \n\n21\\. 1\\. Der Feststellungsantrag zu 1. ist jedenfalls unbegründet. \n\n22\\. a) Der Antrag ist - vorbehaltlich des nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresses - zulässig, insbesondere genügt er dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, dem auch Feststellungsanträge unterliegen *(st. Rspr., zB BAG 29. April 2025 - 9 AZR 37\u002F24 - Rn. 19 mwN)*. \n\n23\\. aa) Eine unzulässige alternative Klagehäufung *(vgl. dazu: BAG 1. Dezember 2020 - 9 AZR 104\u002F20 - Rn. 15; 2. August 2018 - 6 AZR 437\u002F17 - Rn. 18 mwN, BAGE 163, 205)* liegt nicht vor. \n\n24\\. (1) Der Kläger leitet sein einheitliches Feststellungsbegehren aus zwei verschiedenen prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) her *(zu den Voraussetzungen und zum insoweit maßgeblichen zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff vgl. BAG 20. Februar 2025 - 6 AZR 111\u002F24 - Rn. 17 mwN)*. Er stützt sein Feststellungsbegehren zum einen auf einen Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs und zum anderen auf Verstöße gegen Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung im Rahmen eines Datenverarbeitungsvorgangs bzw. einer Vorgangsreihe. Die insoweit in Betracht kommenden Ansprüche aus § 280 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 2 BGB iVm. Art. 33 Abs. 2 GG auf der einen und aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO auf der anderen Seite haben in tatsächlicher Hinsicht unterschiedliche Voraussetzungen und bilden jeweils einen eigenen Streitgegenstand im prozessualen Sinne. Soweit der Kläger sich für sein auf Art. 82 Abs. 1 DSGVO gestütztes Feststellungsbegehren auf Verstöße gegen unterschiedliche Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung beruft, führt dies, da es sich bei den beanstandeten Verarbeitungsschritten\u002F-tätigkeiten um eine Vorgangsreihe handelt, die bei natürlicher Betrachtung einen einheitlichen Lebenssachverhalt und damit einen einheitlichen Klagegrund im prozessualen Sinne bildet, nicht zu einer weiteren Mehrung von Streitgegenständen *(vgl. BAG 20. Juni 2024 - 8 AZR 253\u002F20 - Rn. 24)*. \n\n25\\. (2) Der Kläger hat vor dem Landesarbeitsgericht zu Protokoll erklärt, dass er sein Feststellungsbegehren in erster Linie auf seine Nichteinstellung trotz behaupteter Besteignung stützt und sich lediglich nachrangig auf Schadensersatz allein wegen der geltend gemachten Verstöße gegen die Datenschutz-Grundverordnung beruft. Die dadurch zur Wahrung des Bestimmtheitserfordernisses vorgenommene Bildung einer Reihenfolge der prozessualen Ansprüche im Wege des Haupt- und Hilfsverhältnisses war auch noch im Verlauf des Verfahrens möglich *(BAG 29. April 2025 - 9 AZR 37\u002F24 - Rn. 20)*. \n\n26\\. bb) Der Inhalt des geltend gemachten Anspruchs ist ebenfalls hinreichend bestimmt, zumindest bestimmbar *(vgl. BAG 28. Oktober 2008 - 3 AZR 171\u002F07 - Rn. 14 mwN)*. Dem Vorbringen des Klägers ist - ungeachtet einer fehlenden Konkretisierung im Feststellungsantrag - unmissverständlich zu entnehmen, dass es ihm um den Ersatz von Verdienstausfall einschließlich ggf. zu leistender Sonderzuwendungen und den Ausgleich eines ihm durch die Nichtabführung von Rentenversicherungsbeiträgen entstehenden Schadens bei der Höhe seiner Altersbezüge geht. Andere auf die Nichteinstellung zurückzuführende materielle Nachteile hat er in der Klagebegründung nicht angegeben und werden danach von ihm nicht geltend gemacht. Weiterhin hat der Kläger verdeutlicht, dass sich das geltend gemachte Feststellungsbegehren nicht auf den Zeitraum bis zum Ablauf der Befristung der auf der ausgeschriebenen Stelle unterlassenen Einstellung, dh. auf die Zeit bis einschließlich zum 5. Februar 2023 beschränkt. Er ist vielmehr der Auffassung, die festzustellende Ersatzpflicht der Beklagten erstrecke sich auch auf den Folgezeitraum, da sie die Mitbewerberin über das Ende der vereinbarten Befristung hinaus unbefristet weiterbeschäftigt habe und davon auszugehen sei, dass im Fall seiner Einstellung ein mit ihm begründetes Arbeitsverhältnis ebenfalls fortgesetzt worden wäre. \n\n27\\. b) Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor, soweit sich der Antrag auf die Zeit bis zum Ende der Befristung eines auf der ausgeschriebenen Stelle begründeten Arbeitsverhältnisses bezieht. \n\n28\\. aa) Der Kläger hatte im Zeitpunkt der Klageerhebung jedenfalls für die Zeit bis zum 5\\. Februar 2023 ein rechtliches Interesse daran, alsbald feststellen zu lassen, ob er für den behaupteten Verstoß der Beklagten Ersatz verlangen kann. Wenn bei der Klageerhebung erst ein Teil des Schadens entstanden und die Entstehung eines weiteren Schadens noch zu erwarten ist, ist die Feststellungsklage insgesamt zulässig. Ein Kläger ist nicht gehalten, seine Klage in eine Leistungs- und eine Feststellungsklage aufzuspalten *(vgl. BAG 19. September 2024 - 8 AZR 368\u002F22 - Rn. 23 mwN)*. Er braucht grundsätzlich selbst dann nicht zur Leistungsklage überzugehen, wenn im Lauf des Rechtsstreits der gesamte Schaden fällig und bezifferbar wird und ihm daher eine Leistungsklage möglich wäre *(vgl. BAG 14. Oktober 2021 - 8 AZR 96\u002F20 - Rn. 18, BAGE 176, 69; zu - hier nicht gegebenen - Voraussetzungen, unter denen dieser Grundsatz eine Einschränkung erfährt: BAG 6. Oktober 2011 - 6 AZR 172\u002F10 - Rn. 15)*. \n\n29\\. bb) Die Zulässigkeit des Feststellungsantrags setzt, soweit er sich auf künftig erwachsende Schäden bezieht, eine nicht entfernt liegende, vom Kläger darzulegende *(vgl. BGH 5. Oktober 2021 - VI ZR 136\u002F20 - Rn. 28)* Möglichkeit eines Schadens voraus, dh. aufgrund des festgestellten Sachverhalts muss der Eintritt eines künftigen weiteren Schadens zumindest denkbar und möglich erscheinen *(vgl. BAG 29. März 2023 - 5 AZR 55\u002F19 - Rn. 28 mwN; BGH 10. Januar 2023 - VI ZR 67\u002F20 - Rn. 14 mwN)*. Dazu hat der Kläger allerdings, soweit er sein Feststellungsbegehren auch auf einen von ihm erwarteten Verdienstausfall und „Verrentungsschaden“ durch seine Nichtbeschäftigung in der Zeit nach dem 5. Februar 2023 stützt, keinen ausreichenden Vortrag geleistet. Nach seinem Vorbringen soll sich diesbezüglich die Möglichkeit eines Schadenseintritts aus einer erfolgten „Weiterbeschäftigung“ der Mitbewerberin über das Ende ihrer zunächst befristeten Beschäftigung auf der zur Kennziffer 131.21 - 3.2 ausgeschriebenen Stelle ergeben. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellungen des Berufungsgerichts *(§ 559 ZPO)* erfolgte die in Rede stehende „Weiterbeschäftigung“ der Mitbewerberin jedoch auf einer anderen von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle, auf die sich diese - anders als der Kläger - eigens bewarb, und nach der Durchführung eines gesonderten Auswahlverfahrens durch die Beklagte. Die zur Kennziffer 131.21 - 3.2 ausgeschriebene Stelle wurde von der Beklagten für die Zeit nach dem zunächst vorgesehenen Befristungsende neu ausgeschrieben und mit einer anderen Person besetzt. Vor dem Hintergrund, dass sich der Kläger auch hierauf nicht bewarb, erscheint es fernliegend, dass ihm über den 5. Februar 2023 hinaus weitere Schäden entstanden sein könnten oder möglicherweise noch entstehen. Seine Ausführungen zu einer möglichen Fortsetzung eines mit ihm zunächst befristet begründeten Arbeitsverhältnisses beruhen auf reiner Spekulation. \n\n30\\. c) Im Ergebnis kommt es auf das Bestehen eines Feststellungsinteresses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO für die Zeit nach dem 5. Februar 2023 jedoch nicht an. Dieses ist echte Prozessvoraussetzung nur für das stattgebende Urteil *(BAG 20. Juni 2024 - 8 AZR 253\u002F20 - Rn. 106 mwN)*. Der Feststellungsantrag ist jedenfalls insgesamt unbegründet. \n\n31\\. aa) Der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung wegen einer Verletzung seiner Rechte aus Art. 33 Abs. 2 GG. \n\n32\\. (1) Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Der dadurch unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistete Grundsatz der Bestenauslese dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes. Zum anderen trägt die Bestimmung dem berechtigten Interesse der Bediensteten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen Rechnung. Sie begründet grundrechtsgleiche Rechte auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Bewerbern steht deshalb bei der Besetzung von Stellen des öffentlichen Dienstes ein verfassungsrechtlicher Bewerbungsverfahrensanspruch zu. Daraus folgt angesichts der Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung in Art. 33 Abs. 2 GG ein subjektives Recht jedes Bewerbers auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren *(vgl. BVerfG 20. September 2016 - 2 BvR 2453\u002F15 - Rn. 18, BVerfGE 143, 22; BAG 29. Februar 2024 - 8 AZR 187\u002F23 - Rn. 16 mwN)*. Öffentliche Ämter iSv. Art. 33 Abs. 2 GG sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch Stellen, die ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes mit Arbeitnehmern zu besetzen beabsichtigt *(vgl. BVerfG 8. November 2016 - 1 BvR 2317\u002F15 - Rn. 8; BAG 29. Februar 2024 - 8 AZR 187\u002F23 - aaO)*. \n\n33\\. (2) Ein übergangener Bewerber kann Schadensersatz wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung verlangen, wenn ein Arbeitgeber, der bei seiner Auswahlentscheidung an die Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG gebunden ist, eine zu besetzende Stelle zu Unrecht an einen Konkurrenten vergibt, die bei ordnungsgemäßer Auswahl ihm hätte übertragen werden müssen, und der Bewerber es nicht unterlassen hat, den Schaden durch den Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwehren. Der Schadensersatzanspruch folgt - unabhängig vom Amtshaftungsanspruch nach § 839 Abs. 1 Satz 1 BGB, Art. 34 Satz 1 GG - aus § 280 Abs. 1 BGB sowie aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. Art. 33 Abs. 2 GG als Schutzgesetz *(im Einzelnen dazu: BAG 27. Juli 2021 - 9 AZR 326\u002F20 - Rn. 22 mwN, BAGE 175, 281)*. Er richtet sich gemäß § 249 Abs. 1, § 251 Abs. 1 BGB auf Geldersatz *(BAG 1. Dezember 2020 - 9 AZR 192\u002F20 - Rn. 28 mwN)*. \n\n34\\. Für einen solchen Schadensersatzanspruch muss festgestellt werden, dass ein hypothetischer Kausalverlauf auch bei rechtmäßigem Vorgehen des Arbeitgebers zu einer Entscheidung geführt hätte, die für die schadensersatzbegehrende Partei günstiger gewesen wäre. Dafür ist die Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs allein nicht ausreichend. Das Verhalten des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren ist für den Schaden eines zurückgewiesenen Bewerbers nur dann ursächlich, wenn sich jede andere Besetzungsentscheidung des Arbeitgebers als rechtsfehlerhaft erwiesen hätte. Deshalb hat der zurückgewiesene Bewerber nur in den Fällen Anspruch auf Ersatz seines Schadens, in denen ihm anstelle des Konkurrenten die Stelle hätte übertragen werden müssen. Die in diesem Zusammenhang erforderliche Reduktion des dem Arbeitgeber zustehenden Auswahlermessens auf null wiederum setzt voraus, dass der erfolglose Bewerber nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien der bestqualifizierte Bewerber war *(BAG 28. Januar 2020 - 9 AZR 91\u002F19 - Rn. 36 mwN; 12. Dezember 2017 - 9 AZR 152\u002F17 - Rn. 25, BAGE 161, 157)*. Hierfür trägt grundsätzlich der abgelehnte Bewerber die Darlegungs- und Beweislast. Erleichterungen sind nur in den Fällen zu erwägen, in denen der Arbeitgeber zur Ermittlung des hypothetischen Kausalverlaufs nichts beiträgt, insbesondere, wenn er keine oder nicht aussagekräftige Unterlagen vorlegt *(vgl. BAG 28. Januar 2020 - 9 AZR 91\u002F19 - Rn. 37)*. \n\n35\\. (3) Grundlage für die Beurteilung der Bewerber um die ausgeschriebene Stelle ist das in der Ausschreibung mitgeteilte Anforderungsprofil, sofern es den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG hinreichend Rechnung trägt *(zu den Einzelheiten: vgl. BAG 28. Januar 2020 - 9 AZR 91\u002F19 - Rn. 30; 10. Februar 2015 - 9 AZR 554\u002F13 - Rn. 14 ff.)*. \n\n36\\. (4) Ausgehend hiervon steht dem Kläger der geltend gemachte Schadensersatzanspruch nicht aus § 280 Abs. 1 BGB bzw. aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. Art. 33 Abs. 2 GG zu. \n\n37\\. Dabei kann offenbleiben, ob ein solcher Anspruch bereits deshalb nicht in Betracht kommt, weil der Kläger nicht zwischen Primärrechtsschutz und Liquidierung des behaupteten Schadens wählen kann. Insbesondere kann dahinstehen, ob dem Kläger die Inanspruchnahme eines Primärrechtsschutzes, gerichtet auf den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags für eine Tätigkeit auf der ausgeschriebenen Stelle, zumutbar war, obwohl die Beklagte gegenüber dem Kläger vorgerichtlich eine umfassende Auskunft zu der dem Auswahlverfahren zugrunde liegenden Dokumentation unter Hinweis auf „datenschutzrechtliche Erwägungen“ abgelehnt hat *(zur Problematik: vgl. BVerfG 9. Juli 2007 - 2 BvR 206\u002F07 - Rn. 19 ff.; BAG 17. August 2010 - 9 AZR 347\u002F09 - Rn. 26, 28, BAGE 135, 213)*. \n\n38\\. Der Kläger hat jedenfalls nicht dargelegt, dass er nach den Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bestgeeignete unter den Bewerbern um die ausgeschriebene Stelle war. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, im maßgeblichen Zeitpunkt der Auswahlentscheidung *(vgl. dazu BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 70\u002F07 - Rn. 38 mwN, BAGE 126, 26)* hätten aufgrund des gegen den Kläger anhängigen Strafverfahrens begründete, einer Einstellung entgegenstehende Zweifel an dessen charakterlicher Eignung für eine Tätigkeit auf der ausgeschriebenen Stelle bestanden, ist rechtlich nicht zu beanstanden. \n\n39\\. (a) Die Auswahlentscheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG hat alle Gesichtspunkte zu berücksichtigen, die für die Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung relevant sind. Neben der fachlichen und der physischen zählt hierzu auch die charakterliche Eignung des Bewerbers als Unterfall der persönlichen Eignung. Hierfür ist die prognostische Einschätzung entscheidend, inwieweit der Bewerber der von ihm zu fordernden Loyalität, Aufrichtigkeit, Zuverlässigkeit, Fähigkeit zur Zusammenarbeit und Dienstauffassung gerecht werden wird. Diese Beurteilung erfordert eine wertende Würdigung aller Aspekte des Verhaltens des Bewerbers, die Aufschluss über die für die charakterliche Eignung relevanten persönlichen Merkmale, wie etwa Loyalität, Aufrichtigkeit und Zuverlässigkeit, geben können *(vgl. BVerwG 20. Juli 2016 - 2 B 17.16 - Rn. 26 mwN)*. Bei der Einstellung reichen dabei begründete Zweifel an der Eignung für die in Aussicht genommene Tätigkeit aus *(vgl. BAG 12. Mai 2011 - 2 AZR 479\u002F09 - Rn. 31 mwN; BVerwG 10. Oktober 2024 - 2 C 15.23 - Rn. 37, BVerwGE 183, 207)*. Solche Zweifel können sich - je nach Art und Inhalt der in Aussicht genommenen Tätigkeit - auch aus einem gegen den Bewerber geführten, nicht abgeschlossenen gerichtlichen Strafverfahren ergeben *(vgl. zur Frage des Arbeitgebers nach laufenden Strafverfahren, die für die Eignungsbeurteilung von Bedeutung sind: BAG 15. November 2012 - 6 AZR 339\u002F11 - Rn. 23, BAGE 143, 343; 27\\. Juli 2005 - 7 AZR 508\u002F04 - zu I 1 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 296)*. Dem steht die in Art. 6 Abs. 2 EMRK verankerte Unschuldsvermutung nicht entgegen. Diese bindet unmittelbar nur den Richter, der über die Begründetheit der Anklage zu entscheiden hat. Daraus ergibt sich nicht, dass aus einem anhängigen Strafverfahren für den Beschuldigten überhaupt keine Nachteile entstehen dürfen oder nachteilige Rechtsfolgen, die keinen Strafcharakter besitzen, geknüpft werden dürfen *(vgl. BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 508\u002F04 - aaO, mwN; zur Zulässigkeit einer Verdachtskündigung vgl. BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426\u002F18 - Rn. 25 mwN, BAGE 165, 255)*. \n\n40\\. (b) Im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung lagen Tatsachen vor, die bei Anlegung eines objektiven Maßstabs *(vgl. dazu BAG 20. Mai 1999 - 2 AZR 320\u002F98 - zu B I 1 b bb der Gründe, BAGE 91, 349)* begründete Zweifel an der persönlichen Eignung des Klägers für eine Tätigkeit auf der ausgeschriebenen Stelle auslösen mussten. \n\n41\\. (aa) Der Kläger wendet sich nicht gegen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts betreffend seine am 6. Juli 2020 erfolgte strafgerichtliche Verurteilung durch das Landgericht München I und zu dem erfolgten Schuldspruch, nämlich der Verhängung einer zur Bewährung ausgesetzten Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und vier Monaten wegen Betrugs in drei Fällen und versuchten Betrugs in neun Fällen. Er stellt auch nicht in Abrede, dass das Landgericht seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet hat, er habe im Jahr 2011 und damit zu einer Zeit, als er als Rechtsanwalt tätig war, gemeinschaftlich mit einem Dritten den Entschluss gefasst, auf der Grundlage von „Scheinbewerbungen“ des Dritten gegenüber Arbeitgebern Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz \\- auch gerichtlich - geltend zu machen mit dem Ziel, den Dritten zu Unrecht zu bereichern und diesem eine Einnahmequelle von einiger Dauer und Erheblichkeit zu verschaffen. \n\n42\\. (bb) Der im Strafverfahren gegenüber dem Kläger erhobene Tatvorwurf war objektiv geeignet, Zweifel an der Eignung des Klägers für die in Aussicht genommene Tätigkeit zu begründen. Beurteilungsgrundlage hierfür bildet der in der Stellenausschreibung zum Ausdruck gebrachte, von der Beklagten in Ausübung ihrer Organisationsgewalt festgelegte Stellenzuschnitt. Danach zählten zu den Aufgaben eines Stelleninhabers ua. das Führen von Rechtsstreitigkeiten, auch vor den Gerichten für Arbeitssachen, einschließlich der Vertretung der Beklagten vor Gericht. Darüber hinaus gehörte zur Aufgabenstellung die Mitwirkung in einer „AGG-Beschwerdestelle“ der Beklagten, dh. einer nach § 13 AGG eingerichteten Beschwerdestelle. Die Ausübung einer solchen Tätigkeit setzt voraus, dass der Mitarbeiter Gewähr dafür bietet, rechtliche Vorgaben einzuhalten. Daran bestehen bei einem Stelleninhaber, der sich möglicherweise eines Betrugs im Zusammenhang mit der - auch gerichtlichen - Geltendmachung von Ansprüchen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz strafbar gemacht hat, ganz erhebliche Zweifel. Weder kann einer solchen Person bedenkenlos die Führung von Rechtsstreitigkeiten für die Beklagte anvertraut werden, noch ist sie geeignet, Angelegenheiten aus dem Bereich einer Beschwerdestelle nach § 13 AGG zuverlässig und vertrauenswürdig zu bearbeiten. \n\n43\\. (cc) Diesem Befund steht nicht entgegen, dass die Tathandlungen, wegen derer der Kläger vor dem Landgericht München I angeklagt und von diesem verurteilt wurde, im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung der Beklagten bereits mehrere Jahre zurücklagen. Denn das vom Landgericht München I als strafwürdig erkannte Verhalten erschöpfte sich nicht in einem einmaligen Vergehen. Jedenfalls vor diesem Hintergrund ist es revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht der strafgerichtlichen Verurteilung, die als solche auch nur etwas mehr als ein Jahr vor der Auswahlentscheidung der Beklagten erfolgte, weiterhin Bedeutung für die prognostische Beurteilung der persönlichen Eignung des Klägers beigemessen hat. Auf die vom Kläger eingelegte Revision gegen die Verurteilung durch das Landgericht kommt es nicht an. Ausreichend war vielmehr die bestehende Möglichkeit, dass sich der Kläger im Sinne der Anklage strafbar gemacht hat. Eine Prognose über den voraussichtlichen Bestand des Strafurteils konnte die Beklagte - was der Kläger selbst nicht in Abrede stellt - nicht zuverlässig treffen. Sie war auch nach Art. 33 Abs. 2 GG nicht verpflichtet, dahin gehende, rechtlich komplexe Erwägungen anzustellen. Im Übrigen hat, ohne dass dies entscheidungserheblich wäre, der Bundesgerichtshof das Urteil des Landgerichts München I zwar einschließlich der vom Landgericht getroffenen Feststellungen auf die Revision des Klägers aufgehoben. Er hat es aber nicht für ausgeschlossen erachtet, dass der Kläger sich im Rahmen der Entschädigungsprozesse, die er für den ursprünglich mitangeklagten Dritten geführt hat, zumindest unter Verstoß gegen das Wahrheits- und Vollständigkeitsgebot aus § 138 ZPO eines Betrugs im Prozess strafbar gemacht hat *(vgl. BGH 4. Mai 2022 - 1 StR 138\u002F21 - Rn. 49 ff.)* , und vor diesem Hintergrund die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an eine andere Strafkammer des Landgerichts zurückverwiesen. \n\n44\\. (dd) Es ist unbeachtlich, dass die Beklagte nach dem Inhalt ihres Auswahlvermerks von einer objektiv unzutreffenden Verurteilung des Klägers wegen „gewerbsmäßigen“ Betrugs ausging. Es fehlt an der Kausalität der Fehleinschätzung der Beklagten für den vom Kläger reklamierten Schaden, weil auch ohne das Eingreifen des Strafschärfungsgrundes der Gewerbsmäßigkeit nach § 263 Abs. 3 StGB angesichts des anhängigen Strafverfahrens begründete Zweifel an der charakterlichen Eignung des Klägers bestanden. Entsprechendes gilt, soweit die Revision geltend macht, die Beklagte sei „nachweisbar falsch“ davon ausgegangen, die Verurteilung beziehe sich auf „Scheinbewerbungen“ des Klägers und nicht - wie tatsächlich erfolgt - auf Bewerbungen des Dritten und damit zusammenhängende Geltendmachungen von Entschädigungsansprüchen. \n\n45\\. (ee) Ein unzulässiger Eingriff in den Schutzbereich des Art. 12 Abs. 1 GG liegt entgegen der Auffassung des Klägers nicht vor. Das mögliche Maß an Freiheit der Berufswahl wird für Berufe, die „öffentlicher Dienst“ sind, für den Einzelnen durch den gleichen Zugang zu allen öffentlichen Ämtern bei gleicher Eignung *(Art. 33 Abs. 2 GG)* gewährleistet *(vgl. BVerfG 24. September 2003 - 2 BvR 1436\u002F02 - zu B II 1 a der Gründe, BVerfGE 108, 282; 22. Mai 1975 - 2 BvL 13\u002F73 - zu C III 4 a der Gründe, BVerfGE 39, 334; Burghart in Leibholz\u002FRinck Grundgesetz Kommentar 95. Lieferung 6\u002F2025 Art. 33 GG Rn. 31; „ergänzende [Sonder-]Regelung“: Dürig\u002FHerzog\u002FScholz\u002FBadura Stand März 2025 GG Art. 33 Rn. 19; Kaiser in Huber\u002FVoßkuhle GG 8. Aufl. Art. 33 Rn. 13)*. \n\n46\\. (c) Der Senat muss im Hinblick auf den aus § 280 Abs. 1 BGB und § 823 Abs. 2 BGB iVm. Art. 33 Abs. 2 GG abgeleiteten Feststellungsanspruch nicht entscheiden, ob die Beklagte im Auswahlverfahren Daten über das gegen den Kläger anhängige Strafverfahren und die dortige Verurteilung unter Verstoß gegen Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung verarbeitet hat. Auf das vom Kläger in diesem Zusammenhang geltend gemachte Verwertungsverbot kommt es nicht an. Denn die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er nach sämtlichen in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien der bestqualifizierte Bewerber war, liegt \\- wie *(unter Rn. 34)* ausgeführt - beim Kläger. Da er seine Behauptung zu seiner Besteignung auf die Feststellungen im Auswahlvermerk der Beklagten stützt, aus dem sich aber zugleich die objektive Tatsache des gegen ihn geführten Strafverfahrens ergibt, war er gehalten darzulegen, warum trotz dieses Verfahrens und seiner Verurteilung von seiner charakterlichen Eignung für eine Tätigkeit auf der ausgeschriebenen Stelle auszugehen sein soll. Dies ist ihm nicht gelungen. Seine Klage ist insoweit im Ergebnis unschlüssig. \n\n47\\. bb) Der mit dem Feststellungsantrag verfolgte Anspruch auf materiellen Schadenersatz steht dem Kläger auch nicht aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu. \n\n48\\. (1) Nach dieser Bestimmung hat jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, Anspruch auf Schadenersatz gegen den Verantwortlichen. \n\n49\\. (2) Hiervon ausgehend kann dahingestellt bleiben, ob die Beklagte, soweit sie im Auswahlverfahren Daten über das gegen den Kläger vor dem Landgericht München I geführte Strafverfahren verarbeitet hat, gegen die Datenschutz-Grundverordnung verstoßen hat, insbesondere ob hier ein Verstoß gegen Art. 6, Art. 10 und\u002Foder Art. 14 DSGVO vorliegt. Dies kann vielmehr zugunsten des Klägers unterstellt werden. Es fehlt jedenfalls an der Darlegung eines Kausalzusammenhangs zwischen den vom Kläger angeführten Verstößen gegen die Datenschutz-Grundverordnung und dem geltend gemachten materiellen Schaden als einer der drei kumulativen Voraussetzungen eines Schadenersatzanspruchs nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO *(vgl. dazu: EuGH 4. Oktober 2024 - C-200\u002F23 - [Agentsia po vpisvaniyata] Rn. 140; 4\\. Mai 2023 - C-300\u002F21 - [Österreichische Post] Rn. 32; BAG 20. Februar 2025 - 8 AZR 61\u002F24 - Rn. 10 mwN)*. \n\n50\\. Bei den geltend gemachten Verstößen gegen die Datenschutz-Grundverordnung handelt es sich um Fehler im Auswahlverfahren, die für sich betrachtet nicht ursächlich für einen dem Kläger durch die Nichteinstellung entstandenen Schaden geworden sein können. Dieser Schaden ist vielmehr darauf zurückzuführen, dass er wegen objektiv begründeter Zweifel an seiner charakterlichen Eignung nicht als geeigneter Bewerber angesehen werden kann und schon deshalb keine Verpflichtung der Beklagten bestand, die ausgeschriebene Stelle mit ihm zu besetzen. \n\n51\\. 2\\. Der zulässige Klageantrag zu 2. ist, soweit Gegenstand der Revision, unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger zu Recht keinen über 1.000,00 Euro zzgl. Zinsen ab dem 28. Oktober 2022 hinausgehenden immateriellen Schadenersatz zugesprochen. \n\n52\\. a) Da sich die Beklagte gegen ihre Verurteilung zur Zahlung einer Entschädigung nicht mit einem eigenen Rechtsmittel gewandt hat, ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts insoweit mit dem Ablauf der Frist für eine mögliche Anschlussrevision rechtskräftig geworden *(vgl. BAG 5. Mai 2022 - 2 AZR 363\u002F21 - Rn. 10 mwN)*. \n\n53\\. b) Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass ihm nicht nur - wie vom Landesarbeitsgericht angenommen - ein Anspruch auf Zahlung immateriellen Schadenersatzes gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO wegen eines Verstoßes der Beklagten gegen ihre Informationspflichten aus Art. 14 Abs. 1 Buchst. d DSGVO zusteht, sondern die Beklagte bereits die Daten über das gegen den Kläger anhängige Strafverfahren mangels Eingreifens eines Erlaubnistatbestands iSv. Art. 6 und Art. 10 DSGVO unter Verstoß gegen Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung erhoben hat, und demzufolge mehrere Verstöße gegen die Verordnung vorliegen. Dies führt aber nicht dazu, dass der vom Landesarbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag rechtsfehlerhaft bemessen wäre. \n\n54\\. aa) Bei der Bemessung der Höhe des nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO geschuldeten Schadenersatzes haben die nationalen Gerichte in Ermangelung einer Bestimmung in der Datenschutz-Grundverordnung die innerstaatlichen Vorschriften der einzelnen Mitgliedstaaten über den Umfang der finanziellen Entschädigung anzuwenden, sofern die unionsrechtlichen Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität beachtet werden. Art. 82 Abs. 1 DSGVO verlangt dabei nicht, dass die Schwere des Verschuldens berücksichtigt wird. Die Ausgleichsfunktion des in Art. 82 Abs. 1 DSGVO verankerten Schadenersatzanspruchs schließt es sogar aus, dass eine etwaige Vorsätzlichkeit des Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung bei der Bemessung des Schadenersatzes zum Tragen kommt. Der Betrag ist jedoch so festzulegen, dass er den konkret aufgrund des Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung erlittenen Schaden in vollem Umfang ausgleicht *(vgl. EuGH 20. Juni 2024 - C-182\u002F22, C-189\u002F22 - [Scalable Capital] Rn. 27 ff. mwN; BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 225\u002F23 - Rn. 36)*. \n\n55\\. bb) Hinsichtlich der nach diesen Maßgaben vorzunehmenden Bemessung der Höhe eines Schadenersatzes steht den Tatsachengerichten nach § 287 Abs. 1 ZPO ein weiter Ermessensspielraum zu, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falls zu berücksichtigen haben. Die Festsetzung unterliegt nur der eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht *(vgl. BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 225\u002F23 - Rn. 37; 20. Juni 2024 - 8 AZR 124\u002F23 - Rn. 16)*. \n\n56\\. cc) Der vom Landesarbeitsgericht ausgeurteilte Betrag von 1.000,00 Euro ist jedenfalls ausreichend, um einen dem Kläger entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen. \n\n57\\. (1) Das Landesarbeitsgericht hat darauf abgestellt, dass der Kläger durch die Art und Weise der Verarbeitung der Daten über das gegen ihn anhängige Strafverfahren in erheblicher Weise zum bloßen Objekt der Verarbeitung geworden sei, was seinen Achtungsanspruch als Person herabgesetzt habe und mit einem erheblichen Kontrollverlust einhergegangen sei. Damit hat es die vom Kläger angeführten tatsächlichen Beeinträchtigungen umfassend gewürdigt. Der auf dieser Grundlage festgesetzte Entschädigungsbetrag hält sich im tatrichterlichen Beurteilungsspielraum. \n\n58\\. (2) Soweit der Kläger eine ausreichend „abschreckende Wirkung“ der ihm zuerkannten Entschädigung vermisst, zeigt er keinen Gesichtspunkt auf, der eine Erhöhung rechtfertigen könnte. Durch die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist geklärt, dass der in Art. 82 Abs. 1 DSGVO geregelte Schadenersatzanspruch ausschließlich eine ausgleichende und keine strafende Funktion hat, und dass die Höhe eines auf der Grundlage dieser Bestimmung gewährten Schadenersatzes nicht über das hinausgehen darf, was zum Ausgleich eines erlittenen Schadens erforderlich ist *(zuletzt EuGH 4. Oktober 2024 - C-507\u002F23 - Rn. 40 ff.)*. Der danach maßgebliche Charakter des Entschädigungsanspruchs als Anspruch auf Ausgleich eines tatsächlich erlittenen Schadens ist nicht davon abhängig, ob Regelungen im nationalen Recht wegen eines Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung die Verhängung eines Bußgelds gegen den Verantwortlichen ermöglichen oder nicht. \n\n59\\. (3) Der Kläger zeigt auch keinen revisiblen Rechtsfehler auf, soweit er geltend macht, das Landesarbeitsgericht sei lediglich von einem Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung ausgegangen, während tatsächlich mehrere Verstöße vorlägen. Selbst wenn Letzteres \\- was zugunsten des Klägers unterstellt werden kann - zutreffen sollte, beziehen sich die behaupteten Verstöße jedenfalls auf denselben Verarbeitungsvorgang. In einem solchen Fall kann, wie der Gerichtshof der Europäischen Union bereits erkannt hat, der Umstand, dass der Verantwortliche mehrere Verstöße gegenüber derselben Person begangen hat, nicht als relevantes Kriterium für die Bemessung des der betroffenen Person gemäß Art. 82 DSGVO zu gewährenden Schadenersatzes herangezogen werden. Um den Betrag der als Ausgleich geschuldeten finanziellen Entschädigung festzulegen, ist allein der vom Betroffenen konkret erlittene Schaden zu berücksichtigen *(EuGH 11. April 2024 - C-741\u002F21 - [juris] Rn. 64)*. \n\n60\\. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. \n\nSpinner Krumbiegel Berger Räder Langner","Erfolgloser Stellenbewerber - Konkurrenz um ein öffentliches Amt - Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs - Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung - materieller und immaterieller Schadensersatz","2026-07-08T23:00:32.339Z","2026-07-10T22:11:36.271Z",{"id":51,"ecli":52,"slug":53,"caseNumber":54,"courtId":5,"decisionDate":55,"fullText":56,"summary":57,"language":7,"source":29,"sourceUrl":30,"sourceTimestamp":55,"parsedAt":58,"updatedAt":59},"6590","ECLI:DE:NEURIS:KARE600070715","ecli-de-neuris-kare600070715","8 AZR 209\u002F21","2025-05-08T00:00:00.000Z","#  Datenschutz - immaterieller Schadenersatz \n\n## Leitsatz\n\nDie Verarbeitung personenbezogener Daten, um eine neue Personalverwaltungs-Software zu testen, kann nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO (juris: EUV 2016\u002F679) zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, sofern entpersonalisierte \"Dummy-Daten\" zur Erreichung des Testzwecks nicht ausreichen.21\n\n## Tenor\n\nAuf die Revision des Klägers wird - unter Zurückweisung der Revision im Übrigen - das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 25. Februar 2021 - 17 Sa 37\u002F20 - teilweise aufgehoben.\n\nAuf die Berufung des Klägers wird - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen - das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 14. November 2019 - 5 Ca 18\u002F18 - teilweise abgeändert und zur Klarstellung wie folgt insgesamt neu gefasst:\n\nDie Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Schadenersatz in Höhe von 200,00 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 26. Mai 2018 zu zahlen.\n\nIm Übrigen wird die Klage abgewiesen.\n\nVon den Kosten der Berufung und der Revision haben der Kläger 14\u002F15 und die Beklagte 1\u002F15 zu tragen. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat der Kläger zu tragen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten in der Revision noch über einen Anspruch auf immateriellen Schadenersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO wegen einer Übertragung von Personaldaten in eine testweise konzernweit genutzte cloudbasierte Software „Workday“. \n\n2\\. Der Kläger ist langjährig zunächst bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten und zuletzt bei der Beklagten als Organisationsprogrammierer beschäftigt.Er ist der Vorsitzende des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats. Im hier relevanten Zeitraum gehörte die Beklagte mit Sitz in Deutschland zu einem internationalen Konzern, dessen Konzernobergesellschaft ihren Hauptsitz in Washington D.C. hatte. \n\n3\\. Die Beklagte verarbeitete bestimmte personenbezogene Daten ihrer Beschäftigten ua. zu Abrechnungszwecken mit einer Personalverwaltungs-Software. Im Jahr 2017 gab es Planungen, konzernweit Workday als neues einheitliches Personal-Informationsmanagementsystem einzuführen. Zwischen dem 24. April und dem 18. Mai 2017 lud die Beklagte personenbezogene Daten des Klägers aus ihrer Personalverwaltungs-Software auf eine Sharepoint-Seite der Konzernobergesellschaft mit Server-Standort in den USA, um sie in die Software Workday zu übertragen. Neben Informationen wie dem Namen, Vornamen, dienstlicher Telefonnummer und dienstlicher E-Mail-Adresse gehörten zu den übermittelten Daten ua. auch Gehaltsinformationen, die private Wohnanschrift, Geburtsdatum, Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und die Steuer-ID des Klägers. \n\n4\\. Am 3. Juli 2017 unterzeichneten die Beklagte und der bei ihr bestehende Betriebsrat eine „Duldungs-Betriebsvereinbarung über die Einführung von Workday“ (im Folgenden BV Duldung), mit der sie den vorläufigen Betrieb von Workday regelten. Nach der BV Duldung war es ua. untersagt, die Software während des Testzeitraums für die Personalverwaltung zu verwenden. Weiter war dort vereinbart, dass vor der Einführung des Systems als Produktivsystem eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden muss, die die Anwendung von Workday regelt. In der Anlage 2 zur BV Duldung wurden die zur testweisen Nutzung der Software Workday aus der Personalverwaltungs-Software zu übermittelnden Daten aufgelistet: Personalnummer, Nachname, Vorname, Eintrittsdatum, Eintrittsdatum im Konzern, Arbeitsort, Firma, geschäftliche Telefonnummer und geschäftliche E-Mail-Adresse. Die Wirkungen der BV Duldung wurden bis zum Inkrafttreten einer unter dem 23. Januar 2019 im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens geschlossenen endgültigen Betriebsvereinbarung mehrfach verlängert. \n\n5\\. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO immaterieller Schadenersatz in einer Größenordnung von 3.000,00 Euro zu. Der Beklagten sei es nach der Datenschutz-Grundverordnung und den einschlägigen Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes nicht erlaubt gewesen, im Zeitraum vom 25. Mai 2018 bis zum Ende des ersten Quartals 2019 im cloudbasierten Personal-Informationsmanagementsystem Workday personenbezogene Echtdaten zu verarbeiten. Die Datenverarbeitung sei nicht zu Testzwecken für den späteren Betrieb von Workday als konzernweit einheitliches Personal-Informationsmanagementsystem erforderlich gewesen. Vielmehr hätten für die Testphase sog. Dummy-Versuchsdaten ausgereicht. Die Beklagte habe im Übrigen über die in der BV Duldung und deren Anlagen genannten Datenkategorien hinausgehend auch weitere Daten wie seine privaten Kontaktdaten, Vertrags- und Vergütungsdetails, seine Sozialversicherungsnummer, seine Steuer-ID, seine Staatsangehörigkeit und seinen Familienstand übermittelt. Soweit der Kläger zunächst auch beanstandet hatte, es sei überdies nicht rechtmäßig gewesen, seine personenbezogenen Daten auf eine Sharepoint-Seite der Konzernobergesellschaft mit Server-Standort in den USA zu übertragen und er insoweit Verstöße gegen Art. 28 und Art. 44 ff. DSGVO behauptet hatte, hat er sich darauf im Revisionsverfahren ausdrücklich nicht mehr berufen. Zuletzt hat sich der Kläger ausschließlich noch darauf gestützt, dass die Beklagte personenbezogene Daten verarbeitet habe, die von der BV Duldung nicht erfasst gewesen seien. \n\n6\\. Der Kläger hat zuletzt noch beantragt, \n\ndie Beklagte zu verurteilen, ihm den immateriellen Schaden, der ihm wegen der Verstöße der Beklagten gegen die Datenschutz-Grundverordnung entstanden ist, durch Zahlung einer Geldentschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25. Mai 2018 zu ersetzen.\n\n7\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, nicht gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstoßen zu haben. Der Kläger habe im Übrigen einen immateriellen Schaden nicht hinreichend dargetan. \n\n8\\. Das Arbeitsgericht hat die ursprünglich auch auf Auskunft, Versicherung an Eides statt und Löschung gerichtete Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die nur noch auf immateriellen Schadenersatz gerichtete Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Schadenersatzantrag weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision. \n\n9\\. Der Senat hat mit Beschluss vom 22. September 2022 *(- 8 AZR 209\u002F21 (A) - BAGE 179, 120)* das Revisionsverfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union (im Folgenden Gerichtshof) nach Art. 267 AEUV um Vorabentscheidung insbesondere über Rechtsfragen zur Auslegung von Art. 88 Abs. 1 DSGVO im Zusammenhang mit Betriebsvereinbarungen nach § 26 Abs. 4 BDSG ersucht. Über das Vorabentscheidungsersuchen hat der Gerichtshof mit Urteil vom 19. Dezember 2024 *(- C-65\u002F23 - [K GmbH])* entschieden. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n10\\. Die Revision des Klägers ist teilweise begründet. Dies führt zur teilweisen Aufhebung des Berufungsurteils und zur teilweisen Abänderung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf einen immateriellen Schadenersatz aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO. \n\n11\\. I. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung immateriellen Schadenersatzes in Höhe von 200,00 Euro nebst Zinsen ab dem 26. Mai 2018. Ein Schadenersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO setzt einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung, das Vorliegen eines materiellen oder immateriellen Schadens sowie einen Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden und dem Verstoß voraus, wobei diese drei Voraussetzungen kumulativ gegeben sein müssen *(vgl. EuGH 4. Oktober 2024 - C-200\u002F23 - [Agentsia po vpisvaniyata] Rn. 140; 4. Mai 2023 - C-300\u002F21 - [Österreichische Post] Rn. 32; BAG 20. Februar 2025 - 8 AZR 61\u002F24 - Rn. 10)*. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. \n\n12\\. 1\\. Die Beklagte hat gegen Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung iSv. Art. 82 Abs. 1 DSGVO verstoßen. \n\n13\\. a) Der Kläger hat seinen Schadenersatzanspruch zuletzt ausschließlich noch darauf gestützt, dass die Beklagte personenbezogene Daten verarbeitet hat, die von der BV Duldung nicht erfasst waren. Er hat diese Erklärung in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat am 8. Mai 2025 nach der Vorabentscheidung durch den Gerichtshof abgegeben. Der Kläger beruft sich somit nicht mehr darauf, dass ein Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung auch in Bezug auf diejenigen Daten vorliege, deren Übertragung in Einklang mit der BV Duldung steht. Es kommt daher in Bezug auf die von der BV Duldung erfassten Daten nicht darauf an, ob § 26 Abs. 4 BDSG iVm. der BV Duldung als „spezifischere Vorschriften“ iSv. Art. 88 Abs. 1 DSGVO bewirken, dass ihre Adressaten die sich aus Art. 5, Art. 6 Abs. 1 sowie Art. 9 Abs. 1 und Abs. 2 DSGVO ergebenden Anforderungen erfüllen *(vgl. dazu EuGH 19. Dezember 2024 - C-65\u002F23 - [K GmbH] Rn. 34 ff.)*. Der Senat hatte daher nicht zu prüfen, ob die Betriebsvereinbarung so ausgestaltet war, dass die Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung erfüllt wurden. \n\n14\\. b) Die Beklagte hat gegen die Datenschutz-Grundverordnung verstoßen, indem sie die von der BV Duldung nicht erfassten personenbezogenen Daten des Klägers auf eine Sharepoint-Seite der Konzernobergesellschaft übertragen hat, um damit Daten in die Software Workday einzuspeisen und diese dort zu verarbeiten. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte die personenbezogenen Daten des Klägers bereits in der Zeit zwischen dem 24. April und dem 18. Mai 2017 und damit vor Geltung der Datenschutz-Grundverordnung ab dem 25\\. Mai 2018 *(Art. 99 Abs. 2 DSGVO)* in Workday übertragen hat. Auch nach der Übertragung war die Beklagte weiterhin Verantwortliche iSv. Art. 4 Nr. 7 DSGVO. Hierfür ist es nicht erforderlich, dass der Verantwortliche allein über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet, dies kann nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO auch gemeinsam mit anderen erfolgen. Die Beklagte hat sich ab dem Zeitpunkt der Geltung der Datenschutz-Grundverordnung nicht um eine Rückübertragung oder Löschung der Daten des Klägers in Workday bemüht, eine solche hat auch nicht stattgefunden. Vielmehr hat die Beklagte - im Gegenteil - durch die mehrfache Verlängerung des Geltungs- und Nachwirkungszeitraums der BV Duldung, zuletzt bis zum 31. Januar 2019, zu erkennen gegeben, dass sie fortgesetzt aktiv als Verantwortliche iSv. Art. 4 Nr. 7 DSGVO gehandelt hat, um den vorläufigen Betrieb von Workday durch den Abschluss weiterer Betriebsvereinbarungen sicherzustellen *(BAG 22. September 2022 - 8 AZR 209\u002F21 (A) - Rn. 20, BAGE 179, 120)*. \n\n15\\. c) Soweit die Beklagte von der BV Duldung nicht erfasste Daten wie private Kontaktdaten, Vertrags- und Vergütungsdetails, Sozialversicherungsnummer, Steuer-ID, Staatsangehörigkeit und Familienstand übertragen hat, handelt es sich um personenbezogene Daten des Klägers iSv. Art. 4 Nr. 1 DSGVO. \n\n16\\. d) Die Verarbeitung dieser vorgenannten personenbezogenen Daten zu Testzwecken in Workday ist nicht nach Art. 88 Abs. 1 DSGVO iVm. § 26 Abs. 1 BDSG zulässig. § 26 Abs. 1 BDSG hat unangewendet zu bleiben. \n\n17\\. aa) § 26 Abs. 1 BDSG erfüllt nicht die Voraussetzungen der Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO. Spezifischere Vorschriften iSv. Art. 88 Abs. 1 DSGVO sind nur gegeben, wenn sie sich nicht auf eine Wiederholung der Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung beschränken, sondern einen zum normierten Bereich passenden Regelungsgehalt haben, der sich von den allgemeinen Regeln der Datenschutz-Grundverordnung unterscheidet. Zudem müssen sie auf den Schutz der Rechte und Freiheiten der Beschäftigten hinsichtlich der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten im Beschäftigungskontext abzielen und geeignete und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person iSv. Art. 88 Abs. 2 DSGVO umfassen *(vgl. EuGH 30. März 2023 - C-34\u002F21 - [Hauptpersonalrat der Lehrerinnen und Lehrer] Rn. 65, 71, 74; BAG 9. Mai 2023 - 1 ABR 14\u002F22 - Rn. 63, BAGE 181, 1)*. Diese Anforderungen erfüllt § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG schon deshalb nicht, weil es an Schutzmaßnahmen iSv. Art. 88 Abs. 2 DSGVO fehlt *(BAG 9. Mai 2023 - 1 ABR 14\u002F22 - Rn. 64, aaO)*. \n\n18\\. bb) Nationale Rechtsvorschriften zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten von Beschäftigten hinsichtlich der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten im Beschäftigungskontext müssen unangewendet bleiben, wenn sie nicht die in Art. 88 Abs. 1 und Abs. 2 DSGVO vorgegebenen Voraussetzungen und Grenzen beachten, es sei denn, sie stellen eine Rechtsgrundlage iSv. Art. 6 Abs. 3 DSGVO dar, die den Anforderungen dieser Verordnung genügt *(EuGH 30. März 2023 - C-34\u002F21 - [Hauptpersonalrat der Lehrerinnen und Lehrer] Rn. 76 ff.)*. \n\n19\\. cc) In Bezug auf die Verarbeitung von personenbezogenen Daten in dem vorliegend infrage stehenden Personal-Informationsmanagementsystem Workday stellt § 26 Abs. 1 BDSG keine Rechtsgrundlage iSv. Art. 6 Abs. 3 DSGVO dar *(vgl. dagegen für Datenverarbeitung, um ein gesetzliches Recht der Arbeitnehmervertretungen zu erfüllen BAG 9. Mai 2023 - 1 ABR 14\u002F22 - Rn. 65 ff., BAGE 181, 1)*. Die Beklagte hat weder geltend gemacht noch ist sonst ersichtlich, dass die Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Klägers in Workday zur Erfüllung einer rechtlichen Pflicht iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c DSGVO, oder für die Wahrnehmung einer Aufgabe, die iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO im öffentlichen Interesse liegt, erforderlich gewesen sei. \n\n20\\. e) Soweit spezifischere Vorschriften fehlen, die die in Art. 88 DSGVO vorgegebenen Voraussetzungen und Grenzen erfüllen, wird die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext unmittelbar durch die Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung geregelt *(EuGH 19. Dezember 2024 - C-65\u002F23 - [K GmbH] Rn. 53; 30. März 2023 - C-34\u002F21 - [Hauptpersonalrat der Lehrerinnen und Lehrer] Rn. 82 ff.)*. Nach den Bestimmungen der Datenschutz-Grundverordnung ist die Übertragung der von der BV Duldung nicht erfassten personenbezogenen Daten des Klägers in die Software Workday zu Testzwecken nicht gerechtfertigt. \n\n21\\. aa) Die Überlassung dieser Daten an die Konzernobergesellschaft ist nicht nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO gerechtfertigt. Danach ist die Verarbeitung rechtmäßig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt. Eine Rechtfertigung der Verarbeitung personenbezogener Daten im vorläufigen Betrieb von Workday zu „Testzwecken“ ist nicht von vornherein ausgeschlossen, sofern entpersonalisierte sog. Dummy-Versuchsdaten nicht ausreichen, um den Testzweck zu erreichen *(BAG 22. September 2022 - 8 AZR 209\u002F21 (A) - Rn. 29, BAGE 179, 120)*. Ein vorläufiger Testbetrieb mit personenbezogenen Daten kann im Einzelfall zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich sein, um eine Softwareumstellung vorzubereiten. Allerdings stellt sich hier die überschießende Datenverarbeitung im Ergebnis schon deshalb als nicht erforderlich iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO dar, weil sie über die Erlaubnis in der BV Duldung hinausgeht *(vgl. BAG 22. September 2022 - 8 AZR 209\u002F21 (A) - Rn. 24, aaO)*. Die Beklagte hat mit dem Betriebsrat in der BV Duldung vereinbart, dass bestimmte personenbezogene Daten zu Testzwecken an die Konzernobergesellschaft übertragen werden. Dabei handelt es sich um die Personalnummer, den Nachnamen, den Vornamen, das Eintrittsdatum, das Eintrittsdatum in den Konzern, den Arbeitsort, die Firma, die geschäftliche Telefonnummer und die geschäftliche E-Mail-Adresse. Nachdem die Beklagte und der Betriebsrat die Erlaubnis auf diese im Einzelnen aufgezählten personenbezogenen Daten beschränkt haben, ist davon auszugehen, dass lediglich diese Daten für Testzwecke erforderlich waren. Die Beklagte behauptet selbst nicht, dass die weiteren von ihr an die Konzernobergesellschaft übertragenen Daten erforderlich gewesen wären, um Workday zu testen. \n\n22\\. bb) Die Übertragung der über die Erlaubnis in der BV Duldung hinausgehenden Daten ist auch nicht nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. b DSGVO gerechtfertigt. Danach ist die Verarbeitung rechtmäßig, wenn sie für die Erfüllung eines Vertrags, dessen Vertragspartei die betroffene Person ist, oder zur Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist, die auf Anfrage der betroffenen Person erfolgen. Zwar ist der Senat im Vorlagebeschluss vom 22. September 2022 noch von einer möglichen Rechtfertigung nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. b DSGVO ausgegangen *(- 8 AZR 209\u002F21 (A) - Rn. 29, BAGE 179, 120)*. Nach der inzwischen ergangenen Rechtsprechung des Gerichtshofs stellt die hier zu beurteilende Nutzung von personenbezogenen Echtdaten zu Testzwecken für eine Softwareumstellung wohl eine Weiterverarbeitung iSv. Art. 5 Abs. 1 Buchst. b DSGVO dar, die einem anderen Zweck dient als demjenigen, für den die Daten ursprünglich erhoben worden sind *(vgl. EuGH 20. Oktober 2022 - C-77\u002F21 - [Digi] Rn. 22 ff.)*. Die an die Konzernobergesellschaft zu Testzwecken übermittelten Daten dienten daher nicht mehr der Erfüllung des Arbeitsverhältnisses iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. b DSGVO. Jedenfalls stellt sich die Übertragung der über die Erlaubnis in der BV Duldung hinausgehenden Daten im Rahmen von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. b DSGVO ebenso wenig als erforderlich dar wie nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO. \n\n23\\. 2\\. Der Kläger hat durch die Übertragung der von der BV Duldung nicht erfassten personenbezogenen Daten einen immateriellen Schaden iSv. Art. 82 Abs. 1 DSGVO erlitten. \n\n24\\. a) Der - selbst kurzzeitige - Verlust der Kontrolle über personenbezogene Daten kann einen immateriellen Schaden iSv. Art. 82 Abs. 1 DSGVO darstellen, der einen Schadenersatzanspruch begründet, sofern die betroffene Person den Nachweis erbringt, dass sie tatsächlich einen solchen Schaden - so geringfügig er auch sein mag - erlitten hat *(EuGH 4. Oktober 2024 - C-200\u002F23 - [Agentsia po vpisvaniyata] Rn. 150; 11. April 2024 \\- C-741\u002F21 - [juris] Rn. 42; BAG 20. Februar 2025 - 8 AZR 61\u002F24 - Rn. 13; BGH 18. November 2024 - VI ZR 10\u002F24 - Rn. 30,* *BGHZ 242, 180)*. \n\n25\\. b) Der Schaden liegt in dem durch die Übertragung der personenbezogenen Daten an die Konzernobergesellschaft und deren weitere Verarbeitung in der Software Workday erlittenen Kontrollverlust *(vgl. BGH 11. Februar 2025 - VI ZR 365\u002F22 - Rn. 16)*. Die hier gegebene Fallgestaltung einer Weitergabe der Daten unterscheidet sich von der verspäteten Auskunft nach Art. 15 DSGVO, die für sich genommen keinen Kontrollverlust über Daten iSd. Gefahr einer missbräuchlichen Verwendung, sondern nur einen Zeitverzug hinsichtlich der Auskunft begründet *(BAG 20. Februar 2025 - 8 AZR 61\u002F24 - Rn. 17; BSG 24. September 2024 - B 7 AS 15\u002F23 R - Rn. 32; vgl. Vorlagebeschluss an den Gerichtshof BGH 6. Mai 2025 - VI ZR 53\u002F23 - Rn. 40 ff.)*. \n\n26\\. 3\\. Der Schaden in Gestalt des eingetretenen Kontrollverlustes ist auch kausal durch den Verstoß der Beklagten gegen die Datenschutz-Grundverordnung verursacht. \n\n27\\. 4\\. Der Senat kann über die Höhe des immateriellen Schadenersatzes selbst entscheiden, da sämtliche entscheidungsrelevanten Tatsachen feststehen. Dem Kläger steht ein immaterieller Schadenersatz in Höhe von 200,00 Euro zu. \n\n28\\. a) Bei der Bemessung der Höhe des nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO geschuldeten Schadenersatzes haben die nationalen Gerichte in Ermangelung einer Bestimmung in der Datenschutz-Grundverordnung die innerstaatlichen Vorschriften der einzelnen Mitgliedstaaten über den Umfang der finanziellen Entschädigung anzuwenden, sofern die unionsrechtlichen Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität beachtet werden. Art. 82 Abs. 1 DSGVO verlangt dabei nicht, dass die Schwere des Verschuldens des Verantwortlichen bzw. des Auftragsverarbeiters berücksichtigt wird. Die Ausgleichsfunktion des in Art. 82 Abs. 1 DSGVO verankerten Schadenersatzanspruchs schließt es sogar aus, dass eine etwaige Vorsätzlichkeit des Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung bei der Bemessung des Schadenersatzes berücksichtigt wird. Der Betrag ist jedoch so festzulegen, dass er den konkret aufgrund des Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung erlittenen Schaden in vollem Umfang ausgleicht *(vgl. EuGH 20. Juni 2024 - C-182\u002F22 ua. - [Scalable Capital] Rn. 27 ff. mwN; EuG 8. Januar 2025 - T-354\u002F22 - Rn. 192 ff.; BAG 25. Juli 2024 - 8 AZR 225\u002F23 - Rn. 36; vgl. BGH 28\\. Januar 2025 - VI ZR 183\u002F22 - Rn. 8 ff.; 18. November 2024 - VI ZR 10\u002F24 - Rn. 95 ff., BGHZ 242, 180)*. \n\n29\\. b) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist ein Schadenersatz in Höhe von 200,00 Euro angemessen. Dieser Betrag ist erforderlich aber auch ausreichend, um den dem Kläger entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen. Dabei sind insbesondere die Sensibilität der konkret betroffenen personenbezogenen Daten unterhalb der Schwelle des Art. 9 DSGVO zu beachten, ebenso wie der größere, jedoch im Konzern begrenzte Empfängerkreis und die Dauer des Kontrollverlustes *(vgl. BGH 18. November 2024 - VI ZR 10\u002F24 - Rn. 99, BGHZ 242, 180)*. Keine Rolle bei der Bemessung der Höhe des Schadenersatzes konnte der Umstand spielen, dass personenbezogene Daten des Klägers in ein Drittland übertragen worden sind. Der Kläger hat erklärt, sich nicht auf Verstöße gegen Art. 44 ff. DSGVO zu berufen. \n\n30\\. II. Die Kostenentscheidung folgt für die Berufung und die Revision aus § 97 Abs. 1, § 92 Abs. 1 ZPO und entspricht dem Verhältnis des wechselseitigen Obsiegens. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat der Kläger nach § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO zu tragen. \n\nSpinner Krumbiegel Pulz Bloesinger Gothe","Datenschutz - immaterieller Schadenersatz","2026-07-08T23:05:15.681Z","2026-07-10T22:12:21.443Z",{"id":61,"ecli":62,"slug":63,"caseNumber":64,"courtId":5,"decisionDate":18,"fullText":65,"summary":66,"language":7,"source":29,"sourceUrl":30,"sourceTimestamp":18,"parsedAt":67,"updatedAt":68},"7209","ECLI:DE:NEURIS:KARE600070599","ecli-de-neuris-kare600070599","7 AZR 46\u002F24","#  Betriebsratsmitglied - Anpassung der Vergütung - (Mindest-)Entgeltschutz - Korrektur der Vergütungsanpassung durch den Arbeitgeber - Darlegungs- und Beweislast - Datenschutz \n\n## Leitsatz\n\nKorrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war.36\n\n## Tenor\n\nAuf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 8. Februar 2024 - 6 Sa 559\u002F23 - unter Zurückweisung der Revision des Klägers teilweise aufgehoben, soweit es die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 5. Juli 2023 - 3 Ca 138\u002F23 - zurückgewiesen hat.\n\nAuf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 5\\. Juli 2023 - 3 Ca 138\u002F23 - teilweise abgeändert, soweit es dem Feststellungsantrag zu 3. stattgegeben hat. Der Feststellungsantrag zu 3. wird insgesamt abgewiesen.\n\nIm Übrigen wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.\n\n## Tatbestand\n\n1\\. Die Parteien streiten über die Bemessung der Vergütung des Klägers, welcher von seiner beruflichen Tätigkeit freigestelltes Betriebsratsmitglied ist. \n\n2\\. Der Kläger ist seit dem 1. November 1984 bei der Beklagten, einer Automobilherstellerin, beschäftigt. Diese hatte am 22. März 2012 mit dem in ihrem Unternehmen errichteten Gesamtbetriebsrat eine zum 1. April 2012 in Kraft getretene und „die Regelung vom 30.05.1991“ ablösende Gesamtbetriebsvereinbarung „Kommission zur Festlegung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern der V Aktiengesellschaft“ geschlossen (GBV 2012). Nach deren Ziff. 1 war „[z]ur Ermittlung der Entwicklung des Arbeitsentgeltes von Betriebsratsmitgliedern nach dem Betriebsverfassungsgesetz … eine Kommission eingesetzt, die dem Unternehmen Vorschläge zur Festlegung der Vergütung unterbreitet“. Ende 2020 wurde die GBV 2012 abgelöst von der seitens der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat geschlossenen „Betriebsvereinbarung Nr. 08\u002F20 Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern“ mit näheren Regelungen ua. zu einer Schlichtungsstelle (GBV 2020). \n\n3\\. Nach dem von der Beklagten mit der Gewerkschaft M (M) geschlossenen Rahmentarifvertrag zur Eingruppierung (RTVE) werden in dessen Geltungsbereich fallende Beschäftigte entsprechend ihrer überwiegenden Tätigkeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat in näher angeführte ungerade Entgeltstufen (Grundentgelt) und spätestens nach zweijähriger Erfahrungszeit in einer ungeraden Entgeltstufe in die nächsthöhere gerade Entgeltstufe (Erfahrungsstufe) eingestuft. Die Beschreibung der Tätigkeiten und ihre Zuordnung zu den ungeraden Entgeltstufen ist in einem umfangreichen Verzeichnis als Anlage 5 zum RTVE niedergelegt; hilfsweise ist nach dem RTVE ein Stufenplan maßgebend, wonach die Entgeltstufe 13 beschrieben ist mit „Beschäftigte, die Arbeiten erledigen, für die eine mehrjährige Berufserfahrung erforderlich ist (z.B. für ein schwieriges Sachgebiet)“ und die Entgeltstufe 19, deren Erfahrungsstufe die Entgeltstufe 20 bildet, mit „Beschäftigte, die besondere Aufgaben erledigen, für die durch langjährige Berufserfahrung erworbene Spezialkenntnisse Voraussetzung sind (z.B. ein schwieriges Aufgabengebiet)“. \n\n4\\. Der Kläger ist Mitglied der M. Er verfügt über eine Ausbildung als Kfz-Mechaniker und einen Abschluss als Industriemeister, Fachrichtung Metall, einschließlich der Ausbildereignung. Bis zum 1. Mai 2002 war er bei der Beklagten als Anlagenführer tätig und bezog eine Vergütung nach Entgeltstufe 13 des für das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden RTVE. \n\n5\\. Seit dem 2. Mai 2002 ist der Kläger Mitglied des Betriebsrats im Werk W und von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Mit Schreiben vom 22. Mai 2002 teilte die Kommission für die Festlegung der Vergütung der Betriebsratsmitglieder dem Kläger mit, dass seine Vergütung weiterhin mit seiner „bisherigen Entgeltstufe 13“ erfolge. Mit Schreiben der Beklagten vom 31. Januar 2003 wurde dem Kläger mitgeteilt, „die Kommission Betriebsratsvergütung“ habe sein Arbeitsentgelt entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung „gem. § 37 Abs. 4 BetrVG der Entgeltstufe 14 angepasst“. Mit im Wesentlichen gleichlautenden Schreiben vom 12. Juli 2004 gab die Beklagte dem Kläger eine Erhöhung seines Arbeitsentgelts gemäß Entgeltstufe 15 ab dem 1. Juli 2004, mit Schreiben vom 12. Juni 2006 gemäß Entgeltstufe 16 ab dem 1. Juli 2006, mit Schreiben vom 2. Juni 2008 gemäß Entgeltstufe 17 ab dem 1. Juli 2008, mit Schreiben vom 17. Mai 2010 gemäß Entgeltstufe 18 ab dem 1. Juli 2010 und mit Schreiben vom 3. Dezember 2012 gemäß Entgeltstufe 19 ab dem 1. Januar 2013 bekannt. Zuletzt teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 9. Dezember 2014 mit, dass sich dessen Monatsentgelt entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zum 1. Januar 2015 nach Entgeltstufe 20 erhöhe. \n\n6\\. Im Oktober 2015 unterbreitete der damalige Fertigungsleiter für den Bereich Karosseriebau, Lackiererei und Montagen der G-Fertigung einschließlich der Wagenfertigstellung Herr G dem Kläger das Angebot, im Bereich der Wagenfertigstellung als Fertigungskoordinator tätig zu werden. Seinerzeit gab es in diesem Bereich drei Stellen für Fertigungskoordinatoren, von denen nur eine besetzt war. Der Kläger, welchen Herr G für die „Idealbesetzung“ der Stelle hielt, erfüllte diesbezüglich die erforderlichen fachlichen und persönlichen Qualifikationen. Der Kläger bewarb sich nicht, weil er im Juli 2015 Vorsitzender des Fachausschusses Werk W und des entsprechenden Ausschusses des Gesamtbetriebsrats geworden war und diese Aufgabe nach Amtsantritt nicht gleich wieder aufgeben wollte. \n\n7\\. Nach der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 *(- 6 StR 133\u002F22 - BGHSt 67, 225)* zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhtem Arbeitsentgelt für ein Betriebsratsmitglied unter Verstoß gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot sah sich die Beklagte zur Überprüfung der den Betriebsratsmitgliedern gewährten Einstufungen und Vergütungen veranlasst. Im Hinblick auf den Kläger kam sie unter Bezug auf § 37 Abs. 4 BetrVG und die nach ihrer Ansicht vergleichbaren - im Prozess pseudonymisiert angegebenen - Arbeitnehmer zu dem Ergebnis, dass dem Kläger eine Vergütung nach Entgeltstufe 17 zustehe. Eine dieser Entgeltstufe entsprechende Vergütung zahlte sie dem Kläger im Februar 2023; seit März 2023 vergütet die Beklagte den Kläger nach Entgeltstufe 18. Für die Monate Oktober 2022 bis einschließlich Januar 2023 forderte die Beklagte vom Kläger eine behauptete Vergütungsüberzahlung iHv. 2.592,96 Euro brutto zurück. Nach der vom Landesarbeitsgericht - unter Verweis auf eine die Zahlung von 1.715,48 Euro (netto) ankündigende E-Mail des Klägers vom 5. April 2023 - getroffenen Feststellung kam der Kläger dem unter Erklärung eines Rückforderungsvorbehaltes nach. \n\n8\\. Mit seiner der Beklagten am 20. April 2023 zugestellten Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung der Differenz zwischen der ihm nach seiner Ansicht zustehenden Vergütung nach Entgeltstufe 20 und der von der Beklagten gezahlten Vergütung nach Entgeltstufe 17 bzw. 18 für den Zeitraum Februar 2023 bis Mai 2023 in Anspruch genommen. Außerdem hat er die Rückzahlung der von der Beklagten geforderten vermeintlichen Vergütungsüberzahlung iHv. 2.592,96 Euro brutto verlangt. Schließlich hat er die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet sei, sein Arbeitsverhältnis ab dem 1. Januar 2015 unter allen rechtlichen Gesichtspunkten nach den bei der Beklagten geltenden tariflichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte in der Entgeltstufe 20 durchzuführen. \n\n9\\. Er hat die Auffassung vertreten, die verlangten Zahlungen resultierten aus einem den jeweiligen Schreiben zu den Vergütungserhöhungen zugrunde liegenden vertraglichen Anspruch, weil ihm betriebsverfassungsrechtlich die Vergütung entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer und deren betriebsüblicher Entwicklung garantiert sei. Die erstrebten Vergütungsdifferenzen entsprächen darüber hinaus seiner hypothetischen Karriereentwicklung mit Blick auf die vom ihm im Oktober 2015 abgelehnte Stelle als Fertigungskoordinator im Bereich der Wagenfertigstellung. Entsprechend entbehre die von der Beklagten erhobene - und von ihm (dem Kläger) beglichene - Rückforderung wegen einer behaupteten Überzahlung einer rechtlichen Grundlage. \n\n10\\. Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt, \n\n1\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.897,00 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2023 auf 978,50 Euro, auf weitere 639,50 Euro seit dem 1. April 2023, auf weitere 639,50 Euro seit dem 2. Mai 2023 und auf weitere 639,50 Euro seit dem 1. Juni 2023 zu zahlen; 2\\. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 2.592,96 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 3\\. festzustellen, dass die Beklagte ab dem 1. Januar 2015 verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger entsprechend der jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte in der Entgeltstufe 20 durchzuführen.\n\n11\\. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei höchstens nach Entgeltstufe 18 zu vergüten. Die Mitteilungen über eine Vergütungserhöhung seien bloße Informationen über die in der Vergangenheit vorgenommenen Anpassungen des Arbeitsentgelts des Klägers an dasjenige der vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung iSv. § 37 Abs. 4 BetrVG, welche sich als nicht rechtskonform herausgestellt hätten. Da im Zeitpunkt des Amtsantritts des Klägers als Betriebsratsmitglied keine der potenziellen Vergleichspersonen als Anlagenführer in Entgeltstufe 13 eingruppiert gewesen sei, seien Arbeitnehmer mit einer Vergütung nach Entgeltstufe 12 heranzuziehen gewesen. Unter Berücksichtigung der Qualifikation des Klägers als Industriemeister habe sich die Vergleichsgruppe auf elf Arbeitnehmer reduziert. Hinsichtlich der Kriterien Lebensalter und Betriebszugehörigkeit hätten sich zu dem Kläger keine größeren Differenzen als sechs Jahre gezeigt, weshalb keine Vergleichspersonen hätten unberücksichtigt bleiben müssen. Der Median der Entgeltentwicklung der elf Vergleichspersonen liege bei der Entgeltstufe 16, was einer zugunsten des Klägers anzusetzenden relativen Medianentwicklung von plus 4 Entgeltstufen im Vergleich zur Entgeltstufe 12 entspreche. Für den Kläger bedeute das eine Steigerung von der Entgeltstufe 13 in die Entgeltstufe 17. Aufgrund tariflicher Regelungen sei nach Ablauf einer Zweijahresfrist eine weitere Anhebung der Entgeltstufe in die nächsthöhere gerade Entgeltstufe, also in die Entgeltstufe 18 vorzunehmen. Der namentlichen Benennung der Vergleichspersonen stünden datenschutzrechtliche Gründe entgegen. Vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 *(- 6 StR 133\u002F22 - BGHSt 67, 225)* und den entsprechenden Strafbarkeitsrisiken sehe sie sich gehindert, konkrete hypothetische Entwicklungsmöglichkeiten des Klägers zu berücksichtigen. \n\n12\\. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben *.* Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil auf die Berufung der Beklagten - unter deren Zurückweisung im Übrigen - beim Antrag zu 1. im Hinblick auf die Zinsen sowie beim Antrag zu 3. hinsichtlich des Zeitraums der verlangten Feststellung 1. Januar 2015 bis 31. Dezember 2015 abgeändert und die Klage insoweit abgewiesen sowie zur Klarstellung die tenorierte Feststellung nicht auf den Zeitraum 1. Oktober 2022 bis 31. Mai 2023 bezogen. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte weiter die vollständige Klageabweisung, während der Kläger mit seiner Revision bezüglich des Feststellungsantrags die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils insoweit erstrebt, als der Zeitraum 1. Januar 2015 bis 31\\. Dezember 2015 umfasst ist. \n\n## Entscheidungsgründe\n\n13\\. Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg; sie führt - in dem Umfang, in dem das Landesarbeitsgericht die Berufung der Beklagten gegen das arbeitsgerichtliche Urteil zurückgewiesen hat - zur Aufhebung des angefochtenen Urteils *(§ 562 Abs. 1 ZPO)* , zur Abweisung des Feststellungsantrags *(§ 563 Abs. 3 ZPO)* und hinsichtlich der Zahlungsanträge zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht *(§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO)*. Die zulässige Revision des Klägers ist hingegen unbegründet. \n\n14\\. A. Die Revision der Beklagten ist begründet. Der Feststellungsantrag zu 3. ist bereits unzulässig. Ob die Zahlungsanträge zu 1. und 2. begründet sind, kann der Senat auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht beurteilen. \n\n15\\. I. Der zu 3. angebrachte Feststellungsantrag ist von den Vorinstanzen zu Unrecht als zulässig angesehen worden. Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse (auch) an einer vergangenheitsbezogenen Feststellung hat. Der Antrag ist unzulässig, weil er nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist. \n\n16\\. 1\\. Auch eine Feststellungsklage muss nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Antragsteller hat den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis *(§ 308 ZPO)* keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung *(§ 322 ZPO)* zwischen den Parteien entschieden werden kann *(BAG 25. Oktober 2017 - 7 AZR 731\u002F15 - Rn. 16)*. An die Bestimmtheit eines Feststellungsantrags sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als an die eines Leistungsantrags *(BAG 13. März 2024 - 7 ABR 11\u002F23 - Rn. 30)*. \n\n17\\. 2\\. Diesem Erfordernis des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt der Feststellungsantrag - auch unter Beachtung des Gebots seiner möglichst rechtsschutzgewährenden Auslegung - nicht. \n\n18\\. a) Es ist bereits unklar, was der Kläger damit meint, das Arbeitsverhältnis solle entsprechend den jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen der Beklagten „durchgeführt werden“. Neben dem Umstand, dass weder die tarifvertraglichen noch die betrieblichen Regelungen benannt werden (und daher unklar ist, ob es sich nur um diejenigen handelt, für die die Entgeltstufe 20 relevant ist), bleibt im Dunkeln, worin konkret die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bestehen soll. Es handelt sich auch nicht um ein an eine Eingruppierungsfeststellungsklage *(zu deren Zulässigkeit vgl. zB BAG 17. Juli 2024 - 4 AZR 273\u002F23 - Rn. 13)* angelehntes Begehren. Zum einen streiten die Parteien nicht darüber, ob der Kläger bestimmte Merkmale einer Entgeltstufe erfüllt. Zum anderen würde sich bei einem Verständnis als Eingruppierungsfeststellungsklage im Hinblick auf den teilweise auf die Vergangenheit bezogenen Zeitraum und den Zahlungsantrag zu 1. die Frage des Bestehens eines Feststellungsinteresses stellen. Der Kläger begehrt im Übrigen ausdrücklich eine „Behandlung in allen Bereichen“ wie vor der „Rückgruppierung“, ohne dies weiter zu spezifizieren. \n\n19\\. b) Der Hinweis des Klägers, dass seine Vergütung die Höhe der Ansprüche auf die betriebliche Altersversorgung bestimme, könnte allenfalls das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse begründen *(was bei der Antragsfassung allerdings zweifelhaft sein dürfte, vgl. BAG 17. September 2013 - 3 AZR 300\u002F11 - Rn. 106)* , führte aber nicht zur hinreichenden Bestimmtheit seines Antrags. Mit der angebrachten Feststellung werden die Grundlagen für einen etwaigen Versorgungsanspruch nicht so weit abschließend geklärt, dass die spätere Bezifferung eines Versorgungsanspruchs lediglich eine einfache Rechenaufgabe wäre, die von den Parteien selbst umgesetzt werden könnte. \n\n20\\. II. Die Revision ist hinsichtlich des zu 1. angebrachten Zahlungsbegehrens (Vergütungsdifferenzen für den Zeitraum Februar 2023 bis Mai 2023) nicht (bereits) deshalb begründet, weil dieses mangels bestimmter Bezeichnung des Klagegrundes iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig ist. Der Kläger macht zwar im Wege der alternativen Klagehäufung mehrere Streitgegenstände geltend; er hat aber die erforderliche Rangfolge hinreichend klar festgelegt. \n\n21\\. 1\\. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss eine Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Unbestimmt und unzulässig ist eine alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt *(vgl. BAG 23. November 2022 - 7 AZR 122\u002F22 - Rn. 23; grdl. BGH 24. März 2011 - I ZR 108\u002F09 - Rn. 13, BGHZ 189, 56)*. Es muss vielmehr im Sinne einer eventuellen Klagehäufung, was auch konkludent möglich ist, eine Rangfolge gebildet werden. Diese ist grundsätzlich bereits in der Klage anzugeben. Es ist jedoch auch möglich, noch im Lauf des Verfahrens von der (unzulässigen) alternativen auf die (zulässige) eventuelle Klagehäufung überzugehen und die Reihenfolge zu bestimmen, in der die prozessualen Ansprüche geltend gemacht werden sollen. Fehlt eine Rangfolgebestimmung, hat das Gericht auf die mangelnde Bestimmtheit der Klage hinzuweisen und auf eine zulässige Antragstellung hinzuwirken, § 139 ZPO *(ausf. BAG 20. Februar 2025 - 6 AZR 111\u002F24 - Rn. 15 ff.; 28. April 2021 - 4 AZR 230\u002F20 - Rn. 18 mwN)*. Die - ggf. klarstellende - Bestimmung einer Rangfolge ist grundsätzlich auch noch in der Revisionsinstanz möglich *(vgl. BAG 11. Dezember 2024 - 4 AZR 201\u002F23 - Rn. 14)*. \n\n22\\. 2\\. Danach ist der Zahlungsantrag zu 1. hinreichend bestimmt. \n\n23\\. a) Allerdings hat der Kläger mit diesem Antrag trotz des einheitlichen Klagebegehrens (Zahlung in der erstrebten Höhe) zwei prozessuale Ansprüche (Streitgegenstände) in den Prozess eingeführt. \n\n24\\. aa) Nach dem im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltenden zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt. Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger dem Gericht unterbreitet hat, um sein Rechtsschutzbegehren zu stützen. Vom Streitgegenstand werden damit alle materiell-rechtlichen Ansprüche erfasst, die sich im Rahmen des gestellten Antrags aus dem zur Entscheidung unterbreiteten Lebenssachverhalt herleiten lassen *(BAG* *20\\. Februar 2025 - 6 AZR 111\u002F24 - Rn. 17 mwN)*. \n\n25\\. bb) Bei den Ansprüchen eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung - im Sinn deren Erhöhung - aus § 37 Abs. 4 BetrVG (Mindestentgeltgarantie) und aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (hypothetische Karriere bzw. fiktiver Beförderungsanspruch) handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (Anspruchshäufung und keine Anspruchskonkurrenz). Die - ggf. einheitliche - Rechtsfolge (Zahlung der Vergütung in einer bestimmten Höhe) leitet sich aus verschiedenen Lebenssachverhalten ab. Während die Erhöhung der Vergütung eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unter dem Gesichtspunkt der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer geboten ist, knüpft § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB daran an, dass dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu gewährleisten ist, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Es bedarf unterschiedlichen Sachvortrags und unterschiedlicher Feststellungen *(vgl. ausf. BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222\u002F19 - Rn. 20 ff. einerseits und Rn. 27 ff. andererseits)*. Das differenzierte Streitgegenstandsverständnis hat der Senat erstmals namentlich in seiner Entscheidung vom 23. November 2022 *(* \\-  *7 AZR 122\u002F22 - Rn. 23)* behandelt. Es liegt im Übrigen auch den kodifizierten Modifikationen von § 37 Abs. 4, § 78 BetrVG mit dem am 25. Juli 2024 in Kraft getretenen Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes *(BGBl. I Nr. 248)* zugrunde. Ausweislich deren Begründung erfasst der Mindestentgeltanspruch des § 37 Abs. 4 BetrVG nach seiner Konzeption keine hypothetischen Verläufe beruflichen Aufstiegs *(„hypothetische Karriere“\u002F„fiktiver Beförderungsanspruch“, BT-Drs. 20\u002F9469 S. 10)*. \n\n26\\. cc) Der Kläger hat die mit dem Antrag zu 1. erstrebten Zahlungen auf § 37 Abs. 4 BetrVG sowie auf § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gestützt. Zum einen liegt in dem Sachverhalt, den er in Bezug auf die Vergütungsdifferenzen zwischen Entgeltstufe 17 bzw. - ab März 2023 - Entgeltstufe 18 und Entgeltstufe 20 vorgetragen hat, die Geltendmachung eines Anspruchs aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Unter Heranziehung der Klagebegründung ergibt sich, dass es ihm der Sache nach darum geht, (vor allem) aus dem letzten Schreiben der Beklagten zur Mitteilung über die neue Höhe seiner Vergütung einen Anspruch abzuleiten. In diesem Schreiben wird die Erhöhung der Vergütung - wie im Übrigen auch in den vorangegangenen Mitteilungen - ausdrücklich mit § 37 Abs. 4 BetrVG (durch Nennung der Norm bzw. durch Wiedergabe ihres Inhalts) begründet. Die rechtliche Einschätzung des Klägers, die Parteien hätten insoweit eine Vereinbarung geschlossen, ändert den zugrunde liegenden Lebenssachverhalt nicht. Daneben hat sich der Kläger auf seine hypothetische Karriereentwicklung im Hinblick auf die ihm angebotene Stelle als Fertigungskoordinator im Bereich Wagenfertigstellung berufen und damit auf einen anderen Lebenssachverhalt - sowie der Sache nach auf einen Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB - abgehoben. \n\n27\\. b) Der Kläger hat für die von ihm geltend gemachten Streitgegenstände - Anspruch aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG einerseits und aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB andererseits - die erforderliche Rangfolge festgelegt und damit den Klagegrund hinreichend bestimmt. Er hat diese bereits in der Klageschrift vorgegeben, indem er sich vorrangig auf die Schreiben über die Vergütungserhöhungen berufen hat. Auf seine hypothetische Karriereentwicklung hat der Kläger demgegenüber nur nachrangig, mithin hilfsweise abgestellt. Das Verständnis dieser Rangfolge hat der Kläger auf Nachfrage des Senats in der mündlichen Verhandlung ausdrücklich bestätigt. \n\n28\\. III. Die Revision ist hinsichtlich des Antrags zu 1. aber deshalb begründet, weil das Landesarbeitsgericht mit rechtsfehlerhafter Begründung einen Anspruch des Klägers nach § 37 Abs. 4 BetrVG im Hinblick auf die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung verneint und einen Anspruch des Klägers nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB in Bezug auf eine hypothetische Karriere des Klägers bejaht hat. Die Sache ist insoweit an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen, weil sie nicht zur Endentscheidung reif ist. Über den vorrangig zu prüfenden Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG kann der Senat auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen nicht abschließend entscheiden. Damit steht zugleich nicht fest, ob der nachrangig gefasste Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB überhaupt zur Entscheidung anfällt, da eine Entscheidung über einen Hilfsantrag nur erfolgen kann, wenn der Hauptantrag abgewiesen oder anderweitig erledigt ist *(BAG 20. Februar 2025 - 6 AZR 111\u002F24 - Rn. 22)*. Der damit eröffneten Möglichkeit, dass das Berufungsgericht hinsichtlich des vorrangig angebrachten Anspruchs aus § 37 Abs. 4 BetrVG nunmehr zum Nachteil der Revisionsklägerin entscheiden könnte - falls sich dieser bei erneuter Prüfung als begründet erweisen sollte - steht das prozessuale Verbot der rechtsmittelrechtlichen Schlechterstellung (reformatio in peius) nicht entgegen. Dieses schützt sie nur davor, auf ihr eigenes Rechtsmittel hin über die mit der angegriffenen Entscheidung vorhandene Beschwer hinaus weiter beeinträchtigt zu werden *(vgl. BGH 25. April 2018 - XII ZB 414\u002F16 - Rn. 23 mwN; MüKoZPO\u002FKrüger 6. Aufl. ZPO § 557 Rn. 9)*. Unter dem Schutz dieses Verbots stehen generell nur diejenigen erlangten Vorteile aus dem angegriffenen Urteil, die den „Besitzstand“ des Rechtsmittelklägers bilden und ihm ohne Fortführung des Verfahrens sicher gewesen wären, weil sie an anderer Stelle hätten beachtet werden müssen *(BGH 19. Januar 1996 - V ZR 298\u002F94 - zu I der Gründe)*. Auszugehen ist mithin von der angegriffenen Berufungsentscheidung. Das Landesarbeitsgericht ist - was sich aus dem Umfang der im Tenor der angefochtenen Entscheidung ausgedrückten Klageabweisung unter Hinzuziehung der Entscheidungsgründe ergibt - hinsichtlich des Klageantrags zu 1. von einem einheitlichen Streitgegenstand ausgegangen und hat mit der Stattgabe des Antrags zu 1. im Rahmen der von ihm geprüften Anspruchsgrundlagenkonkurrenz nur eine Anspruchsgrundlage als nicht gegeben angesehen und keine Entscheidung über einen selbständigen Streitgegenstand getroffen *(vgl. BAG 20. Februar 2025 - 6 AZR 111\u002F24 - Rn. 22, 25)*. Die Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts zu einer von mehreren geprüften Anspruchsgrundlagen stellt keinen geschützten „Besitzstand“ dar. \n\n29\\. 1\\. Im Hinblick auf den primären Klagegrund hat das Landesarbeitsgericht angenommen, der Kläger sei seiner Darlegungslast nicht nachgekommen, um einen Anspruch auf die streitbefangenen Vergütungsdifferenzen gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG annehmen zu können. Das ist nicht frei von Rechtsfehlern. \n\n30\\. a) Entgegen der Ansicht des Klägers ist das Landesarbeitsgericht allerdings zu Recht davon ausgegangen, dass die Parteien auf Grundlage der Mitteilungen der Beklagten zur Vergütungserhöhung nach § 37 Abs. 4 BetrVG keine (Änderungs-)Vereinbarung(en) über die jeweilige Entgelthöhe getroffen haben. Seine Würdigung, weder in den Schreiben der Beklagten - zuletzt in dem vom 9. Dezember 2014 - noch in den Vergütungszahlungen lägen vom Kläger konkludent angenommene Anträge auf Vergütungsvereinbarungen (mit der Folge, dass deren Nichtigkeit von der Beklagten als Einrede darzulegen und zu beweisen wäre), lässt keine Rechtsfehler erkennen. Das letzte Schreiben ist - ebenso wie die vorangegangenen Mitteilungen über Vergütungserhöhungen - lediglich eine Wissenserklärung, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung und lässt sich im Übrigen auch weder als abstraktes noch deklaratorisches Schuldanerkenntnis oder tatsächliches Anerkenntnis qualifizieren. \n\n31\\. b) Nach dem festgestellten Sachverhalt kann sich der streitbefangene Zahlungsanspruch aber grundsätzlich unmittelbar aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ergeben. \n\n32\\. aa) Danach darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers *(§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG)*. Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG - sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG - soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden *(so ausdrücklich bereits die Begründung zur Kodifizierung des Entgelt- und Tätigkeitsschutzes mit den ergänzenden Bestimmungen zu § 37 BetrVG im Betriebsverfassungsgesetz vom 15. Januar 1972, zu BT-Drs. VI\u002F2729 S. 23)*. Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben *(vgl. BAG 23. November 2022 - 7 AZR 122\u002F22 - Rn. 27 mwN)*. Dabei sind vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben *(BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 496\u002F16 - Rn. 17 mwN)*. \n\n33\\. bb) § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch *(vgl. erstmals - soweit ersichtlich - BAG 17. Mai 1977 - 1 AZR 458\u002F74 - zu 2 der Gründe und BAG 21. April 1983 - 6 AZR 407\u002F80 - zu 2 der Gründe)* auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung \\- ggf. fortlaufend - anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung). \n\n34\\. cc) Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds - ggf. fortlaufend und in Relation - demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen. Er hat vielmehr für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen, was eines die (gedankliche) Subsumtion unter die Tatbestandsmerkmale des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG betreffenden Akts der Erkenntnis und Rechtsanwendung bedarf. \n\n35\\. dd) Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden *(Greger in Zöller ZPO 35. Aufl. Vor § 284 Rn. 17a mwN)*. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG *(vgl. BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 208\u002F04 - zu I 1 der Gründe)* und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht *(vgl. BAG 4. November 2015 - 7 AZR 972\u002F13 - Rn. 19)*. \n\n36\\. ee) Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung - jedenfalls grundsätzlich - davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich - abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt„anpassung“ - darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen *(vgl. zu Beweiserleichterungen bis hin zur Umkehr der Beweislast, wenn dem Beweispflichtigen die volle Beweislast billigerweise nicht mehr zugemutet werden kann, auch BAG 8. Mai 2014 - 2 AZR 75\u002F13 - Rn. 31 mwN, BAGE 148, 129)*. Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung - im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht - sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise - und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht - vorzunehmen ist. \n\n37\\. ff) Dieser Verteilung der Darlegungs- und Beweislast kann nicht entgegengehalten werden, dass ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich keinen Vertrauensschutz gegenüber es nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig begünstigenden Maßnahmen und Leistungen genießt. Es ist richtig, dass Mandatsträger nicht berechtigterweise auf die Weitergewährung gesetzeswidriger Leistungen vertrauen dürfen *(vgl. BAG 26. Mai 2021 - 7 AZR 248\u002F20 - Rn. 54; 13. Juni 2007 - 7 ABR 62\u002F06 - Rn. 16)*. Ebenso ist zutreffend, dass eine dem Betriebsratsmitglied nur aufgrund seines Amts gewährte Vergütungserhöhung („Bezahlung als Betriebsrat“) gegen das betriebsverfassungsrechtliche Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG verstößt; entsprechend ist das Vertrauen des Betriebsratsmitglieds in eine dem Verbot der Begünstigung zuwiderlaufende Entgelterhöhung nicht schutzwürdig. Das setzt aber voraus, dass es sich überhaupt um einen Tatbestand der unzulässigen Begünstigung handelt, der wiederum insbesondere dann von vornherein ausscheidet, wenn die Vergütung des Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG angepasst worden ist. Durfte das Betriebsratsmitglied von einer bloßen Anpassung seiner Vergütung iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ausgehen, wird kein Vertrauensschutz in gesetzeswidrige Leistungen begründet, wenn es nunmehr dem Arbeitgeber obliegt, die Unrichtigkeit der Bemessung des gewährten (Mindest-)Entgelts iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darzulegen und ggf. zu beweisen. Dies entspricht vielmehr der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Falle einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die gegen das Begünstigungsverbot verstößt. Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützt, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung *(BAG 29. August 2018 - 7 AZR 206\u002F17 - Rn. 44)*. Entsprechend steht der dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast auch die prinzipiell „von Amts wegen“ gebotene rechtliche Prüfung von Verstößen gegen § 78 Satz 2 BetrVG nicht entgegen. Diese beinhaltet keine amtswegige Tatsachenermittlung in dem vom Beibringungsgrundsatz geprägten Urteilsverfahren, was auch für die Verfolgung von auf betriebsverfassungsrechtlicher Grundlage verlangten Individual(vergütungs-)ansprüchen von Betriebsratsmitgliedern die zutreffende Verfahrensart ist *(st. Rspr., vgl. erstmals ausdrücklich BAG 13. November 1987 - 7 AZR 550\u002F86 - zu I der Gründe)*. \n\n38\\. gg) Ausgehend von diesen Maßgaben hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht angenommen, der Kläger habe keinen ausreichenden Sachvortrag in Bezug auf § 37 Abs. 4 BetrVG gehalten. Es hat - aus seiner Sicht konsequent - rechtsfehlerhaft eine Prüfung des Vorbringens der Beklagten daraufhin unterlassen, ob mit diesem die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Kläger mitgeteilten Anpassung der Vergütung dargetan worden ist. \n\n39\\. (1) Der Kläger hat bereits mit der Klageschrift dargelegt, dass nach seiner Wahl in den Betriebsrat im Jahre 2002 seine Vergütung ab 2003 sukzessive von der Beklagten unter Bezugnahme auf § 37 Abs. 4 BetrVG bis zur Entgeltstufe 20 angepasst wurde. Die vom Kläger vorgetragene Anpassung und der Inhalt der entsprechenden Schreiben sind zwischen den Parteien unstreitig geblieben. \n\n40\\. (2) Vor diesem Hintergrund ist es - entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts - unerheblich, dass der Kläger weder mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer benannt noch deren betriebsübliche berufliche Entwicklung seit dem 2. Mai 2005 vorgebracht hat. Der Kläger durfte davon ausgehen, dass die Beklagte mit den ihm ab 2003 sukzessiv gewährten Vergütungserhöhungen ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte. Dies ergibt sich deutlich aus den im Zuge der Vergütungserhöhungen übermittelten Begleitschreiben, in denen ausdrücklich auf „§ 37 Abs. 4 BetrVG“ sowie die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ Bezug genommen wird. Etwas Anderes folgt nicht daraus, dass die Schreiben dahingehend formuliert sind, dass „die Kommission Betriebsratsvergütung“ das Arbeitsentgelt angepasst bzw. erhöht hat. Deren Bewertungen hat sich die Beklagte ersichtlich zu eigen gemacht, zumal jedenfalls nach den Vorgaben der GBV 2012 die Kommission „dem Unternehmen Vorschläge zur Festlegung der Vergütung unterbreitet“. \n\n41\\. (3) Für eine Annahme, dem Kläger hätte ersichtlich sein müssen, dass die ihm mitgeteilten und gewährten Vergütungserhöhungen keine bloßen Anpassungen an die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG bildeten, bestehen nach dem bisher festgestellten Sachverhalt keine Anhaltspunkte. \n\n42\\. (a) Ab 2003 richtete sich seine Vergütung im Zwei-Jahres-Rhythmus nach der jeweils nächsthöheren Entgeltstufe, wobei der „Aufstieg“ von einer ungeraden in eine gerade Entgeltstufe ohnehin tarifvertraglich vorgegeben war. Dass diese Vergütungssteigerungen jenseits einer möglichen betriebsüblichen Entwicklung der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer bemessen waren, musste sich dem Kläger nicht aufdrängen, zumal insoweit auf eine Einstufung nach dem RTVE abgehoben war und diese tarifvertraglichen Bestimmungen \\- jedenfalls nach ihren allgemeinen Hilfskriterien der Stufeneinordnung - eine auf mehrere Jahre angelegte betriebsübliche Entwicklung aus Entgeltstufe 13 in Entgeltstufe 20 nicht von vornherein ausgeschlossen erscheinen lassen. \n\n43\\. (b) Die kollektive Ausgestaltung der Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern gibt ebenso wenig Anlass, davon auszugehen, die dem Kläger mitgeteilten und gezahlten Vergütungserhöhungen basierten auf anderen Maßgaben als der einer Entgeltanpassung iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Den Regelungen der im fraglichen Zeitraum maßgeblichen GBV 2012 sind keine Anhaltspunkte für eine den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben konzeptionell widersprechende Entgeltbestimmung zu entnehmen. Ungeachtet der Regelungen nach § 37 Abs. 4 Satz 4 und 5 BetrVG in der seit dem 25. Juli 2024 geltenden Fassung, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln können und die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann (wobei Gleiches für die Festlegung der Vergleichspersonen gilt, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist), war es auch vor Inkrafttreten dieser (überwiegend klarstellenden) Gesetzesbestimmungen zulässig, konkretisierende betriebliche Vereinbarungen zu § 37 Abs. 4 BetrVG - etwa zum Verfahren der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer - zu treffen. Solche Regelungen müssen sich aber im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben in § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG bewegen. § 37 Abs. 4 BetrVG ist als wesentlicher Teil der Konzeption der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern in § 37 BetrVG zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede abgeändert werden. Entsprechend müssen sich kollektive Regelungen zur Durchführung der Vorschrift in Übereinstimmung mit den Grundsätzen des § 37 BetrVG halten *(BAG 18. Januar 2017 - 7 AZR 205\u002F15 - Rn. 22 mwN)*. Dafür, dass die GBV 2012 diesen Grundsätzen widerspricht oder von ihnen abweichende Regelungen trifft, bieten ihre Festlegungen keinen Anhalt. \n\n44\\. 2\\. Danach hängt die Entscheidung über den vom Kläger mit dem Zahlungsantrag zu 1. vorrangig erhobenen Anspruch nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG davon ab, ob die Beklagte die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Kläger mitgeteilten Anpassung der Vergütung für den maßgeblichen Zeitraum - mithin aufgrund des letzten Schreibens vom 9. Dezember 2014 - hinreichend dargelegt (und im Bestreitensfall bewiesen) hat. Der Senat kann hierüber nicht selbst befinden. Dies obliegt in erster Linie der tatrichterlichen Bewertung, der das Landesarbeitsgericht - aus seiner Sicht konsequent - bisher nicht nachgekommen ist. Für das fortgesetzte Berufungsverfahren sind folgende weitere Hinweise veranlasst: \n\n45\\. a) Das Landesarbeitsgericht wird zu berücksichtigen und insoweit Gelegenheit zu weiterem Vorbingen und ergänzenden Stellungnahmen zu geben haben, dass die Beklagte mit ihrem (bisherigen) Sachvortrag zur Korrektur der Vergütungserhöhung iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG eine objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten und gewährten Entgeltanpassung nicht aufgezeigt hat. \n\n46\\. aa) Ihr Vorbringen hierzu ist bereits nicht hinreichend substantiiert. \n\n47\\. (1) Grundsätzlich genügt eine Partei ihrer Darlegungslast, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet und erforderlich sind, die daraus abgeleitete Rechtsfolge zu tragen. In welchem Maße eine Partei ihr Vorbringen durch Darlegung konkreter Tatsachen substantiieren muss, hängt von den besonderen Gegebenheiten des Falls ab. Einzelheiten sind ua. dann erforderlich, wenn nur diese dem Gegner eine Nachprüfung und Gegenbeweise ermöglichen *(vgl. allg. zB Anders\u002FGehle\u002FAnders 83. Aufl. ZPO § 138 Rn. 21 ff.)*. \n\n48\\. (2) Hiervon ausgehend ist der Vortrag der Beklagten zu der aus ihrer Sicht maßgeblichen Vergütungshöhe der mit dem Kläger im Zeitpunkt dessen Amtsübernahme vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung, an die das Entgelt des Klägers „richtigerweise“ anzupassen ist, nicht hinreichend einlassungsfähig. Die Beklagte hat die von ihr einbezogenen Vergleichspersonen nicht namentlich angeführt, sondern Pseudonymen zugeordnet. Die Namensnennung der Arbeitnehmer, an denen sich die Vergütungsanpassung des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG auszurichten hat, ist aber erforderlich. Anderenfalls kann der Kläger weder nachvollziehen, welche konkreten Arbeitnehmer die Beklagte für vergleichbar hält, noch unter Tatsachenvorbringen in Abrede stellen, dass diese Personen ggf. nicht mit ihm vergleichbar sind. Eine Einlassung zu den Vergleichspersonen allein anhand ihrer jeweiligen - von der Beklagten vorgebrachten - mehreren Endziffern der Personalnummer, ihrer Organisationseinheit und Tätigkeitsbeschreibung, ihrem Geburtsdatum, Eintrittsdatum sowie ihrer Qualifikation sowie ihrem Arbeitssystem ist dem Kläger nicht ohne Weiteres möglich. \n\n49\\. (3) Entgegen der Ansicht der Beklagten stehen der namentlichen Benennung vergleichbarer Arbeitnehmer keine datenschutzrechtlichen Belange entgegen. Zwar liegt in der Berücksichtigung der Daten vergleichbarer Arbeitnehmer iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG - einschließlich deren namentlicher Bezeichnung - bei der Entscheidungsfindung der Gerichte für Arbeitssachen ebenso eine Datenverarbeitung iSv. Art. 4 Nr. 2 DSGVO wie in ihrer Einführung in den Prozess durch die Beklagte *(Offenlegung durch Übermittlung; vgl. auch BAG 19. September 2024 - 8 AZR 21\u002F24 - Rn. 60 und Thüsing\u002FDenzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 244)*. Diese sind aber jeweils rechtmäßig. \n\n50\\. (a) Die Gerichte für Arbeitssachen sind im Rahmen ihrer rechtsprechenden Tätigkeit bei der Entscheidungsfindung über einen aus § 37 Abs. 4 BetrVG abgeleiteten Anspruch nach den Maßgaben der DSGVO sowie den Vorgaben der Zivilprozessordnung *(§§ 138, 286 ZPO)* berechtigt (und im Übrigen auch verpflichtet), die personenbezogenen Daten der iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vergleichbaren Arbeitnehmer - einschließlich deren namentlicher Benennung - zu berücksichtigen. \n\n51\\. (aa) Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig, wenn sie für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde. Von der Erforderlichkeit in diesem Sinne ist auszugehen, wenn die Zivilgerichte - zu denen nach unionsrechtlichem Verständnis auch die Gerichte für Arbeitssachen gehören *(zu einem Kündigungsschutzprozess als zivilrechtliche Streitigkeit iSd. Brüssel Ia-VO vgl. BAG 7. Mai 2020 - 2 AZR 692\u002F19 - Rn. 16) -* die ihnen durch das nationale Recht übertragenen gerichtlichen Befugnisse ausüben *(EuGH 4. Mai 2023 - C-60\u002F22 - [Bundesrepublik Deutschland] Rn. 73)*. \n\n52\\. (bb) Gemäß Art. 6 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 Buchst. b DSGVO iVm. deren Erwägungsgründen 40, 45 Satz 1 liegt die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung in diesem Fall allerdings nicht in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO, sondern im Recht des Mitgliedstaats, dem der Verantwortliche - hier das für die Verarbeitung verantwortliche Gericht für Arbeitssachen - unterliegt. Die entsprechende nationale Regelung muss ein im öffentlichen Interesse liegendes Ziel verfolgen und in einem angemessenen Verhältnis zu dem verfolgten legitimen Zweck stehen, Art. 6 Abs. 3 Satz 4 DSGVO *(BAG 31.*  *Mai 2023 - 5 AZR 273\u002F22 - Rn. 35, BAGE 181, 136; vgl. auch ausf. und unter Nachw. der EuGH-Rspr. BGH 12. März 2024 - VI ZR 1370\u002F20 - Rn. 34, BGHZ 240, 45)*. \n\n53\\. (cc) Erfolgt diese Verarbeitung zu einem anderen Zweck als zu demjenigen, zu dem die Daten erhoben wurden (was bei im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis erhobenen personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern bei deren Verarbeitung im Prozess regelhaft der Fall ist), ist dies nach Art. 6 Abs. 4 DSGVO iVm. deren Erwägungsgrund 50 insbesondere zulässig, wenn die zweckändernde Verarbeitung auf dem Recht eines Mitgliedstaats beruht und in einer demokratischen Gesellschaft eine notwendige und verhältnismäßige Maßnahme zum Schutz der in Art. 23 Abs. 1 DSGVO genannten Ziele darstellt. Ausweislich des Erwägungsgrundes 50 der DSGVO ist der Verantwortliche zum Schutz dieser wichtigen Ziele des allgemeinen öffentlichen Interesses berechtigt, die personenbezogenen Daten ungeachtet dessen weiterzuverarbeiten, ob sich die Verarbeitung mit den Zwecken, für die die personenbezogenen Daten ursprünglich erhoben wurden, vereinbaren ließ *(EuGH 2. März 2023 - C-268\u002F21 - [Norra Stockholm Bygg] Rn. 33)*. Zu den in Art. 6 Abs. 4 DSGVO normierten Zielen gehören nach Art. 23 Abs. 1 Buchst. f DSGVO der „Schutz der Unabhängigkeit der Justiz und der Schutz von Gerichtsverfahren“, wobei dieses Ziel nicht nur den Schutz der Rechtspflege vor internen oder externen Eingriffen, sondern auch eine ordnungsgemäße Rechtspflege gewährleistet. Darüber hinaus stellt nach Art. 23 Abs. 1 Buchst. j DSGVO die Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche ebenfalls ein Ziel dar, das eine Verarbeitung personenbezogener Daten zu einem anderen Zweck als demjenigen rechtfertigen kann, zu dem sie erhoben wurden *(vgl. EuGH 2. März 2023 - C-268\u002F21 - [Norra Stockholm Bygg] Rn. 38; auf Art. 23 Abs. 1 Buchst. j DSGVO gleichfalls ausdr. abhebend BAG 31. Mai 2023 - 5 AZR 273\u002F22 - Rn. 35, BAGE 181, 136)*. Insoweit ist es unerheblich, ob deren Verarbeitung auf einer materiell-rechtlichen oder verfahrensrechtlichen Vorschrift des nationalen Rechts beruht *(vgl. EuGH 2. März 2023 - C-268\u002F21 - [Norra Stockholm Bygg] Rn. 40)*. \n\n54\\. (dd) Den vorstehenden unionsrechtlichen Vorgaben genügen - was zu beurteilen Sache der nationalen Gerichte ist *(vgl. EuGH 2. März 2023 - C-268\u002F21 - [Norra Stockholm Bygg] Rn. 39, 53)* \\- die Verfahrensvorschriften der §§ 138, 286, 355 ff. ZPO. Diese verpflichten die Parteien zu einem substantiierten und wahrheitsgemäßen Vorbringen und das Gericht zu dessen Berücksichtigung und ggf. einer tatrichterlichen Würdigung auch im Hinblick auf eine etwaige Beweisaufnahme. Sie stellen nach Art. 6 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b DSGVO erforderliche Rechtsgrundlagen für entsprechende Verarbeitungen im gerichtlichen Verfahren dar *(BAG 29. Juni 2023 - 2 AZR 296\u002F22 - Rn. 23 ff., BAGE 181, 282)*. Insoweit kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Gerichte für Arbeitssachen im Zusammenhang mit einem Anspruch nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die für die jeweils darlegungsbelastete Partei bestehenden Substantiierungsanforderungen iSv. § 138 Abs. 1 ZPO darauf zu beschränken haben, dass die Namen der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht zu nennen sind. Diese sind notwendig, um die Anknüpfung für eine Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG genau zu bestimmen. \n\n55\\. (b) Für die Beklagte folgt die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung zudem aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f, Abs. 4 DSGVO. Danach ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten zulässig, wenn diese zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen *(zu den sich daraus ergebenden kumulativen Anforderungen vgl. EuGH 4. Juli 2023 - C-252\u002F21 - [Meta Platforms ua. (Conditions générales d’utilisation d’un réseau social)] Rn. 106 ff.)*. \n\n56\\. (aa) Mit der Darlegung (auch) der (namentlichen) Daten vergleichbarer Arbeitnehmer im Verfahren nimmt die Beklagte berechtigte eigene Interessen wahr. Im Hinblick auf die Wertung des Art. 9 Abs. 2 Buchst. f DSGVO *(vgl. EuGH 17. Juni 2021 - C-597\u002F19 - [M.I.C.M.] Rn. 108)* sind die Geltendmachung, Ausübung und Verteidigung von Rechtsansprüchen als berechtigte Interessen einzuordnen *(BAG 19. September 2024 - 8 AZR 21\u002F24 - Rn. 65; Kühling\u002FBuchner\u002FBuchner\u002FPetri DS-GVO 4\\. Aufl. Art. 6 Rn. 147 mwN)*. \n\n57\\. (bb) Die namentliche Benennung der Vergleichspersonen im Prozess ist zur Verwirklichung der berechtigten Interessen der Beklagten iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO auch erforderlich. Hierauf ist die Beklagte zur Erfüllung ihrer aus § 138 Abs. 1 ZPO folgenden Erklärungspflicht angewiesen. Ohne die vollständige Darlegung des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung unter deren konkreter Benennung wäre ihr Vorbringen hinsichtlich einer „Anpassungskorrektur“ unbeachtlich. Erst anhand der Angaben der Namen wird der Kläger in die Lage versetzt, sich zum Vortrag der Beklagten hinreichend zu erklären *(§ 138 Abs. 2 ZPO)*. \n\n58\\. (cc) Grundrechte, Grundfreiheiten und Interessen der von der Datenverarbeitung betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer überwiegen das berechtigte Interesse der Beklagten nicht. Die insoweit erforderliche Abwägung der nach den konkreten Umständen des Einzelfalls einander gegenüberstehenden Rechte und Interessen *(EuGH 17. Juni 2021 - C-597\u002F19 - [M.I.C.M.] Rn. 111; BGH 12. Oktober 2021 - VI ZR 488\u002F19 - Rn. 31 mwN)* fällt nicht zulasten der Beklagten aus. Nach dem Erwägungsgrund 47 zur DSGVO sind insoweit (auch) die vernünftigen Erwartungen der betroffenen Personen, die auf ihrer Beziehung zu dem Verantwortlichen beruhen, zu berücksichtigen. Die betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer dürfen nicht ausschließen, dass der Arbeitgeber ihre Daten verarbeitet, um seinen prozessualen Darlegungspflichten nachzukommen. Der Gesetzgeber hat in § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die Wertentscheidung getroffen, dass die Daten vergleichbarer Arbeitnehmer für Mitglieder des Betriebsrats von Bedeutung sind *(Thüsing\u002FDenzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 249; vgl. aber auch Richardi BetrVG\u002FThüsing 17. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 78, wonach sich der Arbeitgeber auf eine Darstellung in anonymisierter Form beschränken können soll, wenn es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer gibt)*. Angesichts dessen - sowie im Übrigen auch des von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Auskunftsanspruchs gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG *(vgl. BAG 4. November 2015 - 7 AZR 972\u002F13 - Rn. 19 und BAG 19. Januar 2005 - 7 AZR 208\u002F04 - zu I 1 der Gründe; GK-BetrVG\u002FWeber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 160)* , der mit den überwiegend lediglich klarstellenden Kodifizierungen der §§ 37 und 78 BetrVG durch das am 25. Juli 2024 in Kraft getretene Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes *(BGBl. I Nr. 248)* bestätigt worden ist *(vgl. BT-Drs. 20\u002F9469 S. 10) -* stellt sich die Verarbeitung ihrer Daten für die vergleichbaren Arbeitnehmer als vorhersehbar dar *(Thüsing\u002FDenzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 249)*. Im Übrigen überwiegen die Interessen der von der Offenlegung ihrer Daten betroffenen (vergleichbaren) Arbeitnehmer auch deshalb nicht, weil anderenfalls der Justizgewährleistungsanspruch für die Beklagte verkürzt wäre. Lässt sich ein rechtlicher Anspruch oder eine rechtliche Verteidigung gegen einen Anspruch nur unter Verarbeitung von personenbezogenen Daten Dritter durchsetzen, dürfen diese grundsätzlich auch genutzt werden. Der Schutz dieser Daten soll nicht so weit gehen, dass die legitime Durchsetzung von Rechten unmöglich ist *(vgl. zur datenschutzrechtlichen Zulässigkeit des anwaltlichen Vortrags von Gesundheitsdaten iSv. Art. 9 DSGVO in einem arbeitsgerichtlichen Prozess VG Wiesbaden 19. Januar 2022 \\- 6 K 361\u002F21.WI - juris-Rn. 71)*. \n\n59\\. (dd) Die Offenlegung der Namen vergleichbarer Arbeitnehmer in einem den Anspruch aus § 37 Abs. 4 BetrVG betreffenden Prozess bildet eine zulässige Zweckänderung nach Art. 6 Abs. 4 DSGVO. Sie beruht auf § 138 Abs. 1 ZPO als nationaler Bestimmung und stellt sich als eine in einer demokratischen Gesellschaft notwendige und verhältnismäßige Maßnahme iSv. Art. 6 Abs. 4 DSGVO dar, welche einem der in Art. 23 Abs. 1 DSGVO genannten Ziele - namentlich der in Art. 23 Abs. 1 Buchst. j DSGVO angeführten Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche - dient. \n\n60\\. bb) Im Übrigen genügt die Beklagte ihrer Darlegungslast nur dann, wenn sich aus ihrem Vorbringen ergibt, dass bezogen auf den Zeitpunkt der mitgeteilten (und für den streitbefangenen Zeitraum des Zahlungsantrags maßgeblichen) Vergütungsanpassung nicht deren Voraussetzungen, sondern die der „nach unten“ korrigierten Vergütungsanpassung erfüllt waren. Insoweit beschränkt sich der Senat angesichts des bisher gehaltenen Sachvortrags der Beklagten auf den Hinweis, dass für den Entgeltanpassungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds bei einer sehr kleinen Vergleichsgruppe iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG *(vgl. zu den Maßgaben der vergleichbaren Arbeitnehmer zB BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222\u002F19 - Rn. 21 mwN)* der Durchschnitt der Entgelterhöhungen der Angehörigen der Vergleichsgruppe maßgebend sein kann *(vgl. zu den Voraussetzungen im Einzelnen BAG 21. Februar 2018 - 7 AZR 587\u002F16 - Rn. 27; 21\\. Februar 2018 - 7 AZR 496\u002F16 - Rn. 29)*. Ebenso ist es möglich, bei einer sehr kleinen Vergleichsgruppe zur Vermeidung von Verzerrungstendenzen durch außergewöhnlich hohe oder niedrige Merkmalswerte den Median der Entgeltentwicklungen als Maßstab für die Vergütungsanpassung des Betriebsratsmitglieds anzusetzen. Allerdings hat die Beklagte im Ausgangspunkt auch angebracht, dass keine der potenziellen Vergleichspersonen (Anlagenführer am Standort W) im Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts durch den Kläger in der Entgeltstufe 13 eingruppiert gewesen sei, weshalb (in einem ersten Schritt) alle potenziellen Vergleichspersonen am Standort W „aus der Entgeltstufe 12“ heranzuziehen und diese Gruppe (in einem zweiten Schritt) auf all diejenigen Arbeitnehmer, die eine dem Kläger vergleichbare Qualifikation (Industriemeister) abgeschlossen haben, zu reduzieren sei. Das vernachlässigt, dass bei Fehlen von vergleichbaren Arbeitnehmern im Betrieb jedenfalls dann auf vergleichbare Arbeitnehmer eines anderen Betriebs desselben Unternehmens abgestellt werden kann, wenn im Unternehmen einheitliche Vergütungsregelungen und einheitliche Regelungen für berufliche Entwicklungen gelten, die damit auch Rückschlüsse für die im Betrieb des betroffenen Betriebsratsmitglieds „betriebsübliche“ berufliche Entwicklung zulassen *(ebenso Jacobs\u002FFrieling ZFA 2015, 241, 250; GK-BetrVG\u002FWeber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 149; nunmehr auch BT-Drs. 20\u002F9469 S. 9; aA Gaul\u002FPitzer ArbRB 2024, 240, 241 f.)*. \n\n61\\. b) Nur für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der primäre Klagegrund den Zahlungsantrag zu 1. nicht trägt, wird es den nachrangig geltend gemachten Klagegrund der fiktiven Beförderung des Klägers zum Fertigungskoordinator im Bereich Wagenfertigstellung zu prüfen haben. \n\n62\\. aa) Dieses Begehren wäre allerdings nicht schon deshalb unbegründet, weil ein etwaiger Anspruch aufgrund einer hypothetischen Karriere nicht über die dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG zustehende Vergütung hinausgehen dürfte. Die in diese Richtung \\- unter Heranziehung der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 *(- 6 StR 133\u002F22 - BGHSt 67, 225) -* zielende Argumentation der Revision der Beklagten verfängt nicht. \n\n63\\. (1) Neben der dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG garantierten (Mindest-)Vergütung kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt *(BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222\u002F19 - Rn. 29 mwN; dazu erstmals - soweit ersichtlich - BAG 11. Dezember 1991 - 7 AZR 75\u002F91 - zu II 2 der Gründe und mit personalvertretungsrechtlichem Bezug bereits zuvor BAG 26. September 1990 - 7 AZR 208\u002F89 - zu II 3 der Gründe, BAGE 66, 85; vgl. im Übrigen auch BAG 25. Februar 2025 - 9 AZR 5\u002F24 - Rn. 16 ff., zu § 179 Abs. 2 SGB IX und BAG 26. November 2024 - 1 ABR 12\u002F23 - Rn. 15 f., wonach dem Betriebsrat kein Mitbeurteilungsrecht nach § 99 BetrVG bei der Anpassung der Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 oder § 78 Satz 2 BetrVG zusteht)*. In diesem Zusammenhang kommt es nicht auf die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung an, sondern auf die hypothetische Vergütungsentwicklung des Betriebsratsmitglieds aufgrund seiner individuellen Eigenschaften, Kompetenzen und Leistungen *(vgl. Giesen RdA 2020, 155, 156\u002F163 f.; Gräfl\u002FRennpferdt RdA 2023, 245, 246; Jungbauer ZFA 2024, 534, 541)*. Wäre das Betriebsratsmitglied in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen, erwächst ihm ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer dieser Position entsprechenden Vergütung; ein nach § 38 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied kann den Arbeitgeber auf die Zahlung der Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe in Anspruch nehmen, wenn es ohne die Freistellung mit Aufgaben betraut worden wäre, die die Eingruppierung in der höheren Vergütungsgruppe rechtfertigen *(vgl. BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528\u002F04 - zu 2 der Gründe; 27. Juni 2001 - 7 AZR 496\u002F99 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 98, 164 [mit personalvertretungsrechtlichem Bezug])*. \n\n64\\. (a) Bereits aus dem klaren Wortlaut des § 37 Abs. 4 BetrVG ergibt sich, dass die Norm die Bemessung des Arbeitsentgelts eines Betriebsratsmitglieds nicht abschließend regelt *(vgl. nur Deinert VSSAR 2022, 295, 306; Rothballer NZA 2023, 257, 258; Thüsing\u002FDenzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 189; aA wohl Rieble NZA 2008, 276, 277: „Entgeltschutz … einerseits Mindestarbeitsbedingung, andererseits … zugleich Höchstarbeitsbedingung“; ebenso Dzida\u002FMehrens NZA 2013, 753, 755)*. Danach darf die Vergütung nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Formulierung ist bewusst gewählt; nach dem verlautbarten Willen des Gesetzgebers war es erforderlich, ausdrücklich festzulegen, dass das Arbeitsentgelt „nicht geringer sein darf“ *(vgl. BT-Drs. zu VI\u002F2729 S. 15)*. Eine Begrenzung des Entgelts „nach oben“ - etwa in dem Sinn, dass eine über die Mindestentgeltgarantie hinausgehende Vergütung zwangsläufig gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstieße - lässt sich dem Wortlaut des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht entnehmen. Ein Anspruch auf ein höheres Entgelt kann sich insbesondere aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben. Zwar regelt § 78 Satz 2 BetrVG auf den ersten Blick seinem Wortlaut nach lediglich ein Verbot. Die Amtsträger dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden, was ausdrücklich auch für ihre berufliche Entwicklung gilt. In Bezug auf die berufliche Entwicklung der Betriebsratsmitglieder ergibt sich aber aus der Pflicht, eine Benachteiligung zu unterlassen, zugleich die Pflicht, die „normale“ berufliche Entwicklung zu ermöglichen *(vgl. GK-BetrVG\u002FKreutz 12. Aufl. BetrVG § 78 Rn. 48 f.)*. Entsprechend erschöpft sich die Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG nicht in ihrer Funktion als Verbotsnorm; aus ihr können vielmehr unmittelbar Erfüllungsansprüche folgen. Wenn das Gesetz vorschreibt, dass die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds nicht zu einer Benachteiligung hinsichtlich seiner beruflichen Entwicklung führen darf, so liegt darin auch das an den Arbeitgeber gerichtete Gebot, dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung angedeihen zu lassen, wie es sie ohne die Betriebsratstätigkeit genommen hätte *(BAG 11. Dezember 1991 - 7 AZR 75\u002F91 - zu II 2 der Gründe)*. Stellt sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit dar, kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben *(BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222\u002F19 - Rn. 29 mwN)*. \n\n65\\. (b) Das Nebeneinander der Ansprüche nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB wird durch die Gesetzesgeschichte bestätigt *(vgl. Annuß in Giesen\u002FJunker\u002FRieble Vergütungsfragen in Dienst- und Arbeitsverhältnissen S. 87, 96 f.; Rothballer NZA 2023, 257, 258)*. Die Vorläuferregelung zu § 78 Satz 2 BetrVG war § 53 Abs. 2 BetrVG 1952; eine dem § 37 Abs. 4 BetrVG entsprechende Bestimmung gab es im BetrVG 1952 nicht. Betriebsratsmitglieder mussten und konnten Beförderungs- und Gehaltsansprüche allein auf § 53 Abs. 2 BetrVG 1952 stützen *(GK-BetrVG\u002FWeber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 136)*. Mit der Einführung des § 37 Abs. 4 BetrVG - mit dem am 19. Januar 1972 in Kraft getretenen Betriebsverfassungsgesetz 1972 *(BGBl. I S. 13) -* wollte der Gesetzgeber dem Betriebsratsmitglied eine Erleichterung seiner Darlegungs- und Beweislast ermöglichen; es war nicht sein Ziel auszuschließen, dass Betriebsratsmitglieder einen Beförderungsanspruch unmittelbar auf das Benachteiligungsverbot stützen. Durch die Einfügung der Absätze 4 und 5 in § 37 BetrVG sollte lediglich sichergestellt werden, dass die Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht Nachteile erleiden *(vgl. Ausschussbericht zu BT-Drs. VI\u002F2729 S.15, 23)*. Dies hat der Gesetzgeber im Übrigen im Rahmen des Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes *(BGBl. 2024 I Nr. 248)* nochmals bestätigt und klargestellt. Danach enthält § 37 Abs. 4 BetrVG keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts eines Amtsträgers; daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ergeben *(vgl. BT-Drs. 20\u002F9469 S. 6, 10 f.)*. Das in § 78 Satz 2 BetrVG normierte Begünstigungsverbot verpflichtet ein Betriebsratsmitglied nicht, sich mit der Mindestentwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu begnügen. Es würde das Betriebsratsmitglied im Gegenteil sachwidrig benachteiligen und zudem die Bereitschaft gerade besonders befähigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit überdurchschnittlichen beruflichen Entwicklungschancen mindern, sich für die Übernahme betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben zur Verfügung zu stellen *(vgl. BT-Drs. 20\u002F9469 S. 6, 10 f.)*. \n\n66\\. (c) Die Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG dient nach ihrem Sinn und Zweck (auch) der Konkretisierung des § 78 Satz 2 BetrVG *(vgl. BAG 23. November 2022 - 7 AZR 122\u002F22 - Rn. 38; 4. November 2015 - 7 AZR 972\u002F13 - Rn. 22)*. Mit ihr ist die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch einfach nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtert *(BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222\u002F19 - Rn. 29; vgl. auch bereits BAG 17. August 2005 \\- 7 AZR 528\u002F04 - zu 2 a der Gründe)* , denn der Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB setzt voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde *(vgl. BAG 23. November 2022 - 7 AZR 122\u002F22 - Rn. 41; 22. Januar 2020 - 7 AZR 222\u002F19 - Rn. 29 mwN)*. Entsprechend geht das betriebsverfassungsrechtliche Schrifttum in Übereinstimmung mit der Senatsrechtsprechung nahezu einhellig davon aus, dass - selbst in Ansehung des Charakters von § 37 Abs. 4 BetrVG als Ausprägung oder Konkretisierung von § 78 Satz 2 BetrVG - die beiden Vorschriften zwei getrennte Tatbestände enthalten, die an unterschiedliche Voraussetzungen anknüpfen und zu unterschiedlichen Vergütungssätzen führen können *(vgl. ausf. - auch mit Nachw. aus dem Schrifttum - Giesen NJW 2024, 2281)*. Soweit die Rechtsprechung des Senats im Schrifttum demgegenüber vereinzelt dahingehend verstanden worden ist, der Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG sei die Regel und der Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB die Ausnahme *(vgl. Wewetzer RdA 2023, 250, 252 unter Bezugnahme auf BAG 29. August 2018 - 7 AZR 206\u002F17 - Rn. 34 und BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528\u002F04 - Rn. 18, dort allerdings ausdrücklich: „Daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch … aus § 78 Satz 2 BetrVG ergeben …“)* , wird verkannt, dass es sich um zwei unterschiedliche und keinem „Regel-Ausnahme-Verhältnis“ zugängliche Regelungskonzeptionen für die Bemessung der Vergütung eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds handelt *(vgl. dazu auch Deinert VSSAR 2022, 295, 306: Die von der Rechtsprechung unter § 78 Satz 2 BetrVG subsumierten Fallgestaltungen werden von § 37 Abs. 4 BetrVG gar nicht erfasst.)*. Bei dem Bezug zu der Aussage des Senats in seinem Urteil vom 29. August 2018 *(- 7 AZR 206\u002F17 - Rn. 34)* , wonach es das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG regelmäßig nicht zulasse, dem Mandatsträger wegen seiner Amtsstellung eine während der Mandatstätigkeit weiterzuzahlende Vergütung zuzusagen, die über das nach § 37 Abs. 2 bis 4 BetrVG geregelte gesetzliche Maß hinausgehe, wird zum einen verkannt, dass sich die Aussage auf Zusagen wegen seiner Amtsstellung, nicht wegen einer fiktiven beruflichen Entwicklung bezog. Zum anderen wird vernachlässigt, dass sich diese mit der Zusage einer während der Mandatstätigkeit weiterzuzahlenden Vergütung befasst, welche in keinem Zusammenhang mit einer (hypothetischen) Karriere des im Streitfall betroffenen Betriebsratsmitglieds stand. Ein Anspruch unmittelbar aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB war in dem vom Senat damals zu entscheidenden Streitfall nicht Streitgegenstand. \n\n67\\. (2) Über diese Rechtsfragen kann der Senat in Ansehung der Entscheidung des Bundesgerichtshofs zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhtem Arbeitsentgelt für ein Betriebsratsmitglied *(BGH 10. Januar 2023 - 6 StR 133\u002F22 - BGHSt 67, 225)* entscheiden, ohne den Gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes anzurufen. \n\n68\\. (a) Nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG entscheidet der Gemeinsame Senat, wenn ein oberster Gerichtshof in einer Rechtsfrage von der Entscheidung eines anderen obersten Gerichtshofs oder des Gemeinsamen Senats abweichen will. Voraussetzung hierfür ist, dass sich die zur Entscheidung vorgelegte Rechtsfrage im Anwendungsbereich derselben Rechtsvorschrift stellt oder dass sie auf der Grundlage von Vorschriften aufgeworfen wird, die zwar in verschiedenen Gesetzen stehen, in ihrem Wortlaut aber im Wesentlichen und in ihrem Regelungsinhalt gänzlich übereinstimmen und deswegen nach denselben Prinzipien auszulegen sind *(Gemeinsamer Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes 6. Februar 1973 - GmS-OGB 1\u002F72 - BVerwGE 41, 363; 12. März 1987 - GmS-OGB 6\u002F86 - BVerwGE 77, 370; vgl. auch BAG 18. September 2019 - 7 ABR 44\u002F17 - Rn. 36; BVerwG 19. Februar 2015 - 9 C 10.14 - Rn. 34, BVerwGE 151, 255)*. Dieselbe Rechtsfrage liegt immer dann vor, wenn wegen der Gleichheit des Rechtsproblems die Entscheidung ohne Rücksicht auf die Verschiedenheit der Fälle oder der anwendbaren Vorschriften nur einheitlich ergehen kann. An der Identität der Rechtslage kann es hingegen fehlen, wenn die zwei voneinander abweichenden Entscheidungen zugrunde liegenden Sachverhalte im Tatsächlichen wesentlich anders gelagert sind. Ein von einem Revisionsgericht zur Beurteilung des von ihm unterbreiteten Falls aufgestellter Rechtssatz gilt für andere Fälle nur, wenn diese der entschiedenen Sache in den wesentlichen Beziehungen gleichkommen *(BVerfG 2. Juli 1992 - 2 BvR 972\u002F92 - zu II 1 a der Gründe)*. Darüber hinaus muss die Rechtsfrage sowohl für den erkennenden Senat in der anhängigen Sache als auch für den divergierenden Senat in der bereits entschiedenen Sache entscheidungserheblich sein *(BAG 18. September 2019 - 7 ABR 44\u002F17 - Rn. 36 mwN)*. \n\n69\\. (b) Danach besteht keine Vorlagepflicht nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG. Der Bundesgerichtshof ist in seiner Entscheidung vom 10. Januar 2023 *(- 6 StR 133\u002F22 - BGHSt 67, 225)* nicht in entscheidungserheblicher Weise davon ausgegangen, dass sich die Bemessung des Entgelts eines Betriebsratsmitglieds - über diejenige des Mindestentgelts nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG hinaus - nicht aufgrund einer hypothetischen Karriere, die nur wegen des Betriebsratsamts keine reale ist, an einem Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB ausrichten kann. \n\n70\\. (aa) § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB findet als (grundsätzlich möglicher) Anspruch in dem Urteil keine ausdrückliche Erwähnung *(vgl. Friese JbArbR Bd. 61 S. 85, 96)*. Jedoch hat auch der Bundesgerichtshof ausgeführt, die Zahlung einer höheren - dh. über das nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Gebotene hinausgehenden - Vergütung sei zulässig, setzte aber voraus, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen ist *(BGH 10. Januar 2023* \\-  *6 StR 133\u002F22 - Rn. 22, BGHSt 67, 225)*. Damit ist ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gemeint. Dies ergibt sich hinreichend klar aus dem in der Entscheidung des Bundesgerichtshofs in Bezug genommenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Januar 2020, in dem der nicht abschließende Charakter des § 37 Abs. 4 BetrVG und der daneben bestehende Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB betont ist *(BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222\u002F19 -* *Rn. 30* *; sh. zu der Bezugnahme auch Wewetzer RdA 2023, 250, 251 f.; kritisch allerdings Jacobs\u002FKrell RdA 2023, 193, 203: „wenig transparent“; demgegenüber aber - im Sinn einer Bestätigung der Rspr. des BAG durch den BGH - zB Otto\u002FHomburg AiB 2023 Nr. 4, 22 ff.; vgl. zur Bedeutung der Bezugnahme in einem Urteil des BGH auf die Rspr. des BAG auch BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 254\u002F20 - Rn. 22, BAGE 176, 95)*. \n\n71\\. (bb) Es lässt sich auch aus den Ausführungen des Bundesgerichtshofs zu § 37 Abs. 4 BetrVG nicht der Schluss ziehen, dass diesen notwendig die Rechtsauffassung zugrunde liegt, eine Erhöhung der Vergütung der Betriebsratsmitglieder nach § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB sei schon aus Rechtsgründen ausgeschlossen *(zu den tatsächlichen Gründen, warum ein solcher Anspruch nicht erörtert wurde, vgl. Jacobs BB 2024, 117, 118)*. Der Bundesgerichtshof geht davon aus, dass die gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, nach der das einem Betriebsrat zu zahlende Arbeitsentgelt nach der Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zu bemessen ist, eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke ausschließe und dabei im Interesse der Unabhängigkeit bezüglich der Unentgeltlichkeit der Betriebsratstätigkeit ein strenger Maßstab anzulegen sei *(BGH 10. Januar 2023* -*6 StR 133\u002F22 - Rn. 22, BGHSt 67, 225)*. In diesem Zusammenhang ist wörtlich formuliert: \n\n„Dieser verbietet es, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen. Vergleichbar ist vielmehr nur, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt hat und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war (vgl. BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 205\u002F15 mwN; LAG Düsseldorf, Urteil vom 17. April 2019 - 7 Sa 1065\u002F18, Rn. 152). Üblich ist eine Entwicklung, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen hat. Diese Regeln gelten auch für Beförderungen (vgl. Fitting, aaO, § 37 Rn. 8). Ein Aufstieg ist insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht hat (vgl. BAG, Urteile vom 22. Januar 2020 - 7 AZR 222\u002F19, Rn. 22; vom 21. Februar 2018 - 7 AZR 496\u002F16, Rn. 17; vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 205\u002F15, Rn. 16; Fitting, aaO, § 37 Rn. 123).“\n\n72\\. Die Annahme eines Verbots, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen, bezieht sich nach diesem Kontext eindeutig auf die Auslegung und Anwendung des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und hier konkret auf die Identifizierung der mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer, auf deren betriebsübliche Entwicklung es ankommt *(vgl. Jacobs\u002FKrell RdA 2023, 193, 203)*. Das folgt ohne Weiteres auch aus dem nächsten Absatz der Urteilsbegründung. Dort wird die Auffassung des Landgerichts bestätigt, dass die für die Bewilligungen (der Vergütungen) „maßgeblichen Vergleichspersonen nicht diesen Grundsätzen entsprechend ausgewählt“ worden seien *(BGH 10. Januar 2023* -*6 StR 133\u002F22 - Rn. 23, BGHSt 67, 225)*. Die von den Angeklagten vertretene Auffassung sei unzutreffend, nach der es bei besonderen Umständen „abweichend von den vorbezeichneten Grundsätzen auf eine individuelle hypothetische Ausnahmekarriere des Betriebsrats als Manager ankomme und dementsprechende Vergleichspersonen zu bestimmen“ seien. Der Bundesgerichtshof hat damit keine Aussage dazu gemacht, ob eine hypothetische (Sonder-)Karriere des konkreten Betriebsratsmitglieds über § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB zu einer höheren Vergütung hätte führen können, wenn es diese Karriere nur wegen des Betriebsratsamts tatsächlich nicht gemacht hat. Er hat seiner Entscheidung lediglich zugrunde gelegt, dass der Mindestentgeltanspruch des § 37 Abs. 4 BetrVG nach seiner Konzeption keine hypothetischen Verläufe einer konkreten beruflichen Beförderung erfasst *(vgl. BT-Drs. 20\u002F9469 S. 9)*. Dies steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Im Übrigen hätte der entscheidende Strafsenat des Bundesgerichtshofs seinerseits den Gemeinsamen Senat nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG angerufen, wenn er von der - in seinem Urteil ausdrücklich in Bezug genommenen - Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hätte abweichen wollen *(vgl. nur Kudlich\u002FScheuch\u002FThüsing ZIP 2023, 609)*. \n\n73\\. bb) Darüber hinaus weist der Senat in Bezug auf den nachrangig auf § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gestützten Anspruch des Klägers vorsorglich darauf hin, dass für dessen anspruchsbegründende Tatsachen der Kläger die Darlegungs- und Beweislast trägt *(vgl. allg. und ausf. dazu auch BAG 20. Januar 2021 - 7 AZR 52\u002F20 - Rn. 24)*. Davon ist das Landesarbeitsgericht mit zutreffender Begründung ausgegangen. Es ist auch ohne Rechtsfehler zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger einen konkreten beruflichen Aufstieg zum Fertigungskoordinator im Bereich Wagenfertigstellung gerade und wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht vollzogen hat. Seine Annahme, diese Stelle sei mit einer Vergütung nach der Entgeltstufe 20 verbunden gewesen, was die Beklagte in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht eingeräumt und im weiteren Verfahren nicht mehr in Frage gestellt habe, ist hingegen angesichts der von einem Vertreter der Beklagten zu Protokoll der Kammerverhandlung gegebenen Erklärung, es könne mitgeteilt werden, „dass die betriebsübliche Entwicklung des Fertigungsleiters Bereich Karosseriebau, Lackiererei, Montagen G-Fertigung inklusive Wagenfertigstellung durchaus in die Entgeltgruppe 20 führt“, nicht frei von Widersprüchen und verstößt gegen Denkgesetze. Sie hielte einer revisionsrechtlichen Überprüfung - auch unter Berücksichtigung des insoweit eingeschränkten Überprüfungsmaßstabs *(vgl. zB BAG 27. März 2018 - 4 AZR 151\u002F15 - Rn. 63) -* schon deshalb nicht stand, weil es (ungeachtet der in der Kammerverhandlung gleichfalls zu Protokoll erklärten Korrektur, es habe sich nicht um die Stelle des Fertigungs„leiters“, sondern des Fertigungs„koordinators“ gehandelt) darauf ankommt, ob die vom Kläger nicht angenommene konkrete Stelle im streitbefangenen Zeitraum mit einer Vergütung nach der Entgeltstufe 20 verbunden gewesen wäre (und nicht darauf, ob die betriebsübliche Entwicklung eines Fertigungskoordinators - worauf der Kläger im Übrigen nicht abgehoben hat - eine Vergütung nach Entgeltstufe 20 begründet). \n\n74\\. IV. Die Revision der Beklagten ist schließlich hinsichtlich des Zahlungsantrags zu 2. begründet (Rückforderung des vom Kläger an die Beklagte im Hinblick auf die vermeintliche Vergütungsüberzahlung unter Vorbehalt Geleisteten). Auch insoweit unterliegt das angefochtene Urteil der Aufhebung. Ungeachtet der materiell-rechtlichen Abhängigkeit der Begründetheit des Antrags zu 2. von dem vorrangig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und nachrangig auf § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB gestützten Anspruch des Klägers auf Vergütung nach Entgeltstufe 20 (in der Zeit von Oktober 2022 bis Januar 2023) tragen die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts die mit dem Begehren zu 2. erstrebte Zahlung nicht. Das Landesarbeitsgericht hat eine E-Mail des Klägers vom 5. April 2023 in Bezug genommen, mit welcher dieser die (Rück-)Zahlung eines Nettobetrags an die Beklagte iHv. 1.715,48 Euro angekündigt hatte. Insofern stellt sich die mit dem Antrag zu 2. angebrachte Forderung iHv. 2.592,96 Euro brutto bereits als unschlüssig dar. Der Senat ist allerdings auch diesbezüglich an einer abschließenden Entscheidung gehindert. Bereits der Anspruch auf rechtliches Gehör und der Anspruch auf Gewährleistung eines fairen Verfahrens *(dazu zB BAG 7. Februar 2019 - 6 AZR 84\u002F18 - Rn. 30; 23. August 2017 - 10 AZR 859\u002F16 - Rn. 20, BAGE 160, 57)* gebieten es, den Parteien im fortgesetzten Berufungsverfahren Gelegenheit zu ergänzendem Sachvortrag und ggf. zu sachdienlicher Antragstellung zu geben. Das Landesarbeitsgericht wird im Übrigen im Fall der Begründetheit des Klageantrags zu 2. zu beachten haben, dass es im Urteilsausspruch hinsichtlich der erstrebten Prozesszinsen *(§ 291 BGB)* der Angabe eines Datums bedarf und der tenorierte Zinsbeginn in der Urteilsformel („Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz *seit Rechtshängigkeit* “) nicht hinreichend bestimmt iSv. § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist. \n\n75\\. B. Die zulässige Revision des Klägers ist dagegen unbegründet. \n\n76\\. I. Die insoweit auslegungsbedürftigen Revisionsanträge sind dahingehend zu verstehen, dass der Kläger mit seiner Revision nur die Abweisung des Klageantrags zu 3. hinsichtlich des Zeitraums 1. Januar 2015 bis 31. Dezember 2015 angreift. Sie erfasst weder den vom Landesarbeitsgericht geringfügig abgesprochenen Zinsanspruch beim Antrag zu 1. noch die - vom Landesarbeitsgericht mit einer entsprechenden Auslegung des Klageantrags begründete - tenorierte Feststellung, soweit diese den Zeitraum 1. Oktober 2022 bis 31\\. Mai 2023 ausnimmt. Insoweit ist zugunsten des Klägers davon auszugehen, dass er mit dem Ziel einer zulässigen Revision deren Umfang (konkludent) beschränkt hat *(vgl. zu dieser Maßgabe zB BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 94\u002F12 - Rn. 12 ff.)*. \n\n77\\. 1\\. Eine Revision ist einerseits unzulässig, wenn und soweit der Revisionskläger durch die angefochtene Entscheidung nicht beschwert ist *(vgl. BAG 21. März 2012 - 5 AZR 320\u002F11 - Rn. 11 mwN; Germelmann\u002FMatthes\u002FPrütting\u002FMüller-Glöge 10\\. Aufl. ArbGG § 74 Rn. 79)*. Für das Rechtsmittel der klagenden Partei ist eine formelle Beschwer erforderlich. Sie ist zu bejahen, wenn die angefochtene Entscheidung von dem gestellten Antrag nachteilig abweicht *(BAG 13. Dezember 2012 - 6 AZR 348\u002F11 - Rn. 29 mwN, BAGE 144, 125; Germelmann\u002FMatthes\u002FPrütting\u002FMüller-Glöge 10\\. Aufl. ArbGG § 74 Rn. 79)*. Danach ist der Kläger insoweit durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert, als es den Klageantrag zu 3. hinsichtlich des Zeitraums vom 1. Januar 2015 bis zum 31. Dezember 2015 abgewiesen hat. Nur darauf hat der Kläger seine Revision bezogen. \n\n78\\. 2\\. Eine Revision ist andererseits unzulässig, wenn ihre Begründung nicht den gesetzlichen Anforderungen nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO entspricht. Die Revisionsbegründung verhält sich weder zum Zinsbeginn erst am 3. statt am 1. April 2023 noch zur einschränkenden Auslegung des Feststellungsantrags hinsichtlich des Zeitraums 1. Oktober 2022 bis 31. Mai 2023. Es ist davon auszugehen, dass diese von der Revision des Klägers nicht erfasst sein soll. \n\n79\\. II. Die Revision des Klägers ist unbegründet. Dies folgt schon daraus, dass der Feststellungsantrag zu 3. insgesamt unzulässig ist *(sh. o. Rn. 15 ff.)*. \n\nSchmidt Wullenkord Klose Biedermann A. von der Stein","Betriebsratsmitglied - Anpassung der Vergütung - (Mindest-)Entgeltschutz - Korrektur der Vergütungsanpassung durch den Arbeitgeber - Darlegungs- und Beweislast - Datenschutz","2026-07-08T23:11:29.412Z","2026-07-10T22:13:21.049Z",1,20]